Inclusieve arbeidsmarkt

Ik krijg met regelmaat de vraag “wat is een inclusieve arbeidsmarkt?” Voor mijn meest reguliere lezers een thema wat regelmatig terugkomt, maar voor de minder reguliere lezers vandaag een inkijkje in de breedste betekenis van de inclusieve arbeidsmarkt.

Inclusief

Als je de betekenis van inclusief uit de Van Dale leest spreekt men over: ‘met insluiting van, met inbegrip van.’ Als ik naar mijn invulling van deze betekenis kijk, dan lees ik’ ‘waar iedereen welkom is’ want als je ingesloten bent in een maatschappij, of inbegrepen bent in een maatschappij dan ben je een volwaardig onderdeel van deze maatschappij. Dat geldt uiteraard ook voor de arbeidsmarkt en dus is een inclusieve arbeidsmarkt ‘een arbeidsmarkt waar iedereen toe behoort’ en dat betekent dus ook iedereen die bijvoorbeeld een beperking of 'niet westerse achternaam' heeft.

De arbeidsmarkt

Het economische begrip arbeidsmarkt staat voor ‘het totaal van de vraag naar, en het aanbod van de productiefactor arbeid’ ofwel de plaats waar arbeid wordt aangeboden en gevraagd. Als we kijken naar de combinatie met inclusief dan komen wel dus op:

“met insluiting van, met inbegrip van, het totaal van de vraag naar, en het aanbod van de productiefactor arbeid.”

Natuurlijk komt bij veel mensen dan de vraag op, hoe kan iemand met een beperking nu volwaardig bijdragen aan de productiefactor arbeid, en daarmee concurrerend zijn op de markt van de productiefactor arbeid?

De uitdaging

Dit is geen slechte vraag, eigenlijk een eerlijke vraag die we met z’n allen moeten leren beantwoorden. Want onze huidige arbeidsmarkt is gericht op hoge productiviteit, deadlines en dat is niet voor iedereen de beste plek om te renderen. Want we beseffen ons te weinig dat het niet alleen mensen zijn die een Wajong, WIA of WAO hebben die het lastig hebben op de arbeidsmarkt in zijn huidige vorm. En toch wordt er hard geklaagd over mensen die niet ‘willen’ werken en in een uitkering zitten.

Echter wat velen zich niet realiseren is dat het grootste deel van de mensen die in een uitkering zitten wel willen werken, echter om een fysieke, psychische of sociale beperking niet mee kunnen komen. Dan hebben we nog de ouderen, die zich vaak voelen alsof ze een afgeschreven machine zijn en zich uiteindelijk maar terugtrekken van de arbeidsmarkt. De vraag die we ons moeten stellen is hoe gaan we deze mensen weer op de arbeidsmarkt krijgen?

Inclusieve arbeidsmarkt

Als het gaat om de toekomst van de arbeidsmarkt, waar vergrijzing de vraag naar arbeid zeker positief zal gaan beïnvloeden is het noodzakelijk om te voorkomen dat mensen zich afgeschreven voelen. Daarom is de inzet op een inclusieve arbeidsmarkt, waarin iedereen is inbegrepen in de productiefactor arbeid, noodzakelijk. Hiervoor is het belangrijk om arbeid effectief in te gaan zetten, waarbij we niet meer kijken naar ‘idiote’ eisen van ‘de speld in de hooiberg.’ Waar we wel beter naar moeten gaan zoeken is talenten, hoe we deze kunnen benutten en waar de mogelijkheden liggen om combinaties in te zetten.

• Een oudere werknemer die jongeren (met of zonder beperking) coacht,
• Een arbeidsgehandicapte inzetten in de taken waarin hij/zij uitmuntend is,
• Het uitvoeren van simpele arbeid door arbeidsgehandicapten met een beperkt arbeidsvermogen, i.p.v. de productie overzee,
• Een 'niet westerse' medewerker een aanwinst is om de beheersing van bijvoorbeeld het Arabisch of Mandarijn.

Het zijn een aantal simpele voordelen, maar wel de weg naar een inclusieve arbeidsmarkt en bovendien draagt het laatste ook bij aan duurzaam ondernemen als het gaat om uw milieudoelstellingen. Dus blijft de vraag over, waarom niet inclusief ondernemen?

Meer weten over de mogelijkheden van inclusief ondernemen of wat een inclusieve arbeidsmarkt voor uw onderneming kan opleveren, dan bent u van harte welkom om contact op te nemen. 

We hebben elkaar nog hard nodig!

