ZZP Walhalla

Afgelopen weekend stond er in de Volkskrant een artikel over ZZP’ers, vooral dat het ZZP schap niet zo mooi is als velen voor doen komen. Dat het leven als ZZP’er voor veel mensen helemaal geen keuze is en dat het bovendien de sociale vangnetten in Nederland ondermijnt. Nu ik zelf uitsluitend nog ZZP’er voor sprekersklussen ben en daarmee niet meer afhankelijk van mijn gehele inkomen als ZZP’er, moet ik heel eerlijk zeggen dat ik dolblij ben dat ik inmiddels ook een baan in loondienst heb.

Het leven als ZZP’er is mooi, je kan je eigen tijden indelen, je kan telkens opnieuw aan een nieuwe uitdaging beginnen, je leert veel en zo zijn er nog veel meer mooie voordelen. Maar zoals ook in het artikel in de Volkskrant stond, het is maar voor een beperkt aantal mensen een echte uitkomst om als ZZP’er te werken. Voor mij was het naast de voordelen ook een stevige aanslag op mijn energiemanagement, en in de afhandeling van een wanbetaler merk ik ook nu nog hoeveel tijd er in dingen gaan zitten die je liever niet doet. Waar je in loondienst eigenlijk geen omkijken naar hebt.

Geen walhalla

In mijn netwerk zitten veel ZZP’ers die net als ik een beperking hebben, veelal zijn ze uit nood gaan ondernemen omdat ze simpelweg niet aan de slag kwamen. En ja, zij lopen tegen het zelfde obstakel aan als ik tegenaan liep. Mensen die dolgraag willen werken, die talent hebben maar niet aan de bak komen bij een werkgever en die bij een verzekeraar al helemaal niet hoeven aan te kloppen voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering omdat ze al een beperking hebben.

Ondernemerschap heeft natuurlijk zijn voordelen, iedere realist weet dat bepaalde beroepsgroepen alleen door ZZP’er worden bevolkt, maar het is ook zo dat flexibel te ver door kan schieten. Als werkgevers mensen niet aan willen nemen uit angst voor hoge kosten i.v.m. ziektewet, arbeidsongeschiktheid risico’s, etc. dan is er iets mis op de arbeidsmarkt. Als werkgevers bang zijn om mensen contracten aan te bieden omdat ze ze nooit meer kwijt kunnen als het minder gaat, dan is er iets mis met de arbeidsmarkt.

Werkgevers alleen?

Ik ben het zeker ook eens met Aafke Romijn in VrijNederland, want het zijn niet alleen de werkgevers, het is vooral ook de overheid die een stevige vinger in de ZZP pap heeft. Want de overheid heeft een wereld geschapen waarin ZZP’ers amper betalen voor sociale verzekeringen, voor voorzieningen en meer. De overheid biedt belastingkortingen om mensen te overtuigen om ZZP’er te worden en als je dan toch niet meer aan de bak komt is ieder inkomen toch beter dan geen inkomen of de Bijstand is de redenatie van velen.

Werkgevers/opdrachtgevers hebben een grote machtspositie, of het nu gaat om de overdaad aan werkzoekenden waaruit werkgevers kunnen putten of dat het gaat om het leger ZZP’ers wat tegen lage tarieven in de rij staat. Ja, er is keuze genoeg dat is een feit. En daarom zou het inderdaad goed zijn als ZZP’er meer met elkaar gaan samenwerken, als vakbonden met hun tijd meegaan en daarmee ook jongeren aan zich weten te binden. Want of je nu ‘verplicht aan je vakgebied’ als ‘ondernemersdier’ of toch als ‘het is mijn enige kans op een inkomen’ als ZZP’er aan de slag gaat, samen sta je sterker en natuurlijk onderscheid je dat niet van een vast werknemer! 

One size does not fit all!

De klachten over het gebrek aan vrouwelijke ambitie om de top te halen blijven meermaals voorbij komen als een van de oorzaken dat er zo weinig vrouwen in topfuncties zitten. Toch blijkt uit dit artikel in de Volkskrant dat naar verwachting de oorzaak niet ligt in het overgrote deel aan parttime werkende vrouwen. Want ook al doen wij het slecht, in andere Europese landen met meer fulltime werkende vrouwen zijn de statistieken niet veel beter….

