Luchtkastelen of niet?

De overheid heeft met de invoering Participatiewet gesteld dat er in de komende jaren (t/m 2025) 100.000 banen voor arbeidsgehandicapten moeten worden gerealiseerd. Er wordt gesproken over 2026 als jaar om dit doel definitief te behalen, echter blijkt uit de cijfers dat dit al in 2025 een feit moet zijn en is 2026 eigenlijk het jaar dat het aantal van 100.000 banen stabiel moet zijn. Het is een utopie om te denken dat dit echt effectief gaat zijn, vooral door verdringing en uitsluiting van een groot deel van de doelgroep gehandicapten.

De cijfers

Hans Dijkman, HR directeur van Phillips spreekt terecht zijn twijfels uit in een artikel op P&O Actueel. Er waren in 2012 al bijna 2,2 miljoen mensen met een handicap. Hiermee zou men denken dat die 100.000 banen makkelijk moeten kunnen worden ingevuld, echter zijn er een aantal beperkingen die veel mensen buitenspel zetten. Een aantal van deze voorwaarden zijn:

• Mensen die meer dan 100% WML kunnen verdienen tellen niet mee;
• Mensen die in de Wajong zitten krijgen voorrang, naar verwachting kunnen na herkeuring slechts 64.000 van hen werken binnen de voorwaarden van de garantiebanen;
• Mensen die in de WIA zitten tellen niet mee.

Deze voorwaarden maken de groep een stuk kleiner, en zelfs al zou men alle Wajongers (224.000 in 2013) rekenen en dit naast het cijfer van 2.175.000 mensen (totaal aantal gehandicapten in 2012) leggen, dan is het percentage buitengesloten gehandicapten te bizar voor woorden. Want slechts 1 op de 10 arbeidsgehandicapten komen op papier in aanmerking voor de garantiebanen. Als we dan de berekening van slechts 64.000 gehandicapten die na herkeuring zouden kunnen werken, ernaast leggen dan kom je ineens op 1 op de 34 mensen met een arbeidshandicap die zouden voldoen aan de eisen van de garantiebanen.

Uitsluiting en verdringing

Voor werkgevers is het nu al zoeken naar een speld in de hooiberg als zij arbeidsgehandicapten aan willen nemen die ook een praktische bijdrage kunnen leveren. Vooral als men opzoek is naar bepaalde vaardigheden, want slechts een beperkt deel van de doelgroep is (goed) opgeleid en dat maakt dat mensen een nog grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Laat staan dat dan ook nog een heel groot deel van de mensen met een handicap in Nederland niet eens meetellen, maakt het voor werkgevers vrijwel onhaalbaar om te voldoen aan de eisen van de Participatiewet.

Naast de problemen die dit voor werkgevers oplevert zijn er uiteraard ook de gevolgen voor gehandicapten die buiten de garantiebanen vallen. Want als maar 1 op de 10 mensen in aanmerking komt (uitgaande van de meest gunstige berekening) wat moeten die andere 9 mensen dan? Een deel zal niet kunnen werken, maar een veel groter deel zal gewoon moeten werken, krijgt geen uitkering of subsidie en hebben wel hun unieke vraag als het gaat om aanpassingen en flexibiliteit van werkgevers om te kunnen werken.

Luchtkastelen, ja zeker!

Het idee dat de garantiebanen, met een quotum als stok achter de deur werkgevers gaan overtuigen van de krachten van mensen met een handicap is een luchtkasteel van megalomane omvang. Want het zijn vooral de mensen die veel aandacht en investering vragen, mensen die minder vragen en meer kunnen tellen niet mee. Er zal vooral een nieuwe groep ontstaan die nog verder van de arbeidsmarkt verwijderd zal raken, simpelweg omdat ze niet gehandicapt genoeg zijn om mee te tellen voor een garantiebaan!

Hiermee zullen werkgevers eerder worden afgeschrikt om ook mensen zonder subsidie aan te nemen, want een werkgever ziet nu vooral de lasten en niet de voordelen van al die mensen met een beperking die veel kunnen, mits zij op hun eigen voorwaarden kunnen werken. Want naast de strenge regels die het zoeken bemoeilijken, vraagt de doelgroep voor de garantiebanen veel extra aandacht, investeringen en dus tijd van werkgevers. Dat is niet iets wat de beeldvorming zal verbeteren, een beeldvorming dat arbeidsgehandicapten waardevol zijn, vraagt ook voorbeelden van mogelijkheden en niet van alle problemen en lasten die dit met zich meebrengt!

