Inclusief functiehuis

In het FD stond een interview met Hans Spigt, de aanjager van de 25.000 participatie banen bij de overheid. Het viel me vooral op hoe ver hij lijkt te staan van een echte inclusieve arbeidsmarkt, en dat voor iemand die juist moet pleiten voor een inclusieve arbeidsmarkt binnen de Rijksoverheid. 

Er vielen mij 2 belangrijke punten op in het interview,

Punt 1

"Je ziet immers dat er in cao's en functiegebouwen geen plek is voor toetsenbordreinigers, of mensen die een speciaal werkpakket hebben"

Inderdaad er is geen plaats in de huidige cao's en functiehuizen voor mensen die maatwerk nodig hebben op de werkplek. Alles binnen cao's en functiehuizen ligt tot op de millimeter vast, er is geen ruimte voor flexibiliteit omdat dat voorheen niet nodig was. Werknemers moesten in het stramien passen, zo niet dan kwam je immers in de Sociale Werkplaats terecht.

Nu is de realiteit anders, mensen met een handicap gaan functies vervullen die er niet meer waren. Functies die zijn verdwenen omdat we ze niet nodig vonden of gewoon omdat ze teveel geld kostten. Nu moeten mensen van wie we eigenlijk niet weten wat we ermee moeten ineens weer aan de slag en blijkt dat we niet alleen de mensen uit 'minderwaardige' functies hebben gehaald, maar dat de functiehuizen deze functies niet aankunnen.

Punt 2

Aan het einde van het artikel komt misschien nog wel het meest trieste punt aan bod als het gaat om de rechten welke voor elke werknemer gelden:

"Dat kun je ondervangen door te zorgen dat werkgevers deze groep geen ontslagvergoeding hoeven te betalen"

Dit onder het mom dat zij 'kunnen terugvallen op een uitkering of ander vangnet" en dan zouden werkgevers deze mensen wel aannemen. Dit klinkt niet als een inclusieve arbeidsmarkt van gelijke rechten en gelijke kansen. Dit klinkt als, joh je kan terug in de Bijstand dus heb je geen ontslagvergoeding nodig.

Dit is gewoon lomp, want iedereen weet dat een WW op 70% van je laatst verdiende loon geen vetpot is. Laat staan dat je net boven Bijstandsniveau zit en dan terug de Bijstand (nu Participatiewet) wordt ingekieperd omdat je 'toch wel terug kan vallen'. Dit is niets meer en niets minder dan discriminatie op basis van handicap en dat mag niet meer sinds
14 juli 2016.*

Inclusie is meer dan een baantje aanbieden

Om te komen tot een echt inclusieve arbeidsmarkt is meer nodig dan het realiseren van een 'baantje' als toetsenbordreiniger. Het moet mogelijk zijn om deze banen ook echt een duurzaam perspectief te geven, dus simpelweg gelijke rechten als ieder ander. Wat hiervoor nodig is zijn goede afspraken in cao's met ruimte voor maatwerk, functiehuizen die lagere schalen bieden om plek te bieden aan de 'simpele banen.'

Dus als werkgevers en ook de overheid tot een echt inclusieve arbeidsmarkt willen komen dan moeten we er in de hoofdlijnen de mogelijkheden voor creëren. Dus functiehuizen met aangepaste schalen, cao afspraken en nog veel meer. Want pas dan spreek je over een echte inclusieve arbeidsmarkt. Niet door het schrappen van rechten, het flexibiliseren van arbeidsovereenkomsten omdat ze niet in de hokjes passen. Nee, dat is minderwaardig net als die 'baantjes.' Het moet gaan om talenten en dan is toetsenbordreiniger vakmanschap, ik weet namelijk wel hoe lastig die dingen schoon te krijgen! 

*Op 14 juli 2016 is het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een handicap officieel in werking getreden. 

Inclusie of excuustruus?

Veel werkgevers worstelen met het moment, het moment om inclusief te gaan ondernemen. Het is ook niet gek, want waar enerzijds het aantal vacatures groeien, zijn er ook veel werkgevers die met reorganisaties in hun maag zitten. En hoe verkoop je het, de een na jaren trouwe dienst eruit en een arbeidsgehandicapte erin?

Het is goed te begrijpen dat werkgevers die nog in een reorganisatie zitten, of weten dat deze eraan zit te komen, zich nog niet kunnen conformeren aan de banenafspraak en het inclusief ondernemen zoals wordt gepromoot door onder andere het convenant als de 99vanRotterdam. Ook hier hebben wij werkgevers die de doelstellingen van harte onderschrijven, maar er eerst voor kiezen om de eigen interne aangelegenheden op orde te krijgen.

