Van lobby naar consultancy

In de afgelopen anderhalf jaar werk ik aan de overstap van de lobby voor goede wetgeving, naar mijn huidige activiteiten als consultant. Het is een weg die niet altijd even makkelijk gaat, want de verschillen zijn groot tussen de tekentafel van wetgeving en de praktijk op de werkvloer. Echter heb ik een voordeel, toen ik over de wetgeving adviseerde als lobbyist, had ik mijn bedrijfskundige en eigen ervaring als tools om te adviseren. Nu neem ik dit alles mee naar bedrijven en binnen de projecten die ik vormgeef.

De stap naar inclusief ondernemen blijft voor veel ondernemers lastig, er zijn veel mogelijkheden en alleen al daar is het moeilijk om te zoeken wat past. Juist daarom ben ik begonnen als consultant, projectmanager en adviseur m.b.t. inclusief personeelsbeleid en inclusief ondernemen. Vooral omdat het niet alleen om beleid gaat, maar bovenal ook om de processen waar mensen werkzaam in zijn. En juist daarin zit voor mij het grote voordeel van de consultancy ten opzichte van de lobby, je bent bezig om echt iets te veranderen in de praktijk; processen verbeteren, beeldvorming veranderen en ten slotte ook het beleid een stuk 'menselijker' te maken wat voor elke persoon binnen de organisatie zoveel voordelen meeneemt. 

Voordelen van inclusief werken

Aan inclusief werken hangen een aantal belangrijke voordelen, van het ontwikkelen van beleidskaders om mensen duurzame perspectieven te bieden en daarmee ook waardevolle oudere werknemers binnen de organisatie te kunnen behouden. Tot aan het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten om aan de voorwaarden binnen de Participatiewet te voldoen.

In 2012 deed ik hier al onderzoek naar, waarbij zaken als maatwerk, duurzaam ondernemen en vooral ook de beeldvorming binnen organisaties als belangrijke aspecten naar voren kwamen om inclusief personeelsbeleid vorm te geven. Maatwerk gaat zowel om de werkplek, de processen als de afspraken met betrekking tot de invulling van de positie binnen de organisatie. De beeldvorming over de mogelijkheden die uw huidige personeelsleden zien en vooral ook hoe u deze mee kan krijgen in deze nieuwe koers en ten slotte het duurzaam ondernemen.

Duurzaam ondernemen, niet voor geitenwollensokken

Tegenwoordig is duurzaam ondernemen, of MVO, steeds belangrijker. Van aanbestedingen tot aan het gunnen van werk door opdrachtgevers. Het wordt steeds belangrijker om hier vorm aan te geven, daarbij hoort dus ook het people aspect. Waarom aandacht voor dit aspect zo belangrijk is, mensen maken uw organisatie en zijn de buitenwacht die bij uw klanten laten zien waar uw bedrijf voor staat.

Door inclusief toe te voegen aan uw duurzame doelstellingen op people gebied, wordt uw bedrijf niet alleen interessant voor vele partners. Maar bovenal ook toegankelijker voor klanten die zelf een beperking hebben, het geeft een positief beeld naar uw klanten en ten slotte haalt u er talent mee binnen. Misschien is dit meer dan u verwacht, maar ik bewijs u graag dat het mogelijk is en daarom nodig ik u uit om samen te onderzoeken wat de mogelijkheden zijn binnen uw bedrijfsvoering. 

Buiten beeld

In Nederland gaan we er eigenlijk standaard vanuit dat mensen ‘ergens bij horen’ als het gaat om groepen op de arbeidsmarkt. Mensen zijn werkloos en zitten in de WW, een arbeidsongeschiktheidsuitkering, de Participatiewet of Bijstand of dergelijke. Toch is dat systeem niet zo gesloten als velen denken, zoals gisteren bleek in het item van Nieuwsuur over 100.000 jongeren die buiten de regelingen vallen. Deze jongeren zijn slechts een klein aandeel van de groep die in de praktijk buiten beeld blijven. Deze groepen worden ook wel NUGgers genoemd, hieronder valt iedereen die geen recht op een uitkering heeft en dus geen eigen inkomen en of ondersteuning bij het vinden van werk.

