vrijdag 31 oktober 2014

Langer doorwerken

Dat is een wens van de overheid, noodzaak om pensioenen betaalbaar te houden en vooral ook om voldoende werknemers beschikbaar te houden voor het werk dat moet worden gedaan. Toch zitten veel werkgevers met de handen in het haar, want wat doet een werkgever met veel oudere werknemers in dienst? Wat doet een werkgever met vooral fysiek zware banen en weinig mogelijkheden om door te stromen? Dat zijn vragen die niet alleen bij de betrokken werkgever liggen, maar vooral ook vragen om samenwerking want er zijn zeker opties om te zorgen dat medewerkers langer door kunnen werken, al dan niet binnen de eigen organisatie.

Elke medewerker heeft waarde opgebouwd voor zijn werkgever, door opgedane kennis, vaardigheden en is daarmee een asset voor de organisatie. Want het kapitaal van een werkgever zit niet uitsluitend in goederen, gebouwen en de cijfers op de bank, want zonder uw medewerkers draaien machines niet, krijgen klanten geen advies, hulp of ondersteuning en hoe belangrijk financiële middelen ook zijn, zonder mensen kan u er weinig mee.

Anders kijken

Hoe kan u toch de kennis behouden als een medewerker zijn of haar werk niet meer kan doen, laat u deze ziek thuis zitten en hoopt u dat hij/zij met behulp van een re-integratietraject ergens anders aan de slag komen? Of durft u stappen te zetten, zoals het aanbieden van een opleiding om deze medewerker toch voor uw organisatie te behouden? Dit kan op veel manieren, van een opleiding tot leermeester om nieuwe medewerkers te trainen zodat bestaande kennis niet verloren gaat bij het vertrek van een oudere of zieke werknemer. Tot een andere functie binnen de organisatie, waar de vaardigheden, kennis en talenten van uw medewerker met een aanvullende opleiding van dienst kunnen zijn.


Daarnaast bestaat er nog een optie, want misschien heeft u zelf niet de ruimte om uw medewerker nieuwe kansen te bieden, maar kan deze bij leverancier of klant wel degelijk een waardevolle bijdrage leveren. Want hij of zij heeft kennis van uw producten en diensten, de mogelijkheden en dat biedt mooie perspectieven voor beide partijen.

Wacht niet te lang

Om mensen tot hun pensioen werkend te houden is doorstroom binnen organisaties van vitaal belang, daarbij gaat het zowel om het overdragen van kennis als om het vitaal houden van werknemers. De rol die hierin bij werkgever ligt is groot en juist daarom is het goed om nu al naar oplossingen te kijken. Niet te wachten tot iemand 28 jaar fysiek of mentaal zwaar belastend werk doet en dan te bedenken dat u binnen 2 jaar een oplossing moet hebben of vroegpensioen moet gaan betalen. Dat is vrijwel onbetaalbaar voor welke ondernemer dan ook, maar bovenal voor werkgevers met veel oudere werknemers.

Dus plan vooruit, ga in gesprek als mensen aangeven dat hun werkzaamheden fysiek of mentaal te belastend worden. Kijk wat de mogelijkheden zijn en investeer in uw investering, want kennis de deur uit laten lopen is zonde van uw opgebouwde kapitaal! 






woensdag 29 oktober 2014

Out of the box

In de afgelopen jaren zijn er vele vormen van beleid vormgegeven om mensen met een arbeidshandicap aan het werk te krijgen. Hierbij ging het van het bieden van subsidie tot het bieden van vouchers met advies van het UWV. Veel van deze aspiraties leverden geen duurzame resultaten op. De uitstroom van Wajongers is nog steeds enorm hoog, circa 75% stroomt na een jaar weer uit bij de werkgever. Dit heeft vele oorzaken, maar bovenal is er een hoofdreden: Succes is alleen mogelijk als men echt inclusief wil denken!

Inclusie wat is dat?

Wat is inclusief, waar moet een gemiddelde werkgever dan aan denken? Eigenlijk is het heel simpel, bij inclusie draait het om verbreding van diversiteit binnen de organisatie. Uit vele onderzoeken door de jaren heen is gebleken dat diversiteit bijdraagt een het functioneren van de organisatie. Hoe diverser, hoe creatiever en vooral ook innovatiever een organisatie wordt. Het hameren op meer vrouwen in raden van bestuur, gaat dan ook niet alleen om de zichtbare verhoudingen, maar bovenal ook om de kwaliteiten en balans die zij brengen in een raad van bestuur.

Mensen met een beperking brengen ook wederom een nieuw stukje diversiteit met zich mee, van creatieve oplossingen, tot praktische handen. Van slimme koppen tot een vriendelijke gastvrouw die uw klanten begroet en met haar innemende persoonlijkheid uw klanten graag terug laat komen. Een ander belangrijk voordeel is; meer diversiteit in klanten. Niet alleen omdat u door het in dienst nemen meer inzicht krijgt in de behoeften van deze grote klantengroepen, maar ook omdat dit bijdraagt aan een positieve beeldvorming bij deze grote klantengroep.


Waarom WEL inclusief?

Uit onderzoek van De Normaalste zaak is gebleken dat onder hun partners, 80% van de ondernemers positieve effecten ervaart bij klanten en opdrachtgevers. Dit zijn de werkgevers die overtuigd zijn van de mogelijkheden van mensen met een beperking, om precies te zijn. 90% van de werkgevers doet dit uit de overtuiging dat inclusief beleid een positieve bijdrage levert aan de organisatie. Door deze overtuiging is het niet verbazend dat meer dan 50% van deze werkgevers ook arbeidsgehandicapten in vaste dienst hebben, dat is met nog geen 5% van alle werkgevers die überhaupt Wajongers in dienst hebben een enorm groot verschil.

Het meest positief over inclusief ondernemen zijn de kleine ondernemers (onder de 250 medewerkers), voor de grote werkgevers is het vooral de veranderende wet- en regelgeving die hen aanzet tot het aannemen van mensen met een arbeidshandicap. De kleinere werkgevers merken vaak ook dat inclusief personeelsbeleid een positief effect heeft op het aantal opdrachten en de kwaliteit van producten of diensten. Dit heeft verschillende redenen, want binnen een klein bedrijf valt een specialistische blik al snel op, net als een slimme kop.

Sluit u zich ook aan,
 samen voor inclusief?
En juist deze doelgroep, van onopgeleide verstandelijk gehandicapten tot zeer hoog opgeleide knappe koppen, beschikken over iets unieks. Namelijk een tomeloze motivatie, vooral bij een werkgever waar zij op waarde worden geschat, de ruimte krijgen zich te ontwikkelen en het beste uit hun mogelijkheden te halen. Dus wilt u aan de slag, wacht niet langer en vraag advies over de mogelijkheden die uw bedrijf kan bieden!







