Duurzaam; vitaal en inclusief!

Hoe bouw je als werkgever aan duurzame inzetbaarheid, hoe draag je bij aan vitaliteit en diversiteit? Dat is een vraag die sterk samenhangt met inclusie, of men nu wil of niet, want het inzetten op inclusief beleid biedt ook goede kansen om vitaliteit op een andere wijze op de kaart te zetten binnen de organisatie. De vraag die vast opkomt is, ‘waar ligt dan de link?’ eigenlijk is daar een kort antwoord op te bedenken, de achtergrond is echter veel ruimer en vraagt dus meer dan alleen deze blog kan bieden.

Vitaliteit gaat om optimale werkomstandigheden, een prettige werkplek in zowel sociaal, psychisch en fysiek opzicht. Dus een plek waar iemand zich thuis voelt en optimaal kan presteren, hoe gek het ook klinkt, dit hangt sterk samen met inclusief personeelsbeleid. Voor beide kaders geldt dat invulling maatwerk vereist. Maatwerk op de werkplek en in de invulling van taken en functies, naast diverse andere aspecten en dat is met een vergrijzende arbeidsmarkt een belangrijk aandachtspunt voor veel werkgevers.

Langer doorwerken, arbeidsgehandicapten

Oudere werknemers moeten langer doorwerken, de arbeidsmarkt vergrijst en er wordt een tekort aan arbeidskrachten verwacht. Daarbij komt de invoering Participatiewet met als gevolg een bredere instroom van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt. Beide groepen hebben specifieke vragen om optimaal te presteren en daarin zitten veel overlappingen die binnen een gelijksoortig beleidskader kunnen worden ingevuld. Of het nu gaat om aanpassingen om een ouder wordende werknemer zijn of haar werk te laten doen of dat het gaat om aanpassingen om een arbeidsgehandicapte de ruimte te kunnen bieden om optimaal te presteren.

Eigenlijk gaat het om een zelfde vorm van aanpassingen, van het verleggen van taken tot het fysiek aanpassen van een werkplek om deze toegankelijk te maken voor iemand in een rolstoel of visueel gehandicapte. Het grootste verschil in de beide doelgroepen zit hem in het sociale aspect, met de ouder wordende medewerker is een bestaande arbeidsrelatie, als werkgever weet je wat je juist wel of niet aan iemand hebt en dat maakt iemand waardevol voor de organisatie. Voor de nieuw in te stromen arbeidsgehandicapten moet elke werkgever dat nog uitvinden en daar zit hem dan ook de grootste crux in de uitvoering.

Onbekend maakt onbemind

De doelgroep arbeidsgehandicapten is voor veel werkgevers een nieuwe doelgroep, mensen waar men eigenlijk weinig mee te maken heeft en die men ook niet herkent als potentiële klanten of medewerkers. Toch is het een interessante doelgroep, want nu mensen meer moeten gaan participeren en dus ook gaan werken, hun inkomen stijgt komt daarbij dat zij ook potentiële klanten ven uw bedrijf kunnen worden. Hun kennis in onontbeerlijk om goede producten en diensten te kunnen aanbieden en hun gelijken, de mensen die net als zij niet zondermeer bij uw bedrijf uit zouden komen als uw producten niet aansluiten of uw reclame voor hen niet toegankelijk is.

"Denk bijvoorbeeld aan ondertiteling bij uw reclames, deze maakt dat u ineens 1,5 miljoen potentiële klanten kan bereiken die u anders niet had bereikt, simpelweg omdat ze door een gehoorbeperking uw reclame niet (goed) kunnen volgen. Dat zijn kansen die u als bedrijf laat liggen en dat is toch zonde?"

Vitaal en inclusief

Blijven werken met reuma

Door medewerkers langer in dienst te houden en ervoor te zorgen dat zij hun kennis over kunnen dragen aan de nieuwe generatie, behoudt een bedrijf het menselijk kapitaal wat essentieel is voor het voortbestaan. Door in te zetten op inclusie gaan er nieuwe markten open die anders grotendeels gesloten blijven en dat maakt dat de combinatie van inzet op vitaal en inclusief beleid uiteindelijk veel meer oplevert en dat maakt een investering meer dan waardevol voor elke werkgever die open staat voor nieuwe kansen. 

