One size does not fit all!

De klachten over het gebrek aan vrouwelijke ambitie om de top te halen blijven meermaals voorbij komen als een van de oorzaken dat er zo weinig vrouwen in topfuncties zitten. Toch blijkt uit dit artikel in de Volkskrant dat naar verwachting de oorzaak niet ligt in het overgrote deel aan parttime werkende vrouwen. Want ook al doen wij het slecht, in andere Europese landen met meer fulltime werkende vrouwen zijn de statistieken niet veel beter….

Als het gaat om diversiteit binnen organisaties is er een hardnekkig probleem, wat ook in dit artikel als en van de oorzaken wordt genoemd, namelijk het ‘one size fits all’ principe. En daar zit hem ook de kern van dit probleem, want wat is er mis met een moeder die parttime werkt als haar kinderen opgroeien, waarom zou je geen manager kunnen zijn als je 32 uur werkt? Dat is een vraag die ik mezelf al jaren stel, zeker als voorstander van delegeren, eigen verantwoordelijkheid van medewerkers, etc.

Ander perspectief

Om organisaties echt bol te laten staan van diversiteit, of het nu gaat om meer vrouwen in de top, meer allochtonen, meer arbeidsgehandicapten, of welke doelgroep dan ook, is er een ding wat overal tot problemen leidt. Mensen die een functieprofiel schrijven weerspiegelen dit vaak op zichzelf, mensen die de sollicitatiegesprekken voeren zijn vaak opzoek naar iemand die past binnen de eigen comfortzone, en juist daar ligt de kern van alle problemen.

Dit is een enorm menselijke eigenschap, kijk maar eens naar de vriendengroep om je heen, het zijn veelal mensen met wie je gelijkgestemdheid als gemeenschappelijkheid hebt. Natuurlijk niet altijd op alle punten, maar veelal wel op een groot deel van de morele en maatschappelijke punten die voor jou als individu belangrijke waarden vormen. Dit is een stukje psychologie waar managers, recruiters, HR adviseurs en alle anderen betrokken bij deze procedures zich in zullen moeten gaan verdiepen om echt iets te kunnen veranderen aan het diversiteitsgehalte binnen de eigen organisatie.

De praktijk

Het is ook mijn ervaring, want op het moment dat je ergens komt werken en men vraagt waarom je zolang naar passend werk hebt gezocht, komen meestal de standaard vragen voorbij;

• Kwam het omdat je voor kind parttime wilde werken?
• Kwam het omdat je een beperking hebt?

Nu ben ik niet bang om deze vragen te beantwoorden, maar aan mij wordt zelden gevraagd waarom ik aangenomen ben (en als ze het wel doen denken ze dat het komt omdat je een beperking hebt), alsof mijn kwaliteiten niet relevant zouden zijn. De vraag die ik dan vaak wil stellen is, ‘waarom is het relevant hoeveel uur ik werk als ik gewoon goed ben in mijn vak en daarom ben geselecteerd?’ Toch stel ook ik deze vraag niet, want ik weet dat het een vraag is die tot wrijving kan leiden, vooral omdat mensen dan afschrikken.

Ambitieus

Mijn ervaring is dat er net zoveel vrouwen, arbeidsgehandicapten, allochtonen de ambitie hebben om ‘het verschil’ te maken in organisaties als mannen. Dus ik ben het dan ook eens met de stelling van het artikel, het ligt niet aan de ambities wel aan de manier waarop er wordt gekeken naar het ‘type mens’ dat wordt gezocht. Om te komen tot echt inclusieve/diverse organisaties wordt het dan ook tijd om een einde te maken aan het ‘one size fits all’ principe voor functies.

Er moet worden gekeken naar vaardigheden van mensen binnen (en buiten) de organisatie, hoe zij zich manifesteren en waar zij het verschil kunnen maken. Dit moet een van de vaste taken van een HR functionaris worden, een individueel volgsysteem, voor talenten die binnen de organisatie opvallen omdat zij hun mening durven te geven, over specifieke kwaliteiten beschikken, omdat zij visie hebben, omdat zij over de noodzakelijke politieke vaardigheden beschikken, etc. om als topfunctionaris te kunnen optreden. Deze mensen bevinden zich in alle doelgroepen en met een beetje flexibiliteit kunnen we ook alle doelgroepen een kans geven om topfuncties te bekleden! 

