Ze solliciteren niet

Ik hoor het met regelmaat voorbij komen, bedrijven die zeggen dat arbeidsgehandicapten niet solliciteren. Dat is toch gek, want ik weet van veel arbeidsgehandicapten dat zij zich suf solliciteren en juist aangeven dat werkgevers geen oog hebben voor hen. Op zich is het ook geen logisch iets, als er ruim een kwart miljoen mensen met een handicap en een HBO/WO achtergrond zijn, dat zij niet zouden solliciteren.......

Het is eigenlijk een 'kip en het ei' verhaal, wie heeft er nu gelijk in het ontstaan van dit probleem; hoger opgeleide arbeidsgehandicapten die geen baan kunnen vinden en werkgevers die hen niet kunnen vinden. Zelf herken ik het probleem ook, in het verleden heb ik veel gesolliciteerd bij bedrijven, van groot tot klein en veel te vaak kwam er een afwijzing. Hoe goed mijn CV ook was ingespeeld op 'computer selectie' met bijvoorbeeld steekwoorden in witte letters zodat ze niet opvallen op je CV. En toch, je kreeg meer dan eens de afwijzing;

"Helaas, uw profiel sluit niet aan bij onze vacature!"

Het probleem is dat er sprake is van een 'mismatch' in selectie criteria, want veel mensen met een handicap voldoen niet aan de standaard criteria. Ze missen relevante werkervaring, hebben een niet afgeronde opleiding of kunnen bijvoorbeeld uitsluitend parttime werken. Dat leidt tot een gebrek aan match met een 'standaard' vacature. het gevolg, teleurgestelde kandidaten en werkgevers die het 'gevoel' hebben dat arbeidsgehandicapten nooit bij hen solliciteren.

Hoe kan het anders?

Om te komen tot matches met mensen met een arbeidsbeperking, om te komen tot die kandidaten die wel solliciteren, is het noodzakelijk om verder te kijken dan 'de ultieme kandidaat' en dus ook die 'vreemde eend' uit te nodigen voor een gesprek. Die afwijkende kandidaat kan namelijk zomaar ineens die 'gehandicapte' zijn die nooit zou solliciteren of de kandidaat die zijn of haar leven een radicale ommezwaai wil geven. Maar daarvoor moet je dus wel verder kijken dan de voorgeselecteerde kandidaten, het vraagt intensieve screening van CV's in een tijd dat de CV's bijna de voordeur uitlopen omdat zoveel mensen een baan zoeken.

Daarom is het belangrijk om gebruik te maken van de diverse netwerken die er op dit moment uit de grond schieten. De Meet&Greets van bijvoorbeeld Onbeperkt aan de Slag. Neem die openstaande vacatures mee van managers die open staan voor iets nieuws. Van managers die flexibel durven denken en waarvan je weet dat er mogelijkheden zijn om iets te schuiven in taken om deze functie bijvoorbeeld parttime te kunnen vervullen. Met die vacatures zul je talenten vinden, mensen met een super grote motivatie en mogelijkheden die je zullen verbazen. En ja ik kan het weten, ik heb zelf aan beide kanten van de tafel gezeten en ik kan u maar een ding adviseren...

"Laat u verbazen over al dat loslopend talent!"

En biedt kansen!

Blij met je werk?

Je kent ze vast wel, van die mensen die hun werk nooit zwaar vinden en er veel energie uit halen. Als je zelf elke ochtend opstaat en jezelf naar je werk sleept, of op je werk aan het volgende loonstrookje denkt in plaats van plezier beleeft aan je werk is zoiets vast moeilijk voor te stellen. Toch, kan het echt wel als je werk hebt waar je meer mee hebt dan het loonstrookje of je werk als verplichting voelt. 

Iedereen heeft dromen tijdens zijn studie, soms zelf als op de basisschool, precies weten wat je wil worden en dan komt de dag dat je een baan vindt. Is die baan waar je van droomde? Voor veel mensen blijkt de baan die ze hebben ver weg te staan van de dromen van vroeger. De vraag is dan wat je ermee doet, ga je opzoek naar iets anders of blijf je zitten waar je zit?

