Past 'sociaal' bij ondernemerschap?

Naar aanleiding van diverse reacties op Twitter over mijn laatste blog, wil ik graag ingaan op het woord sociaal. Want waar veel ondernemers het woord sociaal met links, of soms zelfs niet ondernemer waardig, associëren. Is sociaal ook voor ondernemers juist iets wat bij MVO hoort. Want MVO gaat niet alleen om milieu en financieel, het gaat ook om mensen, de maatschappij waarin een onderneming opereert en daarbij behorend sociale relaties met werknemers, stakeholders en anderen.

Sociaal ondernemen is samenwerken

Voor veel mensen lijken de woorden ‘sociaal en ondernemerschap’ in een zin, iets wat niet past. Het is vanuit hun visie niet iets waar je als ondernemer voordeel uit kan halen. En toch is dat niet zo, want sociale relaties zijn ook voor een onderneming van levensbelang. Vooral omdat een goed sociaal klimaat binnen de organisatie kan bijdragen aan thema’s als productiviteit, diversiteit en bovenal duurzame arbeidsrelaties.

Waarom verbonden?

Waar zit de verbinding tussen maatschappelijk betrokken en sociaal? Eigenlijk is dat heel simpel te verwoorden: Een maatschappij bestaat uit individuen, welke in diverse relaties sterk afhankelijk zijn van elkaar. Of het nu gaat om een relatie tussen bedrijf en consument of dat het gaat om relaties tussen producenten en afnemers van halffabricaten. Een onderlinge relatie is van grote invloed op de samenwerking en bovenal het vertrouwen in elkaar.

Elke ondernemer geeft er de voorkeur aan om samen te werken met partners waar een goede ‘klik’ mee is, een partner waar men vertrouwen in durft te stellen omdat men gezamenlijk de zelfde doelen heeft. Beide partijen willen graag een goed product tegen een goede prijs leveren, voeg daarbij dat men afspraken maakt over goede arbeidsomstandigheden binnen de gehele bedrijfsketen en je hebt een sociaal component van de samenwerking te pakken.

Perspectieven

De sociale elementen, ofwel de zachte componenten van een organisatie(cultuur), door McKinsey benoemd in het 7S model, als personeel, vaardigheden/scholing, managementstijl en overkoepelende doeleinden geven de organisatie body. Het gaat hierin om het versterken van de hardere elementen binnen de organisatie als strategie, structuur en systemen & procedures die praktische handvatten geven aan het management om de organisatie vorm te geven. Toch kunnen beide harde en zachte kanten niet zonder elkaar voortbestaan als het gaat om duurzame perspectieven voor een organisatie.

Behoud u kapitaal, ook als het om mensen gaat!

Een organisatie stuurt men aan op basis van de eerder genoemde ‘harde’ elementen, echter is aandacht voor de ‘zachte’ elementen de smeerolie die de organisatie bijeen houdt. En juist daarin zit de kern van mijn betoog. Want een organisatie heeft geen kans op voortbestaan als mensen zich niet langdurig aan een organisatie willen verbinden. Dit omdat mensen binnen een organisatie ook onderdeel van uw bedrijfskapitaal zijn, durven zij niet aan te geven wat zij zien als een verbetering, fout in de productie of dienstverlening, et cetera dan kunnen producten en diensten nooit worden verbeterd. Gaan deze mensen weg, dan nemen zij kennis mee naar een ander bedrijf en verliest een bedrijf waardevol kapitaal aan een mogelijke concurrent.

Geen vies woord

Sociaal is ook voor een ondernemer geen vies woord, het is een element wat de smeerolie van elke organisatie vormgeeft. Het gaat niet om dure projecten om mensen eeuwig kansen te blijven bieden. Het gaat om belangrijke componenten die mensen aan organisaties verbinden en waardoor zij als medewerker betrokken raken bij het product of de dienst waar zij voor staan en daarmee een reclamezuil voor uw bedrijf vormen. En om consumenten die hun vertrouwen in uw producten durven stellen en daarmee uw winstgevendheid vergroten!

