Lessen van de arbeidsmarkt

Er gaan veel discussies over de arbeidsmarkt, van de rol van cao’s die volgens de VVD een beetje passé zijn tot aan de verder en verder flexibiliserende arbeidsmarkt. Dit weekend stond er een goede column van Mathijs Bouman in het FD, waarin hij ingaat op de trend op de arbeidsmarkt dat er meer uitzendkrachten binnen organisaties werken. Zijn verklaring voor het achterblijven van de aantrekkende vastere dienstverbanden ligt volgens hem in de les die bedrijven in 2009 hebben geleerd.

Tot op zekere hoogte ben ik het eens met zijn gedachtegang, immers in 2009 dacht men dat alles achter de rug was en toch bleek er nog een nieuwe ronde aan te komen. Het lijkt erop dat de tijd van de new economics toch echt achter ons liggen. De jaren van productiegroei, lage werkloosheid, lage inflatie en hoge aandelenkoersen, lijken met alle oplopende onzekerheden steeds verder naar de achtergrond te verdwijnen. Maar de vraag die we ons ook moeten stellen is eigenlijk nog een andere, schieten we niet te ver door?

Lessen uit het verleden

De lessen uit het verleden die we nu voor onze kiezen krijgen zijn vooral dat er niet te snel moet worden overgestapt naar het snel aantrekken van vast personeel. Ten minste, daar gaat het op deze koers wel naartoe. Maar er zijn nog weinig lessen uit het verleden over de effecten van flexibilisering, en de onderzoeken die er zijn geven aan dat een flexibele schil niet groter dan 10% van het personeelsbestand hoeft te zijn om conjunctuurwisselingen op te kunnen vangen. Terwijl er meer en meer bedrijven komen die rond de 30% en soms zelfs wel 70% van het personeel flexibel inhuren.

Toch zijn er ook wel lessen uit het verleden te trekken als het gaat om het belang van een goede behandeling van het personeel. Want in tijden van tekorten op de arbeidsmarkt moet je als werkgever wel wat te bieden hebben, en daar gaat het nu meer dan eens mis. Van het niet netjes afhandelen van sollicitanten tot aan het niet meer aannemen van vast personeel ook al zijn mensen al lange tijd via flexibele oplossingen in dienst. Mensen vergeten dit niet en met een sterk vergrijzende arbeidsmarkt is het goed om er bij stil te staan dat er straks ook weer tekorten ontstaan….

Met perspectief

De vraag die bedrijven zich moeten stellen in deze periode van herstel is eigenlijk heel simpel; ‘hoe zien wij de toekomst en waar willen wij naartoe?’ Want door nu al te werken naar de toekomst kan u ook in kaart brengen welke mensen daarvoor nodig zijn en vooral ook de mogelijkheid om deze mensen u al aan te gaan trekken. Zitten de mensen die u in de toekomst nodig hebben in uw flexibele schil, waarom dan niet de kans om in vaste dienst te komen voor het straks te laat is en de kapers op de kust verschijnen?

In bepaalde sectoren begint het al zichtbaar te worden, lassers zijn moeilijk te vinden en worden nu uit Oost Europa gehaald, maar daar ligt geen duurzame oplossing om kennis over te blijven dragen van de oudere generaties op de jongeren. In de techniek krijg je met moeite nog een vast contract, terwijl men zit te springen om mensen die op termijn het steeds verder ontwikkelende werk kunnen uitvoeren. En waarom wordt er daar maar heel beperkt ingezet op employability van mensen die al jaren in de techniek werkten en met de nodige bijscholing ook in de toekomst bij kunnen blijven dragen aan uw bedrijfsvoering? Heeft de crisis doen vergeten dat juist human capital net zo belangrijk is als meegaan met de ontwikkelingen op technisch gebied?