Steeds meer werkgevers willen in het kader van MVO en projecten jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans bieden op werk, hiervoor zou begeleiding een wenselijk aspect zijn om dit ook op de werkvloer vorm te geven. Want als werkgever achter mensen aanzitten om ze op tijd uit bed te krijgen of dergelijke zaken, dat is niet de taak van een werkgever en zo hoort het ook. Maar hoe zit het dan met deze jongeren en anderen die onder de noemer NUGger vallen?

Lastig parket

Werkgevers die in het kader van bijvoorbeeld SROI in een aanbesteding arbeidsplekken aanbieden, herkennen het beeld van de jongeren nabellen mogelijk vaker dan men zou willen. Want het is lastig om deze groepen zonder ritme en zonder vaste verplichtingen totdat ze ergens in dienst komen, naar een werkritme te krijgen. Gemeenten spelen hier in de nieuwe Participatiewet een grote rol in, maar juist door de Participatiewet is het voor jongeren onder de 27 jaar lastiger geworden om hulp te vinden.

Als bedrijf wil je toch vormgeven aan de eigen beleidskaders en daarom is het eigenlijk het verstandigste om dus met mensen te gaan werken die graag willen en die vooral ook zelf de intrinsieke motivatie hebben om echt iets van hun leven te maken. Dat wil niet zeggen dat alles dan probleemloos zal verlopen, maar in elk geval zal het makkelijker zijn dan het nu is. Dus is het belangrijk om bij bijvoorbeeld aanbestedingen te kijken of het mogelijk is om zelf met gemeenten in gesprek te gaan over de invulling van de banen en of het mogelijk is om zelf te werven uit de doelgroepen die de gemeente aanwijst.

In eigen hand

Door de werving in eigen hand te nemen, niet meer afhankelijk te zijn van de bakken van de gemeenten met het risico dat er niemand op komt dagen en alle gevolgen van dien. Is het mogelijk om niet alleen mensen te vinden waardoor je als ondernemer aan de afspraken voldoet, maar bovendien ook mensen in dienst kan nemen die op termijn een volwaardig medewerker kunnen worden.

Natuurlijk kan je als ondernemer niet alle last op je dragen die de maatschappij laat liggen, maar er vallen wel de nodige voordelen uit te halen. Hiervoor zijn zaken als een ‘eigen jobcoach’ in dienst hebben voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, mooie oplossingen. Dit kan een ‘gewone’ medewerker zijn die bijvoorbeeld zeer sociaal betrokken is en het leuk vindt om deze taak te combineren met (een deel van) de eigen werkzaamheden. 

3 oorzaken voor mismatches op de arbeidsmarkt

Op de dag dat het ABP een rapport presenteert over de mismatch op de arbeidsmarkt, wordt er ook druk gesproken over ongebruikte loopbaanpotjes, met als gevolg kapitaalvernietiging. En juist daardoor raak ik als bedrijfskundige geprikkeld, want het toont wederom aan dat HR medewerkers te weinig de hand in eigen boezem steken als het gaat om de staat van de huidige arbeidsmarkt, waarin zij claimen niet de juiste mensen te kunnen vinden terwijl er zoveel mensen aan de kant staan.

Nu gaat het artikel over de loopbaanpotjes van ambtenaren, maar ook het bedrijfsleven laat veel kansen liggen op dit gebied. Want bij bedrijven met een grote flexibele schil wordt minder en minder geïnvesteerd in medewerkers, evenals bij bedrijven die wel ‘eigen mensen’ in dienst hebben. Kom je ergens werken, dan kan je als starter nog wel een trainee programma volgen, echter heb je werkervaring, ben je gemotiveerd en mis je één puntje uit de vacature dan wordt je afgewezen.

Praktijk van solliciteren

Sinds enkele weken is mijn man, een MBO technicus in een sector met grote tekorten aan personeel, weer aan het solliciteren. En het verbaasde mij dat hij een afwijzing kreeg van een bedrijf met als toelichting: “wij zoeken specialistische koelmonteurs voor de maritieme sector en die leiden wij liever zelf op” terwijl mijn man juist een koelmonteur is met ervaring in deze maritieme sector. Ik vraag me als bedrijfskundige dan oprecht af, waarom neem je dan niet die ervaren koelmonteur aan, als je al zoveel mensen op zou moeten leiden? Dat is toch geen gezonde bedrijfsvoering?

