De komende 12 jaar staan voor de
arbeidsmarkt en werkgevers in het teken van een belangrijke omslag. Namelijk de
omslag naar een inclusieve arbeidsmarkt met de invoering Participatiewet. Misschien
een beetje vergezocht, zou je kunnen denken, maar wel de kern van het idee
achter de 100.000 garantiebanen bij werkgevers en 25.000 banen bij de
(Rijks)overheid voor mensen met een arbeidshandicap. Volgens staatssecretaris
Klijnsma moet dit de ‘cultuuromslag’ vormen, toch vraagt dat wel meer dan een
dreigend quotum.
Gedragsverandering
is iets wat je maar moeilijk af kan dwingen, dat weet iedere psycholoog. En
toch zet de overheid in op een cultuuromslag door een dreigend quotum, middels
het monitoren van de te vervullen garantiebanen. Dit moet de komende tijd worden
ingevuld, gemonitord en worden uitgevoerd, waarbij het in de kern moet gaan om
de grootste verandering op de arbeidsmarkt in jaren.
Positieve aanpak
Elke
psycholoog weet dat het veranderen van gedrag het beste wordt gestimuleerd door
er gedurende een aanzienlijke periode iets positiefs tegenover te stellen. Dat
geldt ook voor het innoveren naar een inclusieve arbeidsmarkt. Want dwingen en
niet de juiste tools bieden, dat is iets wat alle tekenen van een falend plan
in zich heeft.
Daarom zou
het goed zijn als de overheid niet in zou zetten op een quotum, maar juist zou
inzetten op het adviseren van werkgevers over de voordelen van mensen met een
arbeidshandicap. Hierbij denk ik niet aan eindeloze subsidies, maar misschien
een bonussysteem om adviseurs uit te financieren die werkgevers van de juiste
kennis kunnen voorzien. En dan denk ik niet aan het doorgeschoten re-integratie
wereldje, zij hebben andere belangen dan de werkgevers namelijk (geheel
terecht) die van hun cliënten. Wel denk ik aan werkgeversgericht advies, met de
kracht om te overtuigen van het nut, de voordelen en ten slotte de
maatschappelijke positie van de werkgever.
“Aan inclusie bouw je samen”
De zwakste schakel
Door
werkgevers te dwingen om mensen met de grootste afstand (een arbeidsvermogen
tussen 20-50%) in dienst te nemen, breng je vooral problematiek op de
werkvloer. Want deze mensen kunnen veelal met een beetje coaching en goede
begeleiding goed hun werk doen, echter vraagt die heel veel tijd en inzet van
de werkgever. De doelgroepen die juist weinig extra tijd en inzet vragen,
mensen met een lichte of zware handicap, maar goed capabel om hun specifieke
werk te doen mits ze de juiste aanpassingen hebben. Zijn de groepen die juist
in de garantiebanen buiten beschouwing worden gelaten.
Juist de
mensen met een hoger arbeidsvermogen en veelal ook bijbehorende zelfredzaamheid
zijn juist de ‘ambassadeurs’ van de mogelijkheden. Zij kunnen hun werkgever
ondersteunen door hun persoonlijke kennis en ervaringen om meer ruimte te creëren
voor mensen met een (zwaardere) arbeidshandicap.
De Participatiewet komt nu echt
Vandaag is
de Participatiewet goedgekeurd door de Eerste Kamer, dit maakt een einde aan
veel onzekerheid, voor zowel werkgevers als werkzoekenden met een
arbeidshandicap. Daarom wordt het nu tijd om in actie te komen, de juiste
mensen te gaan zoeken en te investeren in de beste oplossingen. Want zoals voor
elke kandidaat geldt, ‘de juiste persoon is de investering waard’ en dat geldt
zeker ook voor advies over de juiste kandidaten met een arbeidshandicap!
Bianca
Prins,
CV Works
(Sociale)
arbeidsmarkt innovatie, inclusief MVO advies,
Geen opmerkingen:
Een reactie posten