Braking a bad track record

Zoals afgelopen donderdag geschreven, het arbeidsmarktbeleid in Nederland is het grootste deel van de 20e eeuw gefocust geweest op mannen. Op een model van eenverdieners die hun gezin moesten kunnen onderhouden. Daarbij hoorden dus ook fiscale vormen die dit ondersteunden. Dit beleid is pas eind jaren ’80 langzaamaan veranderd, met in de jaren ’90 een stimulans door het subsidiëren van kinderopvang. En toch, het bleek niet voldoende volgens de cijfers van de overheid.

Jaren van gevoerd beleid zijn niet zomaar te doorbreken, net als dat het in Nederland de gewoonte is een beleid af te meten aan de cijfers die een goede relatie op moeten leveren tot het effect. Wat we missen in Nederland is de keuze om vaker te kijken naar de opbrengst in relatie tot de maatschappij, zoals er bijvoorbeeld in Zweden wordt gekeken: Elke baan in de kinderopvang levert 3 werkende vrouwen op, en dat is toch een compleet ander perspectief dan het onze?

Denken in oplossingen

Om de participatiesamenleving vorm te geven is het noodzakelijk om te denken in oplossingen, niet het oplappen van beleid of het oppoetsen van een idee. Maar echt kijken naar de knelpunten en de mogelijkheden die oplossingen bieden bij die knelpunten, waarbij het lang niet altijd relevant is of het per se aansluit op de cijfers. Vooral als die cijfers worden aangestuurd door beleid wat men achter zich wil laten, de vraag is dan eigenlijk hoe kunnen we het roer compleet omgooien?

De maatschappij zoekt oplossingen voor problemen, dus als de overheid ervoor kiest om de kinderopvang minder te subsidiëren, maar werken wel noodzakelijk is voor vrouwen om bij te dragen om het gezin of zichzelf te onderhouden. Dan kiezen deze vrouwen ervoor om te blijven werken, misschien iets minder uren, en praktische oplossingen te zoeken voor de opvang. Denk aan de opa’s en oma’s, vrienden of bijvoorbeeld meer thuiswerken. Dit zijn oplossingen die niet per se in statistieken opduiken, simpelweg omdat het informele oplossingen zijn. En juist in die informele oplossingen zijn veel Nederlanders kampioen.

Inspelen op de burgers

Meer vrouwen willen werken, dat is een feit, maar de vraag die ik vooral om me heen hoor is hoe stel ik dat in het werk. En dat is niet alleen iets wat ik bij vrouwen hoor, ik hoor het ook van mensen met een beperking. Wat dan nog vaker zichtbaar is dat men terugvalt op het eigen netwerk, de mogelijkheden die er zijn om het binnen de eigen informele sfeer vorm te geven. Want een inkomen blijft noodzakelijk, dus werken ook en ja dan ga je als creatieve samenleving toch kijken naar andere oplossingen.

De participatiesamenleving en de arbeidsmarkt, eigenlijk is het voor zowel werkgevers als burgers interessant om dit meer te faciliteren. Waarbij kinderopvang goedkoper zou moeten worden en daar ligt een rol voor de overheid. Net als dat het voor bedrijven makkelijker moet worden om voorzieningen voor arbeidsgehandicapten te kunnen verkrijgen, zodat ze onderdeel worden van de reguliere arbeidsmarkt. Dit wil niet zeggen dat de rol van de overheid nu per se een bemoeizuchtige is, nee juist niet. De rol van de overheid moet faciliterend zijn, gericht op perspectieven en het verwijderen van knelpunten om deel te nemen aan de arbeidsmarkt.

Wat levert het op?

Elke politicus zal denken, wat levert het op als we zo gaan werken? Nou eigenlijk heel simpel, als het gaat om kinderopvang zijn het nieuwe banen en meer mogelijkheden om meer te gaan werken. Als het gaat om voorzieningen, ook meer werk om deze te produceren en meer inkomsten voor deze doelgroep waarmee ze meer kunnen besteden en dat de totale bestedingen door het aantal oplopende banen weer gaan groeien. En dat is nu het kijken naar de relatie tot de maatschappij en de opbrengst op de lange duur, het is immers net een dominospel! 

Toekomst bestendige organisatieaansturing

Kunnen de managers oude stijl zich omvormen tot coaches van de toekomst, is het mogelijk om je managers een weekje de hei in te sturen in de hoop dat ze zich om kunnen buigen naar de nieuwe coachende toekomst? Zelf zie ik dat soort cursussen als zweverig, ik geloof wel in verandering maar daarvoor moet ook de intrinsieke motivatie aanwezig zijn. De vraag is dan ook of je die kan vinden op de hei als je als manager naar je eigen mens zijn gaat zoeken?