Lastige arbeidsmarkt

Veel mensen die graag wat anders zouden doen durven niet in de huidige arbeidsmarkt. Men is bang om de 'zekerheid' van een vaste baan te verliezen. Op zich niet zo vreemd als je leest over al die mensen die na het verlies van hun baan in de financiële problemen komen. Toch aan de andere kant, is een energie-vretende baan dat alles waard? Dat is een vraag die voor iedereen vast tot het zelfde antwoord zal leiden, maar slechts voor weinigen tot echte stappen zal leiden.

Als je ervoor kiest om je droom te volgen, die baan te zoeken dan staan er veel beren op de weg. De vraag is dan of je durft te doen? Ga je die beren te lijf en kies je voor de baan die bij je past?

Als je dan toch moet....

Soms kom je ineens op een kruispunt in je leven te staan, de baan die je had komt tot zijn einde om welke reden dan ook. Je staat op straat, moet een WW aanvragen en dan komt al snel de vraag, wat nu? Als je in de WW zit zijn de keuzes natuurlijk niet eindeloos, je wil snel weer aan de slag en daarbij is een baan die je heel graag wil misschien niet direct binnen handbereik. Toch kan zo'n vloek uiteindelijk ook een zegen worden, je zit namelijk niet meer vast in de 'zekerheid' van een vast contract en gaat zoeken naar een andere manier om je verplichtingen vorm te geven.

Als je op straat komt te staan dan is het durven ontsnappen aan een vast contract geen issue meer, die zekerheid heb je al niet meer. Dus het durven gaat dan vooral om durven sturen in welke richting je wilt gaan zoeken. Het doen 'moet' gebeuren omdat je verder wilt met je leven.

De baan van je dromen

Om die baan van je dromen te vinden zijn meer dan eens tussenstappen nodig, een tijdelijke fase waarin je noodzakelijke ervaring opdoet of waar je de mogelijkheid hebt om een essentiële studie te volgen. Dan is die baan geen energie-vreter maar een middel om tot je doel te komen en daarmee geeft het middel de benodigde energie om dat doel te behalen. 

Soms heb je het geluk om gelijk in die droombaan te rollen, dan stopt het werken natuurlijk ook niet. Want om je droombaan te behouden moet je simpelweg ook hard werken. Of het gaat om het volgen van een studie, cursus of misschien opdoen van voldoende ervaring om binnen die droombaan te kunnen groeien. Het 'werken aan jezelf' zal nooit stoppen, want je ontwikkeling heb je in je eigen hand. Dus die droombaan is meer dan dromen, durven, doen, het gaat vooral ook om jezelf blijven ontwikkelen op een snel veranderende arbeidsmarkt. 

Heiligt het doel de middelen?

De Privacy Barometer kwam van de week stevig uit de hoek over de brede toegang van werkgevers in het doelgroepenregister, deze zou te toegankelijk zijn omdat ook werkgevers met minder dan 25 medewerkers toegang hebben tot deze registratie. Werkgevers zouden zo na kunnen gaan of ze iemand juist niet aan willen nemen omdat deze persoon tot de doelgroep behoort. Hiermee wordt het probleem omgekeerd, ten opzichte van de achtergrond van het systeem…

Banenafspraak

Elke werkgever met meer dan 25 medewerkers wordt geacht om mensen met een beperking aan te nemen, onder dwang van een dreigende Quotumwet als de doelstellingen niet worden gehaald. De doelstelling is dat er t/m 2025 in totaal 125.000 banen worden gerealiseerd, waarvan 100.000 in het bedrijfsleven en de rest bij overheidsinstanties en de Rijksoverheid. Hoe kom je als werkgever aan de juiste mensen, dat was een van de grootste vragen bij deze banenafspraak…..

Er is in de afgelopen 10 jaar veel geprobeerd om meer Wajongeren aan het werk te krijgen, dit lukte keer op keer niet. Dus is er nu gekozen voor een ‘vrijwillig’ akkoord met als dreigend zwaard van Damocles een Quotumwet als stok achter de deur. Om deze doelstellingen te halen is het belangrijk om de juiste mensen een baan te kunnen bieden, omdat het systeem ook is veranderd en er naast het UWV ook de gemeenten bij zijn gekomen die mensen uit de doelgroep kunnen leveren, was er behoefte aan een systeem wat alle bestanden bijeen brengt om de afspraken waar te kunnen maken, met als resultaat het doelgroepenregister.

