Vreugdedansje

Soms heb je van die momentjes dat je gewoon een vreugdedansje op je werk wilt doen, ik ben iemand die dat ook gewoon doet. Het leuke is dat men dat mijn collega's hier de humor van inzien. Wetende, die heeft iets voor elkaar gekregen en dat leidt veelal tot leuke vragen of reacties. Het is gewoon zoals het hoort te zijn op je werk, net als dat je je mindere dagen zou moeten kunnen delen met je collega's.

Toch zijn wij in Nederland erg geneigd om vooral de leuke dingen te delen, te doen of alles goed gaat en de negatieve dingen een beetje te verstoppen. Dit is iets wat mij vooral opvalt nu ik in een internationaal team werk, met internationale teams samenwerk en daarmee zie hoe groot de verschillen zijn tussen hoe we allemaal naar werk kijken. Nederlanders zijn erg geneigd om naar buiten toe te mopperen over hun werk, terwijl ze zich op het werk dus niet uitspreken over de negatieve punten.

Feedback is niet negatief

Een van de belangrijkste dingen om te leren is feedback, meestal een opmerking die gaat over iets wat je niet helemaal goed doet. In mindere mate bestaat feedback ook uit zaken die je wel goed doet en dat is eigenlijk gek. Want leren doe je niet alleen van negatieve feedback, je leert ook van positieve feedback en bovendien stimuleert positieve feedback om beter te presteren. Bij mijn werkgever bestaat er een code, waarbij je negatieve feedback met positieve feedback moet combineren en dat werkt eerlijk gezegd erg fijn. 

Op deze manier wordt het geven van een aanmerking altijd gecombineerd met een compliment voor hoe je je werk doet. Velen zullen dit gek vinden, want je moet toch vooral mensen aanspreken op wat ze fout doen zodat ze het goed gaan doen? Ik heb geleerd dat dit niet zo is, en eerlijk gezegd ik wist dit al. Want het zijn juist de complimenten die je uitdeelt, de complimenten die je ontvangt die je naast een betere medewerker ook een vrolijker mens maken en daarmee een prettige collega om mee te werken.

Samen scoren

Als team moet je samen de klus klaren, samenwerken aan projecten, opdrachten of taken om te komen tot optimale resultaten. Elkaar aanspreken op missers dat moet altijd om te voorkomen dat klanten hier last van krijgen. Daarnaast is het geven van complimenten de sleutel tot het motiveren van een team en haar leden. Door samen positieve en negatieve ervaringen te delen kan iedereen in een team succesvol worden en daarmee het beste uit zichzelf halen. En dat is toch waarmee je als bedrijf het beste kan scoren?!

Toekomst bestendige organisatieaansturing

Kunnen de managers oude stijl zich omvormen tot coaches van de toekomst, is het mogelijk om je managers een weekje de hei in te sturen in de hoop dat ze zich om kunnen buigen naar de nieuwe coachende toekomst? Zelf zie ik dat soort cursussen als zweverig, ik geloof wel in verandering maar daarvoor moet ook de intrinsieke motivatie aanwezig zijn. De vraag is dan ook of je die kan vinden op de hei als je als manager naar je eigen mens zijn gaat zoeken?

Durf je als manager de protocollen de deur uit te gooien?

Het klinkt misschien erg stevig of misschien vindt menigeen mij wel zweverig, maar waar je als bedrijfskundige wordt geleerd dat je mensen moet aansturen wordt je tegelijkertijd ook geacht om hen de ruimte te bieden om zich te ontwikkelen. Ergens strookt dit niet, want als je de regie strak in handen neemt is het haast onmogelijk om die ruimte te bieden.

Op de hei

In Tegenlicht van afgelopen zondag werd aandacht besteedt aan de veranderende organisaties, de organisatie van de toekomst waar de manager een coach is en niet de poppenspeler. De coach die mensen zelf oplossingen laat zoeken en stimuleert om hun eigen creativiteit te benutten is de coachende manager van de toekomst. Hij of zij is niet meer een statussymbool, wel een centrale factor om het team te activeren, stimuleren en daarmee ook zelf niet te beroerd is om de handen uit de mouwen te steken en verantwoordelijkheid te delen met het gehele team.

Biedt een cursus op de hei de oplossing, of is er meer nodig?

Kan je een leidinggevende poppenspeler met een cursus omturnen tot een coach? De vraag is of dat kan. Zelf zie ik een veel belangrijkere factor die daarvoor nodig is, namelijk de persoonlijke intrinsieke motivatie om te kiezen voor een andere manier van organiseren. Het zoeken naar je eigen mens zijn als poppenspeler klinkt misschien mooi maar de vraag is, of je na het vinden van jezelf ook anders leiding gaat geven. Want mensen vallen vaak terug in oude patronen.