Meer vrouwen op de arbeidsmarkt, geeft dat reden om te juichen?

Het CBS kwam afgelopen week met goed nieuws, het aantal werkende vrouwen blijft stijgen en dat is een positieve ontwikkeling voor zowel de arbeidsmarkt als bedrijven. Toch is er met deze toename nog wel het nodige werk te verzetten, of het nu gaat over vrouwen in de top van het bedrijfsleven of vrouwen die actief zijn in de traditionele mannenberoepen. De vraag die hier natuurlijk bij komt kijken is deze, hoe vinden we deze vrouwen?

Zoals eigenlijk met zoveel arbeidsmarktvragen die te maken hebben met diversiteit is het meest logische antwoord, afspiegeling van. Waarmee ik dus eigenlijk doel op, wie zoekt wat en dan bij voorkeur zijn het manen die technici zoeken of is er een vrouwelijke recruiter opzoek naar technici voor uw bedrijf? Dat klinkt misschien wat vreemd in de oren, toch is het heel logisch. Want mensen zoeken vooral iemand die past bij het beeld wat er heerst van een beroepsgroep en dat wordt veelal gespiegeld aan de persoon zelf.

Vrouwelijke technici

Er komen steeds meer vrouwen bij die kiezen voor een technisch studie, toch blijkt het voor hen vaak lastig om een baan of stage te vinden, en dat is toch niet ze heel gek. Ga je rondkijken in bijvoorbeeld de technische hoek binnen de uitzendbranche, zijn het vooral mannen die daar de accounts van bedrijven beheren. Kijk je naar recruiters binnen de technische sector, zijn dat ook vaak mannen die daar de scepter zwaaien.

Op zich niet zo heel gek, want het zijn vaak mensen die intern carrière hebben gemaakt en uiteindelijk de overstap maken naar de personeelskant, of mannen die juist dit meer ‘vrouwelijke’ HR vakgebied binnen een meer musculaire sector uit willen voeren. En uiteraard gaan zij opzoek naar een eigen referentiepunt bij kandidaten die zij spreken. Waarmee zij toch sneller met een man in gesprek zullen gaan dan met een vrouw.

Een oplossing hiervoor zou zijn om meer vrouwelijke recruiters in te zetten in de technische sector, want deze vrouwen zoeken ook haar hun eigen referentiepunten bij kandidaten en daarmee zou er al een interessante slag kunnen worden gemaakt.

Vrouwen aan de top

De typische uitgangspunten voor het gebrek aan vrouwen in de top van het bedrijfsleven zijn eigenlijk:

• Vrouwen werken meer parttime en ontwikkelen een gat in hun carrière ontwikkeling,
• Vrouwen zijn niet ambitieus genoeg om fulltime te blijven werken,

En toch, ook onder de vrouwen die er bewust voor kiezen om een aantal jaren minder uren te gaan werken, zijn er zeker vrouwen met ambitie te vinden. Echter blijkt dat de keuze die zij maken voor het gezin, hen stevig in de weg zit als zij door willen groeien naar een topfunctie in het bedrijfsleven.

De vraag die ik hierbij dan stel is deze, waarom zou een manager niet parttime kunnen werken, waarom zou een vrouw dan ineens ongeschikt zijn voor een topfunctie? Natuurlijk komt dat het woord ‘ervaring’ om de hoek kijken. De wedervraag die ik daar dan bij stel is deze, waarom telt de ervaring van het managen van een gezin, werk en huis niet mee in de ‘ervaring’ die deze vrouwen opdoen?

Anders kijken

Om te komen tot een inclusieve en diverse arbeidsmarkt in welke functiegroep dan ook, is het belangrijk om anders te gaan kijken naar arbeid, ervaring, vaardigheden en mogelijkheden van mensen. Het moet gaan om, wie kan de taak aan, wie heeft de beste vaardigheden opgedaan binnen en/of buiten de organisatie om te komen tot de best haalbare resultaten. En eigenlijk zouden we dus minder moeten kijken naar het thema, ‘gooi je alles aan de kant voor je carrière’ want dat past nu eenmaal niet bij een inclusieve arbeidsmarkt!