Het
CBS kwam afgelopen week met goed nieuws, het aantal werkende vrouwen blijft stijgen en dat is een positieve ontwikkeling voor zowel de arbeidsmarkt als
bedrijven. Toch is er met deze toename nog wel het nodige werk te verzetten, of
het nu gaat over vrouwen in de top van het bedrijfsleven of vrouwen die actief
zijn in de traditionele mannenberoepen. De vraag die hier natuurlijk bij komt
kijken is deze, hoe vinden we deze vrouwen?
Zoals eigenlijk met zoveel
arbeidsmarktvragen die te maken hebben met diversiteit is het meest logische
antwoord, afspiegeling van. Waarmee ik dus eigenlijk doel op, wie zoekt wat en
dan bij voorkeur zijn het manen die technici zoeken of is er een vrouwelijke
recruiter opzoek naar technici voor uw bedrijf? Dat klinkt misschien wat vreemd
in de oren, toch is het heel logisch. Want mensen zoeken vooral iemand die past
bij het beeld wat er heerst van een beroepsgroep en dat wordt veelal gespiegeld aan de persoon zelf.
Vrouwelijke technici
Er komen steeds meer vrouwen bij die
kiezen voor een technisch studie, toch blijkt het voor hen vaak lastig om een
baan of stage te vinden, en dat is toch niet ze heel gek. Ga je rondkijken in
bijvoorbeeld de technische hoek binnen de uitzendbranche, zijn het vooral
mannen die daar de accounts van bedrijven beheren. Kijk je naar recruiters
binnen de technische sector, zijn dat ook vaak mannen die daar de scepter
zwaaien.
Op zich niet zo heel gek, want het zijn
vaak mensen die intern carrière hebben gemaakt en uiteindelijk de overstap
maken naar de personeelskant, of mannen die juist dit meer ‘vrouwelijke’ HR vakgebied binnen een meer musculaire sector uit willen voeren. En uiteraard gaan
zij opzoek naar een eigen referentiepunt bij kandidaten die zij spreken.
Waarmee zij toch sneller met een man in gesprek zullen gaan dan met een vrouw.
Een oplossing hiervoor zou zijn om meer
vrouwelijke recruiters in te zetten in de technische sector, want deze vrouwen
zoeken ook haar hun eigen referentiepunten bij kandidaten en daarmee zou er al
een interessante slag kunnen worden gemaakt.
Vrouwen aan de top
De typische uitgangspunten voor het
gebrek aan vrouwen in de top van het bedrijfsleven zijn eigenlijk:
- Vrouwen werken meer parttime en ontwikkelen een gat in hun carrière ontwikkeling,
- Vrouwen zijn niet ambitieus genoeg om fulltime te blijven werken,
En toch, ook onder de vrouwen die er
bewust voor kiezen om een aantal jaren minder uren te gaan werken, zijn er
zeker vrouwen met ambitie te vinden. Echter blijkt dat de keuze die zij maken
voor het gezin, hen stevig in de weg zit als zij door willen groeien naar een topfunctie
in het bedrijfsleven.
De vraag die ik hierbij dan stel is
deze, waarom zou een manager niet parttime kunnen werken, waarom zou een vrouw
dan ineens ongeschikt zijn voor een topfunctie? Natuurlijk komt dat het woord ‘ervaring’
om de hoek kijken. De wedervraag die ik daar dan bij stel is deze, waarom telt de
ervaring van het managen van een gezin, werk en huis niet mee in de ‘ervaring’
die deze vrouwen opdoen?
Anders kijken
Om te komen tot een inclusieve en
diverse arbeidsmarkt in welke functiegroep dan ook, is het belangrijk om anders
te gaan kijken naar arbeid, ervaring, vaardigheden en mogelijkheden van mensen.
Het moet gaan om, wie kan de taak aan, wie heeft de beste vaardigheden opgedaan
binnen en/of buiten de organisatie om te komen tot de best haalbare resultaten.
En eigenlijk zouden we dus minder moeten kijken naar het thema, ‘gooi je alles
aan de kant voor je carrière’ want dat past nu eenmaal niet bij een inclusieve
arbeidsmarkt!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten