De overheid als logge mammoettanker

We weten allemaal dat de overheid tergend langzaam is als het om verandering gaat, zo ook als het om de Participatiewet gaat. Waar bedrijven een weg vinden, door te kiezen voor alleen de doelgroep uit de 100.000 banen. Of om naast deze doelgroep te zoeken naar al dat talent met een extra uitdaging buiten de doelgroep. Blijft de overheid achter op de doelstelling van 25.000 banen voor mensen met een arbeidshandicap die binnen de Participatiewet vallen.

In NRC stond er een interessant artikel over Klijnsma en haar passie om banen te creëren, maar het gemis aan resultaten. Dit artikel is misschien wel treffender voor de actualiteit dan wat dan ook, ze heeft de ambitie wel maar de vraag is of ze voldoende op tafel durft te slaan om deze bewaarheid te laten worden. En ik denk dat deze conclusie niet geheel onjuist is, wel heb ik er uit mijn ervaring met Jetta Klijnsma nog iets aan toe te voegen. Ze mist inzicht in de realiteit van de arbeidsmarkt.

Ambities vragen om kennis van mogelijkheden!

Jetta Klijnsma vertelde mij meermaals dat 'iemand als jij makkelijk een baan kon vinden door je opleiding' terwijl de realiteit van de arbeidsmarkt echt anders is. Want parttime werken met aangepaste uren is nu eenmaal niet iets waar de meeste werkgevers om staan te springen, laat staan de manager op de afdeling waar je komt werken. Op zich kan ik dat die werkgevers en managers dat ook niet kwalijk nemen, want zij weten niet beter.

Als je als bedrijf altijd met fulltimers werkt, en parttimers die maar enkele dagen beschikbaar zijn, is het wel degelijk even wennen aan een collega die later binnenkomt en eerder weggaat maar toch 4 of 5 dagen aanwezig is. Het past niet bij de beeldvorming, het is vreemd en voelt misschien soms wel eens alsof iemand er de kantjes vanaf loopt. Toch heb ik al bij meerdere werkgevers bewezen dat dat verre van de realiteit is. Die werkgevers zijn vrijwel altijd positief verbaasd, uiteraard op een enkele uitzondering na.

Toch lukte het mij nooit om een baan te behouden, waarbij mijn inzetbaarheid mij vrijwel altijd parten speelde en niet mijn vaardigheden. Dat is gek in een wereld waar het om resultaten draait, hoewel misschien draait de standaard visie op resultaten wel om fulltime resultaten.....

Niet gek dat de tanker niet mee wil!

Als je het vanuit deze visie durft te gaan bekijken is het niet gek dat de Rijksoverheid nog niet zo ver is, behalve dan op het departement van Jetta Klijnsma. Want daar werken naar verwachting wel voldoende mensen. Maar dan toch lukt het haar blijkbaar niet om minister Blok te overtuigen, misschien wel omdat ze de overtuigingskracht mist om met de vuist op tafel te slaan. Blok voor het blok te zetten en te zeggen, 'Tot hier en niet verder, nu gaan we aan de slag!' 

Om een mammoettanker om te krijgen is veel nodig, timing om in te spelen op wat er kan gebeuren, stevig het roer beetpakken en veel gas geven en alle middelen als boegschroeven gebruiken die er zijn. Dan krijg je zo'n log ding wel in beweging, maar dat vraagt wel de vuist op tafel die roept 'En nu gaan we overstag!' Uit alles blijkt dat Klijnsma dit niet voor elkaar kan krijgen, jammer want het is volgens mij haar grootste doel in haar politieke carrière. 

Klijnsma's doel loopt vast, in wetgeving die in strijdt is met artikel 27 uit het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een handicap, bezuinigingen en een arbeidsmarkt die simpelweg overbevolkt is. Dit laat zien dat ambities vragen om een vuist op tafel en de juiste timing. Want als je een mammoettanker van koers wil laten veranderen is timing van cruciaal belang om op tijd in te spelen op wat er voor je gaat gebeuren, ofwel visie op de toekomst!

Op de goede weg, dus aarzel niet!

