Een Botje, of een Kniebuiging voor Mensenrechten?

Het moet nog even inzinken, maar het is echt waar, de loondispensatie is definitief van tafel. De staatssecretaris gaf eindelijk toe dat het een slecht plan was. Eigenlijk was het een mensonterend plan, het was in strijdt met mensenrechten, ieder ander zou het gewoon discriminatie noemen...

Het is een mooie avond, een hele mooie avond die van mij nog wel even mag blijven duren. Heerlijk genieten, want 'we' hebben gewonnen. Iedereen met een hart voor mensen, gelijkwaardigheid, gerechtigheid, eerlijke kansen op de arbeidsmarkt, mensenrechten en zoveel meer. We hebben het met z'n allen gedaan, samen gestreden binnen de politiek of vanuit de publieke arena, en alles wat daar tussenin zit.

De politieke realiteit

Alles draait om gunstige uitkomsten van de rekensom

Toch heb ik wel een paar bedenkingen over de redenen die aan het afwijzen van de loondispensatie ten grondslag liggen. Gaat het echt alleen om de mensen, het gebrek aan draagvlak en onvoldoende opleveren van banen? De staatssecretaris, de VVD en CDA fractie waren zo overtuigd van hun gelijk, want loondispensatie was toch de weg naar meer banen voor arbeidsgehandicapten?

Blij met 'iets goeds doen'
Ik ben nog steeds blij dat dit voorstel van tafel is, en hoop oprecht dat het niet weer een zoethoudertje is voor de bühne, om te laten zien dat dit kabinet er voor alle burgers is. Ik zou graag zien dat dit kabinet echt erkend dat dit voorstel in strijd was met mensenrechten, dat Nederland zich internationaal niet zou kunnen vertonen als we mensen met een handicap geen volwaardig loon betalen omdat zij daar net als ieder ander recht op hebben.

Gelukkig kunnen we ons nu weer richten op het echte werk, de inclusieve arbeidsmarkt, en daar steek in mijn tijd met alle liefde in. Want die banen gaan er namelijk alleen komen als we de waarde inzien van een inclusive arbeidsmarkt, en daar is meer dan een zoethoudend botje voor nodig!

Inclusie is geen risico maar een succesformule!

Het CDA congres op 2 juni in Den Bosch

Vlak voor het CDA Congres op 2 juni, vroeg iemand mij 'Besef je de risico's die aan het indienen van deze resolutie kleven?' Een terechte vraag, gezien de grote interne controverse tegen 'onze' resolutie die stond voor gelijke rechten, en alles afwees waar het loondispensatie voorstel voor staat. De resolutie behaalde helaas niet het gedroomde succes, maar toch er gebeurde wel iets. Het werd duidelijk dat dit een groot gat sloeg tussen de mensen die dicht bij de doelgroep staan, en de politieke wens om mensen aan het werk te krijgen. 

Intussen is er een ChristenUnie congres geweest waarbij de leden zich wel tegen loondispensatie uitspraken, ondanks de wensen van de fractie. En hebben de belangenverenigingen de minister de wacht aangezegd. Want het voorstel moet om 'mensenrechten wil' van tafel. En daarvoor zou het regeerakkoord opengebroken moeten worden. Waarvan de CDA fractie dus zei dat het niet kon, maar waarom zou dat eigenlijk niet kunnen?

Met een andere blik

Laten we het hele 'probleem' eens met andere ogen gaan bekijken, want het gaat hier vooral over de rol van werkgevers. Deze werkgevers moeten immers mensen met een handicap op gelijkwaardige voet een kans bieden, daar hoort wat mij betreft dus ook geen loonwaarde bij. Simpelweg omdat je niet een groep kan indelen in loonwaarde, terwijl daar bij alle andere groepen geen sprake van is. Dat is namelijk discriminatie op de arbeidsmarkt. En daar moest de inclusieve arbeidsmarkt nu juist een einde aan maken,

"Wat is dan een inclusieve arbeidsmarkt?"