Of dit voorbeeld; je voldoet aan de eisen maar komt het puntje bij het paaltje dan blijkt dat je niet aan het profiel voldoet omdat je te weinig ervaring hebt omdat je een zij-instromer bent. En dan denk je, “men klaagt over een mismatch, werk je aan je employability is het nog niet goed?” en eerlijk gezegd ik weiger het ook gewoon te snappen. Want waarom zou je niet een gemotiveerde zij-instromer aannemen?

Hand in eigen boezem

Dit soort voorbeelden geven duidelijk aan dat het voor HR medewerkers ook tijd is om de hand in eigen boezem te steken, want waarom is er een mismatch? Er zijn 3 belangrijke oorzaken te noemen als ik de diverse aspecten ga resumeren.

• Er wordt onvoldoende geïnvesteerd in (nieuwe) medewerkers;
• Er wordt teveel aandacht besteed aan functies en onvoldoende aan capaciteiten;
• Er wordt niet goed gelezen en vooral niet goed gekeken naar de juiste motivatie.

Als bedrijfskundige zie ik veel kansen voor bedrijven die onvoldoende gekwalificeerd personeel kunnen vinden en bovenstaande punten intern aan durven pakken. Waarbij het zeker belangrijk is om ook verder te kijken dan de huidige ‘voorkeurskandidaten’ want er loopt veel talent rond en dat wordt nu verspild door alleen maar te klagen over een mismatch op de arbeidsmarkt. Om een probleem op te lossen moeten oplossingen van twee zijden komen en de eerste vanuit werkgevers zijde is kijken naar minder voor de hand liggende kandidaten zodat zij zichzelf in uw dienst weer employable kunnen maken! 

In slecht weer komen....

Voor niemand leuk, er zijn wel
mogelijkheden om het proces
te managen voor het echt zo ver is.

Soms is het einde onvermijdelijk, dan komt er na al het harde werken een einde aan het bedrijf waar je al die jaren hebt gewerkt. Het was iets wat ik nog nooit had meegemaakt en nu dus wel. Het is voor mij als ondernemer normaal dat je niet altijd stipt je inkomsten binnen ziet komen. Maar als dat bij je partner, waar dit wel zo is, ineens ook gebeurt heeft dat een vreemde impact. Vooral ook omdat de consequenties voor de medewerkers ineens heel dichtbij komen.

Het is iets wat in het nieuws komt, bedrijven die faillissement aan moeten vragen, medewerkers die hun salaris ineens niet meer op de bank zien staan en toch weten dat de huur/hypotheek binnen enkele dagen moeten worden betaald. Nu pleit het Nibud al jaren voor spaarpotjes, maar dat is niet voor elk salaris zomaar weggelegd. Dus daar staan je medewerkers dan.

Les voor ondernemers 

Mijn les voor ondernemers uit deze ervaring is eigenlijk heel simpel, want waar het in dit geval aan ontbrak is goede informatie, met als gevolg onrust en ook vooral onbegrip bij werknemers. Men wordt boos en verliest al snel het begrip voor het onbereikbare management/de directie. Dat is lastig, zeker ook voor de ondernemer die alles op moet zien te lossen met advocaten, schuldeisers en uiteindelijk de curator.

De logische vraag is dan, welke informatie? Het meest belangrijke is het informeren van medewerkers over de dreigende situatie met daarbij heldere informatie over hun rechten en plichten, zodat zij de kans hebben om privé zaken te regelen. Hierbij loop je als ondernemer natuurlijk een risico, maar het biedt ook kansen, als je medewerkers bij kunnen dragen aan het vinden van nieuwe klanten, en klanten gerust kunnen stellen over leveringen of doorverwijzen naar iemand die hen kan informeren, is dit voor alle partijen prettiger. En maakt uw onderneming voor potentiële overname kandidaten des te interessanter.