Wilt u meer weten over de mogelijkheden binnen uw organisatie, dan bent u van harte welkom om mij te contacten voor advies en indien nodig ondersteuning bij de uitvoering van de Participatiewet binnen uw organisatie.

maandag 27 oktober 2014

Misvattingen over de Participatiewet

Ik lees de laatste tijd de nodige misvattingen over de Participatiewet, dit is jammer want de Participatiewet is niet alleen een last, maar biedt ook interessante kansen voor veel bedrijven die de creatieve oplossingen niet uit de weg gaan! Hieronder 2 belangrijke misvattingen:


"De Participatiewet gaat alleen om mensen uit de SW"

Werken in de SW
Dit is niet waar, want de garantiebanen zijn ook bedoeld voor de huidige Wajongers, zij krijgen o.a. voorrang op nieuwe instroom in de Participatiewet. De groep die in aanmerking komt voor de garantiebanen en dus de uitvoering Participatiewet is dus heel divers. Deze bestaat uit de groepen:
  • Bestaande SW’ers weinig arbeidsvermogen (20 tot circa 60%),
  • Bestaande SW’ers met een sociale achterstand (bijv. zeer langdurig werkloos), o.a. afkomstig uit de Bijstand,
  • Wajongers zonder opleiding of met een opleidingsniveau tot MBO-4 (relatief de grootste groep),
  • Wajongers met een HBO/WO opleiding (circa 30.000 van wie er naar schatting al 15.000 werken),
  • Nieuwe instroom Participatiewet met een verdienvermogen tot 100% WML.
Meer vragen over de Participatiewet, lees meer.

"De Participatiewet gaat om banen creëren uit bestaande functies"

Voor veel visueel gehandicapten zijn
werkplek aanpassingen en/of aangepaste
arbeidstijden uitstekende oplossingen.
Het doel van de Participatiewet is het uitstromen van mensen met een beperking naar een betaalde baan. Hierbij is het de bedoeling dat er tussen 2015 en 2026 100.000 banen in het bedrijfsleven en 25.000 banen bij de overheid moeten worden gerealiseerd voor mensen met een beperking. In 2015 gaat het voor het bedrijfsleven om 5.000 banen, dit mogen reguliere banen zijn, doormiddel van jobcarving aangepaste banen of simpele taken uit diverse functies binnen de organisatie worden vormgegeven.


Dus ja, het gaat om het creëren van werk voor mensen met een beperking, echter is het sterk afhankelijk van het type kandidaat welk type baan hiervoor het meeste geschikt is.
Een aantal voorbeelden:
  1. Voor iemand uit de SW kan het wenselijk zijn om een aantal simpele taken uit verschillende functies uit te bouwen tot een nieuwe functie binnen uw bedrijf. (creëren van niet bestaande banen)*
  2. Voor iemand zonder of met een MBO opleiding, is het afhankelijk van de werkervaring, kennisniveau en uiteraard de beperking nodig om een baan aan te passen of dat zij op een bepaald specialisme volwaardig mee kunnen draaien met de nodige aanpassingen. (jobcarving is hier wenselijk)
  3. Voor een goed opgeleide MBO/HBO/WO’er met een beperking kan het beteken dat deze persoon een reguliere baan prima aan kan maar de nodige aanpassingen op de werkplek nodig heeft. (reguliere baan met praktische aanpassingen)
  4. Voor een HBO/WO’er met een beperking kan het ook zijn dat iemand binnen zijn of haar vakgebied uitmuntend kan presteren, echter een fulltime functie of bepaalde taken uit de functie niet uit kan voeren. (jobcarving is hier wenselijk)

*Er zijn in de SW ook mensen met een HBO(+) opleiding, zij kunnen vaak het werk niet aan maar hebben wel behoefte aan specifieke uitdaging in een functie. Kortom, dit is geen blauwdruk maar een indicatie ven het type oplossingen voor verschillende doelgroepen.

Conclusie

De invoering Participatiewet biedt zeker kansen, door de juiste mensen voor uw organisatie te vinden. Daarom is het goed om te kijken naar de mogelijkheden die er binnen uw organisatie liggen, mijn advies is om daar specifieke expertise voor in te huren omdat het een complexe vraag is. Vooral omdat u met goed advies jaren vooruit kan met richtlijnen, indien nodig ook beleidskaders en advies over zaken als aanpassingen in uw RI&E of veiligheidsprotocollen.



Deze toptalenten hebben lang niet allemaal een
arbeidsongeschiktheidsstatus,
wel een wens op een baan en een beperking gemeen!
Ter informatie
Ik wil u er ook graag op attenderen dat de groep mensen met een arbeidsbeperking vele malen groter is dan de doelgroep Participatiewet / garantiebanen, er zijn ruim 2,2 miljoen werkende mensen met een arbeidsbeperking, zij hebben in bepaalde gevallen een status als Wajong, WIA, WAO, SW, maar velen van hen hebben deze niet en worden ook wel NUGgers genoemd. Zij tellen niet mee voor de Participatiewet / garantiebanen, toch is het interessant om ook naar deze groepen te kijken omdat zij veelal een hoge motivatie hebben en met enkele aanpassingen of flexibele oplossingen uitstekend kunnen functioneren.






Wilt u meer weten over de mogelijkheden binnen uw organisatie, dan bent u van harte welkom om mij te contacten voor advies en indien nodig ondersteuning bij de uitvoering van de Participatiewet binnen uw organisatie.


vrijdag 24 oktober 2014

Less is more!


Je kent ze wel, die mooie wagens die je vaak op grote parkeerplaatsen bij van die net iets te grauwe of pompeuze kantoorgebouwen zit staan. En als je dan bij veel bedrijven in de parkeergarage komt, zie je nog luxere versies staan. Toch zijn het juist dit soort dingen waar veel winst te behalen als het gaat om MVO doelstellingen en tevens een mooie besparing voor veel bedrijven met hoge kosten aan het wagenpark. Zeker met de nieuwe bijtellingsregels voor 2016 die gisteren bekend werden gemaakt.

Met een inkomsten van circa 2.2 miljard euro per jaar aan leasecontracten voor de overheid, wat neerkomt op 12.000 euro per leaseauto is duidelijk dat hier behoorlijk wat geld in omgaat. Want iedereen betaald bijtellingen voor privégebruik, waarbij veel werkgevers hier ook nog een vergoeding privégebruik aan verbinden om werknemers tegemoet te komen in de kosten. Kortom, voor veel werkgevers een aanzienlijke kostenpost, en wat zou je hieraan kunnen doen?

Kleiner, zuiniger

Het klinkt heel simpel, ga kleiner en/of zuiniger rijden. Toch is dat een stap die voor veel mensen toch tegennatuurlijk voelt. Want voor veel mensen geldt een auto nog steeds als een statussymbool, eentje die moet passen bij je functie. Dus ben je manager dan moet je toch minstens in een auto van ruim € 30.000 rondrijden en dan bij voorkeur ook nog eentje van een merk met status, en dan kan de prijs nog wel eens flink gaan oplopen.

Naast de kosten die dit meebrengt voor de werknemer, die dit weer gecompenseerd wil zien in zijn salaris of vergoeding privégebruik, zijn dit met minimaal €7.500 per jaar, behoorlijke kostenposten per werknemer. Neem daarbij dat een auto als deze circa 1 op 10 rijdt en dus een flinke kostenpost voor de brandstofkosten is. Niet voor niets gaat er circa 800.000.000 euro per jaar om in de accijnzen!