Het valt steeds meer op, de afstand tussen werkgevers en werknemers wordt groter. Van loonkloven tot aan hoe er tegen werk en werknemers wordt aangekeken. Laat staan als we het hebben over de koof tussen werkgevers en mensen die werk zoeken vanuit de Bijstand of WW. Woensdag stond er een stevige uitspraak van Hans de Boer van VNO*NCW in de krant. Hij noemde mensen in de Bijstand ‘labbekakken’ en dat viel bij veel mensen echt niet in goede aarde.

Persoonlijk snap ik de opmerking enerzijds en de verontwaardiging anderzijds ook, maar dat is precies waarom de kloof tussen werkgevers en werkzoekenden ook zo groot is geworden. Of het nu gaat om mensen die eindeloos solliciteren en steeds verder van de arbeidsmarkt af komen te staan, of dat het nu gaat om de werkgever die zegt dat hij/zij niet de juiste mensen kan vinden. De vraag die eigenlijk gesteld moet worden is ‘hoe overbruggen we deze afstand?’

Rol van de werknemers/werkzoekenden

Iedereen heeft zijn rol in de economische ontwikkelingen, van de werknemers en werkzoekenden die blijvend aan hun employability moeten werken. Door te leren, of tijdelijk voor ander werk te kiezen. Waarbij ik wel de kanttekening wil maken dat dit niet zo makkelijk is als wordt gezegd. Om verbondenheid met de arbeidsmarkt te behouden. Want je moet interessant blijven voor werkgevers en daar heb je zelf de belangrijkste hand in.

Ook al heb je geen geld, probeer iets te doen om ervaring op te doen. Desnoods ga je als Bijstander of Wajonger in gesprek met je contactpersoon over een werkervaringsplek in plaats van een tegenprestatie of het zoveelste traject. Door ervaring op te doen en waar het kan te leren, draag je bij aan je eigen kansen en daar kan je je voordeel mee doen. In de huidige arbeidsmarkt is dat inderdaad erg lastig, maar er komen echt wel betere tijden aan.

Rol van de werkgevers

Werkgevers hebben echter ook een grote rol in dit geheel, want ik zie tot mijn spijt te vaak dat werkgevers bewust kiezen voor Polen of Roemenen voor bepaalde werkzaamheden. Er wordt dan gezegd dat opleiden geen zin heeft en de juiste mensen op de Nederlandse arbeidsmarkt niet voorhanden zijn. Maar dat ligt deels ook bij werkgevers zelf. Want veel werkzoekenden met enige ervaring en lerend vermogen zouden binnen de kortste keren de benodigde extra vaardigheden kunnen leren als ze daarvoor de kans zouden krijgen.

Het effect van deze keuzes is dat mensen gedemotiveerd raken, vervolgens ook niet meer voor de lagere banen of seizoenswerk beschikbaar zijn met alle gevolgen van dien. Ja, werkgevers hebben hier zeker een rol in en dat is iets wat Hans de Boer als lobbyist intern zeker ook wel eens aan de kaak mag stellen.

Afstand overbruggen door kansen te bieden 

De huidige arbeidsmarkt is krap, er komen veel sollicitaties binnen als er een vacature openstaat en dus is er een ruime marge om te selecteren. Met als effect veel teleurgestelde sollicitanten, de vraag is dan ook hoe je hiermee omgaat, biedt je feedback over de afwijzing? Geef je bij gepassioneerde kandidaten de kans om in gesprek te gaan om te kijken of er op termijn toch mogelijkheden zijn om alvast de contacten te leggen? Want ook dat is onderdeel van goed werkgeverschap en belangrijk om ook in krapte de juiste mensen te kunnen vinden. 

Uiteindelijk zal de koek groeien, dan er zal meer werk komen, het aantal uitkeringen terug worden gedrongen en daar ligt de rol van het bedrijfsleven. Het binnenhalen van orders, het vinden van grotere opdrachten en ontdekken van nieuwe markten om te kunnen groeien. Dat is effectiever dan afgeven op mensen die de moed zijn verloren, want zij vinden de moed alleen terug door kansen te krijgen! 

"Maatschappelijk Verantwoord Aannemen"

Deze term, eerlijk gejat uit het CNV-Jongeren rapport ‘Frisse blik op dearbeidsmarkt’ is iets wat aansluit bij de problemen die de arbeidsmarkt ervaart. Want waar dit rapport zich voornamelijk focussend op arbeidsmarkt, diversiteit en jongeren. Weten ze alle groepen die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt in hun voorstellen te bedienen. Want het is noodzakelijk dat werkgevers weer gaan zoeken naar talenten en niet meer naar perfectie. Want talent is de basis om te groeien en perfectie kan je alleen ontwikkelen door te groeien en jezelf keer op keer te verbeteren.

