Ontkennen is zinloos......

Als ontkenning echt zou werken dan zou het leven zo'n stuk gemakkelijker zijn. Wil je dat iets er niet is, dan doe je toch gewoon alsof het er niet is. Het is ook wel bekend als struisvogelgedrag, het verstoppen van je rekeningen tot er een moment komt dat de deurwaarder op de stoep staat, bijvoorbeeld. Zo is het ook met het ontkennen dat ons klimaat aan het veranderen is. 

Trump kan de EPA (Environmental Protection Agency) wel verbieden vrij te publiceren over klimaatverandering, de inwoners van Samoa komen snel genoeg tot de ontdekking dat Trump geen gelijk had. Overigens, de inwoners van Samoa zijn zich hier al van bewust, in tegenstelling dus tot de Wereldmacht in struisvogelmodus.

Nog maar iets meer dan een jaar geleden.....

Wat was iedereen blij dat er eindelijk een klimaatkoord was. Dat bijna alle landen van de wereld eindelijk tot een gezamenlijke aanpak zouden komen om klimaatverandering aan te pakken. Ook ik was enorm blij, werkte er middenin en kon de magie van verandering bijna voelen. Nu ruim een jaar later lijkt de magie te worden vermorzeld onder de nieuwe bezetting van het Witte Huis.

Toch is het interessant om te zien hoe onderzoekers massaal onderzoeken, documenten, analyses, etc. downloaden van de websites van de EPA. Om precies te zijn, daar zijn ze al ruim voor de inauguratie mee begonnen. Waarom is al die data zo belangrijk? Het is data over de te verwachten veranderingen, het is data die wordt gebruikt om nieuwe data te vergelijken met oude, om te zien of processen worden versneld of niet. En ja, de ijskappen smelten sneller dan men had gedacht, dus zou klimaatverandering wel eens snel een grote impact op ons leven kunnen hebben.

Ook in Amerika

In Amerika zijn er gelukkig nog steeds heel veel bedrijven die hun beleid nog steeds op duurzaamheid richten. Gelukkig zijn er in Amerika ook nog steeds heel veel mensen wakker genoeg om te zien dat klimaatontkenning zinloos is. Overstromingen na een storm in New York, droogte in Californië, Midden Amerika en toenemend noodweer, zijn toch allemaal voorbeelden van de veranderingen die meer en meer zichtbaar worden.

In Amerika zijn enorm veel duurzame bedrijven actief, zijn enorm veel mensen bewust van de veranderingen die noodzakelijk zijn. Misschien nog wel meer dan in Europa en toch lopen juist de Amerikanen nu in de fuik van een president die geen waarde hecht aan deze omslag. Juist daarom is nu het moment aangebroken dat bedrijven de handen nog meer ineenslaan, samen gaan werken aan verduurzaming en de politiek die elke 4 jaar een gehele nieuwe koers kan gaan varen voor te blijven, en mogelijk zelfs te behoeden voor hun eigen struisvogelgedrag. 

De kruiwagen als succesfactor!

Voor mensen met een beperking is het lastig om een baan te vinden, voor werkgevers is het lastig om de juiste arbeidsgehandicapte te vinden voor het vervullen van die ene vacature die zij kunnen en willen laten vervullen door een arbeidsgehandicapte. Uit onderzoek van Ieder(in) blijkt dat het stigma en discriminatie een blijvend probleem zijn als het gaat om het vinden van een baan. De mensen die het ondanks dat niet opgeven, geven aan dat het vinden van werk geven aan dat het hebben van een ‘kruiwagen’ veel effectiever is dan het beleid.

Uit eigen ervaring verbaasd de uitslag van dit onderzoek mij niet, want discriminatie is een probleem, of het nu gaat om het discriminerende effect van de nieuwe Particiaptiewet of dat het gaat om onderbewuste discriminatie door werkgevers. Beiden maken dat veel goed opgeleiden met een beperking voortijdig afhaken op de arbeidsmarkt.

