In slecht weer komen....

Voor niemand leuk, er zijn wel
mogelijkheden om het proces
te managen voor het echt zo ver is.

Soms is het einde onvermijdelijk, dan komt er na al het harde werken een einde aan het bedrijf waar je al die jaren hebt gewerkt. Het was iets wat ik nog nooit had meegemaakt en nu dus wel. Het is voor mij als ondernemer normaal dat je niet altijd stipt je inkomsten binnen ziet komen. Maar als dat bij je partner, waar dit wel zo is, ineens ook gebeurt heeft dat een vreemde impact. Vooral ook omdat de consequenties voor de medewerkers ineens heel dichtbij komen.

Het is iets wat in het nieuws komt, bedrijven die faillissement aan moeten vragen, medewerkers die hun salaris ineens niet meer op de bank zien staan en toch weten dat de huur/hypotheek binnen enkele dagen moeten worden betaald. Nu pleit het Nibud al jaren voor spaarpotjes, maar dat is niet voor elk salaris zomaar weggelegd. Dus daar staan je medewerkers dan.

Les voor ondernemers 

Mijn les voor ondernemers uit deze ervaring is eigenlijk heel simpel, want waar het in dit geval aan ontbrak is goede informatie, met als gevolg onrust en ook vooral onbegrip bij werknemers. Men wordt boos en verliest al snel het begrip voor het onbereikbare management/de directie. Dat is lastig, zeker ook voor de ondernemer die alles op moet zien te lossen met advocaten, schuldeisers en uiteindelijk de curator.

De logische vraag is dan, welke informatie? Het meest belangrijke is het informeren van medewerkers over de dreigende situatie met daarbij heldere informatie over hun rechten en plichten, zodat zij de kans hebben om privé zaken te regelen. Hierbij loop je als ondernemer natuurlijk een risico, maar het biedt ook kansen, als je medewerkers bij kunnen dragen aan het vinden van nieuwe klanten, en klanten gerust kunnen stellen over leveringen of doorverwijzen naar iemand die hen kan informeren, is dit voor alle partijen prettiger. En maakt uw onderneming voor potentiële overname kandidaten des te interessanter.

De onrust

Voordat u dit bordje op moet
hangen, is het noodzakelijk
personeel te informeren.

De onrust kunnen beteugelen is een belangrijk element in de afhandeling en misschien zelfs wel afwending van een faillissement, immers je zoekt als ondernemer investeerders, overname kandidaten en daarvoor zijn een goede boekhouding en medewerkers met kennis van zaken, natuurlijk belangrijke pijlers. Dat de financiële zaken slechtlopen is op dat moment al een feit. Natuurlijk kunnen hier allerlei oorzaken in liggen, van mismanagement, mis communicatie met banken en financiers, teruglopende orders of wat dan ook.

Wat wel belangrijk is om te onderzoeken, zeker in het kader van een doorstart, overname of om later weer opnieuw te kunnen beginnen is de eigen rol van de ondernemer, het management wat u ondersteunde en hoe u dit de volgende keer kan voorkomen. Dit vraagt de hand in eigen boezem te steken, hergroeperen en na een grondige evaluatie kijken hoe het beter kan.

Vertrouwen en samenwerking 

Mijn advies aan elke werkgever is in elk geval het bieden van goede informatie aan werknemers, beloon hun betrokkenheid bij de organisatie door hen in vertrouwen te nemen. Vraag hen om vertrouwen en roep hen op om mee te denken over oplossingen. Want medewerkers weten vaak meer dan u denkt, zeker zij die veel bij klanten komen en misschien zelfs nog wel kunnen bijdragen aan het binnenhalen van die nieuwe noodzakelijke klant om uw onderneming te redden. Lukt het niet, staan zij niet pontificaal tegenover, maar naast u en lukt het wel, dan kan u samen vol vertrouwen bouwen een een vernieuwde toekomst.

Ooit nog aan de bak na ziekte

Als je langdurig ziek bent geweest, een lichte beperking hebt of zelfs een iets zwaardere beperking maar buiten de regelingen valt. Is het enorm moeilijk om een baan te vinden, werkgevers zijn bang dat je (weer) ziek wordt en dus dat je een dure investering blijkt te zijn die ze liever niet doen omdat het simpelweg te grote risico’s met zich meebrengt.

Zo blijkt nu ook de nieuwe ontslagwet een nieuwe belemmering te vormen in een keten van beleid die mensen met een lichte beperking, een verleden van langdurige ziekte of een beperking buiten het spectrum van het UWV tegenkomen in hun gang naar de arbeidsmarkt. Want waar veel mensen denken dat het in Nederland prima is geregeld, nou schijf dat maar op je buik.

Twee jaar doorbetalen

Zoals veel mensen weten is het in Nederland zo dat een werkgever bij ziekte 2 jaar moet doorbetalen, wat afhankelijk van het cao tem niste 70% van het loon bedraagt. Dit kan al snel flink oplopen en voor een werkgever met 25 mensen in dienst is het een flinke pil om a een zieke medewerkwerker door te betalen en vervolgens ook nog een vervanger in te huren. Dus vanuit dat perspectief is de angst voor deze kostten zeker wel te begrijpen als het om het aannemen van mensen met een verleden van ziekte of beperking aan te nemen.