Eigenlijk vat ik in dit korte stukje alles samen wat ik vandaag wilde schrijven, want er is veel mis met de arbeidsmarkt en vooral veel mis als het gaat om de vele doelgroepen die we in ons hokjes-minnende Nederland hebben gecreëerd. En juist door al dat hokjes-denken wordt er zoveel talent voorbij gerend. Of het nu gaat om jongeren (en ouderen) met een arbeidsbeperking die veel werkgevers nog als een te groot risico ervaren. Of dat het nu gaat om die sollicitant met een ‘niet westerse’ achternaam. ‘It is NOT all in the name’ en dat moeten we in Nederland nog steeds leren.

Blanke mannen, pakken en 40-50 jaar oud

Teveel organisaties hebben nog een overdaad aan deze mannen op de werkvloer lopen. En om nu te gaan wachten tot die allemaal met pensioen zijn, dat gaat nog wel even duren. Dus is het tijd om aan de slag te gaan met de aanbevelingen van CNV-Jongeren. Even een aantal op een rij:

Stelling 1:

"Human capital en het behoud hiervan moeten een centraal begrip worden in het personeelsbeleid van organisaties. Organisaties dienen beleid te formuleren om human capital te behouden en door te geven aan jongere generaties. De werving en selectie van jongeren staat hierbij centraal."

Geen organisatie kan zich toekomstbestendig ontwikkelen door dit stukje over te slaan, kennis moet worden doorgegeven en nieuwe kennis aantrekken is nodig om ook mee te kunnen met de snelle economische- en marktontwikkelingen. Eigenlijk zou iedere ondernemer dit moeten doen, echter is het huidige beleid vooral gestoeld op veel flexibiliteit uit angst voor het economische, terwijl zoals pas door hoogleraar arbeidsmarktverhoudingen De Beer werd aangegeven, een flexibele schil van 10% meer dan genoeg is om conjuncturele schommelingen op te vangen. In veel bedrijven schommelt dit rond de 30%.

Stelling 3:

"Werkgevers moeten personeel Maatschappelijk Verantwoord Aannemen. Dit betekent dat de juiste persoon op de juiste plek moet, met aandacht voor diversiteit en het geven van kansen aan alle deelnemers/allen die willen deelnemen aan de arbeidsmarkt."

Als het gaat om de nieuwe arbeidsmarkt, zou het moeten gaan om de optimale inzet van talenten binnen organisaties, talenten die elkaar aanvullen en dus niet meer de standaard vacatures waarin wordt gezegd; ‘je moet dit en dat kunnen’ want dan loop je als werkgever onnoemelijk veel talent mis. Zeker talent wat niet zondermeer door de computer screening komt, een computer kan namelijk niet de motivatie of het zelfvertrouwen lezen wat iemand in zijn brief ten toon spreid. Als deze persoon misschien niet de gewenste opleiding heeft doorlopen, dan strand hij/zij al in deze computerscreening en dat is echt zonde van het talent!

Stelling 4 en 5:

"Sollicitatieprocedures moeten transparant zijn, van te voren moet duidelijk zijn: uit hoeveel rondes de procedure maximaal bestaat en waaruit deze rondes bestaan; of er voorkeuren en harde criteria zijn; de kandidaten dienen constructieve feedback te krijgen op hun sollicitatie, wanneer gedurende de procedure afvallen." 

"Iedere sector moet een sollicitatiecode opstellen, die transparantie en maatschappelijk verantwoord aannemen bevordert. Bij twijfel kunnen sollicitanten een klacht indienen bij een onafhankelijke commissie die de klacht aan de hand van de code toetst."

Als het aan mij ligt kan men deze twee beter niet van elkaar scheiden, want er gaat veel mis in het solliciteren. Er is sprake van (bewuste) discriminatie en deze wordt mede door overheidsbeleid gestimuleerd. Zoals bijvoorbeeld de scheiding tussen wel en niet Wajongers met gelijkwaardig arbeidsvermogen. Waar de Wajongere wel voor de garantiebaan in aanmerking komt, komt de niet-Wajongere met een gelijke beperking dat weer niet en kan deze naar de ‘passende’ baan fluiten. Dit is niet zoals we een arbeidsmarkt zouden moeten willen inrichten, nee, het moet gaan om competenties en dan komen ook arbeidsgehandicapten zeker aan bod. Want als ik iets heb geleerd, is het dit: ieder mens heeft een waardevol talent het enige wat noodzakelijk is om dit te benutten is flexibel durven denken en zo nu en dan in het diepe durven springen!

Dus ik zeg; overnemen die adviezen, want Maatschappelijk Verantwoord Aannemen is de toekomst van onze kennis- en maakeconomie! 