Wat werkgevers kunnen doen

In het onderzoek is in ruimte mate aandacht besteed aan de rol die werkgevers en vooral ook collega’s kunnen spelen in het slagen van mensen met een beperking op de arbeidsmarkt. 42% van de respondenten geeft aan dat de steun van leidinggevenden essentieel is, en 28% geeft aan dat zij ook de steun van collega’s als essentieel ervaren bij het succesvol vervullen van de werkzaamheden.

"het belangrijk om in gesprek te komen met mensen met een beperking die graag willen werken en bovendien aansluiten bij de organisatie."

De arbeidsparticipatie van mensen met een beperking is erg laag, 26% ten opzichte van 66% van de algemene beroepsbevolking. Om te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt zal er dus meer arbeidsparticipatie op gang moeten komen. Werkgevers spelen hierin dus een cruciale rol, door leidinggevenden met de motivatie om mensen met een beperking op te nemen op de afdeling te ondersteunen is hier een van. Daarnaast is het belangrijk om in gesprek te komen met mensen met een beperking die graag willen werken en bovendien aansluiten bij de organisatie. Hiervoor zijn diverse platforms actief, en deze blijken dan ook steeds effectiever te worden in het verbinden van vraag en aanbod op dit kleine deel van de arbeidsmarkt.

Passend werk

Om naast het kennismaken en netwerken met arbeidsgehandicapten ook tot daadwerkelijke realisatie van banen te komen zijn er nog een aantal belangrijke punten die naar voren komen in het onderzoek.

30% van de respondenten geeft aan behoefte te hebben aan aangepaste werktijden en slechts 20% aan aangepast werk. Dit is relatief gezien laag, maar uiteraard geldt wel dat voor een groot deel van de arbeidsgehandicapten geldt dat zij met een werkweek van 24 tot 32 uur het beste uit de voeten kunnen. Voor werkgevers is dit even wennen, want een standaard werkweek van 40 uur ombuigen naar een parttime vacature vraagt de nodige aanpassingen, toch biedt het wel kansen om veel talent binnen te halen en ook zijn er opties als duo-banen, etc.

Ambassadeurs zijn de sleutel naar succes!

Wat misschien wel het meest interessante, en voor mij persoonlijk ook geen verbazende uitslag, is 'ambassadeurs uit de doelgroep zijn volgens 65% van de respondenten de beste kans om deuren binnen organisaties te openen.' Dit in tegenstelling tot het lage vertrouwen in arbodiensten, re-integratiebureaus, bedrijfs- en verzekeringsartsen, omdat arbeidsgehandicapten zich door hen vaak niet serieus genomen of onbegrepen voelen.

"ambassadeurs uit de doelgroep zijn volgens 65% van de respondenten de beste kans om deuren binnen organisaties te openen."

De conclusie die uit dit onderzoek getrokken kan worden is dus eigenlijk heel bondig samen te vatten in ‘maak meer gebruik van netwerken met de doelgroep en zet geschikte kandidaten met een arbeidsbeperking is als ambassadeur van, voor en binnen uw organisatie’ om daarmee de inclusieve arbeidsmarkt vorm te geven. En uit mijn ervaring kan ik u zeggen, dat is de weg naar succes! 

Fluwelen handschoentjes

Mensen met een beperking zijn kwetsbaar, je moet ze voorzichtig benaderen en je moet ze vooral niet teveel blootstellen aan de wereld. Ten miste, dat is hoe er vaak wordt gekeken naar mensen met een beperking. Alsof het breekbare poppetjes zijn en dat je vooral heel voorzichtig moet zijn met ze benaderen. Dat is voor een deel van de groep, veelal de mensen die binnen de sociale werkplaatsen werken, zeker het geval. Toch is er ook een veel grotere groep bij wie dit niet geldt en juist daarom is het tijd voor een andere aanpak.

