Flexibele arbeidsmarkt, flexibele studieregeling!

Iedereen weet, niets is belangrijker dan een goede opleiding als je succesvol wilt zijn. Uiteraard tellen motivatie, doorzettingsvermogen en goede contacten ook een cruciale rol in je uiteindelijke kansen. Maar zonder opleiding wordt het gewoon erg lastig. De meeste mensen volgen een opleiding die later goed van pas komt, maar toch lang niet altijd. Of een aanvulling is nodig op een genoten opleiding. Daarvoor is er een goede fiscale regeling in Nederland, nu wil dit kabinet deze regeling afschaffen, in het kader van 'Een leven lang leren' een bijzonder slecht idee!

Het issue zit hem in het gebruik van de regeling, veel gebruikt door hoog opgeleiden om een nieuwe studie of andere 'hobby' studie te volgen. Zelf ben ik een van de gebruikers van deze fiscale regeling, niks hobby studie, gewoon om eindelijk mijn droom waar te maken en een Universitaire studie af te ronden. Het gaat niet snel, is alleen mogelijk omdat het fiscaal aantrekkelijk is en bracht me uiteindelijk in mijn huidige baan. Natuurlijk, ik weet dat meer dan 10 jaar over je studie doen niet past in het plaatje van dit kabinet. Maar ik ga niet sneller in combinatie met werk, gezin en beperking.

De inhoud en bekendheid

Volgens het CBS is de fiscale regeling niet bekend bij lager opgeleiden, en daar zit vast een kern van waarheid in. Echter is volgens het CBS vooral het verbeteren van kennis over de regeling de weg naar het vergroten van mogelijkheden van lager opgeleiden de beste oplossing. Daar heb ik nog wel wat aan toe te voegen. Wat mij betreft mag de regeling best wat strakker, een aantal punten om de regeling effectiever te maken op een rij:

1. Biedt de regeling uitsluitend aan op basis van arbeidsmark tgerelateerde opleidingen

Door de regeling uitsluitend aan te bieden voor arbeidsmarkt gerelateerde opleidingen is het volgen van 'hobby' cursussen niet meer mogelijk en daarmee een probleem simpel opgelost. Want elke opleiding geeft een inschrijvingsbewijs mee, dus hoe moeilijk kan het zijn om deze op te vragen?

2. Laat het UWV werklozen naar deze 'omscholingsmogelijkheid' verwijzen

Door het UWV werklozen naar deze mogelijkheid te laten verwijzen werkt een werkloze aan zijn/haar arbeidsmarkt mobiliteit en daarmee de kans om sneller uit een uitkering te komen. Want nu is het nog steeds zo dat, aldus het UWV, "het volgen van een opleiding je beschikbaarheid negatief benadeeld". Dat is de grootste onzin, want juist door het volgen van een opleiding blijven mensen geactiveerd en gemotiveerd om aan de slag te komen. Bovendien voorkomt het volgen van een opleiding een maatschappelijk isolement, nou wat wil men nog meer?

Waarom behouden?

De fiscale aftrek behouden is in een tijd van een steeds flexibelere arbeidsmarkt noodzakelijk om mensen gelijke kansen te bieden. Want als je bij een werkgever een vast dienstverband heb is het volgen van een opleiding vrijwel nooit een probleem. Maar als uitzendkracht wel, of als je van tijdelijk naar tijdelijk contract holt, ook dan is een regeling als deze een uitkomst om toch een opleiding te kunnen volgen om arbeidsfit te blijven. 

Kortom, het afschaffen van de fiscale regeling zou voor iedereen die flexibel werkt, of het nu uitzend of van baan naar baan hoppen is, zeer negatief uit kunnen pakken. Met een vergrijzende arbeidsmarkt, een snel veranderende economie en bovendien snel veranderende technieken/automatisering is opleiding essentieel voor het welslagen van de arbeidsmarkt. En wat is dan 100 miljoen als het gaat om een duurzame economische groei? 

Arbeidsmarkt als stoelendans

Terwijl 1 juli snel naderbij komt en voor zowel werknemers als werkgevers grote veranderingen in de Wet Werk en Zekerheid met zich mee gaat brengen. Komen er ook steeds meer berichten over een aantrekkende arbeidsmarkt voorbij, echter blijkt ook deze zijn beperkingen te hebben. Zoals Mathijs Bouwman het mooi beschreef in zijn artikel over de stoelendans met te weinig stoelen, zijn er ook te weinig stoelen te vervullen als het gaat om de 7.500 banen die dit jaar moeten worden vervuld door arbeidsgehandicapten.