Durf je als manager de protocollen de deur uit te gooien?

Het klinkt misschien erg stevig of misschien vindt menigeen mij wel zweverig, maar waar je als bedrijfskundige wordt geleerd dat je mensen moet aansturen wordt je tegelijkertijd ook geacht om hen de ruimte te bieden om zich te ontwikkelen. Ergens strookt dit niet, want als je de regie strak in handen neemt is het haast onmogelijk om die ruimte te bieden.

Op de hei

In Tegenlicht van afgelopen zondag werd aandacht besteedt aan de veranderende organisaties, de organisatie van de toekomst waar de manager een coach is en niet de poppenspeler. De coach die mensen zelf oplossingen laat zoeken en stimuleert om hun eigen creativiteit te benutten is de coachende manager van de toekomst. Hij of zij is niet meer een statussymbool, wel een centrale factor om het team te activeren, stimuleren en daarmee ook zelf niet te beroerd is om de handen uit de mouwen te steken en verantwoordelijkheid te delen met het gehele team.

Biedt een cursus op de hei de oplossing, of is er meer nodig?

Kan je een leidinggevende poppenspeler met een cursus omturnen tot een coach? De vraag is of dat kan. Zelf zie ik een veel belangrijkere factor die daarvoor nodig is, namelijk de persoonlijke intrinsieke motivatie om te kiezen voor een andere manier van organiseren. Het zoeken naar je eigen mens zijn als poppenspeler klinkt misschien mooi maar de vraag is, of je na het vinden van jezelf ook anders leiding gaat geven. Want mensen vallen vaak terug in oude patronen.

Verandering vraagt nieuw bloed

Natuurlijk zijn er in elke organisaties managers te vinden die wel geloven in een coachende vorm van leidinggeven, deze mensen kunnen dit zeker verder ontwikkelen. Maar om hen en de mensen de ruimte te geven deze nieuwe vorm van werken vorm te geven, is het wel noodzakelijk om de autoritaire elementen uit de organisatie te laten vloeien en deze te vervangen voor coaches die vanuit zichzelf al deze coachende manier van leidinggeven in zich hebben.

Dat stimuleert de coachende collega’s en uiteraard ook de medewerkers die om leren gaan met de nieuwe ruimte en daarbij behorende verantwoordelijkheden binnen de organisatie. Dit maakt dat de organisatie zonder manager, en met de coach ook in bestaande organisaties kan worden vormgegeven. Het vraagt lef om deze vernieuwing vorm te geven, zet klanten centraal en zorgt voor betrokken medewerkers die deze klanten ook tegemoet kunnen en durven komen omdat ze zelf beslissingen kunnen nemen. 



Deze blog is het vervolg op mijn blog Niet de manager, wel de coach, van afgelopen maandag.

MVO een hype?

Afgelopen week kwam het weer voorbij, MVO dat als hype wordt weggezet in een discussie. Voor mij een gek idee, want MVO lijkt bij mij doordrongen in mijn ondernemerschap, mijn visie op het ondernemen en daarmee dus ook mijn visie op organisaties. Het is iets wat eigenlijk bij zoveel bedrijven vanzelfsprekend is en nu toch weer een hype?

Omdat MVO in relatie staat tot zoveel nieuwe dingen die vorm krijgen in het bedrijfsleven, op de arbeidsmarkt is het eigenlijk niet verbazend dat mensen MVO een hype noemen. Maar wat ik me afvraag is, heeft dat niet meer met de weerstand van deze mensen te maken dan met MVO op zichzelf?

MVO meer dan visie

Als je binnen een organisatie echt met MVO aan de slag gaat is het iets wat door moet dringen in de genen van de organisatie, elke onderdeel en elk radartje (hoe klein ook) moet meedraaien in de gedachte. Dit doordringen van de organisatie is noodzakelijk omdat het meer is dan een visie op ondernemen, het is een vorm van bedrijfsvoering waar duurzame perspectieven op zowel financieel, ecologisch als sociaal (organisatie) niveau centraal staan.

Veel tegenstanders vinden het woord ‘sociaal’ al ernstig genoeg om alles wat met MVO te maken heeft al stevig te bevechten, maar is dat wel zo zinvol?

