Inclusie is eindigheid van labeltjes!

Het gebeurt me niet vaak, maar afgelopen week was ik echt enorm boos om de (sorry voor mijn woorden) dommigheid in bijgaand artikel. De reden van mijn boosheid, eigenlijk heel simpel, dat iemand van de koepelorganisatie van sociale diensten in Nederland blijkbaar nog steeds denkt dat NUGgers geen punt van aandacht zijn.....

In mijn reactie gaf ik aan dat er veel mensen met een handicap zijn (in 2012 circa 1,1 miljoen mensen, nu ligt mijn schatting op 1,6 miljoen mensen, op basis van het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen (a.o. uitkeringen) volgens het CBS en cijfers over het aantal gehandicapten in Nederland) die buiten de rader van gemeenten en het ministerie van SZW vallen. Mensen die geen a.o. uitkering of Participatiewet uitkering ontvangen. Mensen die soms al jaren in de Bijstand zitten en nog meer mensen die helemaal geen uitkering ontvangen. Een deel hiervan zal werken, maar meer dan 35 tot 40% zal dat niet zijn. Simpelweg omdat ook mensen met een 'lichte' handicap niet aan de slag komen op de huidige arbeidsmarkt.

Hoe zit dat?

Hokjesdenken

In Nederland hebben we graag mensen in beeld, we delen ze graag in, in hokjes met stevige kaders en het liefst houden we die zo strak mogelijk. Je bent ernstig genoeg gehandicapt, of niet, wat maakt of je ondersteuning nodig hebt, of niet, wat maakt dat je subsidie krijgt, of niet, wat maakt of je mee mag tellen voor de doelgroep die werkgevers verplicht aan het werk moeten helpen, of niet. Kortom, er hang veel af van de regeltjes.

Voorbeeld 1, een vrouw rond een jaar of dertig, zeldzame chronische ziekte (niet op UWV lijstje) met weinig aanpassingen, maar een duidelijk zichtbare beperking om een 'bijzonder loopje.' Zij wil graag werken, solliciteert en heeft vaak gesprekken met werkgevers omdat haar profiel optimaal aansluit bij de vacature. Maar bij binnenkomst schrikken werkgevers, zijn bang dat ze kan vallen (risico) of schade aan kan brengen (risico), dan nog geen recht op No-Risk Polis (risico) en geen a.o. status dus geen deel van de doelgroep (risico). Deze dame staat bij binnenkomst dus 4-0 achter.

Voorbeeld 2, een man rond de twintig, doof en geen a.o. uitkering.Hij wil graag werken, geeft echter in zijn sollicitatiebrieven aan dat hij niet gebeld kan worden, en verzoekt het bedrijf om per mail of WhatsApp te contacten. Omdat de werkgever dan denkt een Wajonger te hebben, krijgt de kandidaat toch de kans om te komen solliciteren. Tijdens het gesprek blijkt dat deze persoon prima in aanmerking komt voor de functie, maar hoe werkt het dan? 15% van de arbeidstijd blijkt er mogelijkheid tot tolkvoorziening te zijn (lastig), de persoon heeft geen recht op subsidie en ook niet op de No-Risk Polis ( risico + risico) en ten slotte blijkt dat deze kandidaat ook geen deel uitmaakt van het doelgroepen register (risico). Resultaat 3-0 achter en veel vragen over de oplossingen die mogelijk zijn.

Risk management

Elke werkgever probeert om de risico's met werknemers zo laag mogelijk te houden, en terecht omdat de kosten flink op kunnen lopen. Maar het gevolg is wel dat iemand die een potentieel risico vormt, niet meetelt voor de verplichte banen, en mogelijke extra kosten voor de werkgever in kwestie, niet wordt aangenomen omdat de risico's simpelweg te groot zijn. 

Ergens kan je dat werkgevers niet kwalijk nemen, en juist daar komt de overheid om de hoek kijken. Want als wij met z'n allen besluiten dat iedereen met een handicap gewoon mee moet kunnen doen op de arbeidsmarkt, moeten we er ook voor zorgen dat dat mogelijk is. Dat de werkgever hiervoor enige vorm van compensatie ontvangt zou hierbij eigenlijk een verplichte voorziening moeten zijn. Dit klinkt misschien gek, maar als we een inclusieve arbeidsmarkt willen, met gelijke kansen, moeten we ook een gelijk speelveld creëren. Een speelveld waarin elk talent telt en er niet in hokjes maar in mogelijkheden wordt gedacht, waar het niet uitmaakt of je een NUGger of een doelgroeper bent. 