Vanmorgen (donderdag 18 juni) meldde het CBS dat de werkloosheid nu op 6,9% ligt en daarmee nog steeds dalende is. Kortom de arbeidsmarkt blijft aantrekken, het aantal vacatures groeien maar de problemen voor de groepen 50+, jongeren zonder werkervaring en arbeidsgehandicapten lijken voorlopig de wereld nog niet uit. En dat terwijl er zoveel wordt ingezet op deze groepen.

Niet populair

In de Nederlandse arbeidsmarkt is productiviteit een groot goed, wie productief is, werkervaring heeft en het liefste niet te oud is, maakt eigenlijk goede kansen op de arbeidsmarkt. Waarbij uiteraard wel de voorwaarde zit dat deze persoon zich uitermate goed weet te presenteren, over een goed netwerk beschikt en bij voorkeur er ook nog een beetje leuk uitziet. Maar voldoe je hier niet aan, dan wordt het als snel een beetje lastiger tot zelfs haast onmogelijk om een baan te vinden.

Dit is jammer, want ook in de niet zo populaire groepen zitten veel mensen die bijzondere bijdragen aan organisaties kunnen leveren. En bovendien zijn er vele mogelijkheden om mensen die misschien niet meer zo inzetbaar lijken door hun leeftijd, weer te koppelen aan jongeren en arbeidsgehandicapten die al dan niet zelfstandig kunnen werken maar de ervaring missen. Natuurlijk zal niet iedere werkgever hierom staan te springen, immers ook bedrijven hebben de afgelopen jaren hun financiële middelen aanzienlijk ziens slinken met als gevolg dat zij niet ‘zomaar’ aan personeelsuitbreiding denken.

Een oplossing

Deze is niet zomaar te vinden, want werkgevers hebben de middelen nodig om mensen aan te nemen. Willen het liefste niet teveel risico’s nemen en kiezen daarmee het liefst voor de groepen op de arbeidsmarkt die flexibel zijn en bovendien geen verleden van ziekte hebben. En juist daar ligt misschien een belangrijke rol voor de overheid, want zoals ik veel positieve reacties kreeg op mijn opmerkingen over het breder inzetten van de NoRisk Polis voor arbeidsgehandicapten die ook buiten de doelgroep Wajong/Participatiewet vallen, is dit misschien ook voor die 50+ers wel een goed idee.

Een beetje liberale lezer zou denken, waarom weer die overheid maar aan de andere kant is het niet juist een liberale gedachte om mensen te faciliteren en daarmee de bal op de markt neer te leggen. Want als mensen breder gebruik kunnen maken van een instrument als de NoRisk Polis en daarmee sneller aan het werk komen, heeft de overheid minder lasten als het gaat om de kosten voor WW en alle ellende die erachteraan komt. De inzet op lagere loonbelasting is een mooie stap in de goede richting om banen te creëren, maar als we toch aan de belasting gaan werken is het misschien een goed idee om ook belastingtechnisch voor de ‘lastige groepen’ op de arbeidsmarkt iets extra’s te doen. Want was het niet juist dit kabinet wat zei dat iedereen nodig was op onze sterk vergrijzende arbeidsmarkt? 

Loss of human capital

Herhalingswerklozen hoger onder flexwerkers

In Nederland ontdekken werkgevers de voordelen van flexibele arbeid, Aldus het rapport van het UWV als wel de brede berichtgeving die opgang kwam naar aanleiding van de cijfers van het UWV. Ja, werkgevers merken dat flexibele arbeid wendbaar maakt, zeker in een tijd van crisis met een stevige dip in de productie kan vast personeel als een blok aan het been voelen. Maar de flexibilisering kan ook doorschieten als er niet goed over wordt nagedacht.

Er is veel te vinden over flexibele arbeid en de voordelen ervan, u kan mensen inhuren om de pieken op te vangen en of gebruik maken van kenniswerkers die passen bij de productie die op dat moment de aandacht vraagt. Net als dat uw als bedrijf minder risico’s loopt op hoge kosten aan personeel als het een periode even wat minder gaat. Maar wanneer leest u nu over de nadelen voor bedrijven?