Kosten besparen

Voor ondernemers zijn het vaak de kosten die de doorslag geven, dus er vanuit gaande dat uw medewerkers, met een statusverhogende luxere wagen, nu eens over zouden stappen naar de wat zuinigere modellen. Dan komt u op besparingen uit als:

Bij een verbruik van 1 op 10 bent u bij een brandstofprijs van  1,35 x 50 L =  67,50 kwijt voor een tank diesel waar uw medewerker dus 500 kilometer op rijdt.

Bij een verbruik van 1 op 15 bent u bij een brandstofprijs  1,30 x 50 L =  67,50 kwijt voor een tank diesel waar uw medewerker dus 750 kilometer op rijdt.

Kortom, uw medewerker rijdt 250 kilometer meer voor de zelfde prijs van een tankt diesel, dus dat is een besparing die op jaarbasis behoorlijk op kan lopen. Want stel deze medewerker maakt 50.000 kilometer per jaar, dan is de besparing:

50.000 km / 10 = 5.000 L x € 1,35 =  6.750 per jaar aan diesel.

50.000 km  / 15 = 3.333 L x € 1,35 =  4.500 per jaar aan diesel.

Less car - more money!
Dat komt neer op een besparing aan brandstof van  2.250 euro per jaar aan diesel voor deze medewerker. Dit is een aardig bedrag waar een bedrijf leuke dingen mee kan doen, zeker als er meer dan 10 van dit soort auto’s rondrijden en dat bedrag nog verder op gaat lopen ten opzichte van het huidige wagenpark. Neem daarbij dat kleinere en of zuinigere auto’s een lagere bijtelling hebben en u dus minder kosten hoeft te maken, is dit toch een mooie reden om niet alleen iets aan het milieu te doen omdat het leuk staat voor uw MVO doelstellingen, maar het vooral uw bedrijf een leuk bonus oplevert!





De cijfers gebruikt in dit artikel zijn afkomstig van Autoleasewereld
De dieselprijs is berekend op de prijs in oktober 2014

woensdag 22 oktober 2014

Niet creëren, maar realiseren!

Waar gemeenten nog vaak naar bedrijven kijken, en bedrijven nog vaak naar gemeenten kijken als het gaat om de invoering Participatiewet op 1-1-2015 is het hoog tijd om als bedrijf te gaan kijken naar de toekomst. Want er moeten volgend jaar ruim 5.000 banen voor arbeidsgehandicapten worden gerealiseerd. Dus hoe gaat u dat doen? Gaat u banen creëren die er nog niet zijn of gaat u kijken naar bestaande banen waar mogelijkheden zijn om door het verschuiven van taken mogelijkheden zijn om banen te realiseren voor arbeidsgehandicapten?

De arbeidsmarkt veranderd, meer en meer mensen moeten zorg en arbeid combineren, of men wil gewoon minder werken om andere redenen. Dat vraagt oplossingen, maar biedt ook kansen voor het realiseren van de garantiebanen, immers hoeveel taken die uw medewerkers uitvoeren kosten vooral tijd en leveren weinig aanvulling op als het om productiviteit gaat?

Continuïteit

Om duurzame banen te realiseren is het creëren van nieuwe banen eigenlijk geen echte oplossing. Want dit soort banen verdwijnen vaak alweer snel als het economisch even tegen zit of omdat ze veel geld kosten en weinig opleveren en dus een negatief effect op de financiële continuïteit van uw organisatie hebben. Daarom is het veel handiger om te kijken naar de mogelijkheden die er eigenlijk al zijn, en natuurlijk kan een bedrijf met 100 medewerkers geen 4 verstandelijk gehandicapten aannemen om de post rond te brengen omdat veel tegenwoordig digitaal gaat. Maar er zijn zeker andere mogelijkheden te bedenken.

Natuurlijk is het fijn als de kantine plaats kan bieden aan iemand met een beperking, want zaken als afwassen, broodjes smeren en opruimen na de lunch dat kan zeker goed worden gedaan door iemand met een beperking. Maar moet u daarvoor iemand ontslaan, dan gaat dat logisch gesproken te ver.
Toch zijn er ook opties denkbaar als het combineren van taken, waar iemand ’s morgens de post verzorgd, de koffieapparaten schoonmaakt (die anders door de secretaresses of medewerkers op de afdelingen werden gedaan) en na het afronden van deze taken bijspringt in de kantine om de medewerkers van de catering te ontlasten. Is er sprake van een realistische invulling van de werkdag van iemand.

Creatieve oplossingen

Het gaat vaak om het vinden van creatieve oplossingen binnen bestaande taken die dus niet noodzakelijk uitgevoerd hoeven te worden door kantoorpersoneel maar ook kunnen worden neergelegd bij iemand die minder mogelijkheden heeft. Maar toch zijn er ook andere werkzaamheden te bedenken, want het invoeren van bepaalde data (wat bij veel medewerkers toch een zeker weerstand oproept) kan voor iemand met bijvoorbeeld autisme een zeer welkome job zijn. En dan is het vaak nog foutloos ook en dat is toch ideaal zou ik zeggen.

Het wordt tijd om te kijken naar het type functies binnen uw organisatie, waar eventueel ruimte is om simpele taken te verleggen naar een nieuwe functie die daardoor ontstaat. En dan creëert u inderdaad een nieuwe functie, maar omdat deze voortkomt uit bestaande functies is de continuïteit van deze functie vele malen groter dan het creëren van een baan uit een niet bestaande functie die jaren geleden opgehouden heeft te bestaan of zelfs nooit heeft bestaan. Dat biedt niet alleen een zinvolle invulling van het werkende leven, maar bovenal ook waardering van collega’s die eigenlijk nog belangrijker is dan een zinvolle dagbesteding, Immers, wie kan er genieten van zijn werk en leven als er geen waardering is voor het gene wat je bijdraagt aan de maatschappij?



Wilt u meer weten over de mogelijkheden binnen uw organisatie, dan bent u van harte welkom om mij te contacten voor advies en indien nodig ondersteuning bij de uitvoering van de Participatiewet binnen uw organisatie.



maandag 20 oktober 2014

Organiseren en MVO People

Binnen elke organisatie komen vraagstukken voorbij om zaken als productiviteit, betrokkenheid en bovenal ook productkwaliteit te verbeteren. De vraag is vooral ‘hoe geven wij hier vorm aan’ en dan vooral in welke vorm. Gaan we voor meer verantwoordelijkheid, of zetten we in op een directieve manier van leidinggeven? In het geval van toepassing van MVO People kaders is het antwoord op deze laatste vraag eigenlijk heel simpel, want dan valt de directieve vorm van leidinggeven snel af, waarom? Hier een korte toelichting.

Bij de keuze voor MVO en dan met name ook doorvoering van het MVO People instrument wordt de werknemer meer betrokken bij het product, de bedrijfsvoering en staan vragen centraal als ‘Wat draag je bij en wie ben jij als omschrijving van je functie?”
Dit klinkt misschien gek, maar medewerkers zijn voor elk bedrijf de beste ambassadeurs, zeker bij klantenrelaties of in de dienstverlening naar klanten toe. Want deze medewerkers vertegenwoordigen uw product, uw bedrijf en de kernwaarden van uw bedrijf zouden juist bij hen zichtbaar moeten zijn.

Kennis

Kennis delen vraag vertrouwen,
kennis onbenut laten kost geld.
Elke medewerker heeft kennis, kennis van de geleverde producten, diensten of een combinatie hiervan. Deze medewerker kan deze kennis het beste benutten in een werkrelatie waar waardering bestaat voor zijn of haar kennis. Dus de ruimte om problemen te benoemen, oplossingen aan te kunnen dragen waar zaken beter, gestroomlijnder of zelfs innovatiever kunnen. Want dit zijn de mensen die elke dag aan uw product of dienst werken, bij klanten komen en daar ook zeker op in kunnen spelen. De vraag is vooral, is hier de ruimte voor of moet men bij wijze van spreken voor elke spijker, pennenstreek of wat dan ook naar ‘de baas’ bellen?

Op het moment dat uw medewerkers meer ruimte krijgen om invulling te geven aan uw producten en of diensten, kunnen zij ook beter inspelen op de vraag van de klant. Een goede relatie opbouwen met die klant en vervolgens deze relatie verder uitdiepen als de klant met nog meer andere vragen komt omdat deze merkt dat er veel kennis binnen uw bedrijf aanwezig is.

Vertrouwen

Dit vraagt een werkrelatie met de nodige vrijheid om te handelen, maar zeker ook het vertrouwen van u als werkgever omdat deze medewerker beslissingen neemt ten guste van uw klant. Dat roept vragen op als, “hoe lossen we dat op met tekeningen?” of “wat als mijn medewerker vertrekt en er niemand meer weet hoe mijn product bij deze klant in elkaar steekt?” Hierbij kan men denken aan rapportages, de medewerker zelf met de tekenafdeling om de tafel te zetten om op papier te zetten wat er gewijzigd is, et cetera.

Hierbij geeft u als werkgever meer vrijheid en verantwoordelijkheid aan uw medewerkers, dat kan voor veel bedrijven een angstig idee zijn. Want “wat doet mijn management dan nog?” Het management krijgt bij een dergelijke bedrijfsvoering een heel andere taak, zij blijven uiteraard wel eindverantwoordelijke maar dragen dit met de medewerker en moeten een meer faciliterende / activerende rol aannemen. Hiermee wordt kennisdeling gestimuleerd en interactie vergroot, in de praktijk zal er dan zeker nog gebeld worden voor een akkoord, echter is het dan op basis van een suggestie die aansluit op de vraag van de klant met de kennis van uw medewerker in wie u als werkgever al jaren hebt geïnvesteerd.

Samengevat

CSR of MVO People biedt kansen
en ruimte om te groeien.
In de kern komt het neer op het inzetten op de volgende aspecten;

  • Management in een faciliterende / activerende rol;
  • Waardering van uw werknemers en hun kennis;
  • Interactie tussen management, medewerkers en klanten vergroten;
  • Inspelen op de behoefte van medewerkers;
  • Vertrouwen en open communicatie.

Dus wilt u meer inzetten op de klantvraag, uw medewerkers stimuleren hun kennis te vergroten en beter te benutten, onderzoek dan de mogelijkheden die het laten vieren van de directieve teugels uw organisatie kunnen bieden!



vrijdag 17 oktober 2014

In het teken van groei

Afgelopen week was de week van de ondernemer in Rotterdam aangeland, een evenement wat ik elke ondernemer van harte aan kan raden. Of het nu gaat om inspiratie, netwerken of het opdoen van nieuwe ideeën, dan ben je daar aan het juiste adres. Ook als ZZP’er was het voor mij een boeiende en vooral leerzame dag, van een lesje in economie door Matthijs Bouwman tot sessies van De Baak over organiseren en gepassioneerde professionals.

Menno Lanting;
"De sleutel tot innovatie zit bij mensen"
Uiteraard stonden ook thema’s als innovatie, nieuwe vormen van financiering, et cetera op het programma, kortom voor iedereen wat wils. Toch lag de kern van de thema’s eigenlijk allemaal op een lijn, ze waren gericht op een economische transitie die eigenlijk steeds meer zichtbaar wordt in vele bedrijven. Er veranderd veel voor ondernemers en vooral als het gaat om thema’s als duurzaamheid, zelfsturende teams en andere sociale aspecten binnen MVO.

Transitie

Uiteraard kwam ook de daling van de beurs voorbij, welke vele verklaringen kunnen hebben maar zeker ook vragen om de antwoorden op vragen als: Waarom is de productie in Duitsland teruggelopen in de maand augustus. En dan kom je op mogelijke ooorzaken uit als, vakantieperiode, minder productiedagen en dergelijke, welke eigenlijk hele simpele verklaringen zijn. Immers in de economie en vele andere wetenschappen geldt;

“Eén is een geval, twee gevallen is een mogelijk toeval en 3 gevallen is een patroon”

Dat geeft aan dat er na een aantal dagen zeker iets zichtbaar is op de beurzen, maar de vraag is of het een nieuwe crisis is. Veel mensen in de zaal, verwachtten geen nieuwe crisis maar een langzaam herstel, Zelf vermoed ik meer, ik vermoed dat we in een periode van transitie zitten. Een overgang van de economie zoals we hem nu kennen naar een nieuwe economie waar duurzaamheid, mensen en maatschappij centraal staan.

Het jaar van de geit

Trendwatcher Adjiedj Bakas, een bekend fenomeen voor velen en voor mij persoonlijk altijd een boeiende inspiratiebron gaf dit mooi weer in zijn bijdrage, waarvan een korte impressie hier te zien is. Het (Chinese) jaar van de geit is een jaar wat wordt gekenmerkt door verantwoordelijkheidsbesef, mededogen en creativiteit. Deze thema’s sluiten sterk aan bij de economische verandering die eraan lijkt te komen.


Want juist thema’s als duurzaam, mensen en maatschappij krijgen steeds meer aandacht. Van grote Europese bedrijven die de duurzame energie doelstellingen graag willen vergroten. Tot banken als ING, ABN AMRO en verzekeraars als Achmea die de eigen doelstellingen met betrekking tot inclusief beleid verder trekken dan de overheid omdat zij kiezen voor talent ook als dat mensen zijn die buiten de doelgroep garantiebanen vallen. Dat is een mooi voorbeeld van het opnemen van verantwoordelijkheidsbesef.

Groei door transitie


Dat de Nederlandse economie en  bedrijven weer gaan groeien, dat is zeker. Ook de positieve effecten voor consumenten van groei zijn hierbij niet uit te vlakken. Toch zal het niemand verbazen dat er op 2 januari niet spontaan een rush op de beurs zal plaatsvinden, dat is immers niet realistisch. Toch is het wel zo dat in een jaar waar we als ondernemer weer meer oog voor maatschappelijke thema’s als duurzaamheid, de mensen die (in)direct betrokken zijn bij de organisatie, maatschappelijke verantwoordelijkheid en creativiteit, de kansen op groei kunnen worden omgezet in een stijgende economische lijn.


Dus gooit u het roer om, gaat u inzetten op innovatie binnen uw bedrijfstak en stimuleert u daarmee de creativiteit? Biedt u uw mensen de ruimte om deze creativiteit te benutten omdat zij zich in een prettige en diverse organisatie optimaal gestimuleerd voelen? Pakt u de handschoen van het verantwoordelijkheidsbesef op en bekijkt u hoe u processen duurzamer kunnen en u uw productie kan vergroenen? Dan bent u klaar voor het jaar van de geit en het jaar van de groei!









woensdag 15 oktober 2014

Past 'sociaal' bij ondernemerschap?