"Een inclusieve arbeidsmarkt is een plaats waar: iedereen bij kan dragen naar vermogen en werkgevers elke kandidaat met een handicap gelijke kansen kan bieden als deze aansluit bij de organisatie."

Kortom, NUGgers verdienen wel degelijk de aandacht, omdat de groep onvrijwillig groeiend is door de huidige gesloten bolwerken die zijn opgetuigd voor de ingekaderde arbeidsgehandicapten! 

Heiligt het doel de middelen?

De Privacy Barometer kwam van de week stevig uit de hoek over de brede toegang van werkgevers in het doelgroepenregister, deze zou te toegankelijk zijn omdat ook werkgevers met minder dan 25 medewerkers toegang hebben tot deze registratie. Werkgevers zouden zo na kunnen gaan of ze iemand juist niet aan willen nemen omdat deze persoon tot de doelgroep behoort. Hiermee wordt het probleem omgekeerd, ten opzichte van de achtergrond van het systeem…

Banenafspraak

Elke werkgever met meer dan 25 medewerkers wordt geacht om mensen met een beperking aan te nemen, onder dwang van een dreigende Quotumwet als de doelstellingen niet worden gehaald. De doelstelling is dat er t/m 2025 in totaal 125.000 banen worden gerealiseerd, waarvan 100.000 in het bedrijfsleven en de rest bij overheidsinstanties en de Rijksoverheid. Hoe kom je als werkgever aan de juiste mensen, dat was een van de grootste vragen bij deze banenafspraak…..

Er is in de afgelopen 10 jaar veel geprobeerd om meer Wajongeren aan het werk te krijgen, dit lukte keer op keer niet. Dus is er nu gekozen voor een ‘vrijwillig’ akkoord met als dreigend zwaard van Damocles een Quotumwet als stok achter de deur. Om deze doelstellingen te halen is het belangrijk om de juiste mensen een baan te kunnen bieden, omdat het systeem ook is veranderd en er naast het UWV ook de gemeenten bij zijn gekomen die mensen uit de doelgroep kunnen leveren, was er behoefte aan een systeem wat alle bestanden bijeen brengt om de afspraken waar te kunnen maken, met als resultaat het doelgroepenregister.

Keuze bij werkgevers

Alle werkgevers worden opgeroepen om bij te dragen aan de inclusieve arbeidsmarkt en alleen al daarmee is een brede toegang voor alle werkgevers tot het doelgroepenregister een goede zaak. Want ook al moet je niet, je wil misschien wel bijdragen aan deze doelstelling en dus banen aanbieden aan mensen uit de doelgroep. Zou je geen toegang hebben, dan kan je ook niet registreren en dus zal de kandidaat niet meetellen voor de uiteindelijke doelstelling.

Uiteraard zullen er ook werkgevers zijn die misbruik kunnen maken van het systeem, omdat zij geen arbeidsgehandicapten in dienst willen hebben. Zo realistisch moeten we allemaal zijn, maar dit zijn ook de werkgevers die een arbeidsgehandicapte überhaupt niet de voorkeur zullen geven, ongeacht hun talent. Dit zijn de werkgevers die voor de meeste arbeidsgehandicapten, met of zonder stigmatiserend sticker, de deur dicht zullen houden.

Het zijn niet de stickers

Uiteindelijk zou het niet om de stickers moeten gaan, wel om de bijdragen die mensen aan de organisatie kunnen leveren. En dat is precies waarom de kleinere bedrijven die al iemand in dienst hebben, vaker een tweede arbeidsgehandicapte in dienst willen nemen. Waarom grotere bedrijven na eerste succesverhalen meer arbeidsgehandicapten een kans gaan bieden. En het interessante is dat juist die bedrijven niet alleen kijken naar de mensen uit het doelgroepenregister maar ook verder kijken naar mensen die daarbuiten vallen.

Het bouwen aan de inclusieve arbeidsmarkt kan mijns inziens niet snel genoeg gaan, en ja slechts een ¼ van de werkgevers is nu echt actief bezig met het realiseren van de banen. Maar dat is al meer dan de 4% waar we op zaten, dus misschien is het toch zo dat het doel de middelen rechtvaardigt. Ook al ben ik geen voorstander, het blijkt toch effectief en niet alleen voor de mensen binnen het doelgroepenregister!