Op 22 mei voerde ondernemers die betrokken zijn bij De Normaalstezaak gesprekken met Tweede Kamerleden over de inclusieve arbeidsmarkt. Ofwel, het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten, en daar kwamen interessante dingen voorbij. Voor mij niet verbazend, maar wel een stevig fundament onder de aanpak die ik propageer en met plezier uitrol bij ondernemers. En ja, wederom is deze gesteund door werkgevers.

In 2012 publiceerde ik mijn onderzoek over arbeidsparticipatie in relatie tot duurzaam ondernemen. Het leuke is dat de thema’s die ik toen aangaf, nog steeds actueel zijn en daarmee is duidelijk dat ik niet zomaar de eerste de beste nieuwkomer ben. Maar iemand die goed weet wat er speelt en hoe bedrijven het beste vorm kunnen geven aan ondernemen.

Processen aanpassen

Om ‘anders werken’ mogelijk te maken is het noodzakelijk om (waar mogelijk) processen aan te passen om mensen met een beperking in te kunnen zetten. De noodzaak om deze processen aan te passen ligt hem vooral in de manier van werken, voor bepaalde doelgroepen gaat het om versimpeling van taken. Voor anderen gaat het om het herverdelen van taken die door een fysieke, visuele of auditieve beperking niet goed passen binnen de praktische mogelijkheden. Ook voor mensen met beperkingen binnen het autistisch spectrum is dit een belangrijk onderdeel. Want juist deze groep is vaak goed inzetbaar op specifieke taken, alle ‘overbodige’ taken zijn voor hen als een strik voor een konijn. Het belemmert ze in hun bewegingsvrijheid op de werkvloer.

Inclusie is geen marketing

Het loskoppelen van inclusief ondernemen of inclusief personeelsbeleid van marketing is een verstandig ding. Want als ondernemer ga je toch ook niet de boer op als dat je uiterst geschikt bent voor vrouwen of allochtonen? Bovendien moet inclusief personeelsbeleid een onderdeel worden van de bedrijfsvoering. Als je het als marketingtool behandeld, loop je bovendien het risico dat het sneuvelt bij de eerste de beste financiële tegenslag.

Daarbij is inclusief ondernemen een bijzonder interessant aspect voor de algehele bedrijfsvoering, want wat dacht je van productontwikkeling. Het is toch prettig om deze ook breder af te kunnen zetten omdat ze voor iedereen toegankelijk, bruikbaar en inzetbaar zijn? Inclusief ondernemen is onderdeel van het beleid van een onderneming als geheel, omdat het bijdraagt aan de continuïteit van de organisatie en haar producten/diensten.

Boetes loslaten

Veel bedrijven zijn geneigd om ‘het er even bij te doen’ om boetes te voorkomen, maar dat is niet de juiste insteek. Immers, ga je dan niet voor kwantiteit en laat je de kwaliteit niet achterwege. Nee, het moet echt gaan om de integratie van arbeidsgehandicapten binnen de organisatie en zoals je in mijn onderzoek kan lezen. Dat is echt niet zo moeilijk, het is bovendien waarde versterkend!

Daarom ik!

Dus wil je aan de slag met inclusief personeelsbeleid, zit je tegen SROI eisen aan te hikken of worstel je met doelstellingen vanuit de nieuwe wetgeving. Voel je niet bezwaard en neem contact op, zodat we samen kunnen kijken naar de mogelijkheden voor uw organisatie, welke doelgroepen passen en bovendien hoe we uw processen kunnen versterken met hulp uit ‘onverwachte hoek!’ Want investeren in inclusief ondernemen is investeren in de ontwikkeling van uw organisatie! 

Aandacht hoger opgeleiden urgenter dan gedacht!

De Quotumwet is een fragiel dominospel
en heeft weinig te maken met de
benodigde inclusieve arbeidsmarkt!

Afgelopen vrijdag schreef ik een veel gelezen blog, waarin ik de noodzaak voor meer aandacht om ook ruimte te beiden aan hoger opgeleiden, bij de invulling van de garantiebanen bepleitte. Want werkgevers overtuigen, dat kan alleen als zij ook de mensen aan kunnen nemen aan wie zij duurzame arbeidsplekken aan kunnen bieden. Daarbij, zou een sterker economisch klimaat en meer aansluitende afspraken over mensen met een arbeidsbeperking voor werkgevers, positief bijdragen.