Keuze bij werkgevers

Alle werkgevers worden opgeroepen om bij te dragen aan de inclusieve arbeidsmarkt en alleen al daarmee is een brede toegang voor alle werkgevers tot het doelgroepenregister een goede zaak. Want ook al moet je niet, je wil misschien wel bijdragen aan deze doelstelling en dus banen aanbieden aan mensen uit de doelgroep. Zou je geen toegang hebben, dan kan je ook niet registreren en dus zal de kandidaat niet meetellen voor de uiteindelijke doelstelling.

Uiteraard zullen er ook werkgevers zijn die misbruik kunnen maken van het systeem, omdat zij geen arbeidsgehandicapten in dienst willen hebben. Zo realistisch moeten we allemaal zijn, maar dit zijn ook de werkgevers die een arbeidsgehandicapte überhaupt niet de voorkeur zullen geven, ongeacht hun talent. Dit zijn de werkgevers die voor de meeste arbeidsgehandicapten, met of zonder stigmatiserend sticker, de deur dicht zullen houden.

Het zijn niet de stickers

Uiteindelijk zou het niet om de stickers moeten gaan, wel om de bijdragen die mensen aan de organisatie kunnen leveren. En dat is precies waarom de kleinere bedrijven die al iemand in dienst hebben, vaker een tweede arbeidsgehandicapte in dienst willen nemen. Waarom grotere bedrijven na eerste succesverhalen meer arbeidsgehandicapten een kans gaan bieden. En het interessante is dat juist die bedrijven niet alleen kijken naar de mensen uit het doelgroepenregister maar ook verder kijken naar mensen die daarbuiten vallen.

Het bouwen aan de inclusieve arbeidsmarkt kan mijns inziens niet snel genoeg gaan, en ja slechts een ¼ van de werkgevers is nu echt actief bezig met het realiseren van de banen. Maar dat is al meer dan de 4% waar we op zaten, dus misschien is het toch zo dat het doel de middelen rechtvaardigt. Ook al ben ik geen voorstander, het blijkt toch effectief en niet alleen voor de mensen binnen het doelgroepenregister!

Door de doelgroepen diversiteit niet meer zien!

De overheid legt werkgevers op het moment veel doelen voor de voeten, of het nu gaat om het aannemen van jongeren, 55plussers, Participatiewetters of Wajongeren en nu komen daar naar verwachting ook nog vluchtelingen bij. De vraag die hierbij gesteld moet worden is eigenlijk deze, schieten we niet een beetje door met al het doelgroepenbeleid, en dan vooral te kosten van mensen die net niet aan de eisen van de doelgroepen voldoen, maar het net zo lastig hebben op de arbeidsmarkt?

Waar gaat het fout

Diversiteit opleggen is altijd een problematisch iets, want je voelt je als ‘verplicht aangenomen’ toch al snel de excuustruus binnen de organisatie, die persoon die er zit omdat een beleidsmaker vindt dat jij een kans moet krijgen. Dit brengt niet alleen een vervelend gevoel met zich mee, maar ook de noodzaak om je 200% te bewijzen voor het geval het beleid weer wordt bijgesteld en je in onzekerheid komt over je toekomst binnen de organisatie.

Dit is niet de manier die we moeten willen benutten, allen al omdat het op een deel van een doelgroep (zoals bijvoorbeeld de arbeidsgehandicapten), een zware druk komt te liggen. Je bent niet alleen de persoon die het ijs moet breken, je bent ook de persoon die de anderen moet overtuigen dat mensen die ‘net even anders zijn’ net zo waardevol zijn als ieder ander.

Er net buiten vallen

Naast de mensen die een hoge druk ervaren omdat zij als voorbeeld dienen, zijn er ook mensen die net buiten een doelgroep vallen. Neem even het huidige voorbeeld van de arbeidsgehandicapten. Er moeten 125.000 banen worden gerealiseerd, voor een doelgroep die bestaat uit circa 250.000 mensen. Een deel hiervan kan niet werken, maar de rest wordt geacht wel te werken. Voor werkgevers een stevige uitdaging om niet alleen de eigen bedrijfscultuur aan te pakken, maar vooral ook om hier praktische invulling aan te geven.