Kapitaal en kennis

Personeel is meer dan de handen en hoofden die binnen een organisatie het werk uitvoeren, personeel is een reëel asset als het gaat om de waarde van elk bedrijf. Waarom? Personeel is in essentie de motor van elk bedrijf, zij voeren het werk uit en daarmee zorgen ze dat uw productie draait. En ja, daarvoor kan een werkgever ook flexibele arbeid gebruiken. Maar als we dan kijken naar het functioneren van een motor, deze werkt het beste als de juiste onderdelen op de juiste plaats zitten.

Het bepalen van die juiste plaats is een kwestie van kennis, kennis die deze mensen beschikken over uw producten/diensten om de motor gaande te houden en daarmee uw winsten te kunnen realiseren. Maar wat gebeurt er als je losse onderdelen in die motor plaatst die net niet helemaal passen, omdat ze te klein zijn of misschien zelfs te groot? Wat als je de motor vult met goedkope onderdelen die de dure originele moeten vervangen? Dit gaat een tijdje goed maar uiteindelijk loopt elke motor in elkaar en is het uit met de pret, de motor kan niet meer draaien en de productie komt stil te liggen.

Uitvoeren, geen innovatie

Voor bijna alle bedrijven is de inzet van een flexibele schil interessant, begrijp mij hierin niet verkeerd. Maar op het moment dat u een gehele productie in handen legt van een groep flexwerkers en een eigen leidinggevende ontstaat er een rendement verlies in het menselijk kapitaal wat daar staat te werken. Zij zijn vakmensen maar hebben niet de kennis en ervaring van 20 tot 30 jaar in de productie van het product wat moet worden geproduceerd. Deze flexwerkers zullen vooral uitvoeren, niet meedenken omdat zij de machines niet van binnen en van buiten kennen. Deze mensen zetten de machine in elkaar en gaan daarna naar de volgende klus.

Juist de mensen die lang in dienst zijn bij werkgevers, de productie goed kennen en weten wat de klant van een product verwacht, dat zijn de mensen die kunnen bijdragen aan innovatie. Daarmee is de aap dus eigenlijk uit de mauw, over-flexibiliseren is de doodssteek voor innovatie binnen bedrijven. Want innovatie vraagt kennis van het oude, ontwikkelingen op basis van de klantvraag in combinatie met de mogelijkheden die er door de ontwikkelingen in de sector, ICT gebruik en vele andere aspecten die van invloed zijn mogelijk zijn.

Wel of geen flex?

Dus indien u overweegt om te gaan flexibiliseren of misschien al heel ver bent met flexibiliseren, bedenk dan goed waar u heen wilt. Welke mensen en hun kennis belangrijk zijn voor uw producten/diensten en daarmee bij kunnen dragen aan de innovatieslag die elke organisatie op zijn tijd moet maken. Dan kan u daarnaast met een flexibele schil werken, waar u op termijn weer nieuwe experts en vak-gekken kan oppikken om ook in de toekomst te kunnen blijven innoveren. 



Voor advies over de voor en nadelen van flexibilisering, de mogelijkheden om flexibilisering optimaal in te zetten: www.cvworks.nl

Minder werklozen?

De dag na de Provinciale Staten- en Waterschapsverkiezingen weden met trots de nieuwe werkloosheidscijfers gepresenteerd, waar men trots is met een afname van 12.000 werklozen vergeet men echter dat dit per saldo + 1.000 is. Hoe dit komt, eigenlijk heel simpel, 13.000 mensen hebben namelijk de moed opgegeven om nog een baan te vinden. Deze mensen hebben zich uitgeschreven als werkzoekenden, willen niet meer werken omdat ze geen perspectieven zien en dat is toch een zorgelijk effect te noemen.

Het is inderdaad mooi als de werkloosheid afneemt, het is het effect van een aantrekkende economie, waarbij iedereen zich wel moet realiseren dat dit een na ijlend effect is. Dus anders gezegd, de arbeidsmarkt trekt later aan dan de economie, en dan eerst met flexwerk (uitzendbanen en zzp), waarna er vervolgens ook vaste banen volgen. Dit is tenminste zoals de conjunctuur normaal ongeveer verloopt, met het nieuwe Ontslagrecht, de nieuwe Wet Werk en Zekerheid en de Participatiewet kan dit nog wel eens af gaan wijken, waar het de vaste banen betreft.