Het probleem zit het dan ook in de nieuwe wet, die naast deze 2 jaar doorbetalen ook nog recht geeft op een transitievergoeding bovenop het reeds doorbetaalde salaris. Nu zeg ik enerzijds, interessant voor mensen die ziek zijn omdat je hoge kosten hebt en na het dienstverband vaak een terugval in inkomen ervaart. Maar anderzijds, waarom legt de overheid een nog zwaardere last op ondernemers?

De nek uit durven steken

Om op de huidige arbeidsmarkt een werkgever te vinden die zijn nek uit wil steken en je als ‘buiten de regelingen vallende’ voormalig langdurig zieke of arbeidsgehandicapte een kans wil bieden. Maar de vraag is hoe dat straks gaat, want nu er een verplichting is om mensen met een beperking aan te nemen (waar deze groep dus NIET onder valt) met het risico dat iemand zich doorontwikkeld en uiteindelijk niet meer onder de doelgroep valt. Wordt het door deze nieuwe Ontslagwet nog lastiger om werkgevers te overtuigen om deze groep een kans te bieden omdat de risico’s simpelweg te groot worden.

Minister Asscher kan dit niet af doen als ‘dat het wettelijk verboden is onderscheid te maken tussen zieke en niet zieke medewerkers’ maar in alle realisme dat gebeurt vooraan de poort ook al en zelfs tot op het discriminerende effect van een Quotumwet en garantiebanen toe. Welke door deze regering zijn ingevoerd, maar waarbij ze zelf het discriminerende effect van deze wetgeving niet willen erkennen omdat het ten koste van de zwakkeren zou gaan.

"Aanpassing is noodzaak"

Het is noodzakelijk om deze wet aan te passen, als de regering echt wil dat er een inclusieve arbeidsmarkt komt. Het mag geen risico-calculatie worden of mensen wel of niet kunnen worden aangenomen, alleen al omdat het simpelweg verspilling van talent is!

Hoe ontslag net iets socialer kan?

Per 1 juli gaat de ontslagregeling in Nederland veranderen. Maar tot op heden is het nog zo dat het voor werkgevers makkelijk is om op basis van een ontslag op economische gronden op een ‘goedkope’ manier van medewerkers af te komen. Hoewel, is het eigenlijk wel zo goedkoop en is het wel zo verstandig om die route te kiezen?

Recent heb ik een ontslagaanvraag behandeld voor een aantal personen bij wie de werkgever claimde dat ontslag op economische gronden noodzakelijk was. Uit nader onderzoek, analyse van de cijfers en vervolgens een gedegen advies met betrekking tot het op te maken verweer. Bleek dat de medewerkers in dit geval op een goedkope manier aan de kant werden gezet. Medewerkers die nu inmiddels dus al maanden op slechte voet staan met hun werkgever en bovendien nog geen stap vooruit gekomen zijn.

Het gevolg

In dit geval kiest de werkgever bewust voor een andere bedrijfsvoering en ja het is een MKB bedrijf dus net als zoveel anderen zijn de financiën niet geweldig. Echter zijn ze onvoldoende slecht om een ontslag op economische gronden mogelijk te maken. Na diverse gesprekken met de betreffende werknemers blijkt dat, indien de werkgever hen op een normale manier had benaderd, er enige vergoeding was geboden en uiteraard de ondersteuning bij het vinden van een andere baan. Alle medewerkers zich hierin zouden kunnen vinden, maar nee het liep in deze dus heel anders.

Niet alleen voor de medewerkers, voor wie er een onwerkbare situatie is ontstaan, maar ook voor de werkgever is er een lastige situatie ontstaan. Eentje waar deze werkgever nooit op had geanticipeerd, maar helaas hij dacht er goedkoop af te komen en nu blijkt dat het hem uiteindelijk nog steeds veel geld gaat kosten. Naast het feit dat de onrust op de werkvloer voor een terugloop van de productiviteit zorgt en bovendien dat klanten lucht krijgen van een dergelijke zaak. Maar misschien nog het meest indringende gevolg is dat er ook mensen zijn die de organisatie gaan verlaten die hij juist wilde behouden.

Hoe het anders kan

Ontslag aanvragen is voor geen van de partijen een pretje, daar is iedereen het volgens mij wel over eens. Maar als het dan toch moet, er is een noodzaak om de koers om te gooien of misschien is het nodig om een gedeelte van het bedrijf af te stoten om duurzame perspectieven aan een (groot) gedeelte van de medewerkers te kunnen bieden. In deze gevallen is het belangrijk om de goede mensen te houden, de rust te bewaren en bovendien dat mensen die de organisatie moeten verlaten zo min mogelijk negatiefs met zich meenemen.