Het 7S model van McKinsey

Sociaal contract

Afgelopen zondagavond gaf het programma Tegenlicht in inkijkje in de wereld van cyberspace, hackers en alles wat daarmee te maken heeft. Er is veel wat we niet weten, veel waarvan we hopen dat bedrijven ons er tegen beschermen, waar we onze gegevens aan verstrekken en toch blijken er keer op keer veiligheidslekken te zijn. Dit soort zaken vallen zeker ook onder MVO, want maatschappelijk verantwoord ondernemerschap is ook hoe ga je om met je klanten, personeel en andere stakeholders in de digitale wereld.

Een van de experts sprak over een sociaal contract. Waar moet je aan denken bij een sociaal contract, dat is een overeenkomst tussen een bedrijf en/of persoon met overheid, maar is ook toepasbaar op een bedrijf met zijn of haar stakeholders. Met een sociaal contract maak je afspraken over zaken die beide partijen aangaan, het is zoiets als een gebruikersovereenkomst maar dan eentje waar beide partijen op gelijke voet moeten staan. Een sociaal contract kent veel voordelen, ook als het om MVO gaat.

Waarom een sociaal contract

Neem even het voorbeeld van cyberspace, veel burgers gaan er vanuit dat de overheid ons beschermt net als het leger doet bij een aanval. Toch geeft commandant van het taskforce cyberteam van de MIVD en AIVD aan dat zij daarvoor niet zijn. Zij weren zich uitsluitend defensief tegen aanvallen op de overheid. Dat zal velen gek in de oren klinken, want wat met de bedrijven waar wij als ondernemer of als particulier klant van zijn? Deze bedrijven zijn technisch gesproken zelf verantwoordelijk voor hun cyberdomein, de gegevens die zij beheren en dus in veel gevallen ook gevoelige gegevens.

Door een sociaal contract met stakeholders kunnen bedrijven samen met klanten afspraken maken over veiligheid, door samen te werken aan een veilig cyberdomein zonder onhaalbare algemene voorwaarden. Maar een overeenkomst waar ieder zijn of haar eigen deel in eigen verantwoording neemt. Immers, als je als klant je computer beveiligd, je bankgegevens voor jezelf houdt en alle redelijke voorwaarden volgt, waarom zou je dan niet je geld terug krijgen als er een veiligheidslek ontstaat.

Maatschappelijke positie

Slaan we de handen ineen om
het vertrouwen te herstellen?

Voor alle bedrijven geldt dat zij een maatschappelijke positie hebben, ten opzicht van alle stakholders in welke vorm dan ook. Door sociale contracten aan te gaan, om gezamenlijk te werken aan veiligheid in zogenaamd ‘real life’ en ‘cyberspace’ kunnen we gezamenlijk bouwen aan een herstel van vertrouwen. Vertrouwen in banken, verzekeraars, financieel adviseurs en ook als het gaat om vertrouwen in de steeds verder digitaliserende dienstverlening van zowel bedrijven als de overheid.

Door sociale contracten aan te gaan, en minder algemene voorwaarden die voor veel mensen en bedrijven een strop blijken te zijn in geval van problemen, is het mogelijk om gezamenlijk het vertrouwen in de maatschappij te herstellen. Want zonder vertrouwen is ondernemen een last, producten en/of diensten inkopen een relatie gebaseerd op wantrouwen en dus een bron van mogelijke rechtszaken, problemen en andere ellende. Dat zouden we gezamenlijk moeten aanpakken door meer in te zetten op sociale contracten om daarmee het vertrouwen bij consumenten, producenten en overheden te herwinnen om tot een nieuwe maatschappelijke standaard te komen.

Dag van de duurzaamheid

Vandaag staat Twitter vol met #dvdd en dat staat dus voor de 'dag van de duurzaamheid', de dag waarop organisaties eigenlijk na zouden moeten denken over MVO, CSR, duurzame doelstellingen. De dag waarop thema’s als milieu, gezondheid, veiligheid, financiële continuïteit en ook de mensen binnen uw organisatie de aandacht vragen. Want hoe kan duurzaamheid in uw personeelsbeleid vorm krijgen?

