Langer doorwerken

Dat is een wens van de overheid, noodzaak om pensioenen betaalbaar te houden en vooral ook om voldoende werknemers beschikbaar te houden voor het werk dat moet worden gedaan. Toch zitten veel werkgevers met de handen in het haar, want wat doet een werkgever met veel oudere werknemers in dienst? Wat doet een werkgever met vooral fysiek zware banen en weinig mogelijkheden om door te stromen? Dat zijn vragen die niet alleen bij de betrokken werkgever liggen, maar vooral ook vragen om samenwerking want er zijn zeker opties om te zorgen dat medewerkers langer door kunnen werken, al dan niet binnen de eigen organisatie.

Elke medewerker heeft waarde opgebouwd voor zijn werkgever, door opgedane kennis, vaardigheden en is daarmee een asset voor de organisatie. Want het kapitaal van een werkgever zit niet uitsluitend in goederen, gebouwen en de cijfers op de bank, want zonder uw medewerkers draaien machines niet, krijgen klanten geen advies, hulp of ondersteuning en hoe belangrijk financiële middelen ook zijn, zonder mensen kan u er weinig mee.

Anders kijken

Hoe kan u toch de kennis behouden als een medewerker zijn of haar werk niet meer kan doen, laat u deze ziek thuis zitten en hoopt u dat hij/zij met behulp van een re-integratietraject ergens anders aan de slag komen? Of durft u stappen te zetten, zoals het aanbieden van een opleiding om deze medewerker toch voor uw organisatie te behouden? Dit kan op veel manieren, van een opleiding tot leermeester om nieuwe medewerkers te trainen zodat bestaande kennis niet verloren gaat bij het vertrek van een oudere of zieke werknemer. Tot een andere functie binnen de organisatie, waar de vaardigheden, kennis en talenten van uw medewerker met een aanvullende opleiding van dienst kunnen zijn.

Daarnaast bestaat er nog een optie, want misschien heeft u zelf niet de ruimte om uw medewerker nieuwe kansen te bieden, maar kan deze bij leverancier of klant wel degelijk een waardevolle bijdrage leveren. Want hij of zij heeft kennis van uw producten en diensten, de mogelijkheden en dat biedt mooie perspectieven voor beide partijen.

Wacht niet te lang

Om mensen tot hun pensioen werkend te houden is doorstroom binnen organisaties van vitaal belang, daarbij gaat het zowel om het overdragen van kennis als om het vitaal houden van werknemers. De rol die hierin bij werkgever ligt is groot en juist daarom is het goed om nu al naar oplossingen te kijken. Niet te wachten tot iemand 28 jaar fysiek of mentaal zwaar belastend werk doet en dan te bedenken dat u binnen 2 jaar een oplossing moet hebben of vroegpensioen moet gaan betalen. Dat is vrijwel onbetaalbaar voor welke ondernemer dan ook, maar bovenal voor werkgevers met veel oudere werknemers.

Dus plan vooruit, ga in gesprek als mensen aangeven dat hun werkzaamheden fysiek of mentaal te belastend worden. Kijk wat de mogelijkheden zijn en investeer in uw investering, want kennis de deur uit laten lopen is zonde van uw opgebouwde kapitaal! 

Duurzaam; vitaal en inclusief!

Hoe bouw je als werkgever aan duurzame inzetbaarheid, hoe draag je bij aan vitaliteit en diversiteit? Dat is een vraag die sterk samenhangt met inclusie, of men nu wil of niet, want het inzetten op inclusief beleid biedt ook goede kansen om vitaliteit op een andere wijze op de kaart te zetten binnen de organisatie. De vraag die vast opkomt is, ‘waar ligt dan de link?’ eigenlijk is daar een kort antwoord op te bedenken, de achtergrond is echter veel ruimer en vraagt dus meer dan alleen deze blog kan bieden.

Vitaliteit gaat om optimale werkomstandigheden, een prettige werkplek in zowel sociaal, psychisch en fysiek opzicht. Dus een plek waar iemand zich thuis voelt en optimaal kan presteren, hoe gek het ook klinkt, dit hangt sterk samen met inclusief personeelsbeleid. Voor beide kaders geldt dat invulling maatwerk vereist. Maatwerk op de werkplek en in de invulling van taken en functies, naast diverse andere aspecten en dat is met een vergrijzende arbeidsmarkt een belangrijk aandachtspunt voor veel werkgevers.

Langer doorwerken, arbeidsgehandicapten

Oudere werknemers moeten langer doorwerken, de arbeidsmarkt vergrijst en er wordt een tekort aan arbeidskrachten verwacht. Daarbij komt de invoering Participatiewet met als gevolg een bredere instroom van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt. Beide groepen hebben specifieke vragen om optimaal te presteren en daarin zitten veel overlappingen die binnen een gelijksoortig beleidskader kunnen worden ingevuld. Of het nu gaat om aanpassingen om een ouder wordende werknemer zijn of haar werk te laten doen of dat het gaat om aanpassingen om een arbeidsgehandicapte de ruimte te kunnen bieden om optimaal te presteren.

Eigenlijk gaat het om een zelfde vorm van aanpassingen, van het verleggen van taken tot het fysiek aanpassen van een werkplek om deze toegankelijk te maken voor iemand in een rolstoel of visueel gehandicapte. Het grootste verschil in de beide doelgroepen zit hem in het sociale aspect, met de ouder wordende medewerker is een bestaande arbeidsrelatie, als werkgever weet je wat je juist wel of niet aan iemand hebt en dat maakt iemand waardevol voor de organisatie. Voor de nieuw in te stromen arbeidsgehandicapten moet elke werkgever dat nog uitvinden en daar zit hem dan ook de grootste crux in de uitvoering.

Onbekend maakt onbemind

De doelgroep arbeidsgehandicapten is voor veel werkgevers een nieuwe doelgroep, mensen waar men eigenlijk weinig mee te maken heeft en die men ook niet herkent als potentiële klanten of medewerkers. Toch is het een interessante doelgroep, want nu mensen meer moeten gaan participeren en dus ook gaan werken, hun inkomen stijgt komt daarbij dat zij ook potentiële klanten ven uw bedrijf kunnen worden. Hun kennis in onontbeerlijk om goede producten en diensten te kunnen aanbieden en hun gelijken, de mensen die net als zij niet zondermeer bij uw bedrijf uit zouden komen als uw producten niet aansluiten of uw reclame voor hen niet toegankelijk is.

"Denk bijvoorbeeld aan ondertiteling bij uw reclames, deze maakt dat u ineens 1,5 miljoen potentiële klanten kan bereiken die u anders niet had bereikt, simpelweg omdat ze door een gehoorbeperking uw reclame niet (goed) kunnen volgen. Dat zijn kansen die u als bedrijf laat liggen en dat is toch zonde?"

Vitaal en inclusief

Blijven werken met reuma

Door medewerkers langer in dienst te houden en ervoor te zorgen dat zij hun kennis over kunnen dragen aan de nieuwe generatie, behoudt een bedrijf het menselijk kapitaal wat essentieel is voor het voortbestaan. Door in te zetten op inclusie gaan er nieuwe markten open die anders grotendeels gesloten blijven en dat maakt dat de combinatie van inzet op vitaal en inclusief beleid uiteindelijk veel meer oplevert en dat maakt een investering meer dan waardevol voor elke werkgever die open staat voor nieuwe kansen.