Bieden van de gestelde garantiebanen kan natuurlijk ook aan mensen zonder opleiding of uit de SW, als het gaat om de kennis en innovatie sectoren. Deze werkgevers hebben veelal ook functies in de catering of helpende handjes bij de facilitaire dienst. Echter hierbij gaat het wel om enkele banen. Dus geen echte oplossing waardoor werkgevers overtuigd kunnen raken van de mogelijkheden van mensen met een arbeidsbeperking. En juist daarvoor is de Participatiewet met bijbehorende garantiebanen en daarop mogelijk volgend de Quotumwet bedoeld. Deze nieuwe wet- en regelgeving zijn juist vormgegeven om de arbeidsmarkt de stap naar inclusie te laten maken. Werkgevers te overtuigen van de mogelijkheden van mensen met een beperking.
Echter het resultaat is een wet en afspraak met sociale partners, waarvan zelfs vele VVD’ers vinden dat deze invulling, die plank echt misslaat!

Nog problematischer dan gedacht

Werkgevers die zoeken naar hoger opgeleid personeel, komen voor grotere problemen te staan dan ik vrijdag al beschreef. Niet alleen de mensen die nu al NIET meetellen omdat ze geen Wajong hebben, blijken niet mee te tellen voor het Quotum en of de garantiebanen. Ook huidige Wajongers die geen voorzieningen als gebaren-/schrijftolk, jobcoaching, vervoersvoorziening etc. ook wel genoemd de ‘niet meeneembare voorzieningen’ gebruiken. Als zij gedurende een jaar boven 100% WML verdienen verliezen zij hun Wajongstatus. En vallen daardoor na het 3^e jaar in loondienst buiten de doelgroep garantiebanen omdat zij boven 100% WML verdienen en 2 jaar na het beeindigen van de Wajong dus ook buiten de doelgroep Quotumwet en/of garantiebanen vallen.

De vraag is dus of deze jongeren wel zover komen, want met nog maar 2 jaar aan tijdelijke contracten, komt er na het 3^e jaar ook een einde aan het vervullen van het Quotum en/of de garantiebanen. Dit kan twee kanten opgaan, of werkgevers bieden na 2 jaar geen vast contract aan omdat de tijdelijke contracten doorlopen zijn. Of de werkgever komt na 4 jaar tot de ontdekking dat hij een boete moet betalen voor iemand waarvan hij dacht dat deze persoon meetelde voor de vervulling Quotumwet. Weg A of B, iemand komt van de koude kermis thuis en het UWV moet de Wajonger terugnemen of het ministerie in haar vuistje omdat ze een boete kunnen incasseren.

Boete is verkapte belasting, niks stok achter de deur!

Dit is een harde conclusie, maar dit is wel de enige conclusie die ik kan trekken. Want als je iets wil veranderen, is het noodzakelijk dat de beeldvorming in de breedte wordt aangepakt. Niet dat er 'speciale' banen worden gecreëerd die met de eerste de beste financiële tegenslag weer sneuvelen. En dan in het geheel niet omdat mensen hun werk niet goed doen, maar omdat de kosten hoger zijn dan het incasseren van een boete en geld nu eenmaal een belangrijk onderdeel van de bedrijfsvoering is.

Mijn oproep aan werkgevers, werkgeversorganisaties en de politiek is dan ook deze:

• Verruim de doelgroep garantgarantiebanen.

• Biedt daarmee werkgevers de kans om mensen aan kunnen nemen die bij de eigen organisatie passen. Dat is de beste kans op duurzame arbeidsplekken ook voor mensen uit de SW!  

• Laat de Quotumwet varen en zet in op bijscholing van HR professionals omdat dit de mensen zijn die het personeelsbeleid ontwikkelen en organisaties van binnenuit kunnen veranderen!

Dus laten we niet wachten, maar laten we om de tafel gaan en echt samen bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Dan kunnen de garantiebanen worden ingevuld door alle doelgroepen die elkaar niet verdringen omdat werk op verschillende niveau’s elkaar niet kan verdrukken. En bovendien werkgevers de kans biedt om te genieten van de vele talenten met een beperking die zitten te springen om een baan en tot op het bot gemotiveerd zijn!

De versnelde uitstroom uit de Wajong staat beschreven in een notitie aan de Tweede Kamer. En is tevens te lezen in deze brief, zie pagina 3 sectie: "Blijven mensen........register staan?"

