Het VN Verdrag is geen sta in de weg, het is de weg naar inclusie!

Loon berekenen

De Kamerbrief over de loonsdispensatie die staatssecretaris van Ark schreef, en afgelopen dinsdag naar de Kamer stuurde, voelde als een stomp in mijn maag. Eentje die je na een paar dagen nog voelt, eentje die je precies raakt op het punt waar je al die jaren voor hebt gestreden. Het meest pijnlijke was 1 zin, namelijk “Het VN Verdrag staat er aan het beginsel aan in de weg dat er maatregelen worden genomen die de mogelijkheden van arbeidsbeperkten verzwakken om op gelijke voet met anderen deel te nemen aan de maatschappij.” (p. 14) Met een verwijzing naar artikel 4 (gelijke economische en sociale rechten). Wat mij stilzet bij de vraag: "Hebben jullie nu echt niet begrepen wat inclusie inhoudt?"

Er is namelijk een hele goede reden dat het VN Verdrag speciale maatregelen inperkt, niet omdat mensen moeten worden uitgesloten, maar juist om mensen in te sluiten. Mensen met een handicap afhankelijk houden van regelingen, loondispensatie, loonkostensubsidie, of wat dan ook, is namelijk geen gelijkwaardige positie op de arbeidsmarkt, het maakt tweederangsburgers. Natuurlijk, ik zal als laatste zeggen dat werkgevers alle kosten zelf moeten dragen, omdat dat niet realistisch is, maar waarom moet dat via de arbeidsgehandicapte? Waarom niet via de belasting?

Klinkt dat te simpel?

Misschien klinkt het wat simpel in de oren, maar als we gelijkwaardigheid nastreven (i.p.v. het huidige inperken van de kosten voor gehandicapten), dan moeten we mensen met een handicap ook als volwaardige burgers gaan zien. We moeten verder kijken dan alleen de feitelijke productieve bijdrage (die meestal lager ligt), maar ook kijken naar de sociale kant van het in dienst nemen van mensen met een handicap. Denk hierbij aan voordelen als: a) binnenhalen van creatief en innovatief talent, ook bevorderend voor de kennis over toegankelijkheid b) positieve effecten op de arbeidsmoraal, op samenwerking en efficiëntie, c) een organisatie die een afspiegeling van de maatschappij vormt.

Tegenover de feiten dat het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte lang niet zo duur is als men vaak denkt: a) de gemiddelde werkplekaanpassing kost 500$ per jaar, b) afname kortdurend verzuim onder medewerkers, c) opgedane ervaring om medewerkers na langdurige ziekte of een ongeval, weer in dienst te nemen en daarmee talent voor de organisatie te behouden. Dit zijn belangrijke punten om de personeelskosten niet te ver uit de klauwen te laten lopen. Zeker voor MKB bedrijven, die zoveel moeite hebben om langdurig zieke medewerkers weer terug naar arbeid te krijgen, met alle kosten van dien.

Compensatie voor kosten

Natuurlijk, mensen met een handicap in dienst nemen brengt op individueel niveau extra kosten met zich mee, hiervoor kunnen we prima een minder zware administratieve last bedenken. Heel simpel, maak van werkplekaanpassingen een aftrekpost voor ondernemers, koppel daar een korting op de belasting aan (waarbij dus ook jobcoaching, gebaren tolken, schrijftolken, etc. onder werkplekaanpassingen moeten vallen). Allemaal elementen om gelijkwaardige prestaties te verhogen, en dus de productiviteit van individuele medewerkers.

Belasting teruggave

Daarnaast zijn er natuurlijk ook mensen met een handicap zonder werkplekaanpassingen, zij werken vaak minder uren. Hiervoor zou korting op de loonkosten via de belasting kunnen worden geregeld. Wat hiervoor nodig is, ja het is niet anders, dat je zelf aangeeft een handicap te hebben, en dat je je werkgever deze laat registreren zodat de belastingvoordelen kunnen worden ingezet. Dat is een stukje verantwoordelijkheid wat wij zelf (als medewerkers met een handicap) op ons moeten nemen. Want alleen door alle benodigde informatie te delen, is het mogelijk om optimaal te presteren, en daarmee dus ook het beste uit jezelf te halen.