De onrust

Voordat u dit bordje op moet
hangen, is het noodzakelijk
personeel te informeren.

De onrust kunnen beteugelen is een belangrijk element in de afhandeling en misschien zelfs wel afwending van een faillissement, immers je zoekt als ondernemer investeerders, overname kandidaten en daarvoor zijn een goede boekhouding en medewerkers met kennis van zaken, natuurlijk belangrijke pijlers. Dat de financiële zaken slechtlopen is op dat moment al een feit. Natuurlijk kunnen hier allerlei oorzaken in liggen, van mismanagement, mis communicatie met banken en financiers, teruglopende orders of wat dan ook.

Wat wel belangrijk is om te onderzoeken, zeker in het kader van een doorstart, overname of om later weer opnieuw te kunnen beginnen is de eigen rol van de ondernemer, het management wat u ondersteunde en hoe u dit de volgende keer kan voorkomen. Dit vraagt de hand in eigen boezem te steken, hergroeperen en na een grondige evaluatie kijken hoe het beter kan.

Vertrouwen en samenwerking 

Mijn advies aan elke werkgever is in elk geval het bieden van goede informatie aan werknemers, beloon hun betrokkenheid bij de organisatie door hen in vertrouwen te nemen. Vraag hen om vertrouwen en roep hen op om mee te denken over oplossingen. Want medewerkers weten vaak meer dan u denkt, zeker zij die veel bij klanten komen en misschien zelfs nog wel kunnen bijdragen aan het binnenhalen van die nieuwe noodzakelijke klant om uw onderneming te redden. Lukt het niet, staan zij niet pontificaal tegenover, maar naast u en lukt het wel, dan kan u samen vol vertrouwen bouwen een een vernieuwde toekomst.

99vanRotterdam

Ik probeer al jaren op vele manieren bij te dragen aan de inclusieve arbeidsmarkt, van het geven van lezingen tot aan mijn eigen adviesbureau. Waar het werk niet altijd even dit gezaaid is, nemen mijn ambities zeker niet af. Want ik biedt diensten die een uitzendbureau of bemiddelaar van arbeidsgehandicapten niet kan bieden. Ik bied wel de kaders die werkgevers helpen om de juiste vragen te kunnen uitzetten bij deze uitzendbureaus en bemiddelaars op het moment dat men aan werving toe is

In dat kader ben ik recent ook begonnen om een volgend idee te pitchen, nou ja eigenlijk een geleende versie van het succesvolle Ambitie van Zuid (Amsterdam), wat ik de Rotterdamse Ambitie heb gedoopt. En inmiddels ben ik dankzij mijn niet afhoudende 'gezeur' op uitnodiging van De Normaalstezaak aangeschoven bij de eerste aanzet om gezamenlijk met diverse Rotterdamse bedrijven een gelijkwaardig convenant van de grond te krijgen en er is een naam geboren namelijk de 99vanRotterdam met als doel om gezamenlijk de ambitie uit te spreken om in Rotterdam de inclusieve arbeidsmarkt definitief van de grond te krijgen.

Bij de onvermijdelijke vraag wie er deel wilden nemen aan de kopgroep van de 99vanRotterdam, kon ik uiteraard geen verstek laten gaan. Nu maar hopen dat ik daar geen spijt van ga krijgen als het 'onbetaalde werk' mijn bureau te boven stijgt. De reden waarom ik dit wil doen?, waarom zouden wij in Rotterdam niet op onze eigen manier de ambities van een inclusieve arbeidsmarkt vormgeven? Want ambitie hebben we zeker in de regio, en uiteraard hoop ik er ook weer een mooi netwerk aan over te houden.

Hoe het werkt?

Het doel is eigenlijk heel simpel, om gezamenlijk met diverse (grote) bedrijven uit Rotterdam te komen tot een convenant om banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Deze banen, bijvoorbeeld ter invulling van de Participatiewet, vragen zo nu en dan enige aanpassingen maar het uiteindelijke doel is om ongekend talent binnen te halen in een doelgroep die niet zonder meer voor de hand ligt.