Lastige arbeidsmarkt

Op het moment is het lastig op de arbeidsmarkt, van werkzoekenden die eindeloos lijken te solliciteren, tot werkgevers die overstroomd worden met sollicitatiebrieven bij het uitzetten van een vacature. Dit maakt het niet makkelijker om werving en selectie vorm te geven, dit maakt dat er veel talent aan de kant blijft staan, simpelweg omdat ze door afkomst, leeftijd en/of arbeidsbeperking net iets minder interessant zijn voor werkgevers. Of omdat werkgevers door de bomen het bos niet meer zien en daardoor onopvallend talent over het hoofd zien.

Hoe kom je straks als werkgever nu aan al dat talent, die hoog opgeleide kanjer of vakman/-vrouw om de productie op peil te houden, als juist zij zich van de arbeidsmarkt teruggetrekken? Dat wordt een moeilijke vraag, waar ik niet 1,2,3 antwoord op heb. Waarom niet, nou eigenlijk heel simpel, omdat iemand die zijn interesse heeft verloren niet meer zondermeer benaderbaar is. Niet via de oude wegen dan, dus zullen werkgevers straks creatief moeten gaan werven en dat vraagt dus om daar nu al over na te gaan denken.

Vergrijzing, ja die komt echt

Waar men nu dus blij is met de terugloop van de werkloosheid, welke dus grotendeels wordt veroorzaakt door het terugtrekken op de arbeidsmarkt van mensen die zich onbruikbaar voelen, is er dus ook een problematisch gevolg waar we ons eigenlijk grote zorgen om moeten maken. Want al die mensen die zich terugtrekken hebben we straks hard nodig, die talenten zijn te waardevol om zomaar van de arbeidsmarkt te laten verdwijnen.

Mijn creatieve advies aan werkgevers met uitzicht op banengroei en bovenal de noodzaak om de vergrijzende personeelssamenstelling te gaan aanvullen is dit: Start nu al met zoeken naar mensen, ga in gesprek met potentiële sollicitanten die misschien net niet in een vacature passen, maar wel sterk aansluiten bij de organisatie. Leg die contacten, bewaar die CV's en organiseer zo nu en dan een netwerkborrel voor deze potentiële groep medewerkers. Want door in contact te blijven verdwijnen ze niet van uw radar, zelfs niet als ze zich niet meer als werkzoekende laten registreren en de vacature sites in de ban doen.

Voor alle werkzoekenden die de hoop opgeven, blijf in contact met werkgevers, en blijf (professioneel) netwerken ook als je alleen nog als vrijwilliger aan de slag gaat. Want er komt echt een tijd dat werkgevers wel om je staan te springen!

Grillige arbeidsmarkt

Terwijl het UWV trots verkondigd dat de arbeidsmarkt weer stevig aantrekt, hoor ik toch veel andere geluiden om mij heen. Van de op tv aangekondigde massaontslagen tot aan de vele kleinere bedrijven die na jaren van ploeteren nu toch mensen moeten ontslaan. Je kan het wijten aan een flexibiliserende arbeidsmarkt. Maar is dat zo, of zit er een diepere oorzaak achter die de arbeidsmarkt in de knel houdt?

Het UWV is trots op de afname van het aantal WW uitkeringen, de daling van 2% is leuk, maar is het voldoende? Nee, natuurlijk niet immers is het niet zo dat er ruim 642.000 werklozen zijn? Het aantal vacatures is ook gestegen, maar toch het aantal werklozen blijft ongekend hoog. Kunnen deze werkgevers niet de juiste mensen vinden of zijn ze misschien niet bereid te investeren in mensen die net niet aansluiten bij hun vacature?

Veel vragen

Veel werkgevers hebben grote vragen bij de huidige arbeidsmarkt, want waar doe je nu goed aan. Moet je mensen de kans bieden op een vaste baan, moet je mensen toch op flexibele basis via een uitzendbureau inhuren? Uiteraard is dat zeer afhankelijk van de perspectieven die je als werkgever hebt, want het gaat om het incalculeren van de behoefte over enkele jaren tot aan het incalculeren van de kosten die je als werkgever kan dragen.

Zoek wat bij de organisatie past

Zoals ik dus al aangaf, het is belangrijk om te kijken wat aansluit bij de behoefte van de organisatie. Weet je dat er in de komende jaren enkele mensen met pensioen gaan en daarmee kennis dreigt te verdwijnen. Dan is het noodzakelijk om ervoor te zorgen dat deze medewerkers de tijd hebben om hun kennis over te dragen aan nieuwe medewerkers.