Gelijkwaardigheid, begint met inclusie in plaats van nieuwe hokjes creëren!

Laten we nu maar eens gewoon stoppen met al die complexe regelingen, waar werkgevers gek van worden. Waar mensen met een handicap eerder de dupe van zijn, omdat ze nog verder van de arbeidsmarkt komen te staan, door allerlei regelingen die hen juist een bijzonderheid maken. Laten we het VN Verdrag, en dan specifiek artikel 4, 5, 27 en 28 nu eens realiteit maken. Mensen met een handicap economische zelfstandigheid (art 28) bieden, een gewone baan en eerlijk salaris (art 27), met alle voordelen die ieder ander daar ook bij mag ontvangen (art 5). Waarbij dus zeker ook pensioenrechten (art 4) horen, en dus volwaardig onderdeel van de arbeidsmarkt!

En daarmee tegelijk de werkgevers minder administratieve lasten te bieden, omdat het een kwestie wordt van de bonnetjes op een andere plek in de aangifte verwerken, de juiste vinkjes aanzetten en dus gewoon een goede administratie bijhouden. Dat zou voor iedereen zoveel makkelijker zijn, dan het VN Verdrag een sta in de weg te noemen en mensen met een handicap tot tweederangs burgers te maken!

De Toegankelijkheid Adviseur

De geleidehond in actie

Ik krijg met regelmaat de vraag wat een Project Manager Accessibillity nu eigenlijk doet? Waar de functie over gaat en voor wie? Vandaag viel mijn oog op een artikel van Avro/TROS Radar en dat pakt precies de kern. Het weigeren van een geleide/assistentiehond is namelijk bij wet verboden, ook voor hotels en restaurants. In Nederland weten we helaas te weinig over de rechten en plichten van bedrijven, als het gaat over toegankelijkheid van diensten en producten, voor mensen met een handicap. 

In dit artikel ging het over de toegang van geleide-/assistentiehonden, dit zijn inderdaad dieren maar met een bijzondere status. Deze dieren zijn namelijk een wettelijk hulpmiddel, door de hulp van deze honden kunnen mensen met een visuele (geleidehonden), fysieke of cognitieve beperking (assistentiehonden) zich vrij door de samenleving bewegen. Deze honden brengen mensen waar ze moeten komen, waarschuwen voor gevaar en nemen veel werk uit handen van mensen die dit anders zouden moeten doen. Deze honden zijn de weg naar een onafhankelijk leven ondanks beperkingen, en is bewegingsvrijheid niet iets waar we allemaal aan hechten, zonder ons misschien altijd te realiseren dat dit een basaal onderdeel is van mensenrechten?

De rol van accessibility experts

Accessibility is het Engelse woord voor toegankelijkheid, dit kent vele hoedanigheden en gaat van digitaal tot fysiek, van mentaal tot verbaal, van simpelweg mee kunnen doen of buiten te blijven staan. Veel mensen denken bij toegankelijkheid wel aan drempelvrij, maar dat gaat dus niet alleen om fysieke drempels. Het gaat ook om vele andere drempels, die bijvoorbeeld digitaal of tekstueel kunnen zijn. Er zijn diverse experts die hier uitstekend advies over kunnen geven, van heel specifiek digitaal tot fysiek, en zoals ikzelf bijvoorbeeld breed, en zo nodig gebruik makend van individuele specialisten op een bepaald onderdeel van toegankelijkheid.

In het voorbeeld van de hotels, is het goed om als bedrijf te weten dat geleide-/assistentiehonden nooit geweigerd mogen worden, ze niet als een huisdier mogen worden meegerekend in de prijs en dus als hulpmiddel moeten worden gezien. Het is misschien een harig beest, maar volgens de wet net zo belangrijk als de witte stok voor een blinde of slechtziende bezoeker. Bovendien worden beiden eigenlijk altijd gecombineerd gebruikt. 

Verantwoordelijkheid

Segregatie door aparte toegang

Elk bedrijf is wettelijk verplicht om mensen met een handicap te bedienen, dit kan soms een aanpassing zijn, maar bij voorkeur eigenlijk gewoon gelijk als iedere andere klant. Dus als er de mogelijkheid is voor een rijplank aan de voorzijde, leg hem dan niet aan de achterkant neer omdat het er niet mooi uitziet. Op die manier plaats je mensen in een rolstoel onbewust als tweederangs burgers. Want we kennen allemaal vast de voorbeelden van een gesegregeerde witte/zwarte maatschappij uit het Amerika van begin vorige eeuw? Of de Apartheid in Zuid-Afrika? Als we dat niet willen, waarom zouden we dat wel doen voor mensen met een handicap?

Om als bedrijf in te spelen op deze ontwikkelingen en bovendien wetgeving in acht te nemen, is kennis van dit onderwerp essentieel. Hiervoor is het noodzakelijk dat er experts aanwezig zijn, experts die bovendien de mogelijkheid hebben om hier verandering in aan te brengen. Kortom, een adviseur met mandaat, de Toegankelijkheid Adviseur, als onderdeel van de stafafdeling van je/uw bedrijf. De persoon die bij kan dragen aan het voorkomen van discriminatie, klachten bij het College voor de Rechten van de Mens, negatieve pers en bovendien rechtszaken met alle gevolgen van dien. 

Kortom, er is geen reden om te wachten en tot er een klacht komt. Het is tijd om nu in actie te komen en toegankelijkheid onderdeel van de strategie, het beleid en bovendien het gezicht van je bedrijf te maken. Dus ga opzoek naar die expert en investeer in toegankelijkheid! 

Weet je wat je koopt?

Dit weekend ging ik winkelen met mijn dochter, waarbij het ons opviel hoe slecht je kan zien of kleding, schoenen, etc. al dan niet uit 'slechte' fabrieken komt. Dat is eigenlijk best gek, waarom zie je nu wel labels met 'biocotton' of 'duurzaam geproduceerd,' maar geen labels met 'respect for Human Rights' aan kleding hangen?

Er is de laatste jaren veel om te doen geweest, ik weet dat minister Ploumen zich breed heeft ingezet voor meer informatie, toch is het voor de consument nog niet echt zichtbaar in de winkels. En ja, mensen die bewust winkelen, letten op duurzaamheid, etc. vertrouwen er vaak op dat labels over duurzaamheid verder gaan dan het juiste katoen, productiemethoden of dergelijke. Duurzaamheid gaat immers ook over; hoe en wie er produceren, toch is dat in de labels nog niet zichtbaar.

Show your card

De laatste tijd worden we overspoeld met reclames en labels om te laten zien hoe duurzaam bedrijven zijn, hoeveel er wordt geïnvesteerd goed omgaan met het milieu. Toch mis ik daarin iets, ik mis de labels die laten zien hoe belangrijk mensenrechten zijn, hoe bedrijven daarin investeren? Als je op websites gaat zoeken, kan je vaak wel iets vinden. Maar niet als je gewoon in de winkel aan het shoppen bent, dan zie ik dus geen 'show your card,' om informatie te bieden als je een bewuste shopper bent.

Als bewuste consument zou ik het daarom prettig vinden om naast de duurzaamheidslabels, er ook labels over duurzame productie en duurzame omgang met medewerkers beschikbaar komen. Want mensenrechten zijn nu eenmaal belangrijk. Mensen bewust maken dat een goedkoop shirtje leuk is voor je portemonnee, maar dat een ander daarvoor wel onder slechte omstandigheden moet werken. Dat gunnen we toch niemand? 

