One size does not fit all!

De klachten over het gebrek aan vrouwelijke ambitie om de top te halen blijven meermaals voorbij komen als een van de oorzaken dat er zo weinig vrouwen in topfuncties zitten. Toch blijkt uit dit artikel in de Volkskrant dat naar verwachting de oorzaak niet ligt in het overgrote deel aan parttime werkende vrouwen. Want ook al doen wij het slecht, in andere Europese landen met meer fulltime werkende vrouwen zijn de statistieken niet veel beter….

Als het gaat om diversiteit binnen organisaties is er een hardnekkig probleem, wat ook in dit artikel als en van de oorzaken wordt genoemd, namelijk het ‘one size fits all’ principe. En daar zit hem ook de kern van dit probleem, want wat is er mis met een moeder die parttime werkt als haar kinderen opgroeien, waarom zou je geen manager kunnen zijn als je 32 uur werkt? Dat is een vraag die ik mezelf al jaren stel, zeker als voorstander van delegeren, eigen verantwoordelijkheid van medewerkers, etc.

Ander perspectief

Om organisaties echt bol te laten staan van diversiteit, of het nu gaat om meer vrouwen in de top, meer allochtonen, meer arbeidsgehandicapten, of welke doelgroep dan ook, is er een ding wat overal tot problemen leidt. Mensen die een functieprofiel schrijven weerspiegelen dit vaak op zichzelf, mensen die de sollicitatiegesprekken voeren zijn vaak opzoek naar iemand die past binnen de eigen comfortzone, en juist daar ligt de kern van alle problemen.

Dit is een enorm menselijke eigenschap, kijk maar eens naar de vriendengroep om je heen, het zijn veelal mensen met wie je gelijkgestemdheid als gemeenschappelijkheid hebt. Natuurlijk niet altijd op alle punten, maar veelal wel op een groot deel van de morele en maatschappelijke punten die voor jou als individu belangrijke waarden vormen. Dit is een stukje psychologie waar managers, recruiters, HR adviseurs en alle anderen betrokken bij deze procedures zich in zullen moeten gaan verdiepen om echt iets te kunnen veranderen aan het diversiteitsgehalte binnen de eigen organisatie.

De praktijk

Het is ook mijn ervaring, want op het moment dat je ergens komt werken en men vraagt waarom je zolang naar passend werk hebt gezocht, komen meestal de standaard vragen voorbij;

• Kwam het omdat je voor kind parttime wilde werken?
• Kwam het omdat je een beperking hebt?

Nu ben ik niet bang om deze vragen te beantwoorden, maar aan mij wordt zelden gevraagd waarom ik aangenomen ben (en als ze het wel doen denken ze dat het komt omdat je een beperking hebt), alsof mijn kwaliteiten niet relevant zouden zijn. De vraag die ik dan vaak wil stellen is, ‘waarom is het relevant hoeveel uur ik werk als ik gewoon goed ben in mijn vak en daarom ben geselecteerd?’ Toch stel ook ik deze vraag niet, want ik weet dat het een vraag is die tot wrijving kan leiden, vooral omdat mensen dan afschrikken.

Ambitieus

Mijn ervaring is dat er net zoveel vrouwen, arbeidsgehandicapten, allochtonen de ambitie hebben om ‘het verschil’ te maken in organisaties als mannen. Dus ik ben het dan ook eens met de stelling van het artikel, het ligt niet aan de ambities wel aan de manier waarop er wordt gekeken naar het ‘type mens’ dat wordt gezocht. Om te komen tot echt inclusieve/diverse organisaties wordt het dan ook tijd om een einde te maken aan het ‘one size fits all’ principe voor functies.