Arbeidsmarkt als stoelendans

Terwijl 1 juli snel naderbij komt en voor zowel werknemers als werkgevers grote veranderingen in de Wet Werk en Zekerheid met zich mee gaat brengen. Komen er ook steeds meer berichten over een aantrekkende arbeidsmarkt voorbij, echter blijkt ook deze zijn beperkingen te hebben. Zoals Mathijs Bouwman het mooi beschreef in zijn artikel over de stoelendans met te weinig stoelen, zijn er ook te weinig stoelen te vervullen als het gaat om de 7.500 banen die dit jaar moeten worden vervuld door arbeidsgehandicapten.

Vanmorgen (donderdag 18 juni) meldde het CBS dat de werkloosheid nu op 6,9% ligt en daarmee nog steeds dalende is. Kortom de arbeidsmarkt blijft aantrekken, het aantal vacatures groeien maar de problemen voor de groepen 50+, jongeren zonder werkervaring en arbeidsgehandicapten lijken voorlopig de wereld nog niet uit. En dat terwijl er zoveel wordt ingezet op deze groepen.

Niet populair

In de Nederlandse arbeidsmarkt is productiviteit een groot goed, wie productief is, werkervaring heeft en het liefste niet te oud is, maakt eigenlijk goede kansen op de arbeidsmarkt. Waarbij uiteraard wel de voorwaarde zit dat deze persoon zich uitermate goed weet te presenteren, over een goed netwerk beschikt en bij voorkeur er ook nog een beetje leuk uitziet. Maar voldoe je hier niet aan, dan wordt het als snel een beetje lastiger tot zelfs haast onmogelijk om een baan te vinden.

Dit is jammer, want ook in de niet zo populaire groepen zitten veel mensen die bijzondere bijdragen aan organisaties kunnen leveren. En bovendien zijn er vele mogelijkheden om mensen die misschien niet meer zo inzetbaar lijken door hun leeftijd, weer te koppelen aan jongeren en arbeidsgehandicapten die al dan niet zelfstandig kunnen werken maar de ervaring missen. Natuurlijk zal niet iedere werkgever hierom staan te springen, immers ook bedrijven hebben de afgelopen jaren hun financiële middelen aanzienlijk ziens slinken met als gevolg dat zij niet ‘zomaar’ aan personeelsuitbreiding denken.

Een oplossing

Deze is niet zomaar te vinden, want werkgevers hebben de middelen nodig om mensen aan te nemen. Willen het liefste niet teveel risico’s nemen en kiezen daarmee het liefst voor de groepen op de arbeidsmarkt die flexibel zijn en bovendien geen verleden van ziekte hebben. En juist daar ligt misschien een belangrijke rol voor de overheid, want zoals ik veel positieve reacties kreeg op mijn opmerkingen over het breder inzetten van de NoRisk Polis voor arbeidsgehandicapten die ook buiten de doelgroep Wajong/Participatiewet vallen, is dit misschien ook voor die 50+ers wel een goed idee.

Een beetje liberale lezer zou denken, waarom weer die overheid maar aan de andere kant is het niet juist een liberale gedachte om mensen te faciliteren en daarmee de bal op de markt neer te leggen. Want als mensen breder gebruik kunnen maken van een instrument als de NoRisk Polis en daarmee sneller aan het werk komen, heeft de overheid minder lasten als het gaat om de kosten voor WW en alle ellende die erachteraan komt. De inzet op lagere loonbelasting is een mooie stap in de goede richting om banen te creëren, maar als we toch aan de belasting gaan werken is het misschien een goed idee om ook belastingtechnisch voor de ‘lastige groepen’ op de arbeidsmarkt iets extra’s te doen. Want was het niet juist dit kabinet wat zei dat iedereen nodig was op onze sterk vergrijzende arbeidsmarkt? 

Liever geen (onnodige) risico's!

Ik was dus eigenlijk van plan om iets te schrijven over de vastlopende cao onderhandelingen. Want het is onrustig op diverse werkvloeren, van stakers in de metaalsector tot politieagenten aan toe die zich grondig in de steek gelaten voelen. Ja, er gebeurt veel, maar ook op een ander vlak gebeurt er veel en dat staat dan weer in relatie tot die zelfde cao afspraken.

Zoals bij veel van mijn vaste lezers bekend is, ik schrijf met regelmaat over de Participatiewet en de bijbehorende 100.000 banen die een Quotumwet tegen zouden moeten houden. Echter is mijn missie, en ook de intrinsieke missie van de Participatiewet, om werkgevers te sturen naar de inclusieve arbeidsmarkt. Een arbeidsmarkt waar iedereen met een beperking een gelijke kans krijgt ten opzichte van een ‘gezonde’ sollicitant. Echter dit vraagt nogal wat van een werkgever, immers er moeten risico’s worden genomen en het meest gevreesde risico (wat mij ter ore komt) is langdurige ziekte van deze medewerkers.