Allemaal ons steentje bijdragen

Want, om tot een echt duurzaam inkoop beleid te komen als consument, winkelier, producent of financier, is het belangrijk om te laten zien dat je aan mensenrechten hecht. Het is een van die kleine dingen waarmee je als koper kan laten zien dat je waarde hecht aan eerlijke en duurzame productie, dat je bereid bent om een ander ook een eerlijk inkomen te bieden, simpelweg omdat we daar allemaal recht op hebben. Want alleen zo kunnen we de wereld een beetje mooier maken voor iedereen!

Toegankelijkheid vraag tijd

In mijn vorige blog (zondag) scheef ik over de angst voor de gevolgen van ratificering van het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking. De angst die gepaard gaat met de verwachte kosten als het gaat om aanpassingen omdat men denkt dat ratificering gelijk staat aan het ‘ter plekke uitvoeren van’ toegankelijkheid.

Zoals ik al aangaf in mijn blog, ratificering vraagt nadenken over toegankelijkheid nu, het realiseren van toegankelijkheid bij verbouwingen en nieuwbouw van gebouwen. Het gaat ook over gelijke kansen op de arbeidsmarkt, over gelijke mate van eigen regie (in bijvoorbeeld zorg) en dus de vrijheid om te zijn wie je bent. Deze vrijheid is voor iedereen vanzelfsprekend zou je denken, maar toch voor veel mensen met een beperking is dat dus niet zo.

Kameleon

Veel chronisch zieken en gehandicapten met ‘onzichtbare’ beperkingen hebben zich waar mogelijk aangepast aan de ontoegankelijkheid van gebouwen, openbare gelegenheden, de arbeidsmarkt, etc. Zij gaan hun weg, al dan niet met behulp van voorzieningen, en participeren waar mogelijk. Dit zijn de mensen die eigenlijk als een kameleon door het leven gaan, zij vinden hun weg en klagen vaak niet over de problemen waar zij tegenaan lopen. Soms uit angst, soms uit gewoonte, soms uit schaamte en toch kost dit veel energie die men beter kan gebruiken.

Mensen met meer zichtbare beperkingen, bijvoorbeeld een rolstoel, ervaren meer problemen als het gaat om toegankelijkheid. Neem bijvoorbeeld de trein, slechts 1/3 van de Nederlandse stations is toegankelijk, het nemen van de trein kan alleen door minstens 2 uur van te voren te boeken en zelfs dan gaat het meer dan eens mis. Dit beperkt de bewegingsvrijheid, niet alleen op sociaal vlak, maar zeker ook als het gaat om forenzen naar je werk.

Toegankelijkheid vraag tijd

Mensen met een beperking willen vooral de kans om ‘gewoon’ mee te doen, gelijke rechten te hebben als ieder ander deze heeft. En daarbij gaat het dus niet alleen om gelijke kansen op werk, maar zeker ook om toegankelijkheid van het bedrijf waar zij werken, het restaurant waar ze willen eten, de bioscoop of concertzaal. Dat vraagt aanpassingen, creatieve oplossingen zolang een gebouw nog niet toegankelijk is. Juist door de creatieve oplossingen te zoeken is toegankelijkheid goed te realiseren tegen geringe kosten.

Pas op het moment dat er sprake is van bouw of verbouw van een pand is het bij ratificering verplicht om toegankelijkheid te realiseren. Op dat moment investeert een ondernemer in de toekomst van zijn/haar bedrijf en door toegankelijkheid te garanderen gaan de deuren ook open voor nieuwe klanten en dus meer inkomsten. Dit is iets wat te weinig wordt gerealiseerd; als mensen met een beperking gaan werken stijgt het inkomen en dus ook de ruimte voor uitgaven en dus worden zij potentiële klanten van iedere ondernemer die oog heeft voor toegankelijkheid. 

