De
klachten over het gebrek aan vrouwelijke ambitie om de top te halen blijven
meermaals voorbij komen als een van de oorzaken dat er zo weinig vrouwen in
topfuncties zitten. Toch blijkt uit dit artikel in de Volkskrant
dat naar verwachting de oorzaak niet ligt in het overgrote deel aan parttime
werkende vrouwen. Want ook al doen wij het slecht, in andere Europese landen
met meer fulltime werkende vrouwen zijn de statistieken niet veel beter….
Als het gaat om diversiteit binnen
organisaties is er een hardnekkig probleem, wat ook in dit artikel als en van
de oorzaken wordt genoemd, namelijk het ‘one size fits all’ principe. En daar
zit hem ook de kern van dit probleem, want wat is er mis met een moeder die
parttime werkt als haar kinderen opgroeien, waarom zou je geen manager kunnen
zijn als je 32 uur werkt? Dat is een vraag die ik mezelf al jaren stel, zeker
als voorstander van delegeren, eigen verantwoordelijkheid van medewerkers, etc.
Ander perspectief
Om organisaties echt bol te laten staan
van diversiteit, of het nu gaat om meer vrouwen in de top, meer allochtonen,
meer arbeidsgehandicapten, of welke doelgroep dan ook, is er een ding wat
overal tot problemen leidt. Mensen die een functieprofiel schrijven
weerspiegelen dit vaak op zichzelf, mensen die de sollicitatiegesprekken voeren
zijn vaak opzoek naar iemand die past binnen de eigen comfortzone, en juist
daar ligt de kern van alle problemen.
Dit is een enorm menselijke eigenschap,
kijk maar eens naar de vriendengroep om je heen, het zijn veelal mensen met wie
je gelijkgestemdheid als gemeenschappelijkheid hebt. Natuurlijk niet altijd op
alle punten, maar veelal wel op een groot deel van de morele en
maatschappelijke punten die voor jou als individu belangrijke waarden vormen.
Dit is een stukje psychologie waar managers, recruiters, HR adviseurs en alle
anderen betrokken bij deze procedures zich in zullen moeten gaan verdiepen om
echt iets te kunnen veranderen aan het diversiteitsgehalte binnen de eigen
organisatie.
De praktijk
Het is ook mijn ervaring, want op het
moment dat je ergens komt werken en men vraagt waarom je zolang naar passend werk
hebt gezocht, komen meestal de standaard vragen voorbij;
- Kwam het omdat je voor kind parttime wilde werken?
- Kwam het omdat je een beperking hebt?
Nu ben ik niet bang om deze vragen te
beantwoorden, maar aan mij wordt zelden gevraagd waarom ik aangenomen ben (en als ze het wel doen denken ze dat het komt omdat je een beperking hebt), alsof
mijn kwaliteiten niet relevant zouden zijn. De vraag die ik dan vaak wil stellen is, ‘waarom is
het relevant hoeveel uur ik werk als ik gewoon goed ben in mijn vak en daarom ben geselecteerd?’
Toch stel ook ik deze vraag niet, want ik weet dat het een vraag is die tot
wrijving kan leiden, vooral omdat mensen dan afschrikken.
Ambitieus
Mijn ervaring is dat er net zoveel
vrouwen, arbeidsgehandicapten, allochtonen de ambitie hebben om ‘het verschil’
te maken in organisaties als mannen. Dus ik ben het dan ook eens met de
stelling van het artikel, het ligt niet aan de ambities wel aan de manier
waarop er wordt gekeken naar het ‘type mens’ dat wordt gezocht. Om te komen
tot echt inclusieve/diverse organisaties wordt het dan ook tijd om een einde te maken
aan het ‘one size fits all’ principe voor functies.
Er moet worden gekeken naar vaardigheden
van mensen binnen (en buiten) de organisatie, hoe zij zich manifesteren en waar
zij het verschil kunnen maken. Dit moet een van de vaste taken van een HR functionaris
worden, een individueel volgsysteem, voor talenten die binnen de organisatie
opvallen omdat zij hun mening durven te geven, over specifieke kwaliteiten
beschikken, omdat zij visie hebben, omdat zij over de noodzakelijke politieke vaardigheden
beschikken, etc. om als topfunctionaris te kunnen optreden. Deze mensen
bevinden zich in alle doelgroepen en met een beetje flexibiliteit kunnen we ook
alle doelgroepen een kans geven om topfuncties te bekleden! 
Geen opmerkingen:
Een reactie posten