Managers van de toekomst

In aanloop naar de verkiezingen wordt er veel gediscussieerd over flexwerkers, over jongeren die met losse contracten weinig perspectief op doorgroei hebben. En ja, het is een topic waar ik me als professional ook druk over maak, want voor organisaties is nieuwe input belangrijk om mee te kunnen groeien. Bovendien is het voor jongeren belangrijk om zich te leren profileren in organisaties, om te leren hoe zij zich in het politieke spel kunnen mengen om zich voor te bereiden op latere management functies.

Een vast contract is voor jongeren niet
vanzelfsprekend

Afgelopen week las ik ergens een artikeltje over jongeren die moeite hebben met hun positie als flexwerker, ze voelen zich tweederangs medewerkers, hebben niet het gevoel gehoord te worden als zij een goed idee hebben en misschien nog wel het vervelendste (als ik het mag zeggen) ze krijgen geen feedback maar worden 'terecht gezet' als er iets mis gaat. Dat terecht gezet worden is niet iets waar je van leert, behalve dan dat je het nooit meer moet doen, de vraag is alleen hoe kan je het de volgende keer beter doen.

Groei en verjonging

Het is voor elk bedrijf noodzakelijk om nieuwe instroom te hebben, om nieuwe aanwas te kweken voor de uittredende oudere generatie die vaak al lang in dienst is. Toch is die nieuwe aanwas vooral opgenomen in een flexibele schil, ze voelen zich geen volwaardig onderdeel van een bedrijf en ervaren minder ruimte om zich uit te spreken.

Als jongeren niet de ruimte ervaren om zich uit te spreken, zich onzeker voelen over hun toekomst, kan dat iemand zelfs op professioneel vlak onzeker maken. Zeker als de ruimte om te groeien niet wordt geboden, want als je nooit feedback krijgt om daarvan te leren, wordt het erg lastig om jezelf te verbeteren. Als je vooral te horen krijgt 'zo doen we dat niet' terwijl je ziet dat het beter kan door werkzaamheden aan te passen, raken mensen afgestompt. En juist nu de jongere generaties in de komende jaren om moeten leren gaan met veel ontwikkelingen is dit 'anders denken' een belangrijke kwaliteit om te overleven.

Verandering onderweg?

Afgelopen week kondigde Movaris aan dat zij de flexibilisering terug willen dringen naar max 10% om pieken en dalen op te vangen. Dat is geen slechte zaak, vooral niet omdat jongeren gelijk een vast contract kunnen krijgen. Als je perspectieven ziet bij je werkgever zal je je sneller uitspreken over zaken die niet goed zijn, ideeën aandragen en op die wijze leren hoe iets te bereiken binnen een organisatie. Als organisatie is het goed om deze jongeren met hun motivatie en ideeën te motiveren en stimuleren, te begeleiden in de politieke processen en ten slotte daarmee de kans te geven door te groeien. Want jongeren zijn de toekomst van de arbeidsmarkt en ondernemend Nederland.

Buiten beeld

In Nederland gaan we er eigenlijk standaard vanuit dat mensen ‘ergens bij horen’ als het gaat om groepen op de arbeidsmarkt. Mensen zijn werkloos en zitten in de WW, een arbeidsongeschiktheidsuitkering, de Participatiewet of Bijstand of dergelijke. Toch is dat systeem niet zo gesloten als velen denken, zoals gisteren bleek in het item van Nieuwsuur over 100.000 jongeren die buiten de regelingen vallen. Deze jongeren zijn slechts een klein aandeel van de groep die in de praktijk buiten beeld blijven. Deze groepen worden ook wel NUGgers genoemd, hieronder valt iedereen die geen recht op een uitkering heeft en dus geen eigen inkomen en of ondersteuning bij het vinden van werk.

Steeds meer werkgevers willen in het kader van MVO en projecten jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans bieden op werk, hiervoor zou begeleiding een wenselijk aspect zijn om dit ook op de werkvloer vorm te geven. Want als werkgever achter mensen aanzitten om ze op tijd uit bed te krijgen of dergelijke zaken, dat is niet de taak van een werkgever en zo hoort het ook. Maar hoe zit het dan met deze jongeren en anderen die onder de noemer NUGger vallen?

Lastig parket

Werkgevers die in het kader van bijvoorbeeld SROI in een aanbesteding arbeidsplekken aanbieden, herkennen het beeld van de jongeren nabellen mogelijk vaker dan men zou willen. Want het is lastig om deze groepen zonder ritme en zonder vaste verplichtingen totdat ze ergens in dienst komen, naar een werkritme te krijgen. Gemeenten spelen hier in de nieuwe Participatiewet een grote rol in, maar juist door de Participatiewet is het voor jongeren onder de 27 jaar lastiger geworden om hulp te vinden.

Als bedrijf wil je toch vormgeven aan de eigen beleidskaders en daarom is het eigenlijk het verstandigste om dus met mensen te gaan werken die graag willen en die vooral ook zelf de intrinsieke motivatie hebben om echt iets van hun leven te maken. Dat wil niet zeggen dat alles dan probleemloos zal verlopen, maar in elk geval zal het makkelijker zijn dan het nu is. Dus is het belangrijk om bij bijvoorbeeld aanbestedingen te kijken of het mogelijk is om zelf met gemeenten in gesprek te gaan over de invulling van de banen en of het mogelijk is om zelf te werven uit de doelgroepen die de gemeente aanwijst.

In eigen hand

Door de werving in eigen hand te nemen, niet meer afhankelijk te zijn van de bakken van de gemeenten met het risico dat er niemand op komt dagen en alle gevolgen van dien. Is het mogelijk om niet alleen mensen te vinden waardoor je als ondernemer aan de afspraken voldoet, maar bovendien ook mensen in dienst kan nemen die op termijn een volwaardig medewerker kunnen worden.

Natuurlijk kan je als ondernemer niet alle last op je dragen die de maatschappij laat liggen, maar er vallen wel de nodige voordelen uit te halen. Hiervoor zijn zaken als een ‘eigen jobcoach’ in dienst hebben voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, mooie oplossingen. Dit kan een ‘gewone’ medewerker zijn die bijvoorbeeld zeer sociaal betrokken is en het leuk vindt om deze taak te combineren met (een deel van) de eigen werkzaamheden.