Er moet worden gekeken naar vaardigheden van mensen binnen (en buiten) de organisatie, hoe zij zich manifesteren en waar zij het verschil kunnen maken. Dit moet een van de vaste taken van een HR functionaris worden, een individueel volgsysteem, voor talenten die binnen de organisatie opvallen omdat zij hun mening durven te geven, over specifieke kwaliteiten beschikken, omdat zij visie hebben, omdat zij over de noodzakelijke politieke vaardigheden beschikken, etc. om als topfunctionaris te kunnen optreden. Deze mensen bevinden zich in alle doelgroepen en met een beetje flexibiliteit kunnen we ook alle doelgroepen een kans geven om topfuncties te bekleden! 

Diversiteit is TOP!

Is dit de verklaring dat het 'old boys network' zo
hecht is?

Iedereen kent het beeld wel, een bestuurskamer met allemaal pakken en stropdassen. Of de topmanagers bij een gemiddelde bijeenkomst, overwegend stropdassen met zo nu en dan een vrouw die zich tussen deze mannen bevind. Ja, het is niet voor niets dat minister Bussemaker meer aandacht vraagt voor vrouwen aan de top, want diversiteit is goed voor elke organisatie. Vrouwen kijken anders naar bedrijven dan vrouwen, dat is een feit, en daarom is actie gewenst juist in deze tijd van een veranderende arbeidsmarkt en bovendien de hernieuwde aandacht voor maatschappelijke ontwikkelingen.

Zo is er een onderzoek dat mannen vooral voor eigen lijfsbehoud gaan en vrouwen denken aan de kinderen of anderen die zij kunnen redden. Dat zou bijvoorbeeld ook een reden zijn dat bij de meeste rampen mannen het merendeel van de overlevenden betreft, maar ook een oorzaak dat de kapitein van de Costa Concodia in een van de eerste reddingssloepen was gekropen. Ja, mannen zijn een bijzonder volkje, en dat komt vooral omdat zij simpelweg op een andere manier denken en dus liever kiezen voor het eigen lijfsbehoud en eerlijk gezegd is dat ook zeker een mogelijke oorzaak van de crisis en graaierij die zich de afgelopen jaren heeft gemanifesteerd.

Waarom dat verschil

Mannen hebben een korte luisterspanne, als het gaat om interessante onderwerpen dan kunnen zij slechts 15 minuten goed luisteren, is hun eigen vrouw aan het woord dan komen ze niet verder dan 6 minuten. Hoe kunnen mannen dan in een bestuurskamer effectief zijn? Was de vraag die als eerste bij mij boven kwam drijven, want bestuursvergaderingen staan er nu niet bepaald bekend om dat ze van korte duur zijn….

Vrouwen zijn van nature meer beschermend, ze kijken naar het belang van het hele gezin en niet alleen naar eigen lijfsbehoud. Dat maakt dat zij bij een organisatie ook meer kijken naar de effecten voor de gehele organisatie. Stop daarbij het feit dat vrouwen langer kunnen luisteren en daarmee dus meer opvangen dan mannen en je hebt eigenlijk genoeg reden om een vrouw aan de top van je bedrijf te willen. Want juist aan de top van een bedrijf is het vaak een kwestie van goed luisteren naar wat er speelt, nadenken over hoe je daar het beste op in kan spelen en dit vervolgens presenteren aan je collega’s.

Is het zo simpel?

Jezelf positioneren uitstekend,
jezelf blijven nog beter!

Om vrouwen echt naar de top te krijgen is alleen een database echt niet genoeg, het moet om meer gaan. Vrouwen die zelf willen moeten zich ook leren uitspreken over die ambitie, ook al kijkt je omgeving er gek van op. (weet ik uit eigen ervaring) Het is noodzakelijk om jezelf te laten zien, maar bovenal om jezelf te blijven en je daarmee te onderscheiden. Want als je als vrouw de mannelijke gedragingen gaat overnemen om zo een plek in het ‘old boys network’ te veroveren dan verlies je ook de kracht die maakt dat jij geschikt bent voor die functie aan de top. Immers, het zijn juist je vrouwelijke kwaliteiten die belangrijk zijn voor die positie en niet de vrouwelijke versie van die pakkencentrale te worden. Kortom,

“Be yourself and kick some ass!”