Terug naar 1 jaar ZW?

Je zou het niet verwachten, maar uit het CPB onderzoek blijkt dat de kosten hoger zijn dan het profijt van dit effect. De stijging van de werkgeverslasten zou neerkomen op 0,8 miljard, de overheidstekorten zouden groeien met 0,1 miljard. Als voorstander van het idee om de last van doorbetalen bij ziekte terug naar 1 jaar te brengen is voor mij dan een flinke tegenvaller. En hoewel ik het rapport nog niet in zijn geheel gelezen heb, valt het resultaat me best tegen.

Waarom ik als ondernemer en misschien ooit wel weer werknemer voor verkorting van de werkgeverslasten bij ziekte ben is dit: de arbeidsmarktmobiliteit is hoog en dat geldt helaas nog niet voor mensen die een verleden van ziekte of een bestaande ziekte of beperking hebben. En juist daar zitten ook veel talenten tussen, maar het is voor een werkgever een groot risico om mensen aan te nemen die een potentiële financiële last met zich meebrengen. Zeker voor kleinere ondernemers, bovendien hebben deze mensen vaak aanpassingen nodig en met gemeenten die deze lang niet altijd (volledig) toekennen is het een investering en een risico in een.

Stijgende kosten voor de WIA

Wat het meest verontrustende aan het rapport is, is de stijging van de WIA premies en zeker als dat in combinatie met de toeleiding naar een inclusieve arbeidsmarkt is. Want bij meer instroom van mensen met een beperking, verleden van of bestaande ziekte is het al te verwachten dat de WIA premies uiteindelijk gaan stijgen. De reden van de stijging in combinatie met het verkorten van de ZW termijn tot 1 jaar is de eerdere instroom in de WIA omdat de ziekteduur wordt verkort.

Toch is het wenselijk om wel naar deze optie te kijken, want als de arbeidsmarkt moet verbreden en ook mensen met een verleden van ziekte, bestaande ziekte of handicap vaker moeten gaan werken om het aantal werkenden op peil te houden, is een oplossing noodzakelijk.

Een andere optie

Zelf had ik bij het lezen van het rapport het idee, als het dan niet in het algemeen kan, is het dan niet optioneel om dit te doen voor de mensen die tot deze potentiële risicogroep behoren. Want als mensen een verleden van ziekte of een bestaande beperking of ziekte hebben komen zij lang niet allemaal in aanmerking voor een No-Risk Polis en juist in die gevallen zou de optie tot het minder lang doorbetalen van het loon bij ziekte tot een interessante kans kunnen leiden.

Hiermee creëer je misschien een onwenselijke verdeling op de arbeidsmarkt tussen ziek en gezond, echter is deze deling wel minder heftig dan de huidige tweedeling. Want nu is het voor mensen met een ziekte, handicap of verleden van ziekte erg lastig om in te stromen omdat werkgevers de potentiële lasten zien. En dan zou dit makkelijker worden, de kosten voor de premies zullen wat omhoog moeten en de duur van de ZW zou op 2 jaar moeten blijven. Waarbij het UWV de kosten voor deze groepen na 1 jaar op zich neemt, wat uiteraard zal leiden tot iets hogere WIA premies, maar deze zijn vele malen lager dan de 0,8 miljard die een gehele verkorting met zich mee zou brengen. En met meer werkenden zijn er ook meer mensen om de premies te dragen, dus ik zeg win-win!

Loss of human capital (2)

Twee weken geleden publiceerde ik over het gevolg van over-flexibilisering van arbeid. Want over-flex is een groot risico voor de bedrijfsvoering, het kost veel geld om expertise in te huren en bovendien mist die expertise vaak specifieke productkennis die eigen medewerkers met een lang dienstverband wel hebben. Juist deze kennis van ‘oud gedienden’ over producten is de basis om te kunnen innoveren. En ja, daar is niet iedereen geschikt voor, maar de mensen die dat wel zijn vormen de kern van uw innovatiekracht.

Toch is er nog een groot probleem wat leidt tot verlies van human capital, vooral omdat de druk op de flex-markt bij veel jongeren tot een burn-out leidt. Er zijn meer dan 100.000 jongeren met een burn-out thuis, voorlopig niet meer beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Hoeveel er nog tegenaan hikken, dat is zeker vele malen hoger. Want het is dringen op de arbeidsmarkt, heb je een flex-baan dan wordt de druk vaak opgevoerd en nee zeggen omdat deze te hoog wordt….