Brede kritiek op de Quotumwet

Afgelopen maandag (15-9) was de hoorzitting Quotumwet, waarbij deskundigen van werkgevers tot ervaringsdeskundigen en belangenbehartigers tot werkgevers-/werknemersorganisaties, in de Tweede Kamer hun visie konden geven op deze nieuwe wet. Een van deze deskundigen was ondergetekende, op het gebied ervaringsdeskundigheid en advies. De vrijwel unanieme visie was dat deze wet in de huidige vorm voor zowel werkgevers als mensen met een handicap vrijwel onwerkbaar was. Met name omdat kennisintensieve bedrijven, door de vormgeving van de doelgroep, vrijwel niet aan de juiste kandidaten kunnen komen.

Want waar bedrijven als ING, ANB AMRO en Achmea hard werken aan het vormgeven van inclusief personeelsbeleid en zij dit ieder op hun geheel eigen wijze doen. Zijn de mensen die zij nodig hebben, vrijwel niet te vinden in de doelgroep Quotumwet. Dit zijn namelijk de mensen die minder dan 100% WML kunnen verdienen, dat zijn (zonder te willen generaliseren) vooral de mensen met goede handen en minder verstand, en niet de mensen met veel verstand en minder handen, oren, ogen of anderszins beperkt. Kortom voor deze bedrijven, en dus ook voor vele andere bedrijven in onze kennisintensieve economie, is deze wet niet werkbaar.

 

Want waarom zou u als werkgever een boete moeten betalen voor het niet in dienst nemen van arbeidsgehandicapten als u dat wel doet?, simpelweg omdat u voor de mensen die wel in de doelgroep vallen geen duurzame banen kan bieden? Dat is een omgekeerde wereld.

De wet is juist bedoeld voor het gros van de ondernemers, sorry de cijfers spreken de harde waarheid omdat slechts 5% van de werkgevers arbeidsplekken aan jonggehandicapten aanbiedt, aan te zetten tot een nieuw aannamebeleid.

Maar hoe zit dat dan?

Veel werkgevers hebben bij arbeidsgehandicapten het idee dat het om SW’ers gaat, die mensen die met een busje naar een eigen werkplaats worden gebracht en daar onder begeleiding doosjes inpakken, banden plakken of wasknijpers in elkaar zetten. Dat is slechts een heel klein deel van de Wajong doelgroep, om precies te zijn:

Er waren in 2012: 226.500 Wajongers

Waarvan werkend:                      53.976                          25%

Via Sociale Werkvoorziening      25.379                          12%

 

Bij een reguliere werkgever        28.597                          13%

Bron: Divosa

De groep Wajong en SW (in de Wajong) is dus relatief klein, met als gevolg dat dit een klein deel van de selectieve groep is die in aanmerking komt voor de Quotumwet. Een groot deel van de mensen in de SW heeft een andere indicatie of is via de WWB (Bijstand) in de SW terecht gekomen.

De realiteit van de doelgroep

Kortom, de beeldvorming is niet rooskleurig, en gelukkig dus ook niet juist. Het gaat zeker niet alleen om mensen in de SW, want er zijn 30.000 jongeren met een HBO(+) opleiding en een Wajong uitkering, er zijn in totaal 254.000 (jong)gehandicapten met een arbeidshandicap (vrijwel allemaal zonder uitkering) en een HBO(+) opleiding, die met enige aanpassingen ook voor kennisbedrijven aan de slag kunnen en dit bovendien graag willen.

Juist daarom was deze hoorzitting een welkome aangelegenheid, waar ING zich duidelijk uitsprak om wel arbeidsgehandicapten buiten het Quotum aan te blijven nemen omdat zij de organisatie versterken, en de boete op de koop toe te nemen. Waarom, omdat zij ontdekt hebben dat de doelgroep meer is dan de SW, en de doelgroep die de overheid middels de garantiebanen en Quotumwet aan het werk wil helpen.

Bent u opzoek naar advies om inclusief personeelsbeleid binnen uw organisatie vorm te geven, neem dan contact met mij op en ik help u graag op weg! 

Via deze link kunt u mijn samenvatting voor Radio 509 van de hoorzitting over de Quotumwet terugluisteren.