Op 9 september organiseerde De Normaalste Zaak samen

 met Accenture en gastheer EY de conferentie

‘Doorbreken naar arbeidsplaatsen voor mensen met een beperking’

Afgelopen woensdag presenteerde Accenture het onderzoek “Wajongers versneld aan het werk” naar de plaatsingsketen van Wajongers bij Ahold en het UWV. Een van de belangrijkste knelpunten die hierin naar voren kwam, was precies dit punt. Het 'over-beschermen' van de doelgroep door het UWV, alsof het breekbare poppetjes zijn.

Niet zo breekbaar

Natuurlijk zijn er mensen die je voorzichtig naar de reguliere arbeidsmarkt moet brengen, maar een groot deel van de groep arbeidsgehandicapten binnen de Wajong wil gewoon meedoen net als ieder ander. Gelijke kansen op werk en vooral ook als volwaardig worden gezien. En wat is er nu belangrijker bij een volwaardige plek in de maatschappij dan een volwaardige baan, met mogelijke carrièrekansen? Dat is toch wat iedereen wil?

En ja, hierbij moet men niet onderkennen dat een volwaardige functie soms inhoud dat iemand minder uren werkt of door de beperking bepaalde taken niet uit kan voeren. Maar de vraag is of dat een functie minder volwaardig maakt. Het antwoord hierop is ‘NEE’ want het gaat om iemands capaciteiten, vaardigheden en rol binnen het team. En in elk team heb je op basis van vaardigheden en talenten medewerkers die ergens minder goed of juist excellent in zijn. Deze realisatie is mijns inziens dan ook essentieel om intern de mogelijkheden te realiseren om reguliere banen beschikbaar te maken voor mensen met een arbeidsbeperking.

Succesfactoren

Volgens het onderzoek "Wajongers versneld aan het Werk" liggen de belangrijkste succesfactoren voor het inrichten van een inclusieve organisatie dan ook op de volgende punten:

Capabele interne organisatie, door ervaren doet een organisatie routines op, waar de mogelijkheden liggen en daarmee wat wel en niet werkt voor de doelgroep. Mijn persoonlijke aanvulling hierop is; door deze ervaringen kan men bouwen aan profielen voor bepaalde functies, welke mogelijkheden er liggen en welke mensen hierbinnen passen.

Ontzorgen van de lijnmanager, door binnen de organisatie de werving te organiseren en indien nodig jobcoaching aan te bieden op de betreffende afdeling, wordt de lijnmanager ontlast van taken die veel extra werk opleveren. Hiermee wordt de bereidheid van het lijnmanagent groter om werkplekken aan te bieden.

Goede relatie met het UWV kantoor, door intensief contact tussen jobcoaches en het UWV, regelmatige bedrijfsbezoeken door het UWV is er kennis over elkaars vraag en kunnen problemen/successen bespreekbaar worden gemaakt. Persoonlijk hecht ik vooral ook waarde aan de eigen rol van de werkgever, waarmee ik bedoel dat het belangrijk is om te ontdekken waar en voor welke functie de juiste kandidaten kunnen worden geworven, hiervoor zijn diverse platforms en belangenorganisaties beschikbaar.

Historie van succesvolle plaatsingen, dit vergroot het vertrouwen bij UWV en bij het bedrijf. Persoonlijk vindt ik dit een van de belangrijkste punten, de reden hiervoor is dat veel mensen uit de doelgroep moeite hebben met de arbeidsmarkt. Zij zijn vaak teleurgesteld, hebben negatieve ervaren en daarmee moeite om werkgevers te vertrouwen. Dit moet worden herwonnen en door succesvolle plaatsingen wordt uw bedrijf ook aantrekkelijker voor de meer zelfstandig opererende kandidaten uit de doelgroep Wajong met een MBO of hogere opleiding.

Samengevat

Eigenlijk is het opvallend om te zien dat ook dit onderzoek wederom aantoont dat vertrouwen, een open blik en vooral ook de inzet op de brede groep ‘ mensen met een beperking’ leidt tot meer geschikte kandidaten. Mensen die veelal zelfstandig kunnen werken met de nodige aanpassingen en daarmee een volwaardig onderdeel worden van uw organisatie, de kans op succesvol inclusief ondernemen stevig vergroten. Dus mijn advies is en blijft

‘gooi die fluwelen handschoenen maar weg!’ 