Om dit alles te realiseren zijn er veel mogelijkheden, van het bieden van een opleiding en ondersteuning bij het vinden van een andere baan. Het bieden van een ontslagvergoeding of misschien zelfs het uitplaatsen van werknemers bij een leverancier of afnemer die wel de betreffende werkzaamheden voortzet. Mensen die op een goede manier vertrekken nemen namelijk ook een goed gevoel met zich mee, een gevoel dat ze gewaardeerd zijn voor hun jarenlange inzet en bovendien dat zij gewaardeerd werden. Dat maakt dat zij met een positief beeld uw organisatie verlaten en wie weet wat dat weer voor nieuwe klandizie binnen kan brengen?

Een bijzonder opdracht

In de afgelopen maanden heb ik aan een bijzondere opdracht gewerkt, zo eentje die je maar zelden tegenkomt en je dan enorm goed blijkt te liggen. Het ging om een ontslagzaak van 6 mensen, enorm goed in hun vak maar helaas koos ook hun werkgever ervoor om te gaan flexibiliseren. Het ding wat de zaak zo bijzonder maakte is dit, de werkgever dacht gebruik te kunnen maken van de ‘truc’ om mensen onder het mom van economische omstandigheden, zonder ontslagpremie te kunnen ontslaan.

Het is iets wat steeds vaker voorbij komt, werkgevers die willen flexibiliseren en op allerlei manier proberen om mensen met een lang dienstverband af te stoten. Het jammere is dat het vaak middels de ‘kosteloze’ regeling m.b.t. economische omstandigheden gebeurt. Dit betekent dat in tegenstelling tot een ontslag via de kantonrechter, mensen geen recht hebben op een ontslagvergoeding die voor veel mensen met langdurige arbeidsrelaties flink op kan lopen. Nu is het zo dat deze regeling straks gaat veranderen, maar ook dan is het wel mogelijk om langdurig te precederen en als nog meer geld uit het ontslag te slepen.

Niet mijn weg

Als adviseur met een hart voor mensen en duurzame inzetbaarheid stuit deze flexibilisering mij meer dan eens tegen de borst. En niet omdat ik niet geloof in een deels flexibele schil, wel omdat ik zie dat werkgevers te ver dreigen door te schieten in een flexibele schil en vervolgens toch met hogere kosten te kampen krijgen. Vooral omdat ze niet doorrekenen wat de externe inhuur daadwerkelijk kost. En als u veel gebruik moet maken van externe inhuur dan kan dat bedrag wel eens flink hoger uitkomen dan iemand in dienst te houden voor het zelfde werk.

Zo ook hier, deze werkgever had een prachtige forecast gemaakt maar was daarbij diverse elementen vergeten. Namelijk het doorrekenen van de kosten voor externe inhuur als wel dat zij de kosten zonder reorganisatie niet compleet hadden geschetst omdat zij daar de helft van de cijfers niet hadden uitgewerkt. Kortom, een gevalletje van ‘het gaat hoe dan ook gebeuren’ Waarbij het sterk valt te betwijfelen of deze werkgever nog een langdurig voortbestaan is beschoren als zij niet beschikken over benodigde inzichten in de financiële gevolgen van de gekozen bedrijfsvoering.

Bezint eer u begint

Als u als werkgever nu daadwerkelijk wil gaan werken met een grote flexibele schil en daarvoor mensen wil ontslaan zijn er toch een aantal zaken die u zich goed moet realiseren, en wel deze:

• Bereken de kosten voor externe inhuur door in uw forecast,
• Bedenk dat u enkele breed inzetbare medewerkers met veel kennis van uw producten nodig hebt om de ‘inleners’ aan te kunnen sturen,
• Communiceer dit als een veranderende bedrijfsvoering naar uw werknemers.

Vooral dit laatste zal zeker de nodige weerstand opleveren, maar als u aan kan geven dat de mensen met de meest aansluitende kennis kunnen blijven en u de mensen die moeten vertrekken op een goede manier naar ander werk begeleid. Zal de weerstand een stuk minder zijn dan als u allerlei constructies op gaat zetten om uw mensen zo snel en goedkoop mogelijk uit de organisatie te loodsen.

Onderzoek en geduld

Voor u dus daadwerkelijk gaat inkrimpen is het goed om te onderzoeken welke medewerkers voor uw bedrijfsvoering waardevol zijn, zowel als het gaat om kwaliteiten als dat het gaat om vakkennis om inleners aan te sturen. Bereken de kosten voor externe inhuur goed door en houdt rekening met specialistische tarieven. Om vervolgens met de medewerkers die u wilt gaan afstoten te zoeken naar een andere passende baan. Dit vraagt tijd, maar levert u uiteindelijk meer geld op dan een niet gedragen reorganisatie, met het risico dat de beste mensen uw organisatie verlaten en de geruchten die gaan ontstaan en ook uw klanten bereiken en u dus veel meer geld kunnen gaan kosten dan alleen de gevolgen van de veranderende bedrijfsvoering.



Het fijne is dat mijn 6 cliënten de zaak (voorlopig) hebben gewonnen, en ik een nieuwe tak van onderzoek heb gevonden.