Wat voor medewerkers moeten die oudere werknemers vervangen, want als kennis verdwijnt in een flexibele schil dan verdwijnt het ook snel uit de organisatie. Kortom, er moet ook nieuwe instroom zijn met een duurzame arbeidsrelatie om kennis en vaardigheden te behouden. Dit vraagt een zorgvuldige planning, zowel de financiële kant als de personele kant met het zoeken naar de meest passende kandidaten.

Gunstige arbeidsmarkt

Het is verstandig om gebruik te maken van een de gunstige arbeidsmarkt, te zoeken naar de meest passende talenten die misschien nog enig schaaf en slijpwerk vergen om binnen de organisatie optimaal te kunnen functioneren. Maar zo gek is dat nog niet, want het is prettig als mensen zich binnen de organisatie ontwikkelen. Zo leren zij de processen, wensen en behoeften van de organisatie kennen en kan je als werkgever optimaal ervaren wat voor vlees je in de kuip hebt. Is het een blijver, iemand die de oude garde kan vervangen of is het iemand voor de flexibele schil? Dat is de vraag die je als werkgever zelf moet gaan beantwoorden, maar daarvoor is kennis over iemands vaardigheden, mogelijkheden en karakter wel van levensbelang voor de toekomst van je onderneming.

Overstroming op de arbeidsmarkt

Op 1 januari 2015 wordt het niet meer dringen op de arbeidsmarkt, maar een overstroming van werkzoekenden. Waar u nu op een gemiddelde vacature als tussen de 50 en soms zelfs wel 500 reacties op een vacature kan krijgen. Wordt dat naar verwachting nog veel meer als de Participatiewet in werking gaat treden. Waarom, nou er zijn op dit moment al ruim 700.000 werklozen en daar komen straks nog 500.000 Wajongers en Bijstanders bij door de invoering Participatiewet, en dan zijn we er nog niet….

Want naast deze 1,2 miljoen mensen zijn er nog veel meer mensen die een baan zoeken. Er zijn schattingen van circa 500.000 mensen die geen uitkering hebben en een baan zoeken, naast bijna 1 miljoen mensen met een lichte handicap die geen uitkering hebben en ook moeten gaan werken. Dit kan in totaal op gaan lopen tot 2,7 miljoen mensen die door al de nieuwe regelingen een baan moeten gaan zoeken, naast het feit dat de mensen die geen uitkering hebben geen keus meer hebben omdat zij aan het einde van de crisis door hun financiële reserves heen zijn of zelfs in de schulden zitten. Dat is de realiteit van de arbeidsmarkt in 2015, en deze drukte maakt de arbeidsmarkt geen walhalla voor werkgevers meer, maar een grote nachtmerrie!

Vacatures groeien

Het aantal vacatures begint langzaam te groeien, maar die langzaam ingezette groei gaat zeker geen zoden aan de dijk zetten als de arbeidsmarkt werkelijk overspoeld wordt door mensen die op last van nieuwe wetgeving naar werk gedwongen worden. Als werkgever staat u straks voor het invullen van uw deel van de 100.000 garantiebanen in het bedrijfsleven en daarnaast zullen voor de door u uitgezette vacatures nog meer mensen reageren dan nu. Dat houdt in dat uw HR afdeling overspoeld zal worden met sollicitaties en de schifting van kandidaten nog moeilijker wordt.

Want hoe gaat u als werkgever nu tussen al die sollicitaties zoeken naar de juiste kandidaten, dat wordt een flinke uitdaging. Misschien is dit wel een goed moment om eens naar een andere aanpak te gaan kijken. Niet meer de standaard vacature uitzetten maar bijvoorbeeld het netwerk van uw medewerkers te benutten of toch weer die recruiters en headhunters in gaan zetten. Want met zoveel instroom en zoveel doelgroepen, nieuwe regels en ook de verantwoordelijkheid van bedrijven wordt het lastig om overal invulling aan te geven en nog die honderden sollicitatiebrieven en CV’s uit te gaan pluizen.