Start met anticiperen

Het wordt tijd dat we naast de lessen met betrekking tot de risico’s van vast personeel ook nadenken over de lessen met betrekking tot krapte op de arbeidsmarkt uit de jaren ’90, om te voorkomen dat er bij de echte inzet van de vergrijzing teveel kennis verloren gaat en daarmee de concurrentiepositie van de belangrijke industrieën verloren gaat?

Meer weten over duurzaam personeelsbeleid, u ben van harte welkom om vrijblijvend te contacten over de mogelijkheden. 

Inclusie of excuustruus?

Veel werkgevers worstelen met het moment, het moment om inclusief te gaan ondernemen. Het is ook niet gek, want waar enerzijds het aantal vacatures groeien, zijn er ook veel werkgevers die met reorganisaties in hun maag zitten. En hoe verkoop je het, de een na jaren trouwe dienst eruit en een arbeidsgehandicapte erin?

Het is goed te begrijpen dat werkgevers die nog in een reorganisatie zitten, of weten dat deze eraan zit te komen, zich nog niet kunnen conformeren aan de banenafspraak en het inclusief ondernemen zoals wordt gepromoot door onder andere het convenant als de 99vanRotterdam. Ook hier hebben wij werkgevers die de doelstellingen van harte onderschrijven, maar er eerst voor kiezen om de eigen interne aangelegenheden op orde te krijgen.

Dat verdient een pluim

Als organisatie adviseur en als arbeidsgehandicapte, kan ik niet anders zeggen dan dat ik vind dat deze werkgevers een dikke pluim verdienen. Want zij geloven wel in de ambities die er liggen binnen inclusief ondernemen, maar willen daarvoor niet de eigen mensen het gevoel geven te worden ingeruild. Want als ik zelf ergens zou gaan werken, wetende dat er iemand moest wijken om mij binnen te kunnen halen vanwege een wettelijke verplichting, dan zou ik daar zelf ook niet gelukkig mee zijn. Je voelt je dan toch de excuustruus en dat is voor mij toch echt een stap te ver.

Zoals ik al vaker schreef, de timing is niet al te best en daar zit hem ook de crux ik dit verhaal. Want veel werkgevers die de ambities onderschrijven willen wel, alleen spelen er veelal reorganisaties die roet in het inclusieve eten gooien. Daarom is het misschien goed om juist dat eens te benoemen. Die werkgevers die dolgraag willen, maar met de handen in het haar zitten omdat ze afscheid moeten nemen van werknemers door de naweeën (van teruglopende orders ten gevolge) van de crisis.

Eraan werken

Voor al deze werkgevers die graag willen, maar eerst moeten reorganiseren, heb ik een boodschap. Rond eerst uw reorganisatie af, benut de reorganisatie tegelijkertijd om te inventariseren waar op termijn de kansen komen te liggen. Bekijk welke mensen mogelijk nog mee kunnen tellen die u al in dienst heeft en ga opzoek naar advies om straks ten volle te kunnen werken aan uw inclusieve ambities. 

Want juist nu, bij de inventarisatie en uitwerking van een reorganisatie is het goed om te kijken welke mogelijkheden zich voor gaan doen en welke richting u op wilt met uw organisatie. Om straks, als de interne rust is wedergekeerd, ten volle uw kennis van de interne organisatie en mogelijkheden optimaal te kunnen benutten om geleidelijk aan uw inclusieve ambities optimaal vorm te kunnen geven en te profiteren van het vele talent dat graag aan de slag wil! 

Aanvliegfase, overdenkingsfase of welke andere fase dan ook, er is altijd tijd voor inclusief advies! 

Inclusief zoethoudertje?

Inclusief beleid, voor elke arbeidsgehandicapte een baan,
betekent ook banen op veel verschillende niveau's

Het blijft zo tekenend voor de hele aanpak van de banenafspraak, de overheid die cijfers in haar eigen voordeel berekend om de stugge aanvliegperiode te verdoezelen. Nu ook blijkt dat de overheid enorm achter loopt op haar eigen schema als het gaat om de banenafspraak, krijgen de berekeningen van Klijnsma ineens een heel ander gewicht mee.