Naar aanleiding van diverse reacties op Twitter over mijn laatste blog, wil ik graag ingaan op het woord sociaal. Want waar veel ondernemers het woord sociaal met links, of soms zelfs niet ondernemer waardig, associëren. Is sociaal ook voor ondernemers juist iets wat bij MVO hoort. Want MVO gaat niet alleen om milieu en financieel, het gaat ook om mensen, de maatschappij waarin een onderneming opereert en daarbij behorend sociale relaties met werknemers, stakeholders en anderen.
Sociaal ondernemen is samenwerken

Voor veel mensen lijken de woorden ‘sociaal en ondernemerschap’ in een zin, iets wat niet past. Het is vanuit hun visie niet iets waar je als ondernemer voordeel uit kan halen. En toch is dat niet zo, want sociale relaties zijn ook voor een onderneming van levensbelang. Vooral omdat een goed sociaal klimaat binnen de organisatie kan bijdragen aan thema’s als productiviteit, diversiteit en bovenal duurzame arbeidsrelaties.

Waarom verbonden?

Waar zit de verbinding tussen maatschappelijk betrokken en sociaal? Eigenlijk is dat heel simpel te verwoorden: Een maatschappij bestaat uit individuen, welke in diverse relaties sterk afhankelijk zijn van elkaar. Of het nu gaat om een relatie tussen bedrijf en consument of dat het gaat om relaties tussen producenten en afnemers van halffabricaten. Een onderlinge relatie is van grote invloed op de samenwerking en bovenal het vertrouwen in elkaar.

Elke ondernemer geeft er de voorkeur aan om samen te werken met partners waar een goede ‘klik’ mee is, een partner waar men vertrouwen in durft te stellen omdat men gezamenlijk de zelfde doelen heeft. Beide partijen willen graag een goed product tegen een goede prijs leveren, voeg daarbij dat men afspraken maakt over goede arbeidsomstandigheden binnen de gehele bedrijfsketen en je hebt een sociaal component van de samenwerking te pakken.

Perspectieven

De sociale elementen, ofwel de zachte componenten van een organisatie(cultuur), door McKinsey benoemd in het 7S model, als personeel, vaardigheden/scholing, managementstijl en overkoepelende doeleinden geven de organisatie body. Het gaat hierin om het versterken van de hardere elementen binnen de organisatie als strategie, structuur en systemen & procedures die praktische handvatten geven aan het management om de organisatie vorm te geven. Toch kunnen beide harde en zachte kanten niet zonder elkaar voortbestaan als het gaat om duurzame perspectieven voor een organisatie.

Behoud u kapitaal, ook als het om mensen gaat!
Een organisatie stuurt men aan op basis van de eerder genoemde ‘harde’ elementen, echter is aandacht voor de ‘zachte’ elementen de smeerolie die de organisatie bijeen houdt. En juist daarin zit de kern van mijn betoog. Want een organisatie heeft geen kans op voortbestaan als mensen zich niet langdurig aan een organisatie willen verbinden. Dit omdat mensen binnen een organisatie ook onderdeel van uw bedrijfskapitaal zijn, durven zij niet aan te geven wat zij zien als een verbetering, fout in de productie of dienstverlening, et cetera dan kunnen producten en diensten nooit worden verbeterd. Gaan deze mensen weg, dan nemen zij kennis mee naar een ander bedrijf en verliest een bedrijf waardevol kapitaal aan een mogelijke concurrent.


Geen vies woord

Sociaal is ook voor een ondernemer geen vies woord, het is een element wat de smeerolie van elke organisatie vormgeeft. Het gaat niet om dure projecten om mensen eeuwig kansen te blijven bieden. Het gaat om belangrijke componenten die mensen aan organisaties verbinden en waardoor zij als medewerker betrokken raken bij het product of de dienst waar zij voor staan en daarmee een reclamezuil voor uw bedrijf vormen. En om consumenten die hun vertrouwen in uw producten durven stellen en daarmee uw winstgevendheid vergroten!


Het 7S model van McKinsey









maandag 13 oktober 2014

Sociaal contract

Afgelopen zondagavond gaf het programma Tegenlicht in inkijkje in de wereld van cyberspace, hackers en alles wat daarmee te maken heeft. Er is veel wat we niet weten, veel waarvan we hopen dat bedrijven ons er tegen beschermen, waar we onze gegevens aan verstrekken en toch blijken er keer op keer veiligheidslekken te zijn. Dit soort zaken vallen zeker ook onder MVO, want maatschappelijk verantwoord ondernemerschap is ook hoe ga je om met je klanten, personeel en andere stakeholders in de digitale wereld.

Een van de experts sprak over een sociaal contract. Waar moet je aan denken bij een sociaal contract, dat is een overeenkomst tussen een bedrijf en/of persoon met overheid, maar is ook toepasbaar op een bedrijf met zijn of haar stakeholders. Met een sociaal contract maak je afspraken over zaken die beide partijen aangaan, het is zoiets als een gebruikersovereenkomst maar dan eentje waar beide partijen op gelijke voet moeten staan. Een sociaal contract kent veel voordelen, ook als het om MVO gaat.


Waarom een sociaal contract

Neem even het voorbeeld van cyberspace, veel burgers gaan er vanuit dat de overheid ons beschermt net als het leger doet bij een aanval. Toch geeft commandant van het taskforce cyberteam van de MIVD en AIVD aan dat zij daarvoor niet zijn. Zij weren zich uitsluitend defensief tegen aanvallen op de overheid. Dat zal velen gek in de oren klinken, want wat met de bedrijven waar wij als ondernemer of als particulier klant van zijn? Deze bedrijven zijn technisch gesproken zelf verantwoordelijk voor hun cyberdomein, de gegevens die zij beheren en dus in veel gevallen ook gevoelige gegevens.

Door een sociaal contract met stakeholders kunnen bedrijven samen met klanten afspraken maken over veiligheid, door samen te werken aan een veilig cyberdomein zonder onhaalbare algemene voorwaarden. Maar een overeenkomst waar ieder zijn of haar eigen deel in eigen verantwoording neemt. Immers, als je als klant je computer beveiligd, je bankgegevens voor jezelf houdt en alle redelijke voorwaarden volgt, waarom zou je dan niet je geld terug krijgen als er een veiligheidslek ontstaat.

Maatschappelijke positie

Slaan we de handen ineen om
het vertrouwen te herstellen?
Voor alle bedrijven geldt dat zij een maatschappelijke positie hebben, ten opzicht van alle stakholders in welke vorm dan ook. Door sociale contracten aan te gaan, om gezamenlijk te werken aan veiligheid in zogenaamd ‘real life’ en ‘cyberspace’ kunnen we gezamenlijk bouwen aan een herstel van vertrouwen. Vertrouwen in banken, verzekeraars, financieel adviseurs en ook als het gaat om vertrouwen in de steeds verder digitaliserende dienstverlening van zowel bedrijven als de overheid.