Hoge werkdruk

Als flexer heeft iemand vaak te maken met een hoge werkdruk, een werkgever stelt veel vragen en als men daar nee tegen zegt betekent dit vaak het failliet voor een vervolg op het flex-contact. Het klinkt misschien wat star, maar het is wel de realiteit die veel jongeren ervaren bij hun werkgever, de druk is hoog en als je je plekje verspeelt dan is er lang niet altijd gelijk perspectief op een nieuwe opdracht in een arbeidsmarkt met meer dan 650.000 werklozen.

Verantwoording van werkgevers

Ook als werkgever bent u verantwoordelijk voor deze flex-werkers en de berichtgeving zoals het ontslaan van flex-krachten vooruitlopend op de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Neem daarbij de werkdruk die heel hoog is, baanonzekerheid en het daarbij behorende overvragen en u heeft het recept voor uitval en ziekte en een burn-out is zeker niet iets waar men nooit meer last van zal krijgen. Het lijkt erop dat er een hele generatie wordt opgebrand voor ze 40 zijn en de gevolgen daarvan zullen op termijn tot grote problemen leiden.

Als u met flex-werkers werkt wees u dan bewust van uw verantwoordelijkheid, want of het nu een tijdelijke kracht betreft die u mogelijk op termijn een vaste baan aan wilt bieden. Of een vaste werknemer die u graag tot zijn of haar pensioen in dienst houdt, is het noodzakelijk om hen niet op te branden voor ze 40 zijn. Deze mensen leren uw bedrijf kennen, een flexer is bovendien een visitekaartje voor uw bedrijf als deze met een goed gevoel zijn of haar werk kan doen en perspectief heeft op een toekomst binnen uw bedrijf.

Samen naar een duurzame transitie

Er is zeker sprake van een transitie, niet deze zoals iemand mij dit weekend zei ‘gericht op uitsluitend nieuwe ontwikkelingen’ nee een transitie waar duurzame perspectieven en daarmee oude arbeidswaarden weer nieuwe vormen krijgen. Een transitie waar zeker ook nieuwe technieken worden ontwikkeld, echter hiervoor zijn de oude technieken wel een belangrijke informatiebron en alleen al daarom is het noodzakelijk om de innovatieve denkers die u al lang in dienst heeft ook in dienst te houden. Want als zij beschikken over visie, de ruimte om deze te ontwikkelen en uitdragen is het mogelijk om te innoveren en mee te komen naast de start-ups. Want niet alleen start-ups vormen de motor tot innovatie, ook uw in-house expertise is daarvoor een noodzakelijke factor!

Het tipje dat 100.000 banen heet

Als adviseur probeer ik steeds verder te bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Nee dat gaat niet altijd van een leien dakje, het is stevig aanpoten en vooral een kwestie van niet opgeven. Want veel bedrijven kiezen op het moment nog voor de goedkoopste en liefst gratis weg om de 100.000 banen vorm te geven. Maar daar zit nu net de crux in de staart, want het gaat niet om die 100.000 banen, het gaat namelijk om veel meer!

De 100.000 banen zijn bedoeld om werkgevers kansen te laten bieden aan mensen uit de SW, huidige Wajongers (uit het vorige systeem) en nieuwe instroom in de Participatiewet. Maar dat is dus slechts het begin. Want het gaat niet alleen om 100.000 banen, het gaat om een andere arbeidsmarkt, een arbeidsmarkt waar iedereen mee kan doen op basis van zijn of haar talent, ongeacht een beperking. Dit is ook de arbeidsmarkt die ik nastreef en daarom ga ik verder dan alleen advies over de bijdrage van individuele werkgevers aan die 100.000 banen.

Vergrijzing opvangen

Het beeld wat bij veel bedrijven leeft is dat het aanbieden van deze 100,000 banen onderdeel is van het vervangen van het oude stelsel. Ja, dat is deels waar. Maar het is maar een klein deel van het hele verhaal. In de komende jaren gaat de arbeidsmarkt vergrijzen en is iedereen nodig om deze draaiende te houden en daarmee ook ons stelsel van sociale zekerheid, zorg en nog zoveel meer die we als gewoon beschouwen. Hiervoor zijn handen en hoofden nodig om het werk te verrichten.