Zoals ik al vaker heb geschreven, de overheid geeft niet zo’n mooi voorbeeld, ze houden er een geheel eigen aanpak op na. En stiekem baal ik er wel eens van dat ik nooit heb gesolliciteerd naar het ambassadeurschap voor deze banenafspraak. Hoewel ik waarschijnlijk toch te kritisch was voor het eigen geluid en bovendien niet echt in aanmerking zou komen als het ging om de ‘twee vliegen in een klap’ motivatie, omdat ik geen deel heb in deze banen omdat ik weliswaar een beperking heb, maar geen 'officiële status.'

Selectieve overheid

De overheid is heel selectief in het aannemen van mensen met een beperking, ten eerste richten ze zich vooral op de groep zonder of met heel beperkte scholing en hebben voor deze groep zeer weinig werk ter beschikking. De oplossing die men hiervoor heeft is het terugnemen van werk dat eerder uitbesteed werd, zoals schoonmaken, catering, etc. maar ook dat is natuurlijk niet de hele oplossing.

Daarnaast wordt er binnen de muren van SZW stevig achter de broek van andere departementen aangezeten over het feit dat men hoger opgeleide Wajongeren maar 2 jaar in dienst moet houden om ze vervolgens af te stoten. Want anders komen ze vast in dienst en dat terwijl deze groep na het 3^e dienstjaar niet meer meetellen voor de banenafspraak, en dus niet meer interessant zijn voor de doelstellingen. Net als dat de overheid mensen zonder Wajong, of geen registratie in het doelgroepenregister, bij voorbaat afwijst omdat zij toch niet meetellen voor de banenafspraak.

Eigen agenda

De ambassadeur van de banenafspraak bij de overheid, Hans Spigt, spreekt in het FD zelf ook zijn twijfels uit over de haalbaarheid van de 3000 banen die de overheid dit jaar moet gaan halen. Bovendien leent volgens Hans Spigt vooral het facilitaire werk zich voor deze doelgroep. Hoe iemand de plank mis kan slaan, ja deze ambassadeur mist de complete essentie van de diversiteit die zich in deze doelgroep bevind, en dat is toch echt jammer te noemen.

Is het geknutsel met cijfers de oorzaak van het niet behalen
dan de eigen doelstellingen van de overheid?

De overheid gaat nog grote problemen ondervinden als het gaat om het vormgeven van de inclusieve arbeidsmarkt, de eigen doelstellingen van 1% die ze al jaren hadden, is er eentje die eigenlijk nooit echt gehaald is. Nu moeten er 3000 banen per jaar worden gerealiseerd, dat wordt nog een hele kluif. Om dit voor elkaar te krijgen is het tijd om eens goed te gaan kijken, echte experts binnen te gaan halen om te kijken welke mogelijkheden er zijn en vooral misschien ook eens iets verder te kijken. Want detachering van dienstverlening, waarbij de detacheerder dus ook arbeidsgehandicapten binnen de eigen expertise binnenhaalt, en deze vervolgens opleid, is hierin een verstandigere keuze dan de huidige aanpak.

Zoethoudertje

Het mag toch niet zijn dat de overheid door haar eigen laksheid, onkunde en vooral ook door eigenwijs handelen de doelstellingen alleen kan halen door de cijfers te manipuleren. Want dat zou de overgang naar de inclusieve arbeidsmarkt toch echt tot een zoethoudertje maken, en dat is toch echt zonde van een overgang die al lang geleden had moeten worden ingezet. Want mensen met een beperking aan de zijlijn laten staan is net zo’n grote verspilling van talent als dat het WRR ooit uitsprak over het onbenut laten van vrouwen op de arbeidsmarkt door de de-stimulerende overheidsmaatregelen voor getrouwde vrouwen! 

Daarom ben ik enorm blij dat men er bij VNO*NCW echt serieus werk van maakt. Dus werkgevers, doe mee en laat u het voorbeeld zijn voor de overheid!