Toch zijn we er hier nog niet mee, want het doel van deze 125.000 banen is een inclusieve arbeidsmarkt, dus meer dan die 125.000 banen. Want als we kijken naar het totaal aantal arbeidsgehandicapten wat kan werken (en dit deels al doet) ligt rond de 2 miljoen. Met alle gevolgen van dien, er vallen dus veel mensen buiten de doelgroep die nu wordt bevoordeeld door het huidige beleid.

Het negatieve effect

Het effect van deze aanpak door de overheid is dat er mensen met weinig kansen op de arbeidsmarkt nog verder afzakken in het systeem. Want als je als Wajongere het voordeel krijgt boven een arbeidsgehandicapte zonder arbeidsongeschiktheidsstatus en kwalificaties hierin geen rol spelen, dan beschik je over een zwakke arbeidspositie ondanks een goede opleiding. Als je als 3^e generatie jongere met Marokkaanse roots achter een vluchteling aan moet sluiten ondanks dat jij de taal beter beheerst en hoger gekwalificeerd bent, dan gaan er problemen ontstaan.

Inclusie begint met het verbreken van
de ketens die bij een label horen!

Het gevolg van het huidige beleid is het creëren van steeds meer groepen die een achterstand op de arbeidsmarkt hebben, en dit ongeacht opleidingen of vaardigheden. Het werkt arbeidsmarkt discriminatie in de hand en versterkt het zelfs nog verder, terwijl het beleid bedoeld was om iets te veranderen. Mijn oproep is dan ook als volgt, 

"maak beleid meer algemeen, beloon diversiteit in al zijn hoedanigheden en doe dit op een creatieve manier in plaats van geld te pompen in een klein deel van een doelgroep, waardoor de rest van de doelgroep op een achterstand komt te staan." Want inclusie en diversiteit krijgen pas echt vorm als iedereen gelijke kansen krijgt!

Inclusie bloeit op in Rotterdam

Langzaamaan begint er van alles te bloeien in Rotterdam, de stad waar ik zo graag wil werken en waar ik al jaren met groot plezier vlakbij woon. Waar ik vorig jaar met pijn, moeite en toch veel plezier aan een project werkte om werkgevers naar inclusief ondernemen te krijgen, beginnen er nu vele mooie activiteiten op te bloeien. Om precies te zijn, september is de maand van 2 prachtige initiatieven.

17 september; Startconferentie ‘werken met een visuele beperking’

Tijdens deze conferentie wordt er ingegaan op de mogelijkheden van mensen met een visuele beperking op de werkvloer, de kansen en vooral ook de mogelijkheden die dit biedt. Kortom, voor elke werkgever met inclusieve ambities een aanrader om meer te weten te komen over deze specifieke doelgroep.

Deze startconferentie wordt o.a. georganiseerd door Willemijn Kloosterman, zelf ervaringsdeskundige en oprichter van jobvision4all en een expert op het gebied van werken met een visuele beperking.

25 september; Aftrap van de 99vanRotterdam

Op deze dag gaan bij Deloitte in Rotterdam de eerste werkgevers officieel de uitdaging aan om te bouwen aan de inclusieve arbeidsmarkt in Rotterdam. Tijdens de lancering van de 99vanRotterdam wordt er niet alleen getekend voor de inclusieve arbeidsmarkt, het is ook de start van een nieuw ondernemersnetwerk.

Het doel is om vanuit werkgeverskant te bouwen aan meer banen voor mensen met een beperking en daarom zal ook Onbeperkt aan de Slag op deze dag voor de regio Rotterdam worden geïntroduceerd. Dit platform is de plek voor werkzoekenden met een beperking en werkgevers opzoek naar talenten, om elkaar te vinden.