Als het gaat om diversiteit binnen organisaties is er een hardnekkig probleem, wat ook in dit artikel als en van de oorzaken wordt genoemd, namelijk het ‘one size fits all’ principe. En daar zit hem ook de kern van dit probleem, want wat is er mis met een moeder die parttime werkt als haar kinderen opgroeien, waarom zou je geen manager kunnen zijn als je 32 uur werkt? Dat is een vraag die ik mezelf al jaren stel, zeker als voorstander van delegeren, eigen verantwoordelijkheid van medewerkers, etc.

Ander perspectief

Om organisaties echt bol te laten staan van diversiteit, of het nu gaat om meer vrouwen in de top, meer allochtonen, meer arbeidsgehandicapten, of welke doelgroep dan ook, is er een ding wat overal tot problemen leidt. Mensen die een functieprofiel schrijven weerspiegelen dit vaak op zichzelf, mensen die de sollicitatiegesprekken voeren zijn vaak opzoek naar iemand die past binnen de eigen comfortzone, en juist daar ligt de kern van alle problemen.

Dit is een enorm menselijke eigenschap, kijk maar eens naar de vriendengroep om je heen, het zijn veelal mensen met wie je gelijkgestemdheid als gemeenschappelijkheid hebt. Natuurlijk niet altijd op alle punten, maar veelal wel op een groot deel van de morele en maatschappelijke punten die voor jou als individu belangrijke waarden vormen. Dit is een stukje psychologie waar managers, recruiters, HR adviseurs en alle anderen betrokken bij deze procedures zich in zullen moeten gaan verdiepen om echt iets te kunnen veranderen aan het diversiteitsgehalte binnen de eigen organisatie.

De praktijk

Het is ook mijn ervaring, want op het moment dat je ergens komt werken en men vraagt waarom je zolang naar passend werk hebt gezocht, komen meestal de standaard vragen voorbij;

• Kwam het omdat je voor kind parttime wilde werken?
• Kwam het omdat je een beperking hebt?

Nu ben ik niet bang om deze vragen te beantwoorden, maar aan mij wordt zelden gevraagd waarom ik aangenomen ben (en als ze het wel doen denken ze dat het komt omdat je een beperking hebt), alsof mijn kwaliteiten niet relevant zouden zijn. De vraag die ik dan vaak wil stellen is, ‘waarom is het relevant hoeveel uur ik werk als ik gewoon goed ben in mijn vak en daarom ben geselecteerd?’ Toch stel ook ik deze vraag niet, want ik weet dat het een vraag is die tot wrijving kan leiden, vooral omdat mensen dan afschrikken.

Ambitieus

Mijn ervaring is dat er net zoveel vrouwen, arbeidsgehandicapten, allochtonen de ambitie hebben om ‘het verschil’ te maken in organisaties als mannen. Dus ik ben het dan ook eens met de stelling van het artikel, het ligt niet aan de ambities wel aan de manier waarop er wordt gekeken naar het ‘type mens’ dat wordt gezocht. Om te komen tot echt inclusieve/diverse organisaties wordt het dan ook tijd om een einde te maken aan het ‘one size fits all’ principe voor functies.

Er moet worden gekeken naar vaardigheden van mensen binnen (en buiten) de organisatie, hoe zij zich manifesteren en waar zij het verschil kunnen maken. Dit moet een van de vaste taken van een HR functionaris worden, een individueel volgsysteem, voor talenten die binnen de organisatie opvallen omdat zij hun mening durven te geven, over specifieke kwaliteiten beschikken, omdat zij visie hebben, omdat zij over de noodzakelijke politieke vaardigheden beschikken, etc. om als topfunctionaris te kunnen optreden. Deze mensen bevinden zich in alle doelgroepen en met een beetje flexibiliteit kunnen we ook alle doelgroepen een kans geven om topfuncties te bekleden!