Meer vrouwen op de arbeidsmarkt, geeft dat reden om te juichen?

Het CBS kwam afgelopen week met goed nieuws, het aantal werkende vrouwen blijft stijgen en dat is een positieve ontwikkeling voor zowel de arbeidsmarkt als bedrijven. Toch is er met deze toename nog wel het nodige werk te verzetten, of het nu gaat over vrouwen in de top van het bedrijfsleven of vrouwen die actief zijn in de traditionele mannenberoepen. De vraag die hier natuurlijk bij komt kijken is deze, hoe vinden we deze vrouwen?

Zoals eigenlijk met zoveel arbeidsmarktvragen die te maken hebben met diversiteit is het meest logische antwoord, afspiegeling van. Waarmee ik dus eigenlijk doel op, wie zoekt wat en dan bij voorkeur zijn het manen die technici zoeken of is er een vrouwelijke recruiter opzoek naar technici voor uw bedrijf? Dat klinkt misschien wat vreemd in de oren, toch is het heel logisch. Want mensen zoeken vooral iemand die past bij het beeld wat er heerst van een beroepsgroep en dat wordt veelal gespiegeld aan de persoon zelf.

Vrouwelijke technici

Er komen steeds meer vrouwen bij die kiezen voor een technisch studie, toch blijkt het voor hen vaak lastig om een baan of stage te vinden, en dat is toch niet ze heel gek. Ga je rondkijken in bijvoorbeeld de technische hoek binnen de uitzendbranche, zijn het vooral mannen die daar de accounts van bedrijven beheren. Kijk je naar recruiters binnen de technische sector, zijn dat ook vaak mannen die daar de scepter zwaaien.

Op zich niet zo heel gek, want het zijn vaak mensen die intern carrière hebben gemaakt en uiteindelijk de overstap maken naar de personeelskant, of mannen die juist dit meer ‘vrouwelijke’ HR vakgebied binnen een meer musculaire sector uit willen voeren. En uiteraard gaan zij opzoek naar een eigen referentiepunt bij kandidaten die zij spreken. Waarmee zij toch sneller met een man in gesprek zullen gaan dan met een vrouw.

Een oplossing hiervoor zou zijn om meer vrouwelijke recruiters in te zetten in de technische sector, want deze vrouwen zoeken ook haar hun eigen referentiepunten bij kandidaten en daarmee zou er al een interessante slag kunnen worden gemaakt.

Vrouwen aan de top

De typische uitgangspunten voor het gebrek aan vrouwen in de top van het bedrijfsleven zijn eigenlijk:

• Vrouwen werken meer parttime en ontwikkelen een gat in hun carrière ontwikkeling,
• Vrouwen zijn niet ambitieus genoeg om fulltime te blijven werken,

En toch, ook onder de vrouwen die er bewust voor kiezen om een aantal jaren minder uren te gaan werken, zijn er zeker vrouwen met ambitie te vinden. Echter blijkt dat de keuze die zij maken voor het gezin, hen stevig in de weg zit als zij door willen groeien naar een topfunctie in het bedrijfsleven.

De vraag die ik hierbij dan stel is deze, waarom zou een manager niet parttime kunnen werken, waarom zou een vrouw dan ineens ongeschikt zijn voor een topfunctie? Natuurlijk komt dat het woord ‘ervaring’ om de hoek kijken. De wedervraag die ik daar dan bij stel is deze, waarom telt de ervaring van het managen van een gezin, werk en huis niet mee in de ‘ervaring’ die deze vrouwen opdoen?

Anders kijken

Om te komen tot een inclusieve en diverse arbeidsmarkt in welke functiegroep dan ook, is het belangrijk om anders te gaan kijken naar arbeid, ervaring, vaardigheden en mogelijkheden van mensen. Het moet gaan om, wie kan de taak aan, wie heeft de beste vaardigheden opgedaan binnen en/of buiten de organisatie om te komen tot de best haalbare resultaten. En eigenlijk zouden we dus minder moeten kijken naar het thema, ‘gooi je alles aan de kant voor je carrière’ want dat past nu eenmaal niet bij een inclusieve arbeidsmarkt! 