Angst voor gelijke rechten?

De politiek is bang voor de gevolgen van ratificering van het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking. Voor de gevolgen die dit heeft voor ondernemers, werkgevers, instellingen, zorg, etc. Natuurlijk er zijn bepaalde ‘risico’s’ die genomen worden als het gaat om het ‘geven van gelijke rechten’ aan mensen met een beperking, toch moet eigenlijk de vraag zijn; ‘hebben we niet te lang onze kop in het zand gestoken?’

Als ik heel eerlijk ben, slaan de meeste architecten, opdrachtgevers, de overheid, etc. de plank al jaren mis. Want reeds in 2010 heeft Europa het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking ondertekend, echter is het in Nederland nog steeds niet geratificeerd zoals de meeste landen in Europa. Dus technisch gesproken zou de toegankelijkheid van gebouwen op Europees niveau aangekaart kunnen worden als zijnde het niet naleven van Europese wetgeving. En toch, geen Nederlandse gehandicapte heeft dit gedaan…..

Angst voor participatie?

Persoonlijk ervaar ik nogal eens een vorm van angst voor participatie, voor het ‘meedoen’ van mensen met een beperking in de maatschappij. Van dichterbij; mensen die geen verwachtingen van je hebben omdat je in hun ogen niet ‘volwaardig’ mee kan doen op de arbeidsmarkt omdat je minder uren kan werken. Tot aan bedrijven die huiverig zijn omdat je een beperking hebt, ‘wil jij echt bij ons werken, dat wordt lastig’ is iets wat ik best vaak heb gehoord in mijn werkzame leven.

Op zich is die angst misschien ook wel simpel en begrijpelijk te relativeren, want zijn we niet allemaal bang voor het onbekende? En ja, mensen met een beperking die werken, dat is in Nederland simpelweg nog niet zo gewoon, net als dat je in het uitgaansleven niet zomaar over de gehandicapten zal struikelen. En eerlijk gezegd is dat eigenlijk best gek, gezien circa 13% van de Nederlanders een beperking/handicap/chronische ziekte heeft, dus zou je in elk restaurant waar meer dan 12 personen naar binnen kunnen tenminste 1 gehandicapte tegen moeten komen.

Niet zo opvallend

De meeste beperkingen vallen niet zo op, het zijn mensen die slechter zien, mensen die slechter horen, mensen die een onzichtbare chronische ziekte hebben en ga zo maar even door. Al deze mensen doen vaak gewoon mee in de maatschappij, een deel werkt, een deel niet, zij redden zich door zich aan te passen waar ze kunnen en verpakken zichzelf in een jasje wat niet opvalt als ‘anders.’

Voor mensen met meer zichtbare beperkingen is dat niet zo makkelijk, zij lopen/rollen meer dan eens letterlijk tegen drempels op. Want je realiseert je vast niet hoe vaak een hulphond bij een gebouw de toegang wordt geweigerd, of hoe vaak een gebouw niet toegankelijk blijkt te zijn voor iemand in een rolstoel of slecht ter been. En dat is een probleem wat eigenlijk vrij makkelijk te tackelen is. En dan gaan we weer even terug naar de opdrachtgevers en architecten, door bij de bouw van nieuwbouw of verbouw van oudbouw al rekening te houden met toegankelijkheid kan er veel ‘leed’ worden voorkomen.

Niet alles tegelijk

Ratificering betekent niet dat alles bij ondertekening gelijk rond moet zijn, wel vraagt het nadenken over toegankelijkheid van gebouwen, instellingen, bedrijven, overheidsgebouwen, etc. Door nu reeds na te denken over toegankelijkheid kunnen ondernemers voorlopers worden, nieuwe klanten binnenhalen en dat vooruitlopen is dan toch eigenlijk niet zo gek als we een maatschappij propaganderen waarin iedereen naar vermogen mee moet kunnen doen?