Ondernemen kent zijn risico’s

Natuurlijk kent iedere ondernemer zijn risico’s, maar inderdaad ik snap het enigszins wel, daarbij is het natuurlijk logisch om onnodige risico’s te vermijden. En daar hoort uiteraard ook het vermijden van hoge kosten bij ziekte bij, en uiteraard wordt dat eerder verwacht bij iemand met een beperking dan bij iemand die verder gezond is. En met een arbeidsmarkt waar de keuze reuze is......

Toch durven steeds meer werkgevers het risico te nemen, waarbij wel de voorwaarde geldt dat het dus mensen uit de doelgroep Wajong en/of Participatiewet geldt. Dit zijn dus de mensen die in aanmerking komen voor de 100.000 banen. De mensen die veelal in aanmerking komen voor de NoRisk Polissen en dus een betrekkelijk klein risico vormen. Het is dan ook mooi om te zien dat het aantal vacatures voor deze doelgroep ergens tussen de 200 en 300 schommelt in de periode van maart tot mei 2015. Dit is een positieve ontwikkeling die laat zien dat werkgevers, met enige afdekking, toch de risico’s durven te gaan nemen.

Niet teveel risico

Het is ook opvallend om te constateren dat bij (vrijwel) al deze vacatures de voorwaarde Wajong en/of Participatiewet staat, dus de mensen die in aanmerking komen voor loonkostensubsidies en de NoRisk Polissen bij UWV en gemeenten. Dit zijn dus niet de inclusieve banen waar het de overheid om te doen was. Want er wordt een stevige scheiding gemaakt bij de voorselectie, iets wat de overheid zelf overigens in de hand heeft gewerkt door deze scheiding te stimuleren.

Echter is er ook iets opvallends aan dit feit te koppelen, want de overheid wil geld besparen op uitkeringen, neemt uiteraard niet teveel risico als het aan de liberale gedachte ligt en dus…

Waarom zou men de NoRisk Polissen dan benutten als er zoveel gebruik van zou worden gemaakt omdat gehandicapte/chronisch zieke mensen heel snel ziek worden? En daar kwam de spreekwoordelijke aap uit de mouw, want deze mensen worden in de praktijk dus helemaal niet zo vaak ziek. Mensen met een beperking blijken in de praktijk over een enorm hoog arbeidsethos te beschikken, zich daardoor minder snel ziek te melden en slechts in beperkte mate vaker langdurig ziekt te zijn dan hun gezonde collega’s. Bovendien draagt juist hun bijzonder hoge arbeidsethos bij aan de terugloop van het verzuim op vele afdelingen, want wie wil onder doen voor die collega die met zijn beperking en een verkoudheid wel gewoon komt werken? We blijven immers mensen, mensen die niet onder willen doen voor die ander en waarom zou je daar als werkgever niet optimaal gebruik van maken?

Nog even dit

Als u nu overweegt om uw vacatures open te stellen voor mensen met een beperking, probeer dan ook verder te kijken dan die Wajongers en Participatiewet-klanten, want er zijn zoveel meer mensen met een beperking die barsten van het talent en over een misschien nog wel hoger arbeidsethos beschikken omdat zij zichzelf moeten redden op de arbeidsmarkt zonder dat er een labeltje op geplakt zit! Hoe ik dat weet? Nou ik ben niet voor niets de 'ervaringsdeskundige!'

Flex, de toekomst of ondergang?

Dinsdag stelde FNV voorzitter Heerts zeer stellig in het FD dat ZZP’ers geen toegang moeten kunnen krijgen tot de sociale zekerheid. Dit zou tot de ondergang van de sociale zekerheid kunnen leiden. Woensdag stelt hoogleraar arbeidsmarktverhoudingen de Beer in het zelfde FD dat een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering de premies van ZZP’ers misschien omhoog kunnen krijgen. Met als doel dat de ZZP’er niet meer per se de goedkoopste oplossing is.

De vraag die velen zich stellen is; ‘wat gaat er gebeuren met de arbeidsmarkt’ er zijn er die vrezen voor miljoenen ZZP’ers over ten minste 5 jaar en er zijn er die schatten dat met een aantrekkende economie het aantal ZZP’ers in zijn geheel af zal nemen. Voor beide kampen valt er wat te zeggen, toch geldt voor beide opties dat de sociale zekerheid onhoudbaar is. Want bij een hoog aantal oplopende ZZP’ers loopt het aantal premiedragers terug en daarmee zullen de premies oplopen. Als het aantal ZZP’ers af zal nemen, dan zullen veel mensen mogelijk nog steeds van contract naar contract gaan springen omdat werkgevers nog steeds vrees hebben om mensen echt aan te nemen met als gevolg veel draaideur klanten bij de WW met bijkomende kosten.