Zijn sollicitanten werkzoekenden of werklozen?

Als u opzoek bent naar nieuwe medewerkers, een thema wat op dit moment met een aantrekkende arbeidsmarkt zeker binnen veel organisaties in meer of mindere mate speelt, is het de vraag wie u zoekt. Daarom is het interessant om te bekijken waar nu het verschil ligt tussen een werkloze en een werkzoekende.

Veel mensen denken bij de term werkzoekend aan iemand die werk zoekt en nog huidig werk heeft, en bij een werkloze aan iemand in de WW of Bijstand die al enig tijd zonder werk zit. Toch is deze classificatie in het kader werkzoekend of werkloos geheel ontoepasselijk, waarom?

Als een werkzoekende een baan zoekt is deze actief bezig met het zoeken naar werk, bekijkt deze periode over het algemeen in de vorm van een transitie en is actief bezig om zijn/haar tijd nuttig te besteden. Deze mensen kiezen er vaak voor om te gaan netwerken, om-/bijscholen en of pakken allerlei andere activiteiten aan om weer aan de slag te komen. Kortom, mensen zijn zeer gemotiveerd en durven best iets van zichzelf te eisen, dit zijn ook de mensen die vaak juist in deze mooie zomer kiezen voor het schrijven van sollicitatiebrieven i.p.v. het luieren in de tuin of op het strand.

Als een werkloze een baan zoekt is deze persoon over het algemeen minder actief aan het zoeken, hij zij zoekt wel werk en wil meestal wel graag werken, maar wacht hierbij vaker op bijvoorbeeld de aanzetjes vanuit het UWV en/of de gemeente. Deze persoon kiest er vaker voor om lekker te luieren in de tuin of op het strand als het mooi weer is, is over het algemeen wat minder sociaal actief en verruimt daarmee de afstand tussen arbeid en zijn/haar persoon.*

De motivatie telt, niet de uitkering, als het om werken gaat. Want als ondernemer zoekt u iemand met ambitie, met de wil om te leren en natuurlijk iemand die zich voor de volle 100% in wil zetten voor uw organisatie. Daarom is het belangrijk om naar de intrinsieke motivatie te kijken.

Zoals u in het voorgaande kon lezen is het belangrijker om te kijken hoe iemand zichzelf ziet, als in welke uitkering deze persoon zit. Natuurlijk zijn er ook werkzoekenden met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt, maar het is makkelijker om een gemotiveerd iemand binnen de organisatie op te nemen die langer thuis heeft gezeten. Dan een minder gemotiveerde werkloze die aan het werk gaat omdat hij/zij het bijvoorbeeld financieel noodzakelijk vindt om te gaan werken. Die persoon gaat veelal voor het vervullen van zijn/haar arbeidstijd en dus niet zozeer voor die mooie job binnen uw organisatie waarin motivatie bijdraagt aan de ontwikkelingen binnen uw organisatie.

Hoe vindt u die werkzoekende, tussen al die mensen die nu aan de kant staan?

Natuurlijk is dit een vraag die belangrijk is bij de vormgeving van uw zoektocht naar de juiste medewerkers, daarvoor zijn een aantal elementen interessant te noemen als het gaat om indicatoren. 

Zo zijn bijvoorbeeld de opvallend positieve werkzoekenden op Twitter de #IBJ'ers, #zoektwerk en mensen die bijvoorbeeld een kort CV als infographic meesturen, naast de links naar hun profiel op LinkedIn. Ook aan zaken als content die zij plaatsen en/of retweeten, is te zien of zij met een positieve of negatieve blik kijken naar de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Op LinkedIn blijken de mensen met hoge motivatie vooral actief te zijn in het delen van berichten, lezen veel en mengen zich in discussies. Mensen die met regelmaat hun profiel bijwerken, hun CV keurig onderhouden, bloggen, etc.