De 99vanRotterdam wordt mede georganiseerd door: De Normaalste Zaak, EY, CV Works, Deloitte, Funforest, NautaDutilh, Rabobank, MKB Rotterdam en VNO-NCW Regio Rotterdam

Een goed begin

Deze twee activiteiten zijn een mooi begin om van Rotterdam een stad te maken met niet alleen veel nationaliteiten, maar ook de stad van inclusief ondernemen en kansen voor iedereen die wil werken. Want talent is er genoeg, maar het is ook goed om dit talent op de juiste manier te kunnen bereiken, te leren over de mogelijkheden en mee te groeien met deze nieuwe ontwikkeling op de arbeidsmarkt.

Natuurlijk zijn we er nog niet met alleen deze mooie initiatieven, er is meer voor nodig. Namelijk werkgevers die banen beschikbaar stellen, en ook al is dit misschien nog niet het moment om te beginnen met werven. Het is in elk geval tijd om in te spelen op de werving van de toekomst en dus ook op het bouwen naar inclusief ondernemen! 

Zijn sollicitanten werkzoekenden of werklozen?

Als u opzoek bent naar nieuwe medewerkers, een thema wat op dit moment met een aantrekkende arbeidsmarkt zeker binnen veel organisaties in meer of mindere mate speelt, is het de vraag wie u zoekt. Daarom is het interessant om te bekijken waar nu het verschil ligt tussen een werkloze en een werkzoekende.

Veel mensen denken bij de term werkzoekend aan iemand die werk zoekt en nog huidig werk heeft, en bij een werkloze aan iemand in de WW of Bijstand die al enig tijd zonder werk zit. Toch is deze classificatie in het kader werkzoekend of werkloos geheel ontoepasselijk, waarom?

Als een werkzoekende een baan zoekt is deze actief bezig met het zoeken naar werk, bekijkt deze periode over het algemeen in de vorm van een transitie en is actief bezig om zijn/haar tijd nuttig te besteden. Deze mensen kiezen er vaak voor om te gaan netwerken, om-/bijscholen en of pakken allerlei andere activiteiten aan om weer aan de slag te komen. Kortom, mensen zijn zeer gemotiveerd en durven best iets van zichzelf te eisen, dit zijn ook de mensen die vaak juist in deze mooie zomer kiezen voor het schrijven van sollicitatiebrieven i.p.v. het luieren in de tuin of op het strand.

Als een werkloze een baan zoekt is deze persoon over het algemeen minder actief aan het zoeken, hij zij zoekt wel werk en wil meestal wel graag werken, maar wacht hierbij vaker op bijvoorbeeld de aanzetjes vanuit het UWV en/of de gemeente. Deze persoon kiest er vaker voor om lekker te luieren in de tuin of op het strand als het mooi weer is, is over het algemeen wat minder sociaal actief en verruimt daarmee de afstand tussen arbeid en zijn/haar persoon.*

De motivatie telt, niet de uitkering, als het om werken gaat. Want als ondernemer zoekt u iemand met ambitie, met de wil om te leren en natuurlijk iemand die zich voor de volle 100% in wil zetten voor uw organisatie. Daarom is het belangrijk om naar de intrinsieke motivatie te kijken.

Zoals u in het voorgaande kon lezen is het belangrijker om te kijken hoe iemand zichzelf ziet, als in welke uitkering deze persoon zit. Natuurlijk zijn er ook werkzoekenden met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt, maar het is makkelijker om een gemotiveerd iemand binnen de organisatie op te nemen die langer thuis heeft gezeten. Dan een minder gemotiveerde werkloze die aan het werk gaat omdat hij/zij het bijvoorbeeld financieel noodzakelijk vindt om te gaan werken. Die persoon gaat veelal voor het vervullen van zijn/haar arbeidstijd en dus niet zozeer voor die mooie job binnen uw organisatie waarin motivatie bijdraagt aan de ontwikkelingen binnen uw organisatie.

Hoe vindt u die werkzoekende, tussen al die mensen die nu aan de kant staan?

Natuurlijk is dit een vraag die belangrijk is bij de vormgeving van uw zoektocht naar de juiste medewerkers, daarvoor zijn een aantal elementen interessant te noemen als het gaat om indicatoren. 

