Bij
veel bedrijven is het een interne strijdt, de enkeling die banen wil realiseren
omdat hij/zij de noodzaak van wetgeving ziet, en de anderen die hier huizenhoog
tegenop zien. Het is ook niet niks, om in 10 jaar tijd te bouwen aan een
inclusieve arbeidsmarkt, in een land waar vrouwenparticipatie na bijna 70 jaar
beleid nog steeds niet echt 100% is ingeburgerd. Het is dan ook logisch dat
als het om inclusief personeelsbeleid gaat, hier intern de nodige hobbels
moeten worden overwonnen. De vraag is echter, hoe doe je dit?
Elke verandering binnen organisaties
kost tijd, de dragers zetten aan, de rest moet worden overtuigd en dan moet het
geheel nog in de praktijk worden vormgegeven. Dat is even compact waar het op
neerkomt. Maar hoe kom je nu op het punt dat je als HR medewerker kan zeggen, ‘wij
gaan inclusief?’Beeldvorming
Ten eerste is het goed om te onderzoeken
welk beeld er leeft bij het idee van de inclusieve arbeidsmarkt? Ziet men dit
als een last, een moetje of zien er mensen kansen in dit beleid? Door de
laatste groep te benaderen om mee te denken, is het mogelijk om te bekijken wat
de interne mogelijkheden zijn. Of deze mensen (zeker de managers) bereid zijn
om ook binnen de afdeling een werkplek aan te bieden, of zij misschien mensen
willen coachen die nieuw binnenkomen en ga zo nog maar even door.
Het benutten van de interne
betrokkenheid, de netwerken die deze mensen weer meenemen en vervolgens het
openstellen van vacatures, kan men stapje voor stapje werken aan de beeldvorming
binnen de organisatie. Immers, zien is geloven, en dus is het prettig als je op
een bepaalde afdeling een functie kan vervullen met een kandidaat uit de
gewenste doelgroep, welke ook bereid is om mee te draaien in deze
voortrekkersrol.
Beleid
Na beeldvorming volgt het beleid, want
al tijdens het proces van aannemen van iemand met een arbeidsbeperking zullen
er zaken op tafel komen die de aandacht vragen. Van het rekruteren tot aan de
werkplekaanpassingen die nodig zijn, het zijn zaken die tot op het beleidsmatig niveau
bijdragen aan een optimale match en dus de succes van het project. Om het
huidige beleid, inclusie-proof te maken is het goed om te kijken waar de
knelpunten zitten, om verder te kunnen bouwen aan de ingezette doelstelling.
Is het noodzakelijk is om zaken hoger op
de ladder aan te kaarten, of kan er eerst zoveel mogelijk binnen HR kan worden
vormgegeven om de ruimte te creëren om het ‘experiment’ eerst in optima forma
neer te kunnen zetten? Dit zijn vragen die per bedrijf verschillen, vooral ook
afhankelijk van de samenstelling van de voortrekkersgroep, zijn het vooral
beleidsadviseurs en managers, dan is er meer handelingsvrijheid als dat het
gaat om bijvoorbeeld recruiters en afdelingsmanagers die voor elke
budgetverandering toestemming moeten vragen.
Beginnen
Eigenlijk hoort dit kopje helemaal aan
het begin, echter in het kader van dit stukje staat het bij het slot. Want als men iets wil veranderen binnen een organisatie moet je simpelweg ergens
beginnen. Het begin kan zijn om je aan te sluiten bij een project, maar dat is
voor veel bedrijven een te grote stap. Daarom is het beste begin een vacature
die open staat, open te stellen voor kandidaten met een beperking.
Hoe je dat doet, stel gewoon een
vacature op, let erop dat er een omschrijving van de werkzaamheden staat en
vraag vooral naar; motivatie, wil om te leren en wees niet te strikt op een
invulling van 40 uur. Zijn er specifieke eisen, zet deze erbij, maar let erop
dat ze niet afschrikken. Ten slotte, plaats deze op een van de sites die zich
richten op deze doelgroep en de aanmeldingen volgen vanzelf. Voor het werken
aan de beeldvorming en beleidsontwikkeling is het verstandig om een expert in
te huren, want voor elke andere organisatieverandering zou je dat toch ook doen?
Geen opmerkingen:
Een reactie posten