Conclusie

Afstand tot de arbeidsmarkt valt prima te overbruggen, soms kan het misschien even iets langer duren voordat iemand na langdurige werkloosheid fysiek weer 100% gewend is aan ‘werken’ maar zolang men betrokken is en bovendien een positieve houding hanteert in het ‘zoeken naar werk,’ is deze persoon uitermate geschikt om als 'aanvullende waarde' binnen uw organisatie aan de slag te gaan.

*Natuurlijk geldt dit niet voor iedereen die zichzelf werkloos noemt, het gaat vooral om de houding die mensen aannemen en daarom is het goed om altijd te bekijken tot welk van de twee groepen sollicitanten behoren.

Creatief bouwen aan inclusief ondernemen

Iedere econoom weet dat het verplaatsen van arbeid, geen nieuw werk is. Iedere econoom weet dat het detacheren van mensen binnen een andere sector, het verplaatsen van werk is. En toch, toch trappen veel mensen erin, Klijnsma en haar creatieve boekhouding rondom de Participatiewet en bijbehorende Banenafspraak. Als adviseur was ik al nooit zo’n voorstander van een systeem als dit, net als dat ik het Quotum niet als een oplossing zie, en juist dit nieuws bevestigd voor mij een angstig vermoeden….

De Banenafspraak was ervoor bedoeld om werkgevers te overtuigen van het nut van een inclusieve arbeidsmarkt. 

Met een kleine groep, die vooral uit mensen met een relatief zware beperking bestaat, ‘moet’ deze groep werkgevend Nederland overtuigen van het nut dat zij meebrengen op de werkvloer. Deze groep moet de beeldvorming over iedereen met een beperking veranderen, deze groep is de basis voor de inclusieve arbeidsmarkt waar Klijnsma van zegt te dromen.

Iets meer dan een kwart van de Nederlandse bedrijven streeft ernaar om meer banen te realiseren voor arbeidsgehandicapten, echter bijna de helft (47%) van de bedrijven geeft aan dat zij helemaal niet actief aan de slag zijn.

En toch, er is veel in ontwikkeling binnen het bedrijfsleven, want als we die helft nemen die wel wil, daar zit toch een stevig potentieel in. Juist hier zit hem de crux in deze berichtgeving, want door het gesjoemel met cijfers om de boel mooier te laten lijken dan ze werkelijk zijn. Zien de bedrijven die (nog) niet willen niet de noodzaak om te gaan bouwen aan inclusief ondernemen. Met als gevolg dat door het creatieve boekhouden bedrijven zoiets hebben van ‘oh, het is al opgelost dan hoef ik er niet meer aan’ en overgaan tot de orde van de dag.

Het doel van de Banenafspraak was dus de beeldvorming bij bedrijven verbeteren, door een kleine groep ‘in the picture’ te zetten moesten alle arbeidsgehandicapten aantrekkelijker worden voor werkgevers. Een mooi streven, maar is het ook realistisch om er zo over te denken?

Veel werkgevers die nu actief werken aan de invulling van de Banenafspraak komen tot de conclusie dat zij binnen de doelgroep die meetellen voor de 100.000 banen, onvoldoende vissen in de kleine vijver vinden. Een klein deel van deze werkgevers gaan daarom verder zoeken, zij nemen ook mensen buiten de doelgroep aan en gaan er vanuit dat indien er een Quotumwet zou komen, deze groep als nog mee mag tellen. En ja, daar zit zeker een grote kans in.

Het is prettig om te zien dat juist die beperkte vijver bijdraagt aan meer banen voor mensen met een beperking die buiten de Banenafspraak vallen. Echter als men bezig blijft met creatief boekhouden, welke incentive is er dan nog om meer banen te realiseren? Staan dan al die mensen die niet voor de banenafspraak in aanmerking komen straks als nog aan de zijlijn, is er dan niet veranderd op de arbeidsmarkt, waren alle beloften wederom een lege huls?