Naast het realiseren van de banen komen er andere voordelen bij, door gezamenlijk of om de beurt kennismakingssessies te organiseren kunnen werkgevers in gesprek gaan met mogelijke kandidaten. Gebruik maken van elkaars ervaringen en bovendien kennis delen als het gaat om de plaatsing van mensen uit de doelgroep arbeidsgehandicapten. Want om vorm te geven aan deze nieuwe trend op de arbeidsmarkt is het wenselijk om hierover kennis te vergaren om in te kunnen spelen op veranderingen.

Hoe kunt u bijdragen aan de 99vanRotterdam?

Eigenlijk is dat heel simpel, u kunt contact met mij opnemen en wij houden u op de hoogte van de vorderingen en komende bijeenkomsten van de 99vanRotterdam. Wat wij zoeken, Rotterdamse werkgevers met het lef om in het diepe te springen, om eind september of begin oktober gezamenlijk een kickstart te geven aan inclusief personeelsbeleid in onze mooie arbeidsmarktregio. 

Kortom ik ben opzoek naar bedrijven die aan de slag willen met de realisatie van banen voor arbeidsgehandicapten en daarvoor ook hun handtekening willen zetten om samen in de regio Rotterdam vorm te geven aan de inclusieve arbeidsmarkt. Niet omdat we niet achter kunnen blijven, wel omdat Rotterdam de stad van ambitie en handen uit de mouwen is! 

Waarom ik deze ambitie heb, ik nodig u uit een kijkje te nemen op mijn website en te lezen waarom ik zo ambitieus ben op dit gebied. 

Participatiebanen als business case

Dit weekend, zo aan de start van het reces, werd bekend dat het aantal Participatieanen op schema ligt. Ten minste, in het bedrijfsleven dan. Niet dat we nu collectief achterover kunnen gaan hangen, want de doelstelling van AWVN ligt hoger, namelijk op 7.500 banen voor 2015 en die hebben we nog niet. En dan zijn er nog twee opvallende dingen in de rapportage. 

Opvallend

Het blijkt dat 2/3 van de, sinds 2013, gerealiseerde banen op basis van detachering (via de SW) zijn. Dus, wel bij/voor het bedrijfsleven, maar nog niet direct in dienst bij het bedrijfsleven. Persoonlijk zie ik hier als bedrijfskundige wel een risico ontstaan. Want iedereen weet dat juist de flexibele schil in organisaties het eerste sneuvelt bij tegenvallende resultaten. En daarmee is 2/3 van de Participatiebanen gerealiseerd in een risico-zone.

Dan de overheid, uit de rapportage blijkt dat zij ver achterlopen op het bedrijfsleven. Er zijn te weinig banen gerealiseerd, en het aantal banen is sinds 2013 vrijwel gelijk gebleven. Voor gemeenten, provincies, het Rijk en andere lagen, liggen er dus nog genoeg uitdagingen te wachten.

Groeien

Natuurlijk moet de inclusieve arbeidsmarkt nog groeien, zichzelf ontwikkelen en vooral ook onderdeel worden van het reguliere HR beleid en algehele bedrijfsvoering. Kortweg, het moet een business case worden. En dat vraagt investeringen in cultuur, organisatie, processen en beleid, gericht op inclusief personeelsbeleid. Uiteraard, gaan veranderingen niet vanzelf, moet een organisatie leren en de mensen worden meegenomen in deze 'nieuwe' arbeidsmarkt.

Natuurlijk kan u dit niet alleen, er komen steeds meer mogelijkheden tevoorschijn om als werkgever kennis en ervaringen met inclusief beleid te delen. Daarnaast is het goed om intern eerst een aantal mensen mee te krijgen, 'de dragers' en vervolgens met hulp van de dragers voorzichtige stappen te gaan zetten. Het bestuderen van mogelijkheden in functies en vervolgens de weg naar de juiste kandidaat inslaan. Het is handig om te starten met een kandidaat die zich ook intern kan manifesteren als ambassadeur. Want op die manier trek je vanzelf meer mensen over de streep.

Advies

Goed advies bij het vormgeven van een nieuwe business case betaald zich altijd terug. Zo ook hier, er zijn allerlei experts op de markt, van detachering waarbij alles uit handen wordt genomen. Tot aan de adviseur die u helpt beleid, processen en alle voorkomende zaken vorm te geven, zodat u als ondernemer uw eigen boontjes kan doppen.