Zo zijn bijvoorbeeld de opvallend positieve werkzoekenden op Twitter de #IBJ'ers, #zoektwerk en mensen die bijvoorbeeld een kort CV als infographic meesturen, naast de links naar hun profiel op LinkedIn. Ook aan zaken als content die zij plaatsen en/of retweeten, is te zien of zij met een positieve of negatieve blik kijken naar de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Op LinkedIn blijken de mensen met hoge motivatie vooral actief te zijn in het delen van berichten, lezen veel en mengen zich in discussies. Mensen die met regelmaat hun profiel bijwerken, hun CV keurig onderhouden, bloggen, etc.

Conclusie

Afstand tot de arbeidsmarkt valt prima te overbruggen, soms kan het misschien even iets langer duren voordat iemand na langdurige werkloosheid fysiek weer 100% gewend is aan ‘werken’ maar zolang men betrokken is en bovendien een positieve houding hanteert in het ‘zoeken naar werk,’ is deze persoon uitermate geschikt om als 'aanvullende waarde' binnen uw organisatie aan de slag te gaan.

*Natuurlijk geldt dit niet voor iedereen die zichzelf werkloos noemt, het gaat vooral om de houding die mensen aannemen en daarom is het goed om altijd te bekijken tot welk van de twee groepen sollicitanten behoren.

Arbeidsmarkt als stoelendans

Terwijl 1 juli snel naderbij komt en voor zowel werknemers als werkgevers grote veranderingen in de Wet Werk en Zekerheid met zich mee gaat brengen. Komen er ook steeds meer berichten over een aantrekkende arbeidsmarkt voorbij, echter blijkt ook deze zijn beperkingen te hebben. Zoals Mathijs Bouwman het mooi beschreef in zijn artikel over de stoelendans met te weinig stoelen, zijn er ook te weinig stoelen te vervullen als het gaat om de 7.500 banen die dit jaar moeten worden vervuld door arbeidsgehandicapten.

Vanmorgen (donderdag 18 juni) meldde het CBS dat de werkloosheid nu op 6,9% ligt en daarmee nog steeds dalende is. Kortom de arbeidsmarkt blijft aantrekken, het aantal vacatures groeien maar de problemen voor de groepen 50+, jongeren zonder werkervaring en arbeidsgehandicapten lijken voorlopig de wereld nog niet uit. En dat terwijl er zoveel wordt ingezet op deze groepen.

Niet populair

In de Nederlandse arbeidsmarkt is productiviteit een groot goed, wie productief is, werkervaring heeft en het liefste niet te oud is, maakt eigenlijk goede kansen op de arbeidsmarkt. Waarbij uiteraard wel de voorwaarde zit dat deze persoon zich uitermate goed weet te presenteren, over een goed netwerk beschikt en bij voorkeur er ook nog een beetje leuk uitziet. Maar voldoe je hier niet aan, dan wordt het als snel een beetje lastiger tot zelfs haast onmogelijk om een baan te vinden.

Dit is jammer, want ook in de niet zo populaire groepen zitten veel mensen die bijzondere bijdragen aan organisaties kunnen leveren. En bovendien zijn er vele mogelijkheden om mensen die misschien niet meer zo inzetbaar lijken door hun leeftijd, weer te koppelen aan jongeren en arbeidsgehandicapten die al dan niet zelfstandig kunnen werken maar de ervaring missen. Natuurlijk zal niet iedere werkgever hierom staan te springen, immers ook bedrijven hebben de afgelopen jaren hun financiële middelen aanzienlijk ziens slinken met als gevolg dat zij niet ‘zomaar’ aan personeelsuitbreiding denken.

Een oplossing

Deze is niet zomaar te vinden, want werkgevers hebben de middelen nodig om mensen aan te nemen. Willen het liefste niet teveel risico’s nemen en kiezen daarmee het liefst voor de groepen op de arbeidsmarkt die flexibel zijn en bovendien geen verleden van ziekte hebben. En juist daar ligt misschien een belangrijke rol voor de overheid, want zoals ik veel positieve reacties kreeg op mijn opmerkingen over het breder inzetten van de NoRisk Polis voor arbeidsgehandicapten die ook buiten de doelgroep Wajong/Participatiewet vallen, is dit misschien ook voor die 50+ers wel een goed idee.