MVO in perspectief

MVO heeft verschillende elementen welke onderling over vele dwarsverbindingen beschikken. Want het financiële bepaald of een bedrijf en de medewerkers een toekomst hebben, om die toekomst te hebben is het niet alleen nodig om de medewerkers en hun kwaliteiten te behouden maar des te meer om de omgeving waar producten vandaan komen te beschermen voor uitputting/uitbuiting.

Kortom, om de financiën op orde te houden moet er een blijvend perspectief zijn op zowel het personeel en de ecologische gevolgen die bedrijfsvoering hebben op de omgeving, om duurzame bedrijfsvoering met een blijvend rendement te behalen.

Beetje zweverig?

Is MVO nu eigenlijk niet gewoon een zweverige manier van de geitenwollensokken ondernemer? Nee hoor, want natuurlijk hoef je niet altijd alles compleet uit te leggen, maar het is wel prettig om te ondernemen op een manier waarbij je bedrijf in de toekomst evenveel of misschien zelfs nog meer bestaansrecht heeft dan dat het nu heeft!

Dus of MVO een hype is? Nee het is eerder een kapstok waaraan we vele aspecten van duurzaam ondernemen, een duurzame arbeidsmarkt en duurzaam omgaan met onze leefomgeving in onder kunnen brengen. Het biedt dus juist perspectief op een duurzame toekomst!

Les van ZZP’ers

Iedere HR professional kent de term wel, ‘happy workers are productive workers.’ Want als het gaat om productiviteit is het van groot belang dat mensen het ook naar hun zin hebben op het werk. Dat ze werk doen waar ze tevreden over zijn, waar ze hun kwaliteiten optimaal in kwijt kunnen. Als werkgever heeft u optimaal profijt van mensen die zich binnen uw bedrijf prettig voelen, mijn vraag is dan ook, waarom kijken we niet meer naar de mensen zelf in plaats van de functie waarin iemand wordt ingekaderd?

Uit onderzoek van het SCP blijkt dat veel ZZP’ers heel tevreden zijn over hun werk, dit zijn de mensen die van hun specifieke kennis en kunde hun werk hebben gemaakt. Mensen die werk doen wat ze echt leuk vinden, waar ze echt goed in zijn. Het is dan ook niet gek dat maar 6% van de ZZP’ers aangeeft liever in loondienst te werken. Mij, als ZZP’er verbaasd dit niets. Want ook ik koos bewust voor een leven als ZZP’er, omdat ik nu het werk kan doen waar ik echt goed in ben. Waar ik plezier aan beleef en waarvan ik weet dat het, wat voor mij persoonlijk een grote drijfveer is, belangrijk is.

Professionals passen niet in hokjes

Mensen die hoog specialistisch werk doen, dat zijn niet de mensen die in functiehokjes zijn in te delen. Het zijn de mensen die ruimte nodig hebben om zich blijvend te ontwikkelen, hun creatieve geesten te laten bloeien en dat gaat nu eenmaal niet in een afgesloten bubbel. Niet voor niets zetten bedrijven als Google, Coolbleu en diverse andere tech-bedrijven in op voldoende ruimte om te ontspannen. Met luie banken en soms zelfs een ballenbak, waar mensen even compleet kunnen ontspannen.

Deze bedrijven zijn afhankelijk van de vrije geesten, de vrije geesten die nieuwe dingen bedenken en daarmee voortdurend blijven innoveren. En innoveren vraagt om vrije geesten die de ruimte krijgen. Nu zullen veel ondernemers denken, ‘dat wordt een zootje!’ Toch blijkt dat in de praktijk enorm mee te vallen, want er zullen zeker mensen misbruik maken van de ruimte die ze krijgen, mensen zullen in het begin misschien meer ‘spelen’ dan werken. Echter komt u op die wijze wel tot de ontdekking wie echt waardevol is, want het valt al snel op wie wel productief is. Wie zijn targets haalt en wie er met de pet naar gooit. Immers, het werk moet nog steeds worden gedaan.

Les van ZZP’ers

De kern zit hem, in plezier,
betrokkenheid en motivatie.

Veel ZZP’ers proberen ruimte in te bouwen voor het gezin, voor de netwerkborrels waar zij andere professionals in een ontspannen omgeving tegenkomen en samen dingen bespreken. Dit zijn de mensen die zichzelf hebben ontdekt als gepassioneerde professionals, met oog voor de ontwikkelingen in hun vakgebied en veelal ook open staan voor aangrenzende vakgebieden waar zij van kunnen leren. Dat is nu net de kern van innovatie, met elkaar in gesprek gaan en van elkaar leren om te komen tot nieuwe of betere oplossingen voor problemen.