Om de vergrijzing op te kunnen vangen is het noodzakelijk dat iedereen op de arbeidsmarkt kan participeren en zijn of haar grote of minder grote bijdrage kan leveren. Bovendien neemt het vele sociale voordelen met zich mee. Want als meer mensen werken zijn er minder uitkeringen nodig, dus blijft er meer over om ons hele systeem overeind te houden. Waarom zijn die 100.000 banen dan het begin, zullen velen zich nu afvragen….

Tipje van de ijsberg

Die 100.000 banen zijn het tipje van de ijsberg, die circa 250.000 Wajongeren zijn het topje van de ijsberg, want als je verder gaat kijken dan is het probleem vele malen groter. Het werkelijke aantal chronisch zieken ligt volgens PZZP op 5,3 miljoen. Het aantal mensen met een handicap in de arbeidsmatige leeftijd (tussen 20-64 jaar) was 2,3 miljoen in 2012 volgens Arcon op basis van CBS cijfers. Waarbij deze cijfers elkaar grotendeels kunnen overlappen, dus laten we in een veilige marge blijven.

In 2012 waren er ruim 1 miljoen mensen in de arbeidsmatige leeftijd met een lichte beperking, dit aantal komt precies overeen met het aantal mensen dat er volgens het ministerie van SZW minder aan arbeidsgehandicapten zijn. Zij stellen namelijk dat dit er maar 1,3 miljoen zijn. Waarbij de kanttekening moet worden gemaakt dat deze mensen allemaal een uitkeringsstatus hebben (en dus niet altijd een uitkering ontvangen)

Andere arbeidsmarkt

Met de veranderende arbeidsmarkt, de ontwikkelingen als robotisering en meer aandacht voor duurzaamheid is het noodzakelijk om anders te leren kijken naar arbeid en de inzet van arbeid. Bovendien bieden juist de technologische ontwikkelingen veel mogelijkheden om voor mensen met fysieke, auditieve of visuele beperkingen als het om werk gaat. Voor mensen met verstandelijke beperkingen is het interessanter om werk simpel en toegankelijk te houden. Er is voor beide groepen met een beetje focus op anders inzetten van arbeid veel mogelijk binnen veel bedrijven, en juist daarom is goed advies goud waard!

Wilt u aan de slag met meer dan alleen uw bijdrage aan de 100.000 en/of kansen bieden aan talenten met bijzondere uitdagingen, dan help ik u graag op weg! 

Tijd voor een Participatiewet-accountant!

U hoort het steeds vaker voorbij komen, expertise uit de SW moet behouden worden om Wajongeren uit te kunnen plaatsen. Ik ben het zeker eens dat de SW een belangrijke kennisbron is, en dat alleen al maakt de 60 miljoen die wordt geïnvesteerd zinvol besteedt is. Maar zeker niet de enige en vooral ook meer specifiek binnen de eigen doelgroepen, die dus lang niet iedere arbeidsgehandicapte of zelfs Wajongere vertegenwoordigen. De SW heeft veel kennis, van mensen die van ver moeten komen omdat ze zelfstandig echt niet op de arbeidsmarkt kunnen opereren.

Toch als het gaat om de kennis van MBO(+) met het vermogen om zelfstandig te kunnen opereren, die kennis ontbreekt bij veel SW bedrijven nog te vaak. Deze groep heeft andere vragen, andere behoeften en vooral ook andere wensen als het om arbeid gaat. Mensen met veel mogelijkheden, maar bijvoorbeeld fysiek mindere mogelijkheden, hebben vaak vragen over het hoe, wanneer je bij welke werkgever kan werken en de werkgever heeft vaak vragen of, en hoe, dit mogelijk is.

De kennisstrijd

In de strijd die er lijkt te ontstaan om zoveel mogelijk Wajongeren een baan te bieden, de SW een nieuw toekomstperspectief te geven, lijkt het erop dat er kennis verloren gaat. Kennis over mensen met meer mogelijkheden, maar die ook niet zondermeer aan de slag komen. Waar iemand uit de SW vaak al blij is met een gecreëerde baan bij een regulier bedrijf. Zijn het de mensen met veel mogelijkheden en een beperking die graag een volwaardige baan hebben met de benodigde aanpassingen, zowel praktisch als in te werken uren. Kortom, het zijn compleet verschillende groepen met compleet verschillende vragen.