Duurzaamheid en maatschappelijk verantwoordelijkheid gaat verder dan alleen uw eigen organisatie, daarover schreef ik de afgelopen week naar aanleiding van de actie van de ZZP’ers van PostNL bij Bol.com en een terugblik van Eenvandaag op de afwikkeling van de ramp in de kledingateliers in Bangladesh. Want we kunnen als ondernemer alleen iets veranderen als het gaat om het bouwen aan een duurzame productie, veiligheid bij productie en mensenrechten garanderen als we dat binnen een gehele keten oppakken.

Ver weg en dichtbij

Duurzaam personeelsbeleid kent vele aandachtspunten, waarbij zaken als mensenrechten ver weg en dichtbij een belangrijke rol spelen. Dus heeft u in uw MVO doelstellingen een hoofdstuk over aandacht voor mensenrechten binnen uw productieketen staan, heeft u dan ook aandacht voor zaken als discriminatie, inclusie en gelijke behandeling binnen uw eigen organisatie? Want u kijkt misschien wel naar elementen als kinderarbeid in productieketens, omdat dit slecht staat voor de maatschappelijke positie van uw organisatie, waarom dan niet naar uw eigen personeelsbeleid?

MVO gaat ook om de verantwoording voor de mensen binnen uw organisatie, binnen uw eigen organisatie is een veilige werkomgeving ook van groot belang. Zowel als het gaat om productie als het stimuleren van samenwerking om tot innovatie en een hoge productiekwaliteit te komen. Deze veilige werkomgeving gaat niet alleen om veilig werken, maar ook om sociale veiligheid. Voelen mensen zich welkom?, is diversiteit een aanvulling of is het een last?

Onderzoeken genoeg

Uit vele onderzoeken is gebleken dat diversiteit op de werkvloer bijdraagt aan de productiviteit, dat mensen die een werkplek als prettig ervaren een hogere kwaliteit, productiviteit en grotere betrokkenheid bij uw organisatie ervaren. Dit zijn de mensen die maken dat een organisatie in tijden van crisis tot kan innoveren, toch kan bloeien en kan blijven voortbestaan als de vooruitzichten ook even iets minder zijn. Want dit zijn de mensen die blijven, die niet weggaan bij de eerste tegenwind en samen met hun kennis en/of vaardigheden naar de concurrent vertrekken.

Hoe kan u als ondernemer diversiteit vormgeven, hoe kan u als ondernemer ervoor zorgen dat uw menselijk kapitaal binnen de organisatie blijft en daarmee duurzaam personeelsbeleid vormgeven? Eigenlijk is het heel simpel, terug naar de basis terug naar de mensen en dus terug naar het eigenlijke kapitaal van elke organisatie.

Duurzaam personeelsbeleid begint met…

Aandacht voor de mensen die het kapitaal van uw organisatie weerspiegelen is van essentieel belang voor het voortbestaan van elke organisatie. Dus als u voortaan aan uw MVO rapportage werkt, denk dan ook na over de MVO doelstellingen binnen uw eigen muren, bouw aan maatschappelijk verantwoord personeelsbeleid. Waarbij mensen en hun vaardigheden centraal staan, waar praktische en sociale veiligheid een kernwaarde vormgeven, waar sollicitanten met een arbeidshandicap, een andere culturele achtergrond of welke vorm van diversiteit dan ook, gelijkwaardige kansen krijgen omdat diversiteit begint met gelijke kansen voor iedereen! Daar begint duurzaam personeelsbeleid!

MVO, ook bij klanten en leveranciers!

MVO is meer dan alleen kijken naar de eigen bedrijfsvoering, het gaat ook om de bedrijfsvoering die in de gehele keten van productie, tot levering wordt toegepast. Als een bedrijf MVO als een belangrijk speerpunt presenteert is het niet klaar als men alleen in de eigen organisatie MVO in alle facetten doorvoert. Toch was het opvallend dat juist in de werksituatie bij PostNL, waar bezorgers heel slecht worden betaald en bovendien als ZZP’ers moeten werken, de directeur van Bol.com zich verre van verantwoordelijk voelt voor het beleid dat bij de bezorgservice wordt gehanteerd.