Door sociale contracten aan te gaan, en minder algemene voorwaarden die voor veel mensen en bedrijven een strop blijken te zijn in geval van problemen, is het mogelijk om gezamenlijk het vertrouwen in de maatschappij te herstellen. Want zonder vertrouwen is ondernemen een last, producten en/of diensten inkopen een relatie gebaseerd op wantrouwen en dus een bron van mogelijke rechtszaken, problemen en andere ellende. Dat zouden we gezamenlijk moeten aanpakken door meer in te zetten op sociale contracten om daarmee het vertrouwen bij consumenten, producenten en overheden te herwinnen om tot een nieuwe maatschappelijke standaard te komen.








vrijdag 10 oktober 2014

Dag van de duurzaamheid

Vandaag staat Twitter vol met #dvdd en dat staat dus voor de 'dag van de duurzaamheid', de dag waarop organisaties eigenlijk na zouden moeten denken over MVO, CSR, duurzame doelstellingen. De dag waarop thema’s als milieu, gezondheid, veiligheid, financiële continuïteit en ook de mensen binnen uw organisatie de aandacht vragen. Want hoe kan duurzaamheid in uw personeelsbeleid vorm krijgen?

Duurzaamheid en maatschappelijk verantwoordelijkheid gaat verder dan alleen uw eigen organisatie, daarover schreef ik de afgelopen week naar aanleiding van de actie van de ZZP’ers van PostNL bij Bol.com en een terugblik van Eenvandaag op de afwikkeling van de ramp in de kledingateliers in Bangladesh. Want we kunnen als ondernemer alleen iets veranderen als het gaat om het bouwen aan een duurzame productie, veiligheid bij productie en mensenrechten garanderen als we dat binnen een gehele keten oppakken.

Ver weg en dichtbij

Duurzaam personeelsbeleid kent vele aandachtspunten, waarbij zaken als mensenrechten ver weg en dichtbij een belangrijke rol spelen. Dus heeft u in uw MVO doelstellingen een hoofdstuk over aandacht voor mensenrechten binnen uw productieketen staan, heeft u dan ook aandacht voor zaken als discriminatie, inclusie en gelijke behandeling binnen uw eigen organisatie? Want u kijkt misschien wel naar elementen als kinderarbeid in productieketens, omdat dit slecht staat voor de maatschappelijke positie van uw organisatie, waarom dan niet naar uw eigen personeelsbeleid?

MVO gaat ook om de verantwoording voor de mensen binnen uw organisatie, binnen uw eigen organisatie is een veilige werkomgeving ook van groot belang. Zowel als het gaat om productie als het stimuleren van samenwerking om tot innovatie en een hoge productiekwaliteit te komen. Deze veilige werkomgeving gaat niet alleen om veilig werken, maar ook om sociale veiligheid. Voelen mensen zich welkom?, is diversiteit een aanvulling of is het een last?

Onderzoeken genoeg

Uit vele onderzoeken is gebleken dat diversiteit op de werkvloer bijdraagt aan de productiviteit, dat mensen die een werkplek als prettig ervaren een hogere kwaliteit, productiviteit en grotere betrokkenheid bij uw organisatie ervaren. Dit zijn de mensen die maken dat een organisatie in tijden van crisis tot kan innoveren, toch kan bloeien en kan blijven voortbestaan als de vooruitzichten ook even iets minder zijn. Want dit zijn de mensen die blijven, die niet weggaan bij de eerste tegenwind en samen met hun kennis en/of vaardigheden naar de concurrent vertrekken.

Hoe kan u als ondernemer diversiteit vormgeven, hoe kan u als ondernemer ervoor zorgen dat uw menselijk kapitaal binnen de organisatie blijft en daarmee duurzaam personeelsbeleid vormgeven? Eigenlijk is het heel simpel, terug naar de basis terug naar de mensen en dus terug naar het eigenlijke kapitaal van elke organisatie.

Duurzaam personeelsbeleid begint met…


Aandacht voor de mensen die het kapitaal van uw organisatie weerspiegelen is van essentieel belang voor het voortbestaan van elke organisatie. Dus als u voortaan aan uw MVO rapportage werkt, denk dan ook na over de MVO doelstellingen binnen uw eigen muren, bouw aan maatschappelijk verantwoord personeelsbeleid. Waarbij mensen en hun vaardigheden centraal staan, waar praktische en sociale veiligheid een kernwaarde vormgeven, waar sollicitanten met een arbeidshandicap, een andere culturele achtergrond of welke vorm van diversiteit dan ook, gelijkwaardige kansen krijgen omdat diversiteit begint met gelijke kansen voor iedereen! Daar begint duurzaam personeelsbeleid!







woensdag 8 oktober 2014

MVO, ook bij klanten en leveranciers!

MVO is meer dan alleen kijken naar de eigen bedrijfsvoering, het gaat ook om de bedrijfsvoering die in de gehele keten van productie, tot levering wordt toegepast. Als een bedrijf MVO als een belangrijk speerpunt presenteert is het niet klaar als men alleen in de eigen organisatie MVO in alle facetten doorvoert. Toch was het opvallend dat juist in de werksituatie bij PostNL, waar bezorgers heel slecht worden betaald en bovendien als ZZP’ers moeten werken, de directeur van Bol.com zich verre van verantwoordelijk voelt voor het beleid dat bij de bezorgservice wordt gehanteerd.

Als je de website banen.bol.com bekijkt moet het een enorm gezellig bedrijf zijn om te werken, men geeft aan dat het waarde hecht aan goede arbeidsvoorwaarden en dus zou men ervan uit moeten kunnen gaan dat werken bij Bol.com vooral heel leuk en prettig moet zijn. Wat vooral interessant is, is dat men bij Bol.com kortingen op het gehele assortiment aan de personeelsleden biedt, maar blijkbaar worden de studieboeken met betrekking tot MVO met name door de directeur en het management gemeden…..


Pakketbezorgers

De pakketbezorgers van PostNL deelden afgelopen maandag pakketjes ‘verantwoordelijkheid’ uit en dat past zeker bij de positie die Bol.com heeft ten opzicht van de bezorgers. Want zij werken 60 uur per week voor 1300€ netto en dat klinkt inderdaad niet als een bedrijf wat zijn maatschappelijke positie erg serieus neemt. Immers als de directeur van Bol.com de situatie van de bezorgers niet zijn probleem, maar het probleem van PostNL noemt terwijl juist Bol.com als een van de grootste klanten de prijzen verder en verder naar beneden duwt.

Waarom neemt deze directeur het welzijn van zijn eigen personeel wel serieus en dat van de bezorgers niet? Waarom voelt hij het niet als zijn verantwoording om ook in de keten de verantwoordelijkheid te nemen voor eerlijke en prettige werkomstandigheden? De simpelste reden is dat deze directeur ervoor kiest om meer winst te maken, meer klanten te trekken door gratis bezorging ten kosten van de mensen die deze pakketten moeten bezorgen. Maar waar zijn deze mensen in zijn personeelsbeleid?