De vraag die elke werkgever zich moet stellen is deze: welke groep arbeidsgehandicapten past bij mijn organisatie? En daarvoor heeft elke organisatie een Participatiewet-accountant nodig. Een wat, nou iemand die specifiek kan adviseren over de Participatiewet en welke mogelijkheden er zijn en/of welke doelgroepen binnen de organisatie passen. En nee, ik heb deze term niet zelf bedacht maar kwam dit in een artikel van IBM tegen. Toch is het eigenlijk wel een prachtige term, want uw cijfers laat u toch ook niet door de slager controleren?

Passend advies

Om de Participatiewet tot een succes te maken is passend advies nodig, want alleen door maatwerk kan elke organisatie optimaal profiteren. En juist daarin ligt de kern, dus heeft u werkzaamheden op niet tot laag geschoold niveau in de aanbieden, dan zou ik inderdaad adviseren om eens vrijblijvend een gesprek aan te gaan met het lokale SW bedrijf om de mogelijkheden te bekijken. Heeft u vooral MBO(+) geschoold werk in de aanbieding en wilt u banen aanpassen waar nodig om nieuw talent kansen te bieden met behulp van het nodige maatwerk. Of heeft u nog geen idee wat u kan bieden, ook dan bent u van harte welkom om mij of een andere deskundige op het gebied van inclusie te contacten!

Loss of human capital

Herhalingswerklozen hoger onder flexwerkers

In Nederland ontdekken werkgevers de voordelen van flexibele arbeid, Aldus het rapport van het UWV als wel de brede berichtgeving die opgang kwam naar aanleiding van de cijfers van het UWV. Ja, werkgevers merken dat flexibele arbeid wendbaar maakt, zeker in een tijd van crisis met een stevige dip in de productie kan vast personeel als een blok aan het been voelen. Maar de flexibilisering kan ook doorschieten als er niet goed over wordt nagedacht.

Er is veel te vinden over flexibele arbeid en de voordelen ervan, u kan mensen inhuren om de pieken op te vangen en of gebruik maken van kenniswerkers die passen bij de productie die op dat moment de aandacht vraagt. Net als dat uw als bedrijf minder risico’s loopt op hoge kosten aan personeel als het een periode even wat minder gaat. Maar wanneer leest u nu over de nadelen voor bedrijven?

Kapitaal en kennis

Personeel is meer dan de handen en hoofden die binnen een organisatie het werk uitvoeren, personeel is een reëel asset als het gaat om de waarde van elk bedrijf. Waarom? Personeel is in essentie de motor van elk bedrijf, zij voeren het werk uit en daarmee zorgen ze dat uw productie draait. En ja, daarvoor kan een werkgever ook flexibele arbeid gebruiken. Maar als we dan kijken naar het functioneren van een motor, deze werkt het beste als de juiste onderdelen op de juiste plaats zitten.

Het bepalen van die juiste plaats is een kwestie van kennis, kennis die deze mensen beschikken over uw producten/diensten om de motor gaande te houden en daarmee uw winsten te kunnen realiseren. Maar wat gebeurt er als je losse onderdelen in die motor plaatst die net niet helemaal passen, omdat ze te klein zijn of misschien zelfs te groot? Wat als je de motor vult met goedkope onderdelen die de dure originele moeten vervangen? Dit gaat een tijdje goed maar uiteindelijk loopt elke motor in elkaar en is het uit met de pret, de motor kan niet meer draaien en de productie komt stil te liggen.

Uitvoeren, geen innovatie

Voor bijna alle bedrijven is de inzet van een flexibele schil interessant, begrijp mij hierin niet verkeerd. Maar op het moment dat u een gehele productie in handen legt van een groep flexwerkers en een eigen leidinggevende ontstaat er een rendement verlies in het menselijk kapitaal wat daar staat te werken. Zij zijn vakmensen maar hebben niet de kennis en ervaring van 20 tot 30 jaar in de productie van het product wat moet worden geproduceerd. Deze flexwerkers zullen vooral uitvoeren, niet meedenken omdat zij de machines niet van binnen en van buiten kennen. Deze mensen zetten de machine in elkaar en gaan daarna naar de volgende klus.