Als je de website banen.bol.com bekijkt moet het een enorm gezellig bedrijf zijn om te werken, men geeft aan dat het waarde hecht aan goede arbeidsvoorwaarden en dus zou men ervan uit moeten kunnen gaan dat werken bij Bol.com vooral heel leuk en prettig moet zijn. Wat vooral interessant is, is dat men bij Bol.com kortingen op het gehele assortiment aan de personeelsleden biedt, maar blijkbaar worden de studieboeken met betrekking tot MVO met name door de directeur en het management gemeden…..

Pakketbezorgers

De pakketbezorgers van PostNL deelden afgelopen maandag pakketjes ‘verantwoordelijkheid’ uit en dat past zeker bij de positie die Bol.com heeft ten opzicht van de bezorgers. Want zij werken 60 uur per week voor 1300€ netto en dat klinkt inderdaad niet als een bedrijf wat zijn maatschappelijke positie erg serieus neemt. Immers als de directeur van Bol.com de situatie van de bezorgers niet zijn probleem, maar het probleem van PostNL noemt terwijl juist Bol.com als een van de grootste klanten de prijzen verder en verder naar beneden duwt.

Waarom neemt deze directeur het welzijn van zijn eigen personeel wel serieus en dat van de bezorgers niet? Waarom voelt hij het niet als zijn verantwoording om ook in de keten de verantwoordelijkheid te nemen voor eerlijke en prettige werkomstandigheden? De simpelste reden is dat deze directeur ervoor kiest om meer winst te maken, meer klanten te trekken door gratis bezorging ten kosten van de mensen die deze pakketten moeten bezorgen. Maar waar zijn deze mensen in zijn personeelsbeleid?

Bangladesh

We kennen allemaal de beelden nog van de kledingfabrieken in Bangladesh die in april 2013 door gebrek aan veilige werkomstandigheden zijn ingestort. De bedrijven die gebruik maakte van deze kledingfabrieken kozen voor een goedkope productie ten koste van mensen, terwijl ook veel van deze bedrijven MVO als een belangrijk onderdeel van de bedrijfsvoering zien. Het heeft veel levens gekost, veel levens verwoest en op dat moment wilde al de bedrijven die kleding afnamen iets doen aan de werkomstandigheden.

Toch blijkt er ruim anderhalf jaar later weinig veranderd, men kijkt wel naar de bedrijven waar men de producten afneemt, maar niet naar de bedrijven aan wie deze leveranciers hun werk weer uitbesteden. En daar gaat het mis, want ook in die aanbestedingen ligt de verantwoording van deze winkelketens, immers het gaat om de hele productieketen. Het gaat om het oppakken van verantwoording voor de productie van de producten waarop deze concerns veel geld verdienen.

MVO People

Als bedrijf heb je een bepaalde verantwoording, of het nu om mensenrechten, veilige werkomstandigheden of een eerlijk loon gaat. Als ondernemer/directeur ben je niet alleen verantwoordelijk voor je eigen toko, je kan ook eisen stellen aan de bedrijven waar je diensten en producten afneemt. Waarom, simpelweg omdat het uitdragen van MVO verder gaat dan alleen de eigen organisatie, MVO gaat om alle stakeholders en dus ook om de bedrijven waar je als ondernemer mee samenwerkt en daarom is aandacht voor de werkomstandigheden bij de gehele keten onderdeel van het MVO beleid. Afschuiven kan niet meer, want maatschappelijke verantwoordelijkheid gaat verder en dus ook om arbeidsomstandigheden ver weg of dichtbij bij uw klanten, leveranciers en dienstverleners! 

Duurzaam; vitaal en inclusief!

Hoe bouw je als werkgever aan duurzame inzetbaarheid, hoe draag je bij aan vitaliteit en diversiteit? Dat is een vraag die sterk samenhangt met inclusie, of men nu wil of niet, want het inzetten op inclusief beleid biedt ook goede kansen om vitaliteit op een andere wijze op de kaart te zetten binnen de organisatie. De vraag die vast opkomt is, ‘waar ligt dan de link?’ eigenlijk is daar een kort antwoord op te bedenken, de achtergrond is echter veel ruimer en vraagt dus meer dan alleen deze blog kan bieden.