Wat is de les die u als HR professional of als ondernemer kan leren van ZZP’ers? Wat mij betreft is het deze, laat mensen doen waar ze goed in zijn zodat u en uw bedrijf er optimaal van kunnen profiteren. Laat professionals vrij uit hun kleine hokjes en laat ze bloeien om te komen tot meer innovatie zodat uw bedrijf kan groeien. Dan ziet u de passie en motivatie opbloeien evenals uw medewerkers en uw inkomsten!

Niet alleen op kantoor

Ook voor mensen die lager in de organisatie werken hebben hier profijt van, laat ook hen meedenken en ‘mee spelen’ als het bijdraagt aan de productiviteit. Dus trappen uw monteurs een balletje in de pauze, zeur dan niet over blessures, maar laat ze even gaan zodat ze vol goede moed weer door kunnen met het werk. Het werk dat uw kassa laat rinkelen aan het einde van de maand. Want “Happy workers are productive workers” en laat ook u bedrijf daar optimaal van profiteren!

Past 'sociaal' bij ondernemerschap?

Naar aanleiding van diverse reacties op Twitter over mijn laatste blog, wil ik graag ingaan op het woord sociaal. Want waar veel ondernemers het woord sociaal met links, of soms zelfs niet ondernemer waardig, associëren. Is sociaal ook voor ondernemers juist iets wat bij MVO hoort. Want MVO gaat niet alleen om milieu en financieel, het gaat ook om mensen, de maatschappij waarin een onderneming opereert en daarbij behorend sociale relaties met werknemers, stakeholders en anderen.

Sociaal ondernemen is samenwerken

Voor veel mensen lijken de woorden ‘sociaal en ondernemerschap’ in een zin, iets wat niet past. Het is vanuit hun visie niet iets waar je als ondernemer voordeel uit kan halen. En toch is dat niet zo, want sociale relaties zijn ook voor een onderneming van levensbelang. Vooral omdat een goed sociaal klimaat binnen de organisatie kan bijdragen aan thema’s als productiviteit, diversiteit en bovenal duurzame arbeidsrelaties.

Waarom verbonden?

Waar zit de verbinding tussen maatschappelijk betrokken en sociaal? Eigenlijk is dat heel simpel te verwoorden: Een maatschappij bestaat uit individuen, welke in diverse relaties sterk afhankelijk zijn van elkaar. Of het nu gaat om een relatie tussen bedrijf en consument of dat het gaat om relaties tussen producenten en afnemers van halffabricaten. Een onderlinge relatie is van grote invloed op de samenwerking en bovenal het vertrouwen in elkaar.

Elke ondernemer geeft er de voorkeur aan om samen te werken met partners waar een goede ‘klik’ mee is, een partner waar men vertrouwen in durft te stellen omdat men gezamenlijk de zelfde doelen heeft. Beide partijen willen graag een goed product tegen een goede prijs leveren, voeg daarbij dat men afspraken maakt over goede arbeidsomstandigheden binnen de gehele bedrijfsketen en je hebt een sociaal component van de samenwerking te pakken.

Perspectieven

De sociale elementen, ofwel de zachte componenten van een organisatie(cultuur), door McKinsey benoemd in het 7S model, als personeel, vaardigheden/scholing, managementstijl en overkoepelende doeleinden geven de organisatie body. Het gaat hierin om het versterken van de hardere elementen binnen de organisatie als strategie, structuur en systemen & procedures die praktische handvatten geven aan het management om de organisatie vorm te geven. Toch kunnen beide harde en zachte kanten niet zonder elkaar voortbestaan als het gaat om duurzame perspectieven voor een organisatie.

Behoud u kapitaal, ook als het om mensen gaat!

Een organisatie stuurt men aan op basis van de eerder genoemde ‘harde’ elementen, echter is aandacht voor de ‘zachte’ elementen de smeerolie die de organisatie bijeen houdt. En juist daarin zit de kern van mijn betoog. Want een organisatie heeft geen kans op voortbestaan als mensen zich niet langdurig aan een organisatie willen verbinden. Dit omdat mensen binnen een organisatie ook onderdeel van uw bedrijfskapitaal zijn, durven zij niet aan te geven wat zij zien als een verbetering, fout in de productie of dienstverlening, et cetera dan kunnen producten en diensten nooit worden verbeterd. Gaan deze mensen weg, dan nemen zij kennis mee naar een ander bedrijf en verliest een bedrijf waardevol kapitaal aan een mogelijke concurrent.