 Als zelfstandig adviseur help ik u graag om ook van uw organisatie een inclusieve organisatie te maken! 

Organisatie zoekt….

De laatste tijd komt het keer op keer in het nieuws, organisaties die ergens in de problemen komen omdat personeelsleden en/of bestuurders keuze maken die niet aansluiten bij de doelstellingen of klanten tegen de haren in strijken. Dit zijn beslissingen die veel klanten kunnen kosten, het is dan ook niet voor niets dat de SNS Bank, Regio Bank en Triodos Bank ineens hun klanten portefeuille zien groeien met de aangekondigde bonussen van ABN AMRO en ING Bank.

Afgelopen week las ik een interessant artikel op managementsite, over de noodzaak tot helden binnen een organisatie, mensen die zich uitspreken tegen zaken die tegen het eigen ‘moreel kompas’ ingaan. Mensen die de organisatie zo nu en dan van een afstand kunnen beschouwen om te bekijken of alles nog wel is zoals het zou moeten zijn. Hoe er wordt omgegaan met zaken, met mensen en bovenal of de klanten nog wel het centrale punt zijn als het gaat om doelstellingen.

Psychologie

Ooit deed psycholoog Phillip Zimbardo het onderzoek met studenten, waarin hij de groep in tweeën splitste. De ene groep werd de ‘gevangenen’ en de andere de ‘bewakers,’ binnen de kortste keren leidde dit tot mensonwaardige omstandigheden. Dit laat zien hoe groot groepsdruk is, hoeveel er mis kan lopen omdat mensen zich laten leiden door de groep en dat is precies wat er in de meeste organisaties ook fout gaat. (Vrijwel) iedereen conformeert zich naar de ‘machthebber(s)’ en het gevolg is dat de doelstellingen van die ‘enkelen’ verworden tot het doel van de organisatie, ook al wijken deze af van de missie, normen en waarden die binnen de organisatie gelden.

Als ik er met mijn beperkte organisatie psychologische achtergrond naar kijk dan zeg ik, elke organisatie heeft dus behoefte aan een stuurman/vrouw die zo nu en dan het roer bij kan sturen als de koers dreigt te veranderen. Iemand die ook het roer kan en durft te nemen omdat de grenzen van de organisatie worden overtreden. Maar dan rijst eigenlijk de vraag, wat zijn de regels van een organisatie? Immers binnen elke organisatie veranderen regels omdat deze zich ontwikkelen aan de hand van de ontwikkelingen binnen de organisatie.

Alhoewel, binnen elke organisatie is er wel een vast aantal regels, met betrekking tot integriteit, (sociale) veiligheid, etc. en juist daar zit de kern in dit verhaal. Het gaat er juist om dat je deze regels bespreekbaar moet houden, ervoor zorgen dat er zo nu en dan de aandacht op wordt gevestigd zodat de organisatie op koers blijft. De vraag die men dus eigenlijk zou moeten stellen is, hoe zorgen we ervoor dat we op koers blijven? En dan gaat het dus niet om de koers richting de dollars, maar over de koers om een duurzaam prettige en gezonde organisatie voor medewerkers en klanten te blijven.

Gezocht....

Om te voorkomen dat er door groepsdruk een onwerkbare situatie ontstaat is het dus noodzakelijk m de juiste mensen binnen te halen. Mensen die voldoen aan de volgende criteria:

• Afstand kunnen bewaren,
• Een moreel kompas bezitten,
• Zich niet achter een groep verschuilen.

Om daarmee vorm te geven aan een unieke functie, de functie van held of stuurman/-vrouw. De functie van controller gericht op de sociale, maatschappelijke en organisatie structuren om niet alleen te kijken naar het nu, bovendien ook naar het effect van huidige keuzes op de lange termijn. Om ook de toekomst van de organisatie voor de lange termijn veilig te stellen. 