Terechte vraag, waar hebben we het nu over? We hebben het over mensen met een handicap, die net als ieder ander mee moeten kunnen doen op de arbeidsmarkt. Waar we in Nederland vooral de risico's centraal stellen, van beleid tot aan een congres over arbeidsgehandicapten, beschikken we over bijzonder weinig kennis als het gaat om de voordelen. En daar ligt nu net de crux in dit hele probleem. We hebben het over risico's, die nota bene worden opgelegd door de overheid......

Benefits & bonusses!

Laten we het eens over de voordelen hebben, al die kleine dingen die bijdragen aan het welzijn van de gehele organisatie. En dat alleen door mensen met een handicap als volwaardig medewerker in dienst te nemen. Nee, dus niet omdat er financiële voordelen aan hangen, of gewoon goedkope arbeidskrachten. Maar de echte keiharde voordelen:

Onderdeel van je merkbeleving, huh?, nee niks huh. Mensen met een handicap in dienst nemen heeft een positief effect op merkbeleving. Maar liefst 67% van de millennials geeft de voorkeur aan een werkgever die zijn sociale verantwoordelijkheid neemt.

Inclusion Branding; Debra Ruh; 2018

Verhoging motivatie en productiviteit, uit diverse onderzoeken (met name in de US en UK) is gebleken dat het in dienst nemen van mensen met een handicap een positieve bijdrage geeft aan de algehele werkmotivatie. Dit mede omdat er anders moet worden gekeken naar de verdeling van werk en taken. Dit biedt perspectieven als het gaat om een betere verdeling, gebaseerd op de vaardigheden en kwaliteiten van medewerkers. Hierbij valt dus de verminderde productiviteit van mensen met een handicap weg tegen het grote geheel.

Afname ziekteverzuim, dit is zo ongeveer de grootste kostenpost voor elke werkgever. Bovendien misschien wel het grootste punt van irritatie onder werknemers, mensen die zich ziek melden om een verkoudheid of na een griepje nog even een of twee daagjes eraan plakken om te 'herstellen.' Mensen met een handicap melden zich zelden ziek met een verkoudheid, of de eerste griepsymptomen. Zij gaan door, en zoals het spreekwoord zegt; goed voorbeeld doet goed volgen. Dat geldt hier zeker ook, zelfs VNO*NCW heeft dit meerdere malen beaamd. En dat is toch niet de minste 'club.'

Inclusieve markt betreden, misschien nog wel het grootste voordeel van alle bovenstaande. Het inhuren van mensen met een handicap opent deuren naar nieuwe markten. Microsoft had nooit de X-Box adaptive controller kunnen ontwikkelen zonder de input van medewerkers met een handicap. Microsoft had nooit haar producten zo toegankelijk kunnen maken zonder de input van medewerkers met een handicap die tegen belemmeringen aanliepen. Daarom zijn zij nu zo ongeveer de grootste in toegankelijke software, waarbij ze zelfs Apple met vlag en wimpel voorbij streven.

Leren faciliteren

"Nu nog leren hoe we moeten faciliteren en duurzame arbeid kunnen realiseren!"

Dit zal in de komende jaren de grootste uitdaging worden. Nee niet de risico's vermijden, maar de voordelen weten om te zetten in effectief beleid om inclusive hiring mogelijk te maken. Dit begint bij de kennis van HR en managers om mensen met een handicap te faciliteren, vervolgens de gesprekken op de afdelingen over de impact en mogelijke vragen, en ten slotte gewoon mensen met een handicap aan te gaan nemen. Kijk dan dus niet naar de risico's en minimale arbeidskosten, maar kijk naar de mogelijkheden die er liggen als het gaat om inclusieve markten, inclusieve talenten, inclusieve organisaties en wat de uitstraling is voor uw bedrijf. Pas dan kunnen we spreken over een

Inclusieve Arbeidsmarkt! 

5 Redenen om Arbeidsgehandicapte Wel Gelijkwaardig te Belonen!

Handicap op de werkvloer

Op zo'n mooie zondag als deze, zou je eigenlijk niets liever doen dan in de tuin zitten en genieten van het mooie weer. Maar deze dagen, terwijl ik vrij was om uren te compenseren, ben ik druk bezig met mijn 'uit de hand gelopen hobby,' politiek. En het lezen van artikelen over loondispensatie. Vooral bij dat laatste stuiten bepaalde meningen mij nogal tegen de borst, want het is bizar om te lezen hoeveel 'blijkbaar gezonde mensen' het normaal lijken te vinden dat iemand met een handicap geen gelijk loon hoeft te ontvangen.......