Dat verdient een pluim

Als organisatie adviseur en als arbeidsgehandicapte, kan ik niet anders zeggen dan dat ik vind dat deze werkgevers een dikke pluim verdienen. Want zij geloven wel in de ambities die er liggen binnen inclusief ondernemen, maar willen daarvoor niet de eigen mensen het gevoel geven te worden ingeruild. Want als ik zelf ergens zou gaan werken, wetende dat er iemand moest wijken om mij binnen te kunnen halen vanwege een wettelijke verplichting, dan zou ik daar zelf ook niet gelukkig mee zijn. Je voelt je dan toch de excuustruus en dat is voor mij toch echt een stap te ver.

Zoals ik al vaker schreef, de timing is niet al te best en daar zit hem ook de crux ik dit verhaal. Want veel werkgevers die de ambities onderschrijven willen wel, alleen spelen er veelal reorganisaties die roet in het inclusieve eten gooien. Daarom is het misschien goed om juist dat eens te benoemen. Die werkgevers die dolgraag willen, maar met de handen in het haar zitten omdat ze afscheid moeten nemen van werknemers door de naweeën (van teruglopende orders ten gevolge) van de crisis.

Eraan werken

Voor al deze werkgevers die graag willen, maar eerst moeten reorganiseren, heb ik een boodschap. Rond eerst uw reorganisatie af, benut de reorganisatie tegelijkertijd om te inventariseren waar op termijn de kansen komen te liggen. Bekijk welke mensen mogelijk nog mee kunnen tellen die u al in dienst heeft en ga opzoek naar advies om straks ten volle te kunnen werken aan uw inclusieve ambities. 

Want juist nu, bij de inventarisatie en uitwerking van een reorganisatie is het goed om te kijken welke mogelijkheden zich voor gaan doen en welke richting u op wilt met uw organisatie. Om straks, als de interne rust is wedergekeerd, ten volle uw kennis van de interne organisatie en mogelijkheden optimaal te kunnen benutten om geleidelijk aan uw inclusieve ambities optimaal vorm te kunnen geven en te profiteren van het vele talent dat graag aan de slag wil! 

Aanvliegfase, overdenkingsfase of welke andere fase dan ook, er is altijd tijd voor inclusief advies! 

3 oorzaken voor mismatches op de arbeidsmarkt

Op de dag dat het ABP een rapport presenteert over de mismatch op de arbeidsmarkt, wordt er ook druk gesproken over ongebruikte loopbaanpotjes, met als gevolg kapitaalvernietiging. En juist daardoor raak ik als bedrijfskundige geprikkeld, want het toont wederom aan dat HR medewerkers te weinig de hand in eigen boezem steken als het gaat om de staat van de huidige arbeidsmarkt, waarin zij claimen niet de juiste mensen te kunnen vinden terwijl er zoveel mensen aan de kant staan.

Nu gaat het artikel over de loopbaanpotjes van ambtenaren, maar ook het bedrijfsleven laat veel kansen liggen op dit gebied. Want bij bedrijven met een grote flexibele schil wordt minder en minder geïnvesteerd in medewerkers, evenals bij bedrijven die wel ‘eigen mensen’ in dienst hebben. Kom je ergens werken, dan kan je als starter nog wel een trainee programma volgen, echter heb je werkervaring, ben je gemotiveerd en mis je één puntje uit de vacature dan wordt je afgewezen.

Praktijk van solliciteren

Sinds enkele weken is mijn man, een MBO technicus in een sector met grote tekorten aan personeel, weer aan het solliciteren. En het verbaasde mij dat hij een afwijzing kreeg van een bedrijf met als toelichting: “wij zoeken specialistische koelmonteurs voor de maritieme sector en die leiden wij liever zelf op” terwijl mijn man juist een koelmonteur is met ervaring in deze maritieme sector. Ik vraag me als bedrijfskundige dan oprecht af, waarom neem je dan niet die ervaren koelmonteur aan, als je al zoveel mensen op zou moeten leiden? Dat is toch geen gezonde bedrijfsvoering?

Of dit voorbeeld; je voldoet aan de eisen maar komt het puntje bij het paaltje dan blijkt dat je niet aan het profiel voldoet omdat je te weinig ervaring hebt omdat je een zij-instromer bent. En dan denk je, “men klaagt over een mismatch, werk je aan je employability is het nog niet goed?” en eerlijk gezegd ik weiger het ook gewoon te snappen. Want waarom zou je niet een gemotiveerde zij-instromer aannemen?