Out of the box

In de afgelopen jaren zijn er vele vormen van beleid vormgegeven om mensen met een arbeidshandicap aan het werk te krijgen. Hierbij ging het van het bieden van subsidie tot het bieden van vouchers met advies van het UWV. Veel van deze aspiraties leverden geen duurzame resultaten op. De uitstroom van Wajongers is nog steeds enorm hoog, circa 75% stroomt na een jaar weer uit bij de werkgever. Dit heeft vele oorzaken, maar bovenal is er een hoofdreden: Succes is alleen mogelijk als men echt inclusief wil denken!

Inclusie wat is dat?

Wat is inclusief, waar moet een gemiddelde werkgever dan aan denken? Eigenlijk is het heel simpel, bij inclusie draait het om verbreding van diversiteit binnen de organisatie. Uit vele onderzoeken door de jaren heen is gebleken dat diversiteit bijdraagt een het functioneren van de organisatie. Hoe diverser, hoe creatiever en vooral ook innovatiever een organisatie wordt. Het hameren op meer vrouwen in raden van bestuur, gaat dan ook niet alleen om de zichtbare verhoudingen, maar bovenal ook om de kwaliteiten en balans die zij brengen in een raad van bestuur.

Mensen met een beperking brengen ook wederom een nieuw stukje diversiteit met zich mee, van creatieve oplossingen, tot praktische handen. Van slimme koppen tot een vriendelijke gastvrouw die uw klanten begroet en met haar innemende persoonlijkheid uw klanten graag terug laat komen. Een ander belangrijk voordeel is; meer diversiteit in klanten. Niet alleen omdat u door het in dienst nemen meer inzicht krijgt in de behoeften van deze grote klantengroepen, maar ook omdat dit bijdraagt aan een positieve beeldvorming bij deze grote klantengroep.

Waarom WEL inclusief?

Uit onderzoek van De Normaalste zaak is gebleken dat onder hun partners, 80% van de ondernemers positieve effecten ervaart bij klanten en opdrachtgevers. Dit zijn de werkgevers die overtuigd zijn van de mogelijkheden van mensen met een beperking, om precies te zijn. 90% van de werkgevers doet dit uit de overtuiging dat inclusief beleid een positieve bijdrage levert aan de organisatie. Door deze overtuiging is het niet verbazend dat meer dan 50% van deze werkgevers ook arbeidsgehandicapten in vaste dienst hebben, dat is met nog geen 5% van alle werkgevers die überhaupt Wajongers in dienst hebben een enorm groot verschil.

Het meest positief over inclusief ondernemen zijn de kleine ondernemers (onder de 250 medewerkers), voor de grote werkgevers is het vooral de veranderende wet- en regelgeving die hen aanzet tot het aannemen van mensen met een arbeidshandicap. De kleinere werkgevers merken vaak ook dat inclusief personeelsbeleid een positief effect heeft op het aantal opdrachten en de kwaliteit van producten of diensten. Dit heeft verschillende redenen, want binnen een klein bedrijf valt een specialistische blik al snel op, net als een slimme kop.

Sluit u zich ook aan,
 samen voor inclusief?

En juist deze doelgroep, van onopgeleide verstandelijk gehandicapten tot zeer hoog opgeleide knappe koppen, beschikken over iets unieks. Namelijk een tomeloze motivatie, vooral bij een werkgever waar zij op waarde worden geschat, de ruimte krijgen zich te ontwikkelen en het beste uit hun mogelijkheden te halen. Dus wilt u aan de slag, wacht niet langer en vraag advies over de mogelijkheden die uw bedrijf kan bieden!

Wilt u meer weten over de mogelijkheden binnen uw organisatie, dan bent u van harte welkom om mij te contacten voor advies en indien nodig ondersteuning bij de uitvoering van de Participatiewet binnen uw organisatie.