Juist de mensen die lang in dienst zijn bij werkgevers, de productie goed kennen en weten wat de klant van een product verwacht, dat zijn de mensen die kunnen bijdragen aan innovatie. Daarmee is de aap dus eigenlijk uit de mauw, over-flexibiliseren is de doodssteek voor innovatie binnen bedrijven. Want innovatie vraagt kennis van het oude, ontwikkelingen op basis van de klantvraag in combinatie met de mogelijkheden die er door de ontwikkelingen in de sector, ICT gebruik en vele andere aspecten die van invloed zijn mogelijk zijn.

Wel of geen flex?

Dus indien u overweegt om te gaan flexibiliseren of misschien al heel ver bent met flexibiliseren, bedenk dan goed waar u heen wilt. Welke mensen en hun kennis belangrijk zijn voor uw producten/diensten en daarmee bij kunnen dragen aan de innovatieslag die elke organisatie op zijn tijd moet maken. Dan kan u daarnaast met een flexibele schil werken, waar u op termijn weer nieuwe experts en vak-gekken kan oppikken om ook in de toekomst te kunnen blijven innoveren. 



Voor advies over de voor en nadelen van flexibilisering, de mogelijkheden om flexibilisering optimaal in te zetten: www.cvworks.nl

Diversiteit is TOP!

Is dit de verklaring dat het 'old boys network' zo
hecht is?

Iedereen kent het beeld wel, een bestuurskamer met allemaal pakken en stropdassen. Of de topmanagers bij een gemiddelde bijeenkomst, overwegend stropdassen met zo nu en dan een vrouw die zich tussen deze mannen bevind. Ja, het is niet voor niets dat minister Bussemaker meer aandacht vraagt voor vrouwen aan de top, want diversiteit is goed voor elke organisatie. Vrouwen kijken anders naar bedrijven dan vrouwen, dat is een feit, en daarom is actie gewenst juist in deze tijd van een veranderende arbeidsmarkt en bovendien de hernieuwde aandacht voor maatschappelijke ontwikkelingen.

Zo is er een onderzoek dat mannen vooral voor eigen lijfsbehoud gaan en vrouwen denken aan de kinderen of anderen die zij kunnen redden. Dat zou bijvoorbeeld ook een reden zijn dat bij de meeste rampen mannen het merendeel van de overlevenden betreft, maar ook een oorzaak dat de kapitein van de Costa Concodia in een van de eerste reddingssloepen was gekropen. Ja, mannen zijn een bijzonder volkje, en dat komt vooral omdat zij simpelweg op een andere manier denken en dus liever kiezen voor het eigen lijfsbehoud en eerlijk gezegd is dat ook zeker een mogelijke oorzaak van de crisis en graaierij die zich de afgelopen jaren heeft gemanifesteerd.

Waarom dat verschil

Mannen hebben een korte luisterspanne, als het gaat om interessante onderwerpen dan kunnen zij slechts 15 minuten goed luisteren, is hun eigen vrouw aan het woord dan komen ze niet verder dan 6 minuten. Hoe kunnen mannen dan in een bestuurskamer effectief zijn? Was de vraag die als eerste bij mij boven kwam drijven, want bestuursvergaderingen staan er nu niet bepaald bekend om dat ze van korte duur zijn….

Vrouwen zijn van nature meer beschermend, ze kijken naar het belang van het hele gezin en niet alleen naar eigen lijfsbehoud. Dat maakt dat zij bij een organisatie ook meer kijken naar de effecten voor de gehele organisatie. Stop daarbij het feit dat vrouwen langer kunnen luisteren en daarmee dus meer opvangen dan mannen en je hebt eigenlijk genoeg reden om een vrouw aan de top van je bedrijf te willen. Want juist aan de top van een bedrijf is het vaak een kwestie van goed luisteren naar wat er speelt, nadenken over hoe je daar het beste op in kan spelen en dit vervolgens presenteren aan je collega’s.

Is het zo simpel?

Jezelf positioneren uitstekend,
jezelf blijven nog beter!

