Ze solliciteren niet

Ik hoor het met regelmaat voorbij komen, bedrijven die zeggen dat arbeidsgehandicapten niet solliciteren. Dat is toch gek, want ik weet van veel arbeidsgehandicapten dat zij zich suf solliciteren en juist aangeven dat werkgevers geen oog hebben voor hen. Op zich is het ook geen logisch iets, als er ruim een kwart miljoen mensen met een handicap en een HBO/WO achtergrond zijn, dat zij niet zouden solliciteren.......

Het is eigenlijk een 'kip en het ei' verhaal, wie heeft er nu gelijk in het ontstaan van dit probleem; hoger opgeleide arbeidsgehandicapten die geen baan kunnen vinden en werkgevers die hen niet kunnen vinden. Zelf herken ik het probleem ook, in het verleden heb ik veel gesolliciteerd bij bedrijven, van groot tot klein en veel te vaak kwam er een afwijzing. Hoe goed mijn CV ook was ingespeeld op 'computer selectie' met bijvoorbeeld steekwoorden in witte letters zodat ze niet opvallen op je CV. En toch, je kreeg meer dan eens de afwijzing;

"Helaas, uw profiel sluit niet aan bij onze vacature!"

Het probleem is dat er sprake is van een 'mismatch' in selectie criteria, want veel mensen met een handicap voldoen niet aan de standaard criteria. Ze missen relevante werkervaring, hebben een niet afgeronde opleiding of kunnen bijvoorbeeld uitsluitend parttime werken. Dat leidt tot een gebrek aan match met een 'standaard' vacature. het gevolg, teleurgestelde kandidaten en werkgevers die het 'gevoel' hebben dat arbeidsgehandicapten nooit bij hen solliciteren.

Hoe kan het anders?

Om te komen tot matches met mensen met een arbeidsbeperking, om te komen tot die kandidaten die wel solliciteren, is het noodzakelijk om verder te kijken dan 'de ultieme kandidaat' en dus ook die 'vreemde eend' uit te nodigen voor een gesprek. Die afwijkende kandidaat kan namelijk zomaar ineens die 'gehandicapte' zijn die nooit zou solliciteren of de kandidaat die zijn of haar leven een radicale ommezwaai wil geven. Maar daarvoor moet je dus wel verder kijken dan de voorgeselecteerde kandidaten, het vraagt intensieve screening van CV's in een tijd dat de CV's bijna de voordeur uitlopen omdat zoveel mensen een baan zoeken.

Daarom is het belangrijk om gebruik te maken van de diverse netwerken die er op dit moment uit de grond schieten. De Meet&Greets van bijvoorbeeld Onbeperkt aan de Slag. Neem die openstaande vacatures mee van managers die open staan voor iets nieuws. Van managers die flexibel durven denken en waarvan je weet dat er mogelijkheden zijn om iets te schuiven in taken om deze functie bijvoorbeeld parttime te kunnen vervullen. Met die vacatures zul je talenten vinden, mensen met een super grote motivatie en mogelijkheden die je zullen verbazen. En ja ik kan het weten, ik heb zelf aan beide kanten van de tafel gezeten en ik kan u maar een ding adviseren...

"Laat u verbazen over al dat loslopend talent!"

En biedt kansen!

Teveel geklets

Ik kan me er enorm aan storen, prachtige evenementen rondom arbeidsgehandicapten waar je geen arbeidsgehandicapte aan het woord ziet komen. Bijeenkomsten waar de mensen om wie het gaat als een soort muurbloempjes aan de kant staan, terwijl bestuurders het woord voeren over hen. Ik adviseer de mensen zelf altijd om toch deel te nemen, simpelweg omdat het een mogelijkheid is om zichzelf onder de aandacht te brengen bij aanwezige werkgevers. Maar ik snap ook heel goed de frustratie van het 'er niet volwaardig bij horen' omdat ze zich geen echt onderdeel voelen van de bijeenkomst.

Eigenlijk komt het hier weer terug op het eeuwige 'hokjesdenken' waarbij anderen beslissen over een bepaalde doelgroep. Maar de vraag is eigenlijk, waarom beslissen zij over die doelgroep als er leden uit die doelgroep zijn die dat zelf ook prima kunnen? Het is mooi als grote bedrijven een aandeel nemen in de uitrol van de 100.000 banen, maar er zijn maar enkele bedrijven die hierin de mensen zelf ook een grote rol laten spelen. Ik heb het geluk om bij een van die schaarse bedrijven te mogen werken, juist daarom gun ik dat zoveel anderen ook.

Benut potentieel

Binnen de doelgroep 'hoger opgeleiden' (al dan niet op basis van een diploma) loopt er veel potentieel rond, zelfs een steeds groter aantal ondernemers die een bijdrage kunnen leveren aan een evenement rondom de doelgroep. En toch zie je juist hen te weinig op deze evenementen, op een enkeling na zijn het vooral de mensen die over mensen praten. Dat is zo jammer, want ik ken er veel en ben zelf een van de mensen die graag een leuke presentatie zouden geven. Of het nu gaat om het vertellen van je eigen ervaringen of je kennis delen over de mogelijkheden van mensen met een beperking binnen diverse ondernemingen. 