Komende woensdag het vervolg over de praktische gevolgen van ratificering van het VN Verdrag voor ondernemers, werkgevers.

Supply chain en mensenrechten

Er komt binnen het MVO kader steeds meer aandacht voor mensenrechten binnen de eigen supply chain van bedrijven, dit is ontwikkeling die ik zeker toejuich. Toch is er ook iets opvallends aan dit geheel, want waar bedrijven steeds vaker hoge eisen gaan stellen aan toeleveranciers in het buitenland, wordt er dichterbij nog vaak iets vergeten binnen dit thema.

Veel bedrijven zullen zich dit misschien niet realiseren, en dat is ook niet zo gek omdat er in Nederland weinig aandacht voor is. Maar dat wil niet zeggen dat het niet belangrijk is binnen het kader van de eigen bedrijfsdoelstellingen wat betreft mensenrechten. Hierbij gaat het om de rechten van mensen met een beperking, welke in Nederland nog niet heel duidelijk op de radar staan.

Ratificatie

Dit kabinet heeft toegezegd dat vanaf 2015 het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking geleidelijk zal worden geratificeerd. Dit houdt in dat zaken als toegankelijkheid van gebouwen, zorg, arbeid, maatschappelijke activiteiten, etc. in gelijke mate toegankelijk moeten worden voor mensen met een beperking. Wat betekent dit voor werkgevers?

Zoals voor alle VN Verdragen met betrekking op mensenrechten geldt, moeten mensen met een beperking gelijke toegang hebben tot bijvoorbeeld uw diensten/producten en bij sollicitaties bij gelijke geschiktheid mogen zij niet worden gepasseerd inzake hun beperking. Maar de vraag is hoe dat in te richten?

Diensten en producten

Om diensten en producten toegankelijk te maken is het noodzakelijk om je als bedrijf te gaan verdiepen in specialistische vraag die hoort bij doelgroepen. Zoals bijvoorbeeld uw reclame uitingen, worden uw reclame spots ondertiteld voor doven en slechthorenden om ook hen over uw diensten en producten te informeren? Beschikt u over een website die toegankelijk is voor blinden en slechtzienden, en zijn uw digitale services ook bereikbaar voor mensen blinden, slechtzienden of mensen met een verstandelijke beperking?

Binnen organisaties is het verstandig om nu al in te gaan spelen op deze gelijke toegankelijkheid van uw producten en diensten, en wat is er dan verstandiger dan hier experts voor binnen te halen? Hiermee haal ja als aanbieder niet alleen mensen binnen die bij kunnen dragen aan de inclusieve arbeidsmarkt (gelijke rechten op arbeid) maar bovendien biedt de expertise die zij meebrengen inzicht in hoe u de diverse doelgroepen kunt bereiken. En gezien er in Nederland ongeveer 2,3 miljoen mensen met een beperking en inclusief chronisch zieken zelfs 4,5 miljoen mensen zijn, biedt dit een aanzienlijk klantenpotentieel.

Toegankelijkheid

Hiermee is eigenlijk de kern gezet, want als organisaties een groot belang hechten aan de eigen supply chain en mensenrechten, is het dus verstandig om ook dichterbij in de eigen organisatie te gaan kijken wat er nog valt te verbeteren. Natuurlijk zal het even wennen zijn, want een inclusieve organisatie ontstaat niet van de een op de andere dag. Er zal weerstand zijn, maar door in te spelen op de markt en met name ook de mogelijkheden om dienstverlening en producten breder in de markt te zetten heeft u een goede basis om te beginnen. En ja, de Participatiewet is stap 1, maar inclusie gaat breder en over veel meer mensen die ook tot uw potentiële klantenbestand behoren. Kortom, waarom zou u niet inclusief gaan ondernemen? 