Om vrouwen echt naar de top te krijgen is alleen een database echt niet genoeg, het moet om meer gaan. Vrouwen die zelf willen moeten zich ook leren uitspreken over die ambitie, ook al kijkt je omgeving er gek van op. (weet ik uit eigen ervaring) Het is noodzakelijk om jezelf te laten zien, maar bovenal om jezelf te blijven en je daarmee te onderscheiden. Want als je als vrouw de mannelijke gedragingen gaat overnemen om zo een plek in het ‘old boys network’ te veroveren dan verlies je ook de kracht die maakt dat jij geschikt bent voor die functie aan de top. Immers, het zijn juist je vrouwelijke kwaliteiten die belangrijk zijn voor die positie en niet de vrouwelijke versie van die pakkencentrale te worden. Kortom,

“Be yourself and kick some ass!”

Toegankelijkheid en participatie

Deze keer een gastblog van toegankelijkheidsdeskundige Marianne Dijkshoorn. 

Jullie hebben ongetwijfeld al veel gelezen over de participatiewetgeving. Ja, ieder bedrijf met meer dan 25 werknemers moet volgens de overheid mensen met een Wajong-indicatie in dienst gaan nemen. Bij het in dienst nemen van iemand met een arbeidsbeperking komt veel kijken. Ook toegankelijkheid. Is jouw bedrijf al toegankelijk voor rolstoelgebruikers, slechtzienden, slechthorenden en mensen met gedragsproblemen? Toegankelijkheid gaat verder dan een hellingbaan, lift en aangepast toilet. Is de trekkracht van deuren maximaal 10 Newton? Zijn alle doorgangen breder dan 90 centimeter? Ook die tussen alle bureaus? Is er een prikkelarme werkruimte beschikbaar voor mensen met autisme en ADHD? Zo zijn er nog veel vragen mogelijk.

Toegankelijkheidsdeskundige

Mijn naam is Marianne Dijkshoorn en ik heb een bedrijf in toegankelijkheidsadvies. Vanuit mijn bedrijf Dijkshoorn Toegankelijkheid & Evenementen adviseer ik organisaties over het verbeteren van de toegankelijkheid. Mijn oplossingen bestaan uit simpele en vaak relatief goedkope oplossingen. Zo adviseerde ik een bedrijf om o.a. een deurbel op te hangen naast de rolstoeltoegankelijke deur omdat de receptionist geen goed zicht had op deze deur. Als je rolstoelgebruiker bent en pech hebt kon je de hele middag blijven zitten voor de deur zonder opgemerkt te worden. Dit bedrijf was vanuit de basis toegankelijk, door verplaatsingen van kastjes en planten waren sommige plekken minder toegankelijk geworden. Het advies was hierbij om alles terug aan de kant te gaan plaatsen.

Toegankelijkheid Evenementen

Ook bij evenementen is de toegankelijkheid vaak ver te zoeken. Bij gebouwen bestaat er een normering: de NEN 1814. De norm NEN 1814 beschrijft wat er nodig is om mensen toegang te geven tot een gebouw, een woning of een buitenruimte. Voor iedereen, ook met een rolstoel, een kinderwagen of een koffer. Het NEN beschrijft bijvoorbeeld hoe steil een hellingbaan mag zijn, of hoe zwaar de trekkracht kan zijn die nodig is om een deur te openen. Deze norm wordt voornamelijk gebruikt bij verbouwing of nieuwbouw.

De meeste evenementen zijn tijdelijk en er is slechts bij enkele gemeenten regelgeving op het gebied van toegankelijkheid. De gemeente Oosterhout is hier een goed voorbeeld van, geen evenementenvergunning als er geen rekening is gehouden met mensen met een handicap. Toegankelijkheid klinkt zo vanzelfsprekend maar is het niet. De meeste evenementen zetten wel een aangepast chemisch toilet neer, beter bekend als een dixie. De meeste aangepaste chemische toiletten zijn te klein voor rolstoelgebruikers. Zij kunnen in een toilet niet draaien met hun rolstoel om op het toilet over te hoppen. Ook de gele kabelbruggen vormen een grote uitdaging. De helling is te steil, daardoor kom je er met iets met wielen lastig er over heen. Veel mensen vallen er ook overheen.
Mensen met gedragsproblemen hebben vaak moeite met de onverwachte effecten zoals het gebruik van rookmachines. Op zakelijke evenementen zoals congressen zijn doorgangen vaak te smal, staan er vaak onbereikbare statafels en zijn hulp/geleidde honden niet altijd welkom.