Terwijl het aantal handtekeningen voor gelijkwaardige beloning, vanuit Wij Staan Op, inmiddels de 80.000 heeft behaald. Blijken er toch ook nog opiniemakers te zijn die 4 goede redenen hebben waarom mensen met een handicap geen gelijkwaardig loon verdienen. Bij deze een tegengeluid:

Reden 1 indirect rendement

Indirecte effecten zijn niet altijd direct zichtbaar, dat geldt zeker voor het aannemen van mensen met een handicap. Uit diverse onderzoeken is gebleken dat er indirecte effecten meetbaar zijn, welke direct zijn terug te voeren op het aannemen van mensen met een handicap:

1. Een positief effect op de bedrijfscultuur
1. Een positief effect op de algehele productiviteit
2. Algehele verhoogde motivatie
2. Afname verzuim
1. Afname kort-ziekteverzuim
2. Afname uitstroom na langdurige ziekte
3. Positieve reputatie bij klanten

Dit zijn de meest terugkomende argumenten van internationale bedrijven met een actief inclusief beleid, inclusief speciale programma's voor mensen met een handicap. Zouden bedrijven als Microsoft, Canon, TD Bank, Nordic Bank en vele anderen mensen met een handicap in dienst nemen als dit alleen maar tot gedoe leidt????

Reden 2 Toegang tot een bredere afzetmarkt

Elke ondernemer weet dat het noodzakelijk is om kennis te hebben van de wensen van de klanten, elke ondernemer die daarbij de behoeften van 1/5 van alle klanten negeert is een dief van zijn eigen portemonnee.

Mensen met een handicap zijn ook klanten, bovendien worden mensen steeds ouder met alle bijkomende gebreken van dien. Wie kan er beter bijdragen aan het behoud van klanten die dagelijks met steeds meer uitdagingen te kampen hebben, dan mensen die (soms al hun leven lang) dagelijks met dergelijke uitdagingen te maken hebben? Of het nu gaat om de spraakfunctie op je telefoon, of de automatische deuropeners in gebouwen waardoor je makkelijk door kan lopen, dit zijn allemaal voorbeelden van toegankelijkheid die de gehele mensheid dienen.

Reden 3 Innovatie

Wat is er mooier dan nieuwe producten te ontwikkelen en daarmee de toekomst van je bedrijf te verduurzamen? Hierbij heb je als ondernemer behoefte aan creatieve geesten, aan producten die iedereen kan gebruiken en bovendien gemakkelijk in gebruik zijn. Ook hierbij komen de talenten van mensen met een handicap ruimschoots van pas, want dit zijn mensen die dagelijks voor de kleinste dingen met oplossingen moeten komen. Mensen met een handicap hebben hierdoor een uniek creatief vermogen en bovendien kunnen hun ervaringen en kennis helpen bij het ontwikkelen van producten die door iedereen te gebruiken zijn. 

Reden 4 Afspiegeling van de maatschappij

Elk bedrijf heeft er baad bij om een zo divers mogelijk personeelsbestand te hebben, om alle bekende voordelen als; voorkomen van tunnelvisie, verhoogde productiviteit, afspiegeling van de samenleving, betere kennis van klantengroepen, enzovoorts. Er zijn voldoende boeken geschreven over de financiële voordelen, dat ik ze vast niet meer allemaal hoef te benoemen.

Reden 5 Mensenrechten

Als laatste de belangrijkste. Het gaat hier om mensenrechten, rechten als:

1. Gelijke beloning
2. Economische zelfstandigheid
3. Rechten op sociale voorzieningen/verzekeringen
4. Recht op gelijke behandeling
5. Recht op maatschappelijke participatie

Ook hier geldt, dit zijn er maar een paar, maar zeker niet minder belangrijk. 

Dan nog even Jan en Piet

Dat Jan en Piet het zelfde loon verdienen voor een gelijkwaardige functie, en de werkgever voor Piets verminderde productiviteit een compensatie krijgt. Ja, dat is inderdaad gelijke monniken, gelijke kappen. Het feit dat Piet zijn economische waarde lager ligt, mag geen reden zijn op Piet daardoor geen recht heeft op een CAO salaris. Want elke medewerker heeft namelijk recht op gelijke werknemersrechten (Reden 5), inclusief een eerlijk salaris. Bovendien wordt Piet zijn verminderde economische waarde indirect weer terugverdient omdat Jan zich niet meer zonder meer bij een griepje ziek zal melden (reden 1), vooral omdat Piet in dat geval gewoon komt werken. Dat effect slaat niet alleen door op Jan, maar ook op de 25 collega's die Jan en Piet samen hebben. 

Dan even die administratieve lasten, die er ook nog wel bij konden. Een interessante gedachten, dat een gehandicapte toch al extra administratie heeft en daardoor die extra lasten er ook nog wel bij kan hebben. Maar als we dat nu eens in economisch perspectief zetten, dan komen we op het volgende:

De gemiddelde gehandicapte uit deze doelgroep heeft al een administratieve last van 8 tot 16 uur per week, om zorg, vervoer naar werk, en andere zaken te regelen. Deze uren gaan af van de arbeidsproductiviteit. Doe daar nog de administratieve lasten van de loondispensatie bij en je hebt zo 2 tot 4 uur extra te pakken. Dat houdt in dat de arbeidsbelasting van 24 uur (laten we gunstig rekenen voor de maatschappij omdat dat nu eenmaal in onze aard zit als arbeidsgehandicapte) -10 uur voor de administratie, is gereduceerd tot 14 uur werken. Dan nog de extra reistijd, en andere zorgfactoren erbij, die al snel 1 uur per dag kosten, dus hier ongeveer 3 uur, en er blijft ineens nog maar 11 uur over om te werken.

Gewoon een goeie business case!

Laat bovenstaande eens even bezinken in je economische realiteit, we hebben al voldoende economische gronden gehoord waarom het voor werkgevers onevenredig belastend is om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Laat staan gelijkwaardig te betalen omdat dit een mensenrecht is. En toch, ondanks al deze lasten, extra uitdagingen, met bijkomende fysieke/mentale uitdagingen en dus belasting, willen deze mensen niets liever dan werken. Zijn goed gemotiveerd en dragen dit over aan de collega's op de werkvloer, met alle voordelen van dien. Dan valt er met een beetje research een prima business case te bouwen, maar dan moet je wel even verder durven kijken dan de verminderde productiviteit van Piet. Omdat deze indirect tot een verhoogde productiviteit binnen de gehele organisatie leidt, met als bonus de meest effectieve aanpak van ziekteverzuim ooit. Welke werkgever zegt daar nee tegen?

Het VN Verdrag is geen sta in de weg, het is de weg naar inclusie!

Loon berekenen

De Kamerbrief over de loonsdispensatie die staatssecretaris van Ark schreef, en afgelopen dinsdag naar de Kamer stuurde, voelde als een stomp in mijn maag. Eentje die je na een paar dagen nog voelt, eentje die je precies raakt op het punt waar je al die jaren voor hebt gestreden. Het meest pijnlijke was 1 zin, namelijk “Het VN Verdrag staat er aan het beginsel aan in de weg dat er maatregelen worden genomen die de mogelijkheden van arbeidsbeperkten verzwakken om op gelijke voet met anderen deel te nemen aan de maatschappij.” (p. 14) Met een verwijzing naar artikel 4 (gelijke economische en sociale rechten). Wat mij stilzet bij de vraag: "Hebben jullie nu echt niet begrepen wat inclusie inhoudt?"

Er is namelijk een hele goede reden dat het VN Verdrag speciale maatregelen inperkt, niet omdat mensen moeten worden uitgesloten, maar juist om mensen in te sluiten. Mensen met een handicap afhankelijk houden van regelingen, loondispensatie, loonkostensubsidie, of wat dan ook, is namelijk geen gelijkwaardige positie op de arbeidsmarkt, het maakt tweederangsburgers. Natuurlijk, ik zal als laatste zeggen dat werkgevers alle kosten zelf moeten dragen, omdat dat niet realistisch is, maar waarom moet dat via de arbeidsgehandicapte? Waarom niet via de belasting?

Klinkt dat te simpel?

Misschien klinkt het wat simpel in de oren, maar als we gelijkwaardigheid nastreven (i.p.v. het huidige inperken van de kosten voor gehandicapten), dan moeten we mensen met een handicap ook als volwaardige burgers gaan zien. We moeten verder kijken dan alleen de feitelijke productieve bijdrage (die meestal lager ligt), maar ook kijken naar de sociale kant van het in dienst nemen van mensen met een handicap. Denk hierbij aan voordelen als: a) binnenhalen van creatief en innovatief talent, ook bevorderend voor de kennis over toegankelijkheid b) positieve effecten op de arbeidsmoraal, op samenwerking en efficiëntie, c) een organisatie die een afspiegeling van de maatschappij vormt.

Tegenover de feiten dat het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte lang niet zo duur is als men vaak denkt: a) de gemiddelde werkplekaanpassing kost 500$ per jaar, b) afname kortdurend verzuim onder medewerkers, c) opgedane ervaring om medewerkers na langdurige ziekte of een ongeval, weer in dienst te nemen en daarmee talent voor de organisatie te behouden. Dit zijn belangrijke punten om de personeelskosten niet te ver uit de klauwen te laten lopen. Zeker voor MKB bedrijven, die zoveel moeite hebben om langdurig zieke medewerkers weer terug naar arbeid te krijgen, met alle kosten van dien.

Compensatie voor kosten

Natuurlijk, mensen met een handicap in dienst nemen brengt op individueel niveau extra kosten met zich mee, hiervoor kunnen we prima een minder zware administratieve last bedenken. Heel simpel, maak van werkplekaanpassingen een aftrekpost voor ondernemers, koppel daar een korting op de belasting aan (waarbij dus ook jobcoaching, gebaren tolken, schrijftolken, etc. onder werkplekaanpassingen moeten vallen). Allemaal elementen om gelijkwaardige prestaties te verhogen, en dus de productiviteit van individuele medewerkers.

Belasting teruggave

Daarnaast zijn er natuurlijk ook mensen met een handicap zonder werkplekaanpassingen, zij werken vaak minder uren. Hiervoor zou korting op de loonkosten via de belasting kunnen worden geregeld. Wat hiervoor nodig is, ja het is niet anders, dat je zelf aangeeft een handicap te hebben, en dat je je werkgever deze laat registreren zodat de belastingvoordelen kunnen worden ingezet. Dat is een stukje verantwoordelijkheid wat wij zelf (als medewerkers met een handicap) op ons moeten nemen. Want alleen door alle benodigde informatie te delen, is het mogelijk om optimaal te presteren, en daarmee dus ook het beste uit jezelf te halen.

Gelijkwaardigheid, begint met inclusie in plaats van nieuwe hokjes creëren!

Laten we nu maar eens gewoon stoppen met al die complexe regelingen, waar werkgevers gek van worden. Waar mensen met een handicap eerder de dupe van zijn, omdat ze nog verder van de arbeidsmarkt komen te staan, door allerlei regelingen die hen juist een bijzonderheid maken. Laten we het VN Verdrag, en dan specifiek artikel 4, 5, 27 en 28 nu eens realiteit maken. Mensen met een handicap economische zelfstandigheid (art 28) bieden, een gewone baan en eerlijk salaris (art 27), met alle voordelen die ieder ander daar ook bij mag ontvangen (art 5). Waarbij dus zeker ook pensioenrechten (art 4) horen, en dus volwaardig onderdeel van de arbeidsmarkt!

En daarmee tegelijk de werkgevers minder administratieve lasten te bieden, omdat het een kwestie wordt van de bonnetjes op een andere plek in de aangifte verwerken, de juiste vinkjes aanzetten en dus gewoon een goede administratie bijhouden. Dat zou voor iedereen zoveel makkelijker zijn, dan het VN Verdrag een sta in de weg te noemen en mensen met een handicap tot tweederangs burgers te maken!