Doelgroep gericht werken

Met de instroom van zoveel arbeidsgehandicapten en mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt zullen veel werkgevers met de handen in het haar zitten. Toch bieden juist deze groepen ook mooie kansen. Want als u de juiste arbeidsgehandicapte op de juiste plek heeft zitten is dat goed voor de sociale cohesie van uw onderneming en heeft u bovendien een bijzonder loyale werknemer erbij. Maar om deze mensen te vinden in de grote stapels van sollicitanten is bijna ondoenlijk. Daarom is het misschien een goed idee om te investeren in bemiddeling van deze kandidaten, dan heeft u gelijk de benodigde kennis binnengehaald en bouwt u mee aan een inclusieve arbeidsmarkt waar met een beetje investeren mooie mogelijkheden om de hoek liggen!

Arbeidsmarkt op slot?

De Nederlandse arbeidsmarkt is al sinds de crisis voor veel werkzoekenden een grote ellende. Solliciteren met vele anderen die je dat nadoen op dezelfde functie, met als gevolg vele afwijzingen. Nu lees ik vanmorgen in het FD en op NU.nl dat er bij werkgevers een grote kloof bestaat tussen het talent wat ze zoeken en wat ze in huis hebben. Dat laat zien dat de arbeidsmarkt vast zit, want werkgevers claimen niet de juiste mensen te kunnen vinden en werkzoekenden kunnen geen baan vinden.

Natuurlijk zit daar een nuance in, want de vraag van werkgevers en het aanbod van werknemers schuiven steeds verder uiteen. Mensen die al langere tijd werkloos zijn hebben niet meer de mogelijkheden om zich bij te scholen, mensen die al lang bij hun werkgever zitten krijgen lang niet allemaal de mogelijkheid om zich om te scholen of bij te scholen. En ook dat heeft te maken met financiën. Vanuit MVO gedachtengoed zeg ik, investeer in mensen, want zij zijn de kennisbron van een organisatie.

Hierbij denk ik aan het volgende, heeft u iemand in dienst die zwaar fysiek werk doet en inmiddels wat ouder wordt, misschien zelfs fysieke klachten krijgt door het werk. Biedt deze persoon de kans om door te leren en een nieuwe positie binnen uw bedrijf te verwerven. Daarbij komt er weer ruimte voor een jongere generatie die zich op zijn/haar beurt weer kan ontwikkelen tot de professional die u zoekt. Dit vraagt geduld en vooral goede planning binnen de in-door-uitstroom van uw HR beleid. Iets wat de laatste jaren bij veel bedrijven in de klem is komen te zitten. Want probeert een organisatie te overleven in een stroomversnelling die crisis heet, verschuiven de prioriteiten al snel.

Toch is die verschuiving voor de continuïteit van uw organisatie uiteindelijk juist een probleem. Want had u gefocust op de in-door-uitstroom binnen uw organisatie had de aansluiting, tussen het gewenste talent en het talent wat u in huis heeft, niet ontbroken. Nu zitten werkgevers met de handen in het haar, want hoe moet een organisatie innoveren als de talenten om te innoveren ontbreken?

Voor deze organisaties heb ik een simpel advies, praat weer met uw medewerkers op de vloer. Vraag die oude rotten in het vak hoe zij denken dat uw producten beter kunnen. Verzamel de ideeën, ga met elkaar om de tafel en betrek de mensen bij de toekomstige continuïteit van uw organisatie. Deze mensen weten vaak ook wat er mist, geef ze de ruimte om zich uit te spreken, zonder dat ze daarop worden afgerekend. Biedt ze een platform, laat zien dat de ideeën worden gewaardeerd, want de mensen die binnen uw organisatie werkzaam zijn kennen de problemen van de vloer. Zij horen de vraag van klanten waar ze aan het werk zijn en op die vraag inspelen is belangrijk. Want de klant neemt immers uw product af, willen zij energie zuiniger, duurzamer of wat dan ook. Bekijk hoe u daar vorm aan kan geven.

Door de interne kennis weer optimaal te benutten, vast te stellen waar de kennis ontbreekt, wie de mogelijkheid heeft om die kennis aan te leren door het volgen van een opleiding, kan elke organisatie zichzelf weer op de kaart zetten. Daarbij is ook nieuwe instroom essentieel, waar binding doormiddel van beloofde promotie misschien niet weer actueel is voor jongere generaties, zijn er voldoende mensen die jong genoeg zijn om nog bij te leren en zich in de kaartenbakken van het UWV bevinden. Zoek die pareltjes die willen leren, biedt hen een opleiding en realiseer daarmee binding aan uw organisatie. Dat is de kans om te kunnen blijven innoveren, vernieuwen en tevens nieuwe talenten aan te trekken.