Een beetje liberale lezer zou denken, waarom weer die overheid maar aan de andere kant is het niet juist een liberale gedachte om mensen te faciliteren en daarmee de bal op de markt neer te leggen. Want als mensen breder gebruik kunnen maken van een instrument als de NoRisk Polis en daarmee sneller aan het werk komen, heeft de overheid minder lasten als het gaat om de kosten voor WW en alle ellende die erachteraan komt. De inzet op lagere loonbelasting is een mooie stap in de goede richting om banen te creëren, maar als we toch aan de belasting gaan werken is het misschien een goed idee om ook belastingtechnisch voor de ‘lastige groepen’ op de arbeidsmarkt iets extra’s te doen. Want was het niet juist dit kabinet wat zei dat iedereen nodig was op onze sterk vergrijzende arbeidsmarkt? 

Leidt de nieuwe WWZ tot hypermobiliteit op de arbeidsmarkt?

Van tijdelijke krachten die zelfs bij de Rijksoverheid buiten de deur worden uitgezet uit vrees voor de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, tot aan scholen die de noodklok luiden omdat deze wet de invalpools nog gecompliceerder maken. De nieuwe WWZ biedt voorlopig weinig positieve perspectieven voor iedereen die actief is in de flexibele schil van de arbeidsmarkt. Want waar deze wet juist het verschil tussen flex en vast kleiner moest maken, blijkt dat het verschil alleen maar wordt versterkt.

Het is jammer om te zien dat deze wet juist het tegenovergestelde effect voortbrengt als waarvoor deze was bedoeld. Want het verschil tussen flex en vast wordt dus alleen maar groter. En dat terwijl juist de flexibiliteit aantrekkelijker moest worden om bedrijven de gewenste slagvaardigheid te bieden die de huidige economie vraagt. Als wel dat er meer zekerheid moest komen voor al die flexwerkers die niet naar een vaste baan kunnen doorstromen.

Tijdelijke contracten

Voorheen mocht je 3 jaarcontracten (36 maanden) uitzitten bij een werkgever, om vervolgens in aanmerking te komen voor een vaste baan. Nu wordt een werkgever bij 3 contracten die maximaal 24 maanden mogen beslaan, al verplicht om je een transitievergoeding te betalen. En ja, daar zijn al constructies voor in het leven geroepen, want van jaarcontracten zou je nu in situaties kunnen komen met bijvoorbeeld 2 contracten van 8 maanden en 1 van 7 maanden om dus onder de ontslagvergoeding uit te komen. En juist dat brengt dus meer onzekerheid met zich mee, want of je nu 3 jaar bij een werkgever zit of 23 maanden, dat is toch een groot verschil en er ontstaat nog meer mobiliteit onder medewerkers die zich op deze flexibele arbeidsmarkt bevinden.

Een oplossing hiervoor zou kunnen zijn om bijvoorbeeld contracten van de duur van enkele jaren in te voeren, neem bijvoorbeeld een contract voor 5 jaar. Waarbij je na 5 jaar weer verder kan naar de volgende werkgever, hierbij is de werkgever in de nieuwe WWZ wel verplicht om een ontslagvergoeding aan te bieden, immers je gaat na een langere periode weg. Maar is die ontslagvergoeding nu echt nodig, het is leuk maar als je weet dat je voor enkele jaren bij een werkgever werkt is het eigenlijk niet nodig omdat je weet dat je na 4,5 jaar opzoek moet naar een andere baan. Daarbij biedt het ook meer zekerheid als het gaat om je vaste lasten of het afsluiten van een hypotheek.

Dwang naar vast

De conclusie die je kan trekken uit de effecten van de WWZ is dat deze werkgevers juist wil pushen naar meer vaste contracten en deze goedkoper af te kunnen kopen dan in de huidige Ontslagwet. Maar dat het werkelijke effect dus is, dat de nieuwe wet een grotere onzekerheid voor de flexwerkers met zich meebrengt. Waarbij de arbeidsmarktmobiliteit alleen toe zal nemen bij de groep die nu al mobiel is, en mogelijk zelfs hypermobiel dreigt te worden. Want contractduren worden ingekort om aan de ‘transitievergoeding’ te ontkomen, en uitzendkrachten moeten voor langere duur bij hun werkgever worden weggehaald waardoor er meer uitzendkrachten nodig zijn om deze grote ‘gaten’ op te vangen.