Vitaliteit gaat om optimale werkomstandigheden, een prettige werkplek in zowel sociaal, psychisch en fysiek opzicht. Dus een plek waar iemand zich thuis voelt en optimaal kan presteren, hoe gek het ook klinkt, dit hangt sterk samen met inclusief personeelsbeleid. Voor beide kaders geldt dat invulling maatwerk vereist. Maatwerk op de werkplek en in de invulling van taken en functies, naast diverse andere aspecten en dat is met een vergrijzende arbeidsmarkt een belangrijk aandachtspunt voor veel werkgevers.

Langer doorwerken, arbeidsgehandicapten

Oudere werknemers moeten langer doorwerken, de arbeidsmarkt vergrijst en er wordt een tekort aan arbeidskrachten verwacht. Daarbij komt de invoering Participatiewet met als gevolg een bredere instroom van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt. Beide groepen hebben specifieke vragen om optimaal te presteren en daarin zitten veel overlappingen die binnen een gelijksoortig beleidskader kunnen worden ingevuld. Of het nu gaat om aanpassingen om een ouder wordende werknemer zijn of haar werk te laten doen of dat het gaat om aanpassingen om een arbeidsgehandicapte de ruimte te kunnen bieden om optimaal te presteren.

Eigenlijk gaat het om een zelfde vorm van aanpassingen, van het verleggen van taken tot het fysiek aanpassen van een werkplek om deze toegankelijk te maken voor iemand in een rolstoel of visueel gehandicapte. Het grootste verschil in de beide doelgroepen zit hem in het sociale aspect, met de ouder wordende medewerker is een bestaande arbeidsrelatie, als werkgever weet je wat je juist wel of niet aan iemand hebt en dat maakt iemand waardevol voor de organisatie. Voor de nieuw in te stromen arbeidsgehandicapten moet elke werkgever dat nog uitvinden en daar zit hem dan ook de grootste crux in de uitvoering.

Onbekend maakt onbemind

De doelgroep arbeidsgehandicapten is voor veel werkgevers een nieuwe doelgroep, mensen waar men eigenlijk weinig mee te maken heeft en die men ook niet herkent als potentiële klanten of medewerkers. Toch is het een interessante doelgroep, want nu mensen meer moeten gaan participeren en dus ook gaan werken, hun inkomen stijgt komt daarbij dat zij ook potentiële klanten ven uw bedrijf kunnen worden. Hun kennis in onontbeerlijk om goede producten en diensten te kunnen aanbieden en hun gelijken, de mensen die net als zij niet zondermeer bij uw bedrijf uit zouden komen als uw producten niet aansluiten of uw reclame voor hen niet toegankelijk is.

"Denk bijvoorbeeld aan ondertiteling bij uw reclames, deze maakt dat u ineens 1,5 miljoen potentiële klanten kan bereiken die u anders niet had bereikt, simpelweg omdat ze door een gehoorbeperking uw reclame niet (goed) kunnen volgen. Dat zijn kansen die u als bedrijf laat liggen en dat is toch zonde?"

Vitaal en inclusief

Blijven werken met reuma

Door medewerkers langer in dienst te houden en ervoor te zorgen dat zij hun kennis over kunnen dragen aan de nieuwe generatie, behoudt een bedrijf het menselijk kapitaal wat essentieel is voor het voortbestaan. Door in te zetten op inclusie gaan er nieuwe markten open die anders grotendeels gesloten blijven en dat maakt dat de combinatie van inzet op vitaal en inclusief beleid uiteindelijk veel meer oplevert en dat maakt een investering meer dan waardevol voor elke werkgever die open staat voor nieuwe kansen. 

Betrouwbaarheid en integriteit

De laatste jaren lijkt er veel mis te gaan als het gaat om betrouwbaarheid en integriteit van veel sectoren. Was het de bouwfraude, toen waren het de banken, vervolgens kwamen de grote accountantskantoren en nu zijn het de ICT bedrijven die bij aanbestedingen vals blijken te spelen. Dit bleek uit de uitzending van Zembla van afgelopen donderdag (2 oktober), de vraag die dit doet rijzen is, ‘wat is er mis met het Nederlandse bedrijfsleven?”