Is er een oplossing?

De vraag is of er een kant en klare oplossing te bedenken is, of is het misschien tijd om het over een andere boeg te gooien? Want de toekomst van de arbeidsmarkt is inderdaad zeer onzeker, niemand weet wat de effecten zijn van robotisering, vergrijzing en de conjuncturele schommelingen die uiteraard ook een rol spelen op de beschikbare arbeid. Natuurlijk is het mogelijk om hier diverse analyses op los te laten, toch zal elke politieke stroming eigen resultaten opleveren en daarmee is eigenlijk precies het probleem geschetst.

Waar de liberale VVD meer flexibilisering wil zien omdat dat nu eenmaal bij de toekomst van werkgevers hoort. De middenpartijen opzoek zijn naar meer afstemming tussen de doelen van werkgevers en werknemers, richt de linkse stroming zich op het optimaal beschermen van de werknemers. Deze laatste hebben volgens de Beer de boot gemist en hun sterke positie verloren die zij in de jaren tachtig en negentig hebben opgebouwd. Terwijl juist het CNV ervoor koos om de ZZP’ers optimaal te faciliteren door het grootste ZZP netwerk op te nemen in haar eigen gelederen.

De toekomst

Ik ben het zeker eens met de Beer, er moet iets gebeuren aan de scheve concurrentieverhoudingen tussen ZZP’ers en mensen die ‘in dienst’ van de werkgever zijn. Van de problemen met toegang tot de sociale zekerheid, tot aan de tarieven die steeds verder naar beneden duiken waardoor de gemiddelde werknemer altijd duurder is dan de ZZP’er. Bovendien is er nog een groot probleem wat hij in dit artikel nog niet eens aankaart.

Waar ZZP’ers op vaktechnisch gebied vaak specialisten zijn, zit er ook een risico aan een flexibele schil die gemiddeld op 30% uitkomt. Namelijk het verlies van kennis, door alles los in te huren ligt kennis ook voor het oprapen bij de concurrent die gebruik maakt van de zelfde ZZP’ers. Door specialistische kennis intern te behouden waar mogelijk zijn er vele voordelen te behalen, kan men sneller inspelen op veranderingen en deze specialisten mee laten denken over de strategie van organisaties op de midden-/lange termijn om zo ook in de toekomst belangrijke concurrentieposities te behouden. En in een steeds verder globaliserende economie is dat een blijvend punt van aandacht, hoe de arbeidsmarkt en sociale zekerheid ook vorm zijn gegeven! 

Een Quotum is geen garantie

Afgelopen donderdag en vrijdag mocht ik in België een interessant congres over armoede en werk volgen, wat werd georganiseerd door EPSIN en EZA (Europese organisaties). Hierbij was specifieke aandacht voor arbeidsgehandicapten, wat ook de belangrijkste reden van mijn deelname was. Want waar wij al klagen over een lage participatiegraad van 1/3 van de arbeidsgehandicapten die actief zijn op de arbeidsmarkt, is het in bijvoorbeeld Roemenië, slechts 0,37% en dat terwijl zij een Quotum hebben van 3,2% bij bedrijven met meer dan 20 medewerkers.

Uiteraard kan je denken, dat is een ver van mijn bed show, maar anderzijds geldt dat in bijvoorbeeld Slowakije (waar ook een Quotum is) de participatie bij reguliere bedrijven ook extreem laag is. Daar werken wel meer mensen als in Roemenië, maar bedrijven hebben daar 3 keuzen: Een boete betalen, mensen aannemen of een donatie doen aan projecten die arbeid van gehandicapten steunen. Dit laatste is een hele markt aan het worden, waarbij bedrijven graag verkondigen dat zij projecten sponsoren en daarmee bijdragen aan de inclusieve arbeidsmarkt. Ook hier is sprake van een Quotum, maar de participatie nog steeds laag.

Terug naar Nederland

In Nederland hebben we nog geen Quotum, wel een banenafspraak van 100.000 banen tot 2026. Deze banen gelden voor mensen die niet zelfstandig ten minste 100% van het WML (Wettelijke Minimum Loon) kunnen verdienen. Maar wat met al die andere mensen, die wel de mogelijkheid hebben om dit te verdienen en dus klaarblijkelijk ook niet werken?