Bangladesh

We kennen allemaal de beelden nog van de kledingfabrieken in Bangladesh die in april 2013 door gebrek aan veilige werkomstandigheden zijn ingestort. De bedrijven die gebruik maakte van deze kledingfabrieken kozen voor een goedkope productie ten koste van mensen, terwijl ook veel van deze bedrijven MVO als een belangrijk onderdeel van de bedrijfsvoering zien. Het heeft veel levens gekost, veel levens verwoest en op dat moment wilde al de bedrijven die kleding afnamen iets doen aan de werkomstandigheden.

Toch blijkt er ruim anderhalf jaar later weinig veranderd, men kijkt wel naar de bedrijven waar men de producten afneemt, maar niet naar de bedrijven aan wie deze leveranciers hun werk weer uitbesteden. En daar gaat het mis, want ook in die aanbestedingen ligt de verantwoording van deze winkelketens, immers het gaat om de hele productieketen. Het gaat om het oppakken van verantwoording voor de productie van de producten waarop deze concerns veel geld verdienen.

MVO People


Als bedrijf heb je een bepaalde verantwoording, of het nu om mensenrechten, veilige werkomstandigheden of een eerlijk loon gaat. Als ondernemer/directeur ben je niet alleen verantwoordelijk voor je eigen toko, je kan ook eisen stellen aan de bedrijven waar je diensten en producten afneemt. Waarom, simpelweg omdat het uitdragen van MVO verder gaat dan alleen de eigen organisatie, MVO gaat om alle stakeholders en dus ook om de bedrijven waar je als ondernemer mee samenwerkt en daarom is aandacht voor de werkomstandigheden bij de gehele keten onderdeel van het MVO beleid. Afschuiven kan niet meer, want maatschappelijke verantwoordelijkheid gaat verder en dus ook om arbeidsomstandigheden ver weg of dichtbij bij uw klanten, leveranciers en dienstverleners! 






maandag 6 oktober 2014

Duurzaam; vitaal en inclusief!



Hoe bouw je als werkgever aan duurzame inzetbaarheid, hoe draag je bij aan vitaliteit en diversiteit? Dat is een vraag die sterk samenhangt met inclusie, of men nu wil of niet, want het inzetten op inclusief beleid biedt ook goede kansen om vitaliteit op een andere wijze op de kaart te zetten binnen de organisatie. De vraag die vast opkomt is, ‘waar ligt dan de link?’ eigenlijk is daar een kort antwoord op te bedenken, de achtergrond is echter veel ruimer en vraagt dus meer dan alleen deze blog kan bieden.

Vitaliteit gaat om optimale werkomstandigheden, een prettige werkplek in zowel sociaal, psychisch en fysiek opzicht. Dus een plek waar iemand zich thuis voelt en optimaal kan presteren, hoe gek het ook klinkt, dit hangt sterk samen met inclusief personeelsbeleid. Voor beide kaders geldt dat invulling maatwerk vereist. Maatwerk op de werkplek en in de invulling van taken en functies, naast diverse andere aspecten en dat is met een vergrijzende arbeidsmarkt een belangrijk aandachtspunt voor veel werkgevers.

Langer doorwerken, arbeidsgehandicapten

Oudere werknemers moeten langer doorwerken, de arbeidsmarkt vergrijst en er wordt een tekort aan arbeidskrachten verwacht. Daarbij komt de invoering Participatiewet met als gevolg een bredere instroom van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt. Beide groepen hebben specifieke vragen om optimaal te presteren en daarin zitten veel overlappingen die binnen een gelijksoortig beleidskader kunnen worden ingevuld. Of het nu gaat om aanpassingen om een ouder wordende werknemer zijn of haar werk te laten doen of dat het gaat om aanpassingen om een arbeidsgehandicapte de ruimte te kunnen bieden om optimaal te presteren.

Eigenlijk gaat het om een zelfde vorm van aanpassingen, van het verleggen van taken tot het fysiek aanpassen van een werkplek om deze toegankelijk te maken voor iemand in een rolstoel of visueel gehandicapte. Het grootste verschil in de beide doelgroepen zit hem in het sociale aspect, met de ouder wordende medewerker is een bestaande arbeidsrelatie, als werkgever weet je wat je juist wel of niet aan iemand hebt en dat maakt iemand waardevol voor de organisatie. Voor de nieuw in te stromen arbeidsgehandicapten moet elke werkgever dat nog uitvinden en daar zit hem dan ook de grootste crux in de uitvoering.

Onbekend maakt onbemind

De doelgroep arbeidsgehandicapten is voor veel werkgevers een nieuwe doelgroep, mensen waar men eigenlijk weinig mee te maken heeft en die men ook niet herkent als potentiële klanten of medewerkers. Toch is het een interessante doelgroep, want nu mensen meer moeten gaan participeren en dus ook gaan werken, hun inkomen stijgt komt daarbij dat zij ook potentiële klanten ven uw bedrijf kunnen worden. Hun kennis in onontbeerlijk om goede producten en diensten te kunnen aanbieden en hun gelijken, de mensen die net als zij niet zondermeer bij uw bedrijf uit zouden komen als uw producten niet aansluiten of uw reclame voor hen niet toegankelijk is.

"Denk bijvoorbeeld aan ondertiteling bij uw reclames, deze maakt dat u ineens 1,5 miljoen potentiële klanten kan bereiken die u anders niet had bereikt, simpelweg omdat ze door een gehoorbeperking uw reclame niet (goed) kunnen volgen. Dat zijn kansen die u als bedrijf laat liggen en dat is toch zonde?"

Vitaal en inclusief


Blijven werken met reuma
Door medewerkers langer in dienst te houden en ervoor te zorgen dat zij hun kennis over kunnen dragen aan de nieuwe generatie, behoudt een bedrijf het menselijk kapitaal wat essentieel is voor het voortbestaan. Door in te zetten op inclusie gaan er nieuwe markten open die anders grotendeels gesloten blijven en dat maakt dat de combinatie van inzet op vitaal en inclusief beleid uiteindelijk veel meer oplevert en dat maakt een investering meer dan waardevol voor elke werkgever die open staat voor nieuwe kansen. 








vrijdag 3 oktober 2014

Betrouwbaarheid en integriteit

De laatste jaren lijkt er veel mis te gaan als het gaat om betrouwbaarheid en integriteit van veel sectoren. Was het de bouwfraude, toen waren het de banken, vervolgens kwamen de grote accountantskantoren en nu zijn het de ICT bedrijven die bij aanbestedingen vals blijken te spelen. Dit bleek uit de uitzending van Zembla van afgelopen donderdag (2 oktober), de vraag die dit doet rijzen is, ‘wat is er mis met het Nederlandse bedrijfsleven?”

Persoonlijk vond ik het vooral opvallen dat een bedrijf als Ordina, wat MVO hoog in het vaandel heeft en betrokken is bij diverse maatschappelijk projecten, het nodig blijkt te hebben om mollen in te zetten bij de overheid om opdrachten binnen te krijgen. Want je zou toch denken, dat je als bedrijf met dergelijke uitgangspunten niet deze spelletjes zou spelen. Maar blijkbaar is de maatschappelijke betrokkenheid in de ogen van (bepaalde mensen binnen) dit bedrijf niet voldoende om een goede positie op de markt te veroveren.

Is het de sector of zit het in de mensen?