Persoonlijk vond ik het vooral opvallen dat een bedrijf als Ordina, wat MVO hoog in het vaandel heeft en betrokken is bij diverse maatschappelijk projecten, het nodig blijkt te hebben om mollen in te zetten bij de overheid om opdrachten binnen te krijgen. Want je zou toch denken, dat je als bedrijf met dergelijke uitgangspunten niet deze spelletjes zou spelen. Maar blijkbaar is de maatschappelijke betrokkenheid in de ogen van (bepaalde mensen binnen) dit bedrijf niet voldoende om een goede positie op de markt te veroveren.

Is het de sector of zit het in de mensen?

In de uitzending van Zembla kwam naar voren dat er één centrale persoon was in dit hele ‘schandaal,’ deze spin in het web kwam telkens voorbij in de ballastende e-mails die voorbij kwamen in de reportage. Toch bleek uit de reportage ook dat het in de ICT sector ‘normaal’ was om zogenoemd ‘warmvlees’ bij de overheid te stationeren om daar kennis te vergaren over mogelijke opdrachten en aanbestedingen. Bij deze mensen gaat het niet om wat ze kunnen, maar vooral om wat ze te weten kunnen komen. En daar draait het om als je als bedrijf een aanbesteding tegen een hogere prijs toch wil winnen, insight knowledge is daarin cruciaal.

Dit soort voorbeelden doen bij veel burgers, politici en vooral ook bij andere bedrijven de hare ten berge rijzen, niet alleen om de fraude maar zeker ook angst bij bepaalde mensen die hierin betrokken zijn. Mensen die deze spelletjes mee hebben gespeeld en daarmee de betrouwbaarheid van het systeem aanbestedingen hebben aangetast, maar bovenal ook bijdragen aan het onbegrip van veel mensen die belasting betalen en zien dat veel van dat geld verdwijnt in de zakken van bedrijven die vals spelen.

Vertrouwen terugwinnen

Een bedrijf als Ordina, wat centraal stond in deze uitzending, zal een grote slag moeten maken om het geschade vertrouwen te herwinnen. Net als KMPG ervaart na alle onregelmatigheden die daar zijn vastgesteld maar vooral de imagoschade die zij hebben opgelopen. De bouwfraude toont aan dat dit zeker wel mogelijk is, maar dat het wantrouwen nog lang blijft doorschemeren bij consumenten, concurrenten en de overheid. Het is voor deze bedrijven dan ook zaak om niet alleen te kijken naar de mensen in de top die hierbij betrokken waren, maar bovenal naar de bedrijfscultuur die dit mogelijk maakte.

Een bedrijfscultuur waar ‘stiekem gedrag’ als waardevol wordt gezien om nieuwe opdrachten binnen te halen, dat is een cultuur die zichzelf uitholt en waar de rechtlijnige manager nooit lang zal blijven zitten. Het is noodzakelijk om dit aan te pakken, te zoeken naar een alternatieve bedrijfscultuur en daarvoor is een brede aanpak noodzakelijk. Van het verwijderen van ‘de rotte appels’ tot het aannemen van nieuwe mensen die de andere bedrijfscultuur kunnen uitdragen en de gedachtegang van medewerkers kunnen omturnen.

De juiste persoon vinden

Het grootste probleem zal zijn om deze mensen te vinden, want wie wil er nu bij een onbetrouwbare werkgever werken als je als rechtlijnig bekend staat. Toch is het een dankbare job om een bedrijf naar een gezonde bedrijfsvoering te krijgen, want uiteindelijk bied je niet alleen jezelf met een mooie paycheck, maar bovenal wint je op die manier krediet bij consumenten, klanten, concurrenten en de overheid als het gaat om de roemruchte aanbestedingen.

SROI als draaideur?

Een weergave zoals SROI hoort te werken.