Het percentage werkenden met een arbeidsbeperking in Nederland ligt dus laag, rond de 35% en dat terwijl er juist een belangrijk deel van de Wajongers ( circa 12%) werkzaam is in de SW? Dan nog de andere Wajongers die rond de 13% ligt en werkzaam is binnen reguliere bedrijven. Nee, dit zijn geen fantastische cijfers welke zienswijze je ook kiest. Want de SW wordt vaak als een dure kostenpost gezien omdat het werk relatief veel geld kost. Dan de 13% die wel regulier werkt, nee dat is dan weer een enorm laag percentage en dus ook een hoge kostenpost.

Hoe anders?

Als we kijken naar de huidige vorderingen op het gebied van de 100.000 banen is het mooi om te zien dat er al bijna 3.000 participatiebanen zijn, maar ook dat de 7.500 (doelstelling voor 2015) nog een lange weg te gaan heeft. Net als het aantal mensen in het doelgroepenregister, wat via gemeenten slechts heel beperkt wordt aangevuld, laten zien dat we er dus nog lang niet zijn. Een Quotum blijf ik dus geen voorstander van, waar ik wel kansen zie is en blijf het punt waarop ik blijf hameren. En iets wat wederom werd bevestigd in alle gesprekken in België, want de kern van de verandering ligt in de beeldvorming bij bedrijven. Bedrijven moeten leren wat inclusief ondernemen inhoudt, wat de kansen zijn en hoe dit vorm te geven.

Daarom kom ik wederom weer terug met mijn advies zoals ik het al langere tijd geef; het is tijd voor aandacht voor inclusief ondernemen binnen HR en management opleidingen. Het is tijd voor bijscholing van HR medewerkers en vooral ook tijd voor een breed uitgedragen verandering binnen het bedrijfsleven waarbij we op een andere manier naar arbeid gaan kijken. Waar talenten centraal komen te staan en niet voornamelijk de productiviteit omdat dit laatste in een vergrijzende en inclusieve arbeidsmarkt nu eenmaal een compleet andere lading krijgt! 

Kan je met die mensen praten?

Ik hoor het vaak, 'of mensen met een beperking zelf mee kunnen praten over hun mogelijkheden,' over wat ze kunnen en hoe dit binnen een bedrijf kan. Net als dat het gaat over ‘die mensen’ en telkens weer is het toch iets wat mij steekt. Want waarom zou je niet gewoon met mensen praten die een beperking hebben en waarom zou iemand met een beperking niet kunnen vertellen wat hij of zij goed kan?

In Nederland denken we graag in doelgroepen, hokjes en meer van dat soort zaken en nu moeten we in het kader van de Participatiesamenleving ineens anders gaan denken. Maar begint anders denken niet eerst met een dialoog en vooral ook met erkenning van de mensen die behoren tot andere doelgroepen? Waarom zou je telkens ‘die mensen’ moeten zeggen als het over arbeidsgehandicapten gaat en waarom gaat het altijd over werk creëren in het kader van simpele taken?

Beeldvorming

Mensen met een beperking heb je in alle soorten en maten, ‘zelfs’ binnen de doelgroep van de 100.000 garantiebanen heb je mensen die enorm veel met hun hoofd kunnen, tot aan mensen die alleen maar simpele taken uit kunnen voeren. Maar zouden die mensen die meer mogelijkheden nu ook tevreden zijn met een baan die bestaat uit taken die weggehaald zijn uit takenpakketten van anderen die deze taken liever niet doen? Zou jij tevreden zijn met ‘afgedankt’ werk omdat het niet leuk is?

Dat laatste is een vraag die ik wel eens aan managers stel, want waar bepaalde groepen dit werk zeker graag doen, zijn er zeker ook veel en eigenlijk nog veel meer, mensen met een beperking die geen ‘afgedankt’ werk willen maar een gewone baan met meer dan eens enige aanpassingen omdat ze niet alle taken uit kunnen voeren. Het doel van een inclusieve arbeidsmarkt is meer dan alleen banen creëren met werk wat een ander niet wil doen, het gaat om een werkvloer waar mensen ongeacht beperking, afkomst of geslacht welkom zijn om hun talenten in te zetten voor een werkgever.

Wilt u in gesprek met?

Als u echt wilt weten wat er leeft bij mensen met een beperking, hoe zij bij kunnen dragen aan inclusief ondernemen is het tijd om eens op een andere manier informatie in te gaan winnen. Want het is goed dat werkgeversorganisaties en andere partijen bezig zijn met de vormgeving van de inclusieve arbeidsmarkt. Maar deze organisaties praten ‘over mensen’ en hebben ervaring met het in dienst nemen, wat zij veelal missen is dat ze zelf mensen hebben die adviseren uit het perspectief van de ‘ervaringsdeskundige’ en juist door inzet van ervaringsdeskundigen is het mogelijk om niet alleen over mensen, maar bovenal met mensen te praten.