Hand in eigen boezem

Dit soort voorbeelden geven duidelijk aan dat het voor HR medewerkers ook tijd is om de hand in eigen boezem te steken, want waarom is er een mismatch? Er zijn 3 belangrijke oorzaken te noemen als ik de diverse aspecten ga resumeren.

• Er wordt onvoldoende geïnvesteerd in (nieuwe) medewerkers;
• Er wordt teveel aandacht besteed aan functies en onvoldoende aan capaciteiten;
• Er wordt niet goed gelezen en vooral niet goed gekeken naar de juiste motivatie.

Als bedrijfskundige zie ik veel kansen voor bedrijven die onvoldoende gekwalificeerd personeel kunnen vinden en bovenstaande punten intern aan durven pakken. Waarbij het zeker belangrijk is om ook verder te kijken dan de huidige ‘voorkeurskandidaten’ want er loopt veel talent rond en dat wordt nu verspild door alleen maar te klagen over een mismatch op de arbeidsmarkt. Om een probleem op te lossen moeten oplossingen van twee zijden komen en de eerste vanuit werkgevers zijde is kijken naar minder voor de hand liggende kandidaten zodat zij zichzelf in uw dienst weer employable kunnen maken! 

Participatiebanen als business case

Dit weekend, zo aan de start van het reces, werd bekend dat het aantal Participatieanen op schema ligt. Ten minste, in het bedrijfsleven dan. Niet dat we nu collectief achterover kunnen gaan hangen, want de doelstelling van AWVN ligt hoger, namelijk op 7.500 banen voor 2015 en die hebben we nog niet. En dan zijn er nog twee opvallende dingen in de rapportage. 

Opvallend

Het blijkt dat 2/3 van de, sinds 2013, gerealiseerde banen op basis van detachering (via de SW) zijn. Dus, wel bij/voor het bedrijfsleven, maar nog niet direct in dienst bij het bedrijfsleven. Persoonlijk zie ik hier als bedrijfskundige wel een risico ontstaan. Want iedereen weet dat juist de flexibele schil in organisaties het eerste sneuvelt bij tegenvallende resultaten. En daarmee is 2/3 van de Participatiebanen gerealiseerd in een risico-zone.

Dan de overheid, uit de rapportage blijkt dat zij ver achterlopen op het bedrijfsleven. Er zijn te weinig banen gerealiseerd, en het aantal banen is sinds 2013 vrijwel gelijk gebleven. Voor gemeenten, provincies, het Rijk en andere lagen, liggen er dus nog genoeg uitdagingen te wachten.

Groeien

Natuurlijk moet de inclusieve arbeidsmarkt nog groeien, zichzelf ontwikkelen en vooral ook onderdeel worden van het reguliere HR beleid en algehele bedrijfsvoering. Kortweg, het moet een business case worden. En dat vraagt investeringen in cultuur, organisatie, processen en beleid, gericht op inclusief personeelsbeleid. Uiteraard, gaan veranderingen niet vanzelf, moet een organisatie leren en de mensen worden meegenomen in deze 'nieuwe' arbeidsmarkt.

Natuurlijk kan u dit niet alleen, er komen steeds meer mogelijkheden tevoorschijn om als werkgever kennis en ervaringen met inclusief beleid te delen. Daarnaast is het goed om intern eerst een aantal mensen mee te krijgen, 'de dragers' en vervolgens met hulp van de dragers voorzichtige stappen te gaan zetten. Het bestuderen van mogelijkheden in functies en vervolgens de weg naar de juiste kandidaat inslaan. Het is handig om te starten met een kandidaat die zich ook intern kan manifesteren als ambassadeur. Want op die manier trek je vanzelf meer mensen over de streep.

Advies

Goed advies bij het vormgeven van een nieuwe business case betaald zich altijd terug. Zo ook hier, er zijn allerlei experts op de markt, van detachering waarbij alles uit handen wordt genomen. Tot aan de adviseur die u helpt beleid, processen en alle voorkomende zaken vorm te geven, zodat u als ondernemer uw eigen boontjes kan doppen.

Ten slotte voor de echt grote bedrijven, dan is het handig om een eigen intern adviseur aan te stellen. Door een arbeidsgehandicapte te kiezen, heeft u 4 vliegen in een klap:

1. Een drager/aanjager
2. Een ambassadeur
3. Ervaringsdeskundigheid
4. Een eerste kandidaat in een opvallende functie

U kan dan denken, hoe zit het dan met mijn business case?, kan een arbeidsgehandicapte dit wel? Daar kan ik kort over zijn, er zijn heel wat hoog opgeleide arbeidsgehandicapten die hiervoor prima kandidaten zouden vormen. En dan durf ik mezelf ook mee te nemen in dat rijtje!

Meer weten?