Op de arbeidsmarkt is het dringen geblazen, werkgevers hebben keuze genoeg als het om vakmensen gaat maar toch kunnen zij juist hen geen baan bieden. Waarom niet, daarover ging de uitzending van Altijd Wat Monitor afgelopen maandag. Want bedrijven die opdrachten doen voor gemeenten krijgen te maken met Social Return, of wel SROI. Hierbij moet de opdrachtnemer in ruil voor de opdracht een tegenprestatie leveren, van duurzaamheid tot aan het bieden van arbeidsplekken aan mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.

SROI klinkt als een mooi systeem, want zo bied een werkgever immers kansen aan mensen die geen werkervaring hebben, soms al heel lang buiten de arbeidsmarkt in de Bijstand zitten en mensen met een arbeidshandicap. Toch zitten er ook grote nadelen aan deze nieuwe aanpak en dan met name in de uitvoering door de gemeenten. Want waar we de re-integratie hebben gehad die veel geld kostte en weinig opleverde is er nu een nieuwe handel in werklozen aan het ontstaan. Waar de gevolgen wel eens desastreus kunnen zijn voor zowel de werkgevers als de jongeren die op deze manier gedemotiveerd op de arbeidsmarkt raken.

Koehandel met werklozen?

Uit onderzoek van Altijd Wat Monitor bleek dat 43% van de werkgevers die de enquête hadden ingevuld ervaring hadden met het aannemen van mensen in het kader van SROI, een mooi getal zou men denken. Maar in dat zelfde onderzoek bleek ook dat 32% van de werkgevers daarvoor wel mensen moesten ontslaan die soms al heel lang in dienst waren. Kortom, de gemeente maakt de bak wat leger en het UWV krijgt er nieuwe WW klanten bij.

Dit vraagt om een hernieuwd inzicht in SROI, want het was niet bedoeld zoals nu uitgevoerd. Het doel van SROI is dat mensen de kans krijgen om werkervaring op te doen en daarmee naar een duurzame arbeidsplek kunnen groeien. Dit kan zowel binnen het betreffende bedrijf als bij een ander bedrijf door de opgedane ervaringen. Echter de praktijk is weerbarstig want het blijkt dus van er slechts in beperkte mate ook sprake is van duurzame arbeid. Dit komt door het systeem van aanbestedingen voor diverse semi-overheidstaken.

Hoe het werkt

Stel u heeft een hoveniersbedrijf en u schrijft zich in voor een project binnen uw gemeente, een van de voorwaarden is dat u aan 5 mensen uit de WWB/SW/Wajong een baan aanbiedt. Dan zou dit in geval van een bedrijf met 30 tot 50 medewerkers nog wel een overkomelijk punt zijn, maar met minder wordt het al erg lastig en moet u mogelijk mensen ontslaan. Omdat u graag de opdracht wilt neemt u deze 5 mensen aan,  leidt ze op, ze doen hun werk prima en na 2 jaar wilt u opnieuw inschrijven voor de aanbesteding. 

Echter dan komt de aap uit de mauw, want de aanbesteding is voor een periode van 2 jaar en in die twee jaar moet u deze mensen dus werk aanbieden. Gaat u zich opnieuw inschrijven dan moet u opnieuw 5 mensen aannemen en dus de eerder opgeleide mensen ontslaan.

Omdat u echter al weet dat deze eis eraan komt heeft u al besloten om deze 5 mensen geen vast contract aan te bieden nadat ze na het eerste jaar fantastische medewerkers bleken te zijn, maar besloot het bij jaarcontracten te houden omdat die aflopen zonder dat daar kosten aan zijn verbonden.

Het gevolg

Deze 5 mensen kunnen zich na 2 jaar gaan melden bij het UWV, krijgen 8 maanden een WW uitkering en komen vervolgens weer terug bij de gemeente in de WWB. Waarom, nou heel simpel omdat ze zijn opgeleid tot hovenier maar alleen nog als hovenier aan de slag kunnen op basis van SROI, te weinig werkervaring hebben voor het hogere segment en dus weer onderaan beginnen nadat ze 2 jaar hun uiterste best hebben gedaan om een stapje naar boven te klimmen op de arbeidsmarkt!