In de uitzending van Zembla kwam naar voren dat er één centrale persoon was in dit hele ‘schandaal,’ deze spin in het web kwam telkens voorbij in de ballastende e-mails die voorbij kwamen in de reportage. Toch bleek uit de reportage ook dat het in de ICT sector ‘normaal’ was om zogenoemd ‘warmvlees’ bij de overheid te stationeren om daar kennis te vergaren over mogelijke opdrachten en aanbestedingen. Bij deze mensen gaat het niet om wat ze kunnen, maar vooral om wat ze te weten kunnen komen. En daar draait het om als je als bedrijf een aanbesteding tegen een hogere prijs toch wil winnen, insight knowledge is daarin cruciaal.


Dit soort voorbeelden doen bij veel burgers, politici en vooral ook bij andere bedrijven de hare ten berge rijzen, niet alleen om de fraude maar zeker ook angst bij bepaalde mensen die hierin betrokken zijn. Mensen die deze spelletjes mee hebben gespeeld en daarmee de betrouwbaarheid van het systeem aanbestedingen hebben aangetast, maar bovenal ook bijdragen aan het onbegrip van veel mensen die belasting betalen en zien dat veel van dat geld verdwijnt in de zakken van bedrijven die vals spelen.

Vertrouwen terugwinnen

Een bedrijf als Ordina, wat centraal stond in deze uitzending, zal een grote slag moeten maken om het geschade vertrouwen te herwinnen. Net als KMPG ervaart na alle onregelmatigheden die daar zijn vastgesteld maar vooral de imagoschade die zij hebben opgelopen. De bouwfraude toont aan dat dit zeker wel mogelijk is, maar dat het wantrouwen nog lang blijft doorschemeren bij consumenten, concurrenten en de overheid. Het is voor deze bedrijven dan ook zaak om niet alleen te kijken naar de mensen in de top die hierbij betrokken waren, maar bovenal naar de bedrijfscultuur die dit mogelijk maakte.

Een bedrijfscultuur waar ‘stiekem gedrag’ als waardevol wordt gezien om nieuwe opdrachten binnen te halen, dat is een cultuur die zichzelf uitholt en waar de rechtlijnige manager nooit lang zal blijven zitten. Het is noodzakelijk om dit aan te pakken, te zoeken naar een alternatieve bedrijfscultuur en daarvoor is een brede aanpak noodzakelijk. Van het verwijderen van ‘de rotte appels’ tot het aannemen van nieuwe mensen die de andere bedrijfscultuur kunnen uitdragen en de gedachtegang van medewerkers kunnen omturnen.

De juiste persoon vinden


Het grootste probleem zal zijn om deze mensen te vinden, want wie wil er nu bij een onbetrouwbare werkgever werken als je als rechtlijnig bekend staat. Toch is het een dankbare job om een bedrijf naar een gezonde bedrijfsvoering te krijgen, want uiteindelijk bied je niet alleen jezelf met een mooie paycheck, maar bovenal wint je op die manier krediet bij consumenten, klanten, concurrenten en de overheid als het gaat om de roemruchte aanbestedingen.










woensdag 1 oktober 2014

SROI als draaideur?

Een weergave zoals SROI hoort te werken.
Op de arbeidsmarkt is het dringen geblazen, werkgevers hebben keuze genoeg als het om vakmensen gaat maar toch kunnen zij juist hen geen baan bieden. Waarom niet, daarover ging de uitzending van Altijd Wat Monitor afgelopen maandag. Want bedrijven die opdrachten doen voor gemeenten krijgen te maken met Social Return, of wel SROI. Hierbij moet de opdrachtnemer in ruil voor de opdracht een tegenprestatie leveren, van duurzaamheid tot aan het bieden van arbeidsplekken aan mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.

SROI klinkt als een mooi systeem, want zo bied een werkgever immers kansen aan mensen die geen werkervaring hebben, soms al heel lang buiten de arbeidsmarkt in de Bijstand zitten en mensen met een arbeidshandicap. Toch zitten er ook grote nadelen aan deze nieuwe aanpak en dan met name in de uitvoering door de gemeenten. Want waar we de re-integratie hebben gehad die veel geld kostte en weinig opleverde is er nu een nieuwe handel in werklozen aan het ontstaan. Waar de gevolgen wel eens desastreus kunnen zijn voor zowel de werkgevers als de jongeren die op deze manier gedemotiveerd op de arbeidsmarkt raken.

Koehandel met werklozen?

Uit onderzoek van Altijd Wat Monitor bleek dat 43% van de werkgevers die de enquête hadden ingevuld ervaring hadden met het aannemen van mensen in het kader van SROI, een mooi getal zou men denken. Maar in dat zelfde onderzoek bleek ook dat 32% van de werkgevers daarvoor wel mensen moesten ontslaan die soms al heel lang in dienst waren. Kortom, de gemeente maakt de bak wat leger en het UWV krijgt er nieuwe WW klanten bij.

Dit vraagt om een hernieuwd inzicht in SROI, want het was niet bedoeld zoals nu uitgevoerd. Het doel van SROI is dat mensen de kans krijgen om werkervaring op te doen en daarmee naar een duurzame arbeidsplek kunnen groeien. Dit kan zowel binnen het betreffende bedrijf als bij een ander bedrijf door de opgedane ervaringen. Echter de praktijk is weerbarstig want het blijkt dus van er slechts in beperkte mate ook sprake is van duurzame arbeid. Dit komt door het systeem van aanbestedingen voor diverse semi-overheidstaken.

Hoe het werkt

Stel u heeft een hoveniersbedrijf en u schrijft zich in voor een project binnen uw gemeente, een van de voorwaarden is dat u aan 5 mensen uit de WWB/SW/Wajong een baan aanbiedt. Dan zou dit in geval van een bedrijf met 30 tot 50 medewerkers nog wel een overkomelijk punt zijn, maar met minder wordt het al erg lastig en moet u mogelijk mensen ontslaan. Omdat u graag de opdracht wilt neemt u deze 5 mensen aan,  leidt ze op, ze doen hun werk prima en na 2 jaar wilt u opnieuw inschrijven voor de aanbesteding. 

Echter dan komt de aap uit de mauw, want de aanbesteding is voor een periode van 2 jaar en in die twee jaar moet u deze mensen dus werk aanbieden. Gaat u zich opnieuw inschrijven dan moet u opnieuw 5 mensen aannemen en dus de eerder opgeleide mensen ontslaan.
Omdat u echter al weet dat deze eis eraan komt heeft u al besloten om deze 5 mensen geen vast contract aan te bieden nadat ze na het eerste jaar fantastische medewerkers bleken te zijn, maar besloot het bij jaarcontracten te houden omdat die aflopen zonder dat daar kosten aan zijn verbonden.

Het gevolg

Deze 5 mensen kunnen zich na 2 jaar gaan melden bij het UWV, krijgen 8 maanden een WW uitkering en komen vervolgens weer terug bij de gemeente in de WWB. Waarom, nou heel simpel omdat ze zijn opgeleid tot hovenier maar alleen nog als hovenier aan de slag kunnen op basis van SROI, te weinig werkervaring hebben voor het hogere segment en dus weer onderaan beginnen nadat ze 2 jaar hun uiterste best hebben gedaan om een stapje naar boven te klimmen op de arbeidsmarkt!