woensdag 25 november 2015

One size does not fit all!

De klachten over het gebrek aan vrouwelijke ambitie om de top te halen blijven meermaals voorbij komen als een van de oorzaken dat er zo weinig vrouwen in topfuncties zitten. Toch blijkt uit dit artikel in de Volkskrant dat naar verwachting de oorzaak niet ligt in het overgrote deel aan parttime werkende vrouwen. Want ook al doen wij het slecht, in andere Europese landen met meer fulltime werkende vrouwen zijn de statistieken niet veel beter….

Als het gaat om diversiteit binnen organisaties is er een hardnekkig probleem, wat ook in dit artikel als en van de oorzaken wordt genoemd, namelijk het ‘one size fits all’ principe. En daar zit hem ook de kern van dit probleem, want wat is er mis met een moeder die parttime werkt als haar kinderen opgroeien, waarom zou je geen manager kunnen zijn als je 32 uur werkt? Dat is een vraag die ik mezelf al jaren stel, zeker als voorstander van delegeren, eigen verantwoordelijkheid van medewerkers, etc.

Ander perspectief

Om organisaties echt bol te laten staan van diversiteit, of het nu gaat om meer vrouwen in de top, meer allochtonen, meer arbeidsgehandicapten, of welke doelgroep dan ook, is er een ding wat overal tot problemen leidt. Mensen die een functieprofiel schrijven weerspiegelen dit vaak op zichzelf, mensen die de sollicitatiegesprekken voeren zijn vaak opzoek naar iemand die past binnen de eigen comfortzone, en juist daar ligt de kern van alle problemen.

Dit is een enorm menselijke eigenschap, kijk maar eens naar de vriendengroep om je heen, het zijn veelal mensen met wie je gelijkgestemdheid als gemeenschappelijkheid hebt. Natuurlijk niet altijd op alle punten, maar veelal wel op een groot deel van de morele en maatschappelijke punten die voor jou als individu belangrijke waarden vormen. Dit is een stukje psychologie waar managers, recruiters, HR adviseurs en alle anderen betrokken bij deze procedures zich in zullen moeten gaan verdiepen om echt iets te kunnen veranderen aan het diversiteitsgehalte binnen de eigen organisatie.

De praktijk

Het is ook mijn ervaring, want op het moment dat je ergens komt werken en men vraagt waarom je zolang naar passend werk hebt gezocht, komen meestal de standaard vragen voorbij;
  • Kwam het omdat je voor kind parttime wilde werken?
  • Kwam het omdat je een beperking hebt?

Nu ben ik niet bang om deze vragen te beantwoorden, maar aan mij wordt zelden gevraagd waarom ik aangenomen ben (en als ze het wel doen denken ze dat het komt omdat je een beperking hebt), alsof mijn kwaliteiten niet relevant zouden zijn. De vraag die ik dan vaak wil stellen is, ‘waarom is het relevant hoeveel uur ik werk als ik gewoon goed ben in mijn vak en daarom ben geselecteerd?’ Toch stel ook ik deze vraag niet, want ik weet dat het een vraag is die tot wrijving kan leiden, vooral omdat mensen dan afschrikken.

Ambitieus

Mijn ervaring is dat er net zoveel vrouwen, arbeidsgehandicapten, allochtonen de ambitie hebben om ‘het verschil’ te maken in organisaties als mannen. Dus ik ben het dan ook eens met de stelling van het artikel, het ligt niet aan de ambities wel aan de manier waarop er wordt gekeken naar het ‘type mens’ dat wordt gezocht. Om te komen tot echt inclusieve/diverse organisaties wordt het dan ook tijd om een einde te maken aan het ‘one size fits all’ principe voor functies.


Er moet worden gekeken naar vaardigheden van mensen binnen (en buiten) de organisatie, hoe zij zich manifesteren en waar zij het verschil kunnen maken. Dit moet een van de vaste taken van een HR functionaris worden, een individueel volgsysteem, voor talenten die binnen de organisatie opvallen omdat zij hun mening durven te geven, over specifieke kwaliteiten beschikken, omdat zij visie hebben, omdat zij over de noodzakelijke politieke vaardigheden beschikken, etc. om als topfunctionaris te kunnen optreden. Deze mensen bevinden zich in alle doelgroepen en met een beetje flexibiliteit kunnen we ook alle doelgroepen een kans geven om topfuncties te bekleden! 





Geen opmerkingen:

Een reactie posten