Inclusief ondernemen is meer, het is inzicht in een potentiële klantenkring, en daarmee een markt om u in te storten.

Toch ondanks al het gedoe rondom het beleid is er een ding wat als een paal boven water staat, inclusief ondernemen is meer dan maatschappelijk verantwoord ondernemen. Laat u daarom overtuigen van het klanten potentieel dat u heeft als u een afspiegeling van de samenleving vormt, de kennis die u in huis haalt over klanten(vragen) met een beperking en tenslotte de potentiële afzetmarkt van 12% van de Nederlandse bevolking. Dan is het toch simpel, inclusief gaan is gewoon ondernemersvisie! 

Meer weten over de kansen die inclusief ondernemen voor u mee kunnen brengen, aarzel dan niet en neem contact op, 

Gewoon beginnen!

Bij veel bedrijven is het een interne strijdt, de enkeling die banen wil realiseren omdat hij/zij de noodzaak van wetgeving ziet, en de anderen die hier huizenhoog tegenop zien. Het is ook niet niks, om in 10 jaar tijd te bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt, in een land waar vrouwenparticipatie na bijna 70 jaar beleid nog steeds niet echt 100% is ingeburgerd. Het is dan ook logisch dat als het om inclusief personeelsbeleid gaat, hier intern de nodige hobbels moeten worden overwonnen. De vraag is echter, hoe doe je dit?

Elke verandering binnen organisaties kost tijd, de dragers zetten aan, de rest moet worden overtuigd en dan moet het geheel nog in de praktijk worden vormgegeven. Dat is even compact waar het op neerkomt. Maar hoe kom je nu op het punt dat je als HR medewerker kan zeggen, ‘wij gaan inclusief?’

Beeldvorming

Ten eerste is het goed om te onderzoeken welk beeld er leeft bij het idee van de inclusieve arbeidsmarkt? Ziet men dit als een last, een moetje of zien er mensen kansen in dit beleid? Door de laatste groep te benaderen om mee te denken, is het mogelijk om te bekijken wat de interne mogelijkheden zijn. Of deze mensen (zeker de managers) bereid zijn om ook binnen de afdeling een werkplek aan te bieden, of zij misschien mensen willen coachen die nieuw binnenkomen en ga zo nog maar even door.

Het benutten van de interne betrokkenheid, de netwerken die deze mensen weer meenemen en vervolgens het openstellen van vacatures, kan men stapje voor stapje werken aan de beeldvorming binnen de organisatie. Immers, zien is geloven, en dus is het prettig als je op een bepaalde afdeling een functie kan vervullen met een kandidaat uit de gewenste doelgroep, welke ook bereid is om mee te draaien in deze voortrekkersrol.

Beleid

Na beeldvorming volgt het beleid, want al tijdens het proces van aannemen van iemand met een arbeidsbeperking zullen er zaken op tafel komen die de aandacht vragen. Van het rekruteren tot aan de werkplekaanpassingen die nodig zijn, het zijn zaken die tot op het beleidsmatig niveau bijdragen aan een optimale match en dus de succes van het project. Om het huidige beleid, inclusie-proof te maken is het goed om te kijken waar de knelpunten zitten, om verder te kunnen bouwen aan de ingezette doelstelling.

Is het noodzakelijk is om zaken hoger op de ladder aan te kaarten, of kan er eerst zoveel mogelijk binnen HR kan worden vormgegeven om de ruimte te creëren om het ‘experiment’ eerst in optima forma neer te kunnen zetten? Dit zijn vragen die per bedrijf verschillen, vooral ook afhankelijk van de samenstelling van de voortrekkersgroep, zijn het vooral beleidsadviseurs en managers, dan is er meer handelingsvrijheid als dat het gaat om bijvoorbeeld recruiters en afdelingsmanagers die voor elke budgetverandering toestemming moeten vragen.