Verandering vraagt nieuw bloed

Natuurlijk zijn er in elke organisaties managers te vinden die wel geloven in een coachende vorm van leidinggeven, deze mensen kunnen dit zeker verder ontwikkelen. Maar om hen en de mensen de ruimte te geven deze nieuwe vorm van werken vorm te geven, is het wel noodzakelijk om de autoritaire elementen uit de organisatie te laten vloeien en deze te vervangen voor coaches die vanuit zichzelf al deze coachende manier van leidinggeven in zich hebben.

Dat stimuleert de coachende collega’s en uiteraard ook de medewerkers die om leren gaan met de nieuwe ruimte en daarbij behorende verantwoordelijkheden binnen de organisatie. Dit maakt dat de organisatie zonder manager, en met de coach ook in bestaande organisaties kan worden vormgegeven. Het vraagt lef om deze vernieuwing vorm te geven, zet klanten centraal en zorgt voor betrokken medewerkers die deze klanten ook tegemoet kunnen en durven komen omdat ze zelf beslissingen kunnen nemen. 



Deze blog is het vervolg op mijn blog Niet de manager, wel de coach, van afgelopen maandag.

Niet de manager, wel de coach

In Nederland gaat al tijden de discussie over het onderwijs, waar kinderen niet de ruimte krijgen om zich te ontwikkelen. Maar eigenlijk is dit probleem veel groter, het bedrijfsleven kampt met het zelfde probleem, net als overheden en andere organisaties. Hoe gaan organisaties er in de toekomst uitzien, bestaat de manager dan nog of krijgt de leiding van een organisatie een nieuwe vorm?

Als bedrijfskundige heb ik zelf een vreemde studierichting gekozen, immers ik werd opgeleid als een manager van de toekomst zoals men die in veel van de huidige organisaties als standaard beschouwd. Toch ben ik niet de leidinggevende die ik volgens mijn studie zou moeten zijn, tenminste niet zoals men verwacht dat die volgens mijn studie zou moeten zijn.

Met een bijzondere blik

Durf je met een andere bril naar je organisatie te kijken?

Zelf presenteer ik mezelf als een manager met een bijzondere blik op organisaties. Dit komt vooral voort uit het idee dat ik zelf het beste kan functioneren in een bedrijf waar ik de ruimte heb om ideeën vorm te geven, of het nu gaat om mijn eigen idee of dat van een ander is daar om het even. Ik geloof in creativiteit, het denken in oplossingen en daarmee te komen tot de beste oplossingen voor klanten. Het is een vorm van maatwerk, afgestemd op de situatie en de mensen die ermee moeten werken.

Dit klinkt zo simpel, zo logisch maar vraagt wel om een andere manier van denken. Het gaat om coachen als leidinggevende om de mensen in je team optimaal te laten functioneren. Het gaat om het geven van verantwoordelijkheid aan teams die zelfstandig projecten kunnen draaien. Dit is een manier van denken, manier van werken die een ander soort management vragen, het gaat niet meer om ingekaderde doelen, maar de gezamenlijke doelstelling om een project tot een succes te maken.

Een gezonde organisatie

Er zit nog een belangrijke voordeel aan de coachende vorm van organisatieaansturing en dus het verdelen van de verantwoording over een geheel team. Want medewerkers die betrokken zijn bij een bedrijf zullen zich minder snel ziekmelden, immers zij voelen zich verantwoordelijk voor hun klanten en collega’s, en werken dus niet uitsluitend voor het volgende maansalaris. Alleen al die kostenbesparing zou voldoende motivatie moeten zijn om het roer om te gooien, dus….

Einde van de manager?

De puzzelstukjes moeten in elkaar
passen om een team te laten
floreren,

De ouderwetse manager die alle koorden strak in de handen houdt zie ik over enkele jaren dan ook niet meer bestaan. De uitzending van Tegenlicht heeft mij daar niet van overtuigd, ik had die uitzending daar niet voor nodig. De reden hiervoor is eigenlijk heel simpel, want mensen functioneren niet optimaal binnen strakke structuren ze functioneren het beste als ze hun werk optimaal kunnen doen. De beste manier om dat te doen is om hun vakmanschap te combineren met creativiteit en daarmee oplossingsgericht denken.

In een bedrijf waar vakmensen verantwoording krijgen kunnen zij floreren, dit zal de organisatie laten floreren en uiteindelijk de hele maatschappij laten floreren. Daarmee is eigenlijk de cirkel rond die het nieuwe werken, duurzaamheid en de mensen die dit vorm moeten geven tot een geheel maken. De vraag die rest is dit; kunnen de managers oude stijl hier vorm aan geven?

a.s. woensdag het vervolg over de manager oude stijl en de coachende manager van de toekomst