Als ervaringsdeskundige kan ik u namelijk vertellen dat werken met een beperking meer is dan taken verleggen, het gaat om de inzet van talent op de juiste plek op de juiste manier. En wat is er nu mooier dan iemand die weet waar hij/of zij over praat door zowel de combinatie van ervaringsdeskundigheid als wel (zoals in mijn geval) bedrijfskundige kennis?

Ik hoop er echt op dat u als ondernemer met hart voor uw personeel en organisatie vorm wilt gaan geven aan inclusief ondernemen, want het is namelijk een mooie toevoeging voor elke organisatie en dus waarom niet want ik kan u bekennen, ‘wij bijten echt niet hoor!’

Op de goede weg, dus aarzel niet!

Op 22 mei voerde ondernemers die betrokken zijn bij De Normaalstezaak gesprekken met Tweede Kamerleden over de inclusieve arbeidsmarkt. Ofwel, het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten, en daar kwamen interessante dingen voorbij. Voor mij niet verbazend, maar wel een stevig fundament onder de aanpak die ik propageer en met plezier uitrol bij ondernemers. En ja, wederom is deze gesteund door werkgevers.

In 2012 publiceerde ik mijn onderzoek over arbeidsparticipatie in relatie tot duurzaam ondernemen. Het leuke is dat de thema’s die ik toen aangaf, nog steeds actueel zijn en daarmee is duidelijk dat ik niet zomaar de eerste de beste nieuwkomer ben. Maar iemand die goed weet wat er speelt en hoe bedrijven het beste vorm kunnen geven aan ondernemen.

Processen aanpassen

Om ‘anders werken’ mogelijk te maken is het noodzakelijk om (waar mogelijk) processen aan te passen om mensen met een beperking in te kunnen zetten. De noodzaak om deze processen aan te passen ligt hem vooral in de manier van werken, voor bepaalde doelgroepen gaat het om versimpeling van taken. Voor anderen gaat het om het herverdelen van taken die door een fysieke, visuele of auditieve beperking niet goed passen binnen de praktische mogelijkheden. Ook voor mensen met beperkingen binnen het autistisch spectrum is dit een belangrijk onderdeel. Want juist deze groep is vaak goed inzetbaar op specifieke taken, alle ‘overbodige’ taken zijn voor hen als een strik voor een konijn. Het belemmert ze in hun bewegingsvrijheid op de werkvloer.

Inclusie is geen marketing

Het loskoppelen van inclusief ondernemen of inclusief personeelsbeleid van marketing is een verstandig ding. Want als ondernemer ga je toch ook niet de boer op als dat je uiterst geschikt bent voor vrouwen of allochtonen? Bovendien moet inclusief personeelsbeleid een onderdeel worden van de bedrijfsvoering. Als je het als marketingtool behandeld, loop je bovendien het risico dat het sneuvelt bij de eerste de beste financiële tegenslag.

Daarbij is inclusief ondernemen een bijzonder interessant aspect voor de algehele bedrijfsvoering, want wat dacht je van productontwikkeling. Het is toch prettig om deze ook breder af te kunnen zetten omdat ze voor iedereen toegankelijk, bruikbaar en inzetbaar zijn? Inclusief ondernemen is onderdeel van het beleid van een onderneming als geheel, omdat het bijdraagt aan de continuïteit van de organisatie en haar producten/diensten.

Boetes loslaten

Veel bedrijven zijn geneigd om ‘het er even bij te doen’ om boetes te voorkomen, maar dat is niet de juiste insteek. Immers, ga je dan niet voor kwantiteit en laat je de kwaliteit niet achterwege. Nee, het moet echt gaan om de integratie van arbeidsgehandicapten binnen de organisatie en zoals je in mijn onderzoek kan lezen. Dat is echt niet zo moeilijk, het is bovendien waarde versterkend!

Daarom ik!

Dus wil je aan de slag met inclusief personeelsbeleid, zit je tegen SROI eisen aan te hikken of worstel je met doelstellingen vanuit de nieuwe wetgeving. Voel je niet bezwaard en neem contact op, zodat we samen kunnen kijken naar de mogelijkheden voor uw organisatie, welke doelgroepen passen en bovendien hoe we uw processen kunnen versterken met hulp uit ‘onverwachte hoek!’ Want investeren in inclusief ondernemen is investeren in de ontwikkeling van uw organisatie!