Productiviteit past geen jasje

Wat is productiviteit, hoe bepaal je als werkgever wie productief is en wie niet? Is de persoon met de meeste uren op zijn of haar werkplek het meest productief of is het misschien die medewerker die met regelmaat een rondje loopt om te ontspannen, gedachten te verzetten of misschien omdat hij of zij over een oplossing nadenkt. Niet iedereen is het zelfde, niet iedereen is op de zelfde wijze productief en dat is voor managers meer dan eens een lastig gegeven.

Hoe bepaalt een manager de productiviteit van een medewerker, gaat het puur om de output per week, de omzet, de kwaliteit van producten of diensten of is het iets anders. Dat gegeven verschilt enorm per afdeling, functie en zeker ook de branche waar men werkt. Want op een R&D afdeling is output lastig te meten, immers het bedenken van nieuwe producten vraagt vooral veel ‘onzichtbaar’ denkwerk, vele handelingen die uiteindelijk leiden tot een (bijna) perfect product en juist dat ‘nieuwtje’ wat een bedrijf weer op de kaart kan zetten.

Rustpunten en een frisse blik

Toch is er iets wat voor alle medewerkers het zelfde is, namelijk het nemen van pauzes om je rustpunt te vinden, om te kunnen ontspannen en daarna weer verder te gaan met je werk. Deze pauzes moeten verder gaan dan even je beeldscherm alleen laten en over je bureau met een collega het werk bespreken. Pauzes gaan om even afstand nemen van je werk, het kleine wandelingetje naar het koffieapparaat en de stop bij een collega die vraagt hoe het met je gaat. Dat maakt dat je even je gedachten verzet en weer fris verder kan met je werk.

Afgelopen week stond hierover een interessant artikel in P&O actueel, na 52 minuten werk is 17 minuten pauze goed voor de productiviteit. Dit klinkt misschien gek, maar het is inderdaad goed om je werk met grote regelmaat te onderbreken, door de onderbrekingen kan je weer met frisse moed verder met de taken die voor je liggen. Denk aan het schrijven van een lang rapport, hoe lang duurt het voor je de bomen door het bos niet meer ziet, wanneer gaan de letters dansen en kom je tot de conclusie dat je iets vergeten bent of een rare fout in een berekening maakt. Dat soort fouten zijn een blijk van overconcentratie, van te lang doorgaan met je werk.

Noodzaak voor pauzes

Voor mij als visueel gehandicapte zijn pauzes noodzakelijk, ik wordt sneller moe dan een ander en werk daarom bijvoorbeeld al kortere dagen. Toch moet ik daarnaast elk uur even van mijn PC af, loop een rondje koffie of maak tussen de middag een frisse wandeling om daarna weer fris aan de slag te gaan. Op die momenten geef ik mijn ogen de noodzakelijke rust om daarna weer mijn werk af te kunnen maken. Dit geldt niet alleen in mijn werk, ook thuis heb ik met regelmaat behoefte aan ‘even mijn ogen dicht’ en dan kan ik daarna weer verder met waar ik mee bezig was.

 

“Happy workers are content workers.”

In het verleden heb ik met regelmaat te horen gekregen dat een manager dit niet op prijs stelde, want ik zou door mijn productiviteit niet ten goede komen. Toch heb ik altijd bewezen dat ik enorm productief ben en blijf, ondanks mijn extra pauzes en vermoeidheid krijg ik mijn werk ruimschoots af en ben meer dan in de gelegenheid om een collega te helpen als dat nodig is. En dan bied ik een frisse blik op een probleem of een vraag en dat door mijn ‘anders dan anders’ werkwijze. Want productiviteit gaat om wat je bijdraagt aan je werk en dus voor je werkgever, of dat nu is met meer of minder pauzes, als je je werk goed doet, je doelen behaalt en bovendien ook nog tevreden bent over je baan, dan is dat waar het om moet gaan!