Geen vies woord

Sociaal is ook voor een ondernemer geen vies woord, het is een element wat de smeerolie van elke organisatie vormgeeft. Het gaat niet om dure projecten om mensen eeuwig kansen te blijven bieden. Het gaat om belangrijke componenten die mensen aan organisaties verbinden en waardoor zij als medewerker betrokken raken bij het product of de dienst waar zij voor staan en daarmee een reclamezuil voor uw bedrijf vormen. En om consumenten die hun vertrouwen in uw producten durven stellen en daarmee uw winstgevendheid vergroten!

Het 7S model van McKinsey

Dag van de duurzaamheid

Vandaag staat Twitter vol met #dvdd en dat staat dus voor de 'dag van de duurzaamheid', de dag waarop organisaties eigenlijk na zouden moeten denken over MVO, CSR, duurzame doelstellingen. De dag waarop thema’s als milieu, gezondheid, veiligheid, financiële continuïteit en ook de mensen binnen uw organisatie de aandacht vragen. Want hoe kan duurzaamheid in uw personeelsbeleid vorm krijgen?

Duurzaamheid en maatschappelijk verantwoordelijkheid gaat verder dan alleen uw eigen organisatie, daarover schreef ik de afgelopen week naar aanleiding van de actie van de ZZP’ers van PostNL bij Bol.com en een terugblik van Eenvandaag op de afwikkeling van de ramp in de kledingateliers in Bangladesh. Want we kunnen als ondernemer alleen iets veranderen als het gaat om het bouwen aan een duurzame productie, veiligheid bij productie en mensenrechten garanderen als we dat binnen een gehele keten oppakken.

Ver weg en dichtbij

Duurzaam personeelsbeleid kent vele aandachtspunten, waarbij zaken als mensenrechten ver weg en dichtbij een belangrijke rol spelen. Dus heeft u in uw MVO doelstellingen een hoofdstuk over aandacht voor mensenrechten binnen uw productieketen staan, heeft u dan ook aandacht voor zaken als discriminatie, inclusie en gelijke behandeling binnen uw eigen organisatie? Want u kijkt misschien wel naar elementen als kinderarbeid in productieketens, omdat dit slecht staat voor de maatschappelijke positie van uw organisatie, waarom dan niet naar uw eigen personeelsbeleid?

MVO gaat ook om de verantwoording voor de mensen binnen uw organisatie, binnen uw eigen organisatie is een veilige werkomgeving ook van groot belang. Zowel als het gaat om productie als het stimuleren van samenwerking om tot innovatie en een hoge productiekwaliteit te komen. Deze veilige werkomgeving gaat niet alleen om veilig werken, maar ook om sociale veiligheid. Voelen mensen zich welkom?, is diversiteit een aanvulling of is het een last?

Onderzoeken genoeg

Uit vele onderzoeken is gebleken dat diversiteit op de werkvloer bijdraagt aan de productiviteit, dat mensen die een werkplek als prettig ervaren een hogere kwaliteit, productiviteit en grotere betrokkenheid bij uw organisatie ervaren. Dit zijn de mensen die maken dat een organisatie in tijden van crisis tot kan innoveren, toch kan bloeien en kan blijven voortbestaan als de vooruitzichten ook even iets minder zijn. Want dit zijn de mensen die blijven, die niet weggaan bij de eerste tegenwind en samen met hun kennis en/of vaardigheden naar de concurrent vertrekken.

Hoe kan u als ondernemer diversiteit vormgeven, hoe kan u als ondernemer ervoor zorgen dat uw menselijk kapitaal binnen de organisatie blijft en daarmee duurzaam personeelsbeleid vormgeven? Eigenlijk is het heel simpel, terug naar de basis terug naar de mensen en dus terug naar het eigenlijke kapitaal van elke organisatie.

Duurzaam personeelsbeleid begint met…

Aandacht voor de mensen die het kapitaal van uw organisatie weerspiegelen is van essentieel belang voor het voortbestaan van elke organisatie. Dus als u voortaan aan uw MVO rapportage werkt, denk dan ook na over de MVO doelstellingen binnen uw eigen muren, bouw aan maatschappelijk verantwoord personeelsbeleid. Waarbij mensen en hun vaardigheden centraal staan, waar praktische en sociale veiligheid een kernwaarde vormgeven, waar sollicitanten met een arbeidshandicap, een andere culturele achtergrond of welke vorm van diversiteit dan ook, gelijkwaardige kansen krijgen omdat diversiteit begint met gelijke kansen voor iedereen! Daar begint duurzaam personeelsbeleid!