Gelukkig mag ik in oktober weer acte de presance geven, niet als side kick maar als hoofdspreker bij een bijeenkomst over arbeidsgehandicapten. Dit soort dingen zou ik met plezier vaker doen en mag ik gelukkig van mijn werkgever ook blijven doen. Deze dag ga ik met plezier vertellen over hobbels overwinnen met humor, over kansen bieden op onverwachte plekken en het geluk van een gewone baan op je eigen voorwaarden. Want een baan hoeft niet altijd speciaal gecreëerd te worden, Soms is een beetje flexibiliteit namelijk meer dan genoeg om iemand met een handicap een baan te vinden. Hiervoor is lef nodig en kennis over mogelijkheden en wie heeft die kennis?

Leren van ervaringsdeskundigen

De kennis over mogelijkheden van mensen met een beperking zit bij de mensen zelf, door hen te laten vertellen over tegenslagen en natuurlijk de successen. Kennis over wat je nodig hebt van de mensen om je heen om te kunnen werken, kennis over hobbels overwinnen en deze te durven delen. Want het is goed om te horen hoe een werkgever een plaatsing ervaart, maar nog beter om als werkgever te horen hoe een kandidaat het ervaart. Want juist de mix tussen de ervaringen van werkgevers en mensen zelf maakt dat je elkaar kan inspireren om verder te gaan dan alleen de verplicht opgelegde wet.

Inclusie is namelijk meer dan alleen het vormgeven van de Participatiewet en de ratificering van het VN Verdrag voor mensen met een handicap speelt hier een grote rol in. Want als werkgever mag je geen onderscheid meer maken tussen een gezonde kandidaat en een gehandicapte kandidaat bij gelijke geschiktheid. Dat maakt natuurlijk niet dat elke gezonde medewerker dezelfde behoeften heeft als een kandidaat met een beperking, maar wel dat je er als werkgever alles aan moet doen dat deze persoon gelijkwaardig zijn werk moet kunnen doen bij gelijke geschiktheid. Natuurlijk zal dit zich uit moeten gaan kristalliseren, en dat zal zeker nog jaren gaan duren. Toch gaan we er wel komen met een gezonde dosis flexibiliteit en begrip voor elkaar. Daarvoor moeten we wel een ding doen; "met elkaar praten en niet over elkaar!'

Plafonds doorbreken en deuren sluiten

Veel bedrijven werken aan diversiteitsbeleid, ofwel het verbreden van het personeelsbestand op basis van man-vrouw-verhoudingen, achtergrond, afkomst, seksuele geaardheid en nog veel meer. Dit beleid krijgt zeker binnen grote organisaties veel aandacht en het is zeker nodig om de nodige glazen plafonds te laten verbrijzelen. Dat geldt ook voor inclusief beleid, waarbij het vooral het breken van glazen drempels betreft, omdat deze obstakels voor gehandicapten net als voor mensen met een niet westerse afkomst lastig te slechten zijn.

In de afgelopen week is het grootste glazen plafond aan gruzelementen geslagen toen Hillary Clinton de eerste genomineerde presidentskandidate in Amerika werd. Het was een lange strijdt en Bernie Sanders wilde niet opgeven, maar ze heeft het toch voor elkaar. Nu ben ik geen Clinton fan, maar ik moet zeggen dat ik het super gaaf zou vinden als zij de eerste vrouwelijke president zou kunnen worden in opvolging van de eerste 'zwarte' president. Simpelweg omdat dit laat zien dat afkomst, sekse geen invloed heeft op wie je kan worden......

In de mensen

Elke manager is geneigd om te zoeken naar nieuwe medewerkers waaraan hij/zij zichzelf kan spiegelen. Iemand die de zelfde instelling heeft omdat deze persoon zo vergelijkbaar is met jezelf. Toch gaan we daar vaak nat, want iemand kan wel enorm op je lijken maar de vraag is of deze persoon wel precies dezelfde instelling heeft. Of om precies te zijn, de instelling die nodig is om het team naar een hoger niveau te trekken....

Pas als je buiten je eigen veilige wereldje durft te stappen, iemand compleet anders toe te laten in je team met bijvoorbeeld een grote motivatie en een compleet andere achtergrond, kom je erachter dat verschillen niet zo 'eng' zijn. Om precies te zijn, veelal blijkt dat een compleet andere persoonlijkheid voor een team tot nieuwe inzichten leidt en bovendien een nieuwe stimulans kan brengen in het team. Dit is precies wat je zoekt als je een nieuwe medewerker aan een team toevoegt, iets compleet nieuws om het team te motiveren.

Open voor verschillen

Om diversiteit of inclusie binnen organisaties vorm te geven is het overbruggen van verschillen noodzakelijk. Dit brengt nieuwe inzichten en vraagt zeker ook aanpassingen als het gaat om zaken als parttime werken, omgangsvormen en nog veel meer. Wat je daarvoor mee moet brengen is open staan voor de ander om zijn/haar mogelijkheden optimaal te kunnen benutten. Het uiteindelijke gevolg zal zijn dat er meer ruimte komt voor elkaar. Ruimte voor ieder teamlid om zichzelf te zijn en daarmee beter te kunnen presteren. Want als er een ding is wat zonder twijfel de beste motivator voor optimale prestaties is is dat 'jezelf kunnen zijn'.

Dus als we willen dat diversiteit en inclusie echt vorm krijgen wordt het tijd om uit je comfortzone te stappen. Of het nu gaat om vooroordelen over mensen om hun achtergrond, vooroordelen over parttime werken of hoe mensen eruit zien. Pas als we onze ogen openen voor de mensen die achter deze vooroordelen zitten kunnen we de echte mogelijkheden en capaciteiten van deze talenten zien. Om dan te beseffen hoeveel talent we de afgelopen jaren door onze eigen vooroordelen de deur uit hebben laten lopen!