Inclusief beleid is vitaal beleid

Inclusief personeelsbeleid is meer dan alleen kansen bieden aan arbeidsgehandicapten, het draait ook om vitaliteit om behoud van oudere werknemers. En dat is iets wat met een vergrijzende beroepsbevolking en verhoging van de AOW leeftijd iets wat steeds belangrijker wordt. Want hoe kan u ervoor zorgen dat uw medewerkers vitaal blijven, hoe kan u ervoor zorgen dat er ruimte komt voor arbeidsgehandicapten binnen uw organisatie? Dat vraagt om een nieuwe visie op personeelsbeleid.

Personeel is een waardevol element van elke organisatie, want zonder menselijk kapitaal draaien uw machines niet, worden er geen adviezen gegeven en is er geen mogelijkheid om zaken te doen, zodat uw onderneming kan groeien en u uw geld kan verdienen. Elke werkgever investeert in mensen, in kennis en in het vergroten van de kennis van de organisatie als geheel. Want die kennis en vaardigheden geven uw organisatie bestaansrecht, maken dat uw bedrijf winst kan maken.

Vitaliteit

Hoe werknemers vitaal te houden, is een veel gestelde vraag binnen organisaties en juist in die vraag ligt de link met kansen bieden om inclusief beleid vorm te geven. Want vitaliteit wordt bevorderd door optimaal in te richten werkplekken. Van bureaus die met een druk op de knop verstelbaar zijn, wat met flexibele werkplekken zeker handig is. Tot het inzetten van hulpmiddelen als tilondersteuning voor de zwaardere werkzaamheden. Zo zijn er veel opties om het werk gezond te houden, medewerkers optimaal te bedienen om hun werk optimaal uit te kunnen voeren. Waarbij het dan vooral ook belangrijk is dat u uw medewerkers stimuleert om hier echt gebruik van te laten maken, ook al is er sprake van tijdsdruk, want slecht gedrag afleren is moeilijk en kostbaarder dan investeren in vitale werknemers.

Inclusief beleid

Inzet op vitale arbeid biedt daarnaast ook kansen vorm te geven aan werkplekken voor arbeidsgehandicapten en dat is veelal een kwestie van vooruitdenken en open staan voor creatieve oplossingen. Want de verschillen zijn groot en de vragen kunnen zelfs bij mensen met gelijksoortige handicaps enorm verschillen. Toch is het zo dat er veel te winnen valt in hoe u uw organisatie inricht.

Voor iemand met een dwarslaesie is een verstelbaar-bureau en toegankelijke werkplek al voldoende om te kunnen werken. Voor een visueel gehandicapte kan bijvoorbeeld een ander beeldscherm of aangepaste ICT voorzieningen al een wereld van verschil maken. Voor andere handicaps kan de vraag weer enorm verschillen, denk bijvoorbeeld aan doven die behoefte hebben aan werkprocessen op papier omdat zij slechts voor 15% van de arbeidstijd tolkvoorzieningen hebben. Waar met creatieve oplossingen weer kan worden gezocht naar andere communicatiemiddelen als WhatsApp om buiten de tolkuren om ook te kunnen communiceren.

De winst zit hem in?

Door bij de inrichting van organisaties rekening te houden met vitaliteit, optimaal in te richten werkplekken en werkhouding is het mogelijk om twee vliegen in een klap te slaan. Want u kan niet alleen toegankelijk worden voor de talentvolle minder valide medewerker, daarnaast bieden opgedane ervaringen en gebruikte middelen ook kansen om medewerkers langer vitaal te houden en of oudere medewerkers toch binnen de organisatie te behouden. En dat is winst, want kapitaal vernietigen dat staat toch op geen enkele verlanglijst van een ondernemer?