Beginnen

Eigenlijk hoort dit kopje helemaal aan het begin, echter in het kader van dit stukje staat het bij het slot. Want als men iets wil veranderen binnen een organisatie moet je simpelweg ergens beginnen. Het begin kan zijn om je aan te sluiten bij een project, maar dat is voor veel bedrijven een te grote stap. Daarom is het beste begin een vacature die open staat, open te stellen voor kandidaten met een beperking.

Hoe je dat doet, stel gewoon een vacature op, let erop dat er een omschrijving van de werkzaamheden staat en vraag vooral naar; motivatie, wil om te leren en wees niet te strikt op een invulling van 40 uur. Zijn er specifieke eisen, zet deze erbij, maar let erop dat ze niet afschrikken. Ten slotte, plaats deze op een van de sites die zich richten op deze doelgroep en de aanmeldingen volgen vanzelf. Voor het werken aan de beeldvorming en beleidsontwikkeling is het verstandig om een expert in te huren, want voor elke andere organisatieverandering zou je dat toch ook doen?

Klimaat is rendement

Ook in Amerika zien steeds meer bedrijven en burgers de noodzaak om klimaatproblemen op de kaart te zetten, het is dan ook mooi om de ambitieuze plannen van Obama (in het onderstaande filmpje) te zien. Bovendien is het niet alleen een ambitieus plan, het is vooral een plan met ruimte voor de verschillende staten op op de meest aansluitende wijze vorm te geven aan de reductie van de CO2 uitstoot. 

In de plannen van Obama mogen staten zelf kiezen voor welke vorm van schone energie ze kiezen, er is ruimte om te ontwikkelen op basis van de natuurlijke bronnen, zo kan een staat als Utah kiezen voor water (stuwmeren) en zonneenergie (woestijnen) en een andere als Illinois voor wind energie omdat Chicago niet voor niets ‘the windy city’ wordt genoemd. 

Vooral vanuit economisch perspectief is juist die ruimte zeer interessant te noemen, want in een land met zoveel verschillen, over zo'n groot gebied verspreid liggen niet in elk gebied de zelfde kansen. Het biedt kansen om te ontwikkelen op basis van de aanwezige natuurlijke bronnen, met oog voor burgers en uiteraard ook een mooie kans om burgers perspectieven op werk te bieden. Want de overstap van 'oude energie' naar 'nieuwe energie' gaat verder dan alleen het benutten van andere energiebronnen.

Land van de onbegrensde mogelijkheden

Amerika wordt niet voor niets het land van de 'onbegrensde mogelijkheden' genoemd, er is ruimte en bovenal er is een ruime mogelijkheid om te ondernemen. Het meest mooie voorbeeld van de innovatiekracht van de Amerikanen is natuurlijk Sillicon Valley, en juist met die techneuten en al die grote technische universiteiten moet er toch ruimte zijn om deze 'nieuwe energie' naar een hoger platform te krijgen. 

Natuurlijk is het niet alleen aan Amerika om deze 'nieuwe energie' verder te ontwikkelen, in Europa, Azië, Afrika en Zuid Amerika moeten we ook werken aan de verdere ontwikkeling van duurzame energiebronnen. En juist daarin zit de kern van deze duurzame economie, want het is nu tijd voor een wedloop van 'nieuwe energie' en de 'nieuwe economie' om ook in de toekomst een leefbaar klimaat te behouden, mensen kansen te bieden en vooral ook de welvaart beter te verdelen.

Lange weg te gaan

De economie is aan het veranderen, oude waarden krijgen steeds minder vat en nieuwe waarden in relatie tot duurzaamheid en gezonder leven worden steeds belangrijker. Natuurlijk is er nog wel een lange weg te gaan, want eerst moeten de mensen met geld zien dat er economisch rendement valt te halen. Of eigenlijk, moeten ze zien dat de kosten van klimaatverandering simpelweg te hoog zijn. En ja, die zijn enorm hoog. Ik zag deze week een bedrag van 380 miljard voorbij komen. Dat is toch geen kattepis en welke ondernemer zou er willen investeren in zo'n schadepost? Ik ken er geen....