Dag van de duurzaamheid

Vandaag staat Twitter vol met #dvdd en dat staat dus voor de 'dag van de duurzaamheid', de dag waarop organisaties eigenlijk na zouden moeten denken over MVO, CSR, duurzame doelstellingen. De dag waarop thema’s als milieu, gezondheid, veiligheid, financiële continuïteit en ook de mensen binnen uw organisatie de aandacht vragen. Want hoe kan duurzaamheid in uw personeelsbeleid vorm krijgen?

Duurzaamheid en maatschappelijk verantwoordelijkheid gaat verder dan alleen uw eigen organisatie, daarover schreef ik de afgelopen week naar aanleiding van de actie van de ZZP’ers van PostNL bij Bol.com en een terugblik van Eenvandaag op de afwikkeling van de ramp in de kledingateliers in Bangladesh. Want we kunnen als ondernemer alleen iets veranderen als het gaat om het bouwen aan een duurzame productie, veiligheid bij productie en mensenrechten garanderen als we dat binnen een gehele keten oppakken.

Ver weg en dichtbij

Duurzaam personeelsbeleid kent vele aandachtspunten, waarbij zaken als mensenrechten ver weg en dichtbij een belangrijke rol spelen. Dus heeft u in uw MVO doelstellingen een hoofdstuk over aandacht voor mensenrechten binnen uw productieketen staan, heeft u dan ook aandacht voor zaken als discriminatie, inclusie en gelijke behandeling binnen uw eigen organisatie? Want u kijkt misschien wel naar elementen als kinderarbeid in productieketens, omdat dit slecht staat voor de maatschappelijke positie van uw organisatie, waarom dan niet naar uw eigen personeelsbeleid?

MVO gaat ook om de verantwoording voor de mensen binnen uw organisatie, binnen uw eigen organisatie is een veilige werkomgeving ook van groot belang. Zowel als het gaat om productie als het stimuleren van samenwerking om tot innovatie en een hoge productiekwaliteit te komen. Deze veilige werkomgeving gaat niet alleen om veilig werken, maar ook om sociale veiligheid. Voelen mensen zich welkom?, is diversiteit een aanvulling of is het een last?

Onderzoeken genoeg

Uit vele onderzoeken is gebleken dat diversiteit op de werkvloer bijdraagt aan de productiviteit, dat mensen die een werkplek als prettig ervaren een hogere kwaliteit, productiviteit en grotere betrokkenheid bij uw organisatie ervaren. Dit zijn de mensen die maken dat een organisatie in tijden van crisis tot kan innoveren, toch kan bloeien en kan blijven voortbestaan als de vooruitzichten ook even iets minder zijn. Want dit zijn de mensen die blijven, die niet weggaan bij de eerste tegenwind en samen met hun kennis en/of vaardigheden naar de concurrent vertrekken.

Hoe kan u als ondernemer diversiteit vormgeven, hoe kan u als ondernemer ervoor zorgen dat uw menselijk kapitaal binnen de organisatie blijft en daarmee duurzaam personeelsbeleid vormgeven? Eigenlijk is het heel simpel, terug naar de basis terug naar de mensen en dus terug naar het eigenlijke kapitaal van elke organisatie.

Duurzaam personeelsbeleid begint met…

Aandacht voor de mensen die het kapitaal van uw organisatie weerspiegelen is van essentieel belang voor het voortbestaan van elke organisatie. Dus als u voortaan aan uw MVO rapportage werkt, denk dan ook na over de MVO doelstellingen binnen uw eigen muren, bouw aan maatschappelijk verantwoord personeelsbeleid. Waarbij mensen en hun vaardigheden centraal staan, waar praktische en sociale veiligheid een kernwaarde vormgeven, waar sollicitanten met een arbeidshandicap, een andere culturele achtergrond of welke vorm van diversiteit dan ook, gelijkwaardige kansen krijgen omdat diversiteit begint met gelijke kansen voor iedereen! Daar begint duurzaam personeelsbeleid!