Ten slotte voor de echt grote bedrijven, dan is het handig om een eigen intern adviseur aan te stellen. Door een arbeidsgehandicapte te kiezen, heeft u 4 vliegen in een klap:

1. Een drager/aanjager
2. Een ambassadeur
3. Ervaringsdeskundigheid
4. Een eerste kandidaat in een opvallende functie

U kan dan denken, hoe zit het dan met mijn business case?, kan een arbeidsgehandicapte dit wel? Daar kan ik kort over zijn, er zijn heel wat hoog opgeleide arbeidsgehandicapten die hiervoor prima kandidaten zouden vormen. En dan durf ik mezelf ook mee te nemen in dat rijtje!

Meer weten? 

Wajong is niet meer….

Naar aanleiding van een artikel over de effecten van de nieuwe Participatiewet, gaf een Wajonger aan dat de Wajong niet meer bestaat, ze heten Participatiewetters. Nu is dat een mooi statement en graag zoals de overheid het zou zien, maar de praktijk is toch net even wat complexer dan deze stelling. Zoals ik al vaker heb geschreven, het moest simpeler maar je krijgt het als ondernemer en burger alleen maar ingewikkelder terug na een wetswijziging.

Ten eerste is de Wajong niet compleet opgeheven, de ouder groep blijft (met nieuwe voorwaarden en een lagere uitkering na herkeuring) in de Wajong van voor 1-1-2015 zitten. Daarnaast heb je per 1-1-2015 de Wajongers die duurzaam arbeidsongeschikt zijn, dit is dus de nieuwe Wajong en daar kom je alleen in als je echt niet kan werken en dit perspectief ook niet kan ontwikkelen voor je 27^e levensjaar.

Voor werkgevers

Voor werkgevers is het er niet gemakkelijker op geworden, het is belangrijk om goed te kijken waar iemand vandaan komt en of deze meetelt voor de doelstelling (7.500 garantiebanen in 2015) om te voorkomen dat het een onhaalbaar doel wordt en de Quotumwet alsnog in werking zal treden.

Hiermee komen we uit op de vraag “wie is wat?” als eerste stap naar het aannemen van mensen met een beperking in het kader van de garantiebanen:

1. De Wajonger van voor 1-1-2015, deze komt in aanmerking voor de garantiebanen, om precies te zijn heeft deze persoon voorrang op de Participatiewetters en is daarmee een interessante kandidaat;
2. De WSW’er op de wachtlijst, net als de Wajonger uit de oude regeling komt deze persoon in aanmerking voor en heeft voorrang bij het vervullen van de garantiebanen;
3. De Participatiewetter, kan in aanmerking komen voor een garantiebaan, mits deze persoon is opgenomen in het doelgroepenregister;
4. De arbeidsgehandicapte buiten de Participatiewet, in de WIA, WAO of WGA komt niet in aanmerking voor de garantiebanen.
5. De arbeidsgehandicapten zonder uitkering (NUGgers) komen ook niet in aanmerking voor de garantiebanen.

Zoals u kunt lezen, het is erg ingewikkeld, en mensen activeren hoger te presteren wordt ‘afgestraft’ doordat mensen al na enkele jaren niet meer meetellen. Natuurlijk kan u zich laten ontmoedigen om dit doel te halen, maar in geval van een Quotum tellen veel mensen weer wel mee.

Wat te doen?

Gezien de complexiteit van de regeling, de grote verschillen die hier slechts beperkt beschreven zijn, is het verstandig om goed advies in te winnen. Waarbij de kosten rijkelijk worden terugverdiend door allerlei voordelen. Van loonkostensubsidies tot aan een algehele daling van het ziekteverzuim, omdat deze doelgroep een positief effect heeft op de ‘groupthink’ en uiteraard omdat het gewoon kanjers zijn. Want talent laat zich niet beperkingen en door het op de juiste wijze te kanaliseren, is het mogelijk grote successen te boeken en uw hele organisatie daarvan te laten profiteren!