Iedereen is nodig voor betere participatie

Als wij graag allemaal willen dat de mensen met een handicap beter kunnen participeren in de samenleving moeten we zorgen voor een betere toegankelijkheid. Toegankelijker openbaar vervoer, bedrijfsgebouwen, buitenruimte en evenementen.

Als jij een betere toegankelijkheid wil binnen een organisatie, vraag altijd een expert om mee te kijken. Zij kennen de normen en zien de praktische mogelijkheden die vaak ook nog relatief goedkoop zijn.

Voor meer informatie: www.toegankelijkheidevenementen.nl 

Organisatie zoekt….

De laatste tijd komt het keer op keer in het nieuws, organisaties die ergens in de problemen komen omdat personeelsleden en/of bestuurders keuze maken die niet aansluiten bij de doelstellingen of klanten tegen de haren in strijken. Dit zijn beslissingen die veel klanten kunnen kosten, het is dan ook niet voor niets dat de SNS Bank, Regio Bank en Triodos Bank ineens hun klanten portefeuille zien groeien met de aangekondigde bonussen van ABN AMRO en ING Bank.

Afgelopen week las ik een interessant artikel op managementsite, over de noodzaak tot helden binnen een organisatie, mensen die zich uitspreken tegen zaken die tegen het eigen ‘moreel kompas’ ingaan. Mensen die de organisatie zo nu en dan van een afstand kunnen beschouwen om te bekijken of alles nog wel is zoals het zou moeten zijn. Hoe er wordt omgegaan met zaken, met mensen en bovenal of de klanten nog wel het centrale punt zijn als het gaat om doelstellingen.

Psychologie

Ooit deed psycholoog Phillip Zimbardo het onderzoek met studenten, waarin hij de groep in tweeën splitste. De ene groep werd de ‘gevangenen’ en de andere de ‘bewakers,’ binnen de kortste keren leidde dit tot mensonwaardige omstandigheden. Dit laat zien hoe groot groepsdruk is, hoeveel er mis kan lopen omdat mensen zich laten leiden door de groep en dat is precies wat er in de meeste organisaties ook fout gaat. (Vrijwel) iedereen conformeert zich naar de ‘machthebber(s)’ en het gevolg is dat de doelstellingen van die ‘enkelen’ verworden tot het doel van de organisatie, ook al wijken deze af van de missie, normen en waarden die binnen de organisatie gelden.

Als ik er met mijn beperkte organisatie psychologische achtergrond naar kijk dan zeg ik, elke organisatie heeft dus behoefte aan een stuurman/vrouw die zo nu en dan het roer bij kan sturen als de koers dreigt te veranderen. Iemand die ook het roer kan en durft te nemen omdat de grenzen van de organisatie worden overtreden. Maar dan rijst eigenlijk de vraag, wat zijn de regels van een organisatie? Immers binnen elke organisatie veranderen regels omdat deze zich ontwikkelen aan de hand van de ontwikkelingen binnen de organisatie.

Alhoewel, binnen elke organisatie is er wel een vast aantal regels, met betrekking tot integriteit, (sociale) veiligheid, etc. en juist daar zit de kern in dit verhaal. Het gaat er juist om dat je deze regels bespreekbaar moet houden, ervoor zorgen dat er zo nu en dan de aandacht op wordt gevestigd zodat de organisatie op koers blijft. De vraag die men dus eigenlijk zou moeten stellen is, hoe zorgen we ervoor dat we op koers blijven? En dan gaat het dus niet om de koers richting de dollars, maar over de koers om een duurzaam prettige en gezonde organisatie voor medewerkers en klanten te blijven.

Gezocht....

Om te voorkomen dat er door groepsdruk een onwerkbare situatie ontstaat is het dus noodzakelijk m de juiste mensen binnen te halen. Mensen die voldoen aan de volgende criteria:

• Afstand kunnen bewaren,
• Een moreel kompas bezitten,
• Zich niet achter een groep verschuilen.

Om daarmee vorm te geven aan een unieke functie, de functie van held of stuurman/-vrouw. De functie van controller gericht op de sociale, maatschappelijke en organisatie structuren om niet alleen te kijken naar het nu, bovendien ook naar het effect van huidige keuzes op de lange termijn. Om ook de toekomst van de organisatie voor de lange termijn veilig te stellen. 

Idealist of baanbreker?

Afrika is in ontwikkeling, daar vorm aan geven
is goed voor vrede en stabiliteit. En zeker ook
om deel van uit te maken door te investeren!

In een discussie op Twitter ging het over overheidsuitgaven die steeds maar oplopen, en vervolgens de oplossingen daarvoor. Standaard komt daar ontwikkelingshulp voorbij als post om te schrappen. Maar als ik ergens van overtuigd ben is het de noodzaak om samen te bouwen aan een betere wereld. Dit wordt nog versterkt door reportages zoals bij RTLZ over ondernemen en ondernemers in Nigeria die deze week worden uitgezonden.

Ja ik weet het, ik ben een idealist die graag een idee in de groep gooit. Dus bij deze mijn idee over de toekomst van ontwikkelingshulp en daarmee ook groei in de werkgelegenheid ver weg en dichtbij.

In Nederland hebben we een groot probleem als het om werkgelegenheid gaat, dat kost veel geld en daarom komt de optie te bezuinigen op ontwikkelingshulp al snel in beeld. Maar als we niet investeren in de ontwikkeling van deze landen, dan missen we grote kansen. Daarom pleit ik voor een compleet andere aanpak, namelijk investeren door overheid en bedrijfsleven. Door gezamenlijk de grens over te gaan, mensen werk te bieden in combinatie met persoonlijke ontwikkeling. Want uit vele onderzoeken is gebleken dat opleidingsniveau cruciaal is om economische groei te realiseren en vervolgens leidt dat weer tot meer stabiliteit.

Stap 1, investeren

Door bedrijven die willen ondernemen in het buitenland te stimuleren naar ontwikkelingslanden te gaan, naast het behoud van werkgelegenheid in Nederland. Hierbij moeten een aantal voorwaarden worden verbonden om van overheidsinvesteringsfondsen gebruik te kunnen maken, namelijk;

Wist je dit?

• Baanbehoud in Nederland,
• Banen realiseren in het ontwikkelingsland,
• Lokale medewerkers scholing aanbieden,
• Handel en afzet ontwikkelen in het land van bestemming,
• Controle op de uitvoering door de op te richten investeringsbank.

Stap 2, ondersteunen

Door deze voorwaarden te realiseren wordt er een nieuwe vorm van ontwikkelingshulp gerealiseerd, en ja, deze is hoe zakelijk de aanpak ook moge klinken, gericht op ontwikkeling van de bevolking, het land en daarmee ook het bedrijf wat zich in het land vestigt. Waarmee je twee vliegen in een klap hebt, doordat het bedrijf groeit en winst maakt kan het zich uitbreiden. Dus is de ondernemer tevreden, de investering van de overheid wordt met rente terugbetaald en vervolgens kan deze weer opnieuw worden benut voor een volgende ondernemer.

Om deze ondernemers enige zekerheid, veiligheid en vooral een goede basis te bieden is de rol van de overheid heel belangrijk. Want ambassades, regelen van beveiliging is in veel gebieden noodzakelijk om te organiseren als je ondernemers deze grens over wilt krijgen.

Stap 3, een circulair systeem

Daarnaast biedt de 'lening' van de overheid de financiële zekerheid om een dergelijk avontuur aan te gaan. Waarbij het risico op mislukking uiteraard aanwezig is, maar als 60% van de ondernemers slaagt en deze 60% weer worden terugbetaald met 2% rente, levert het al meer op dan ontwikkelingshulp ooit heeft gedaan. Hiermee kan de pot zichzelf voor een deel in stand houden, de overheid de 2% rente weer inzetten voor noodhulp en dus kan de jaarlijkse investering in ontwikkelingshulp uiteindelijk veel lager worden.

Conclusie

Ja het klinkt velen vast als een idioot idee in de oren, maar als het zou slagen levert het banen op in Nederland, in ontwikkelingslanden, ontwikkeld de bevolking zich in de ontwikkelingslanden, gaan economieën groeien en zal dit uiteindelijk tot meer stabiliteit in de wereld leiden. Ja, het vraagt veel, maar als we het geld toch in ontwikkelingshulp steken, waarom deze zelfde ontwikkelingshulp dan niet innoveren, het idee weer exporteren en dus doen waar de bv Nederland goed in is! Met een grote bonus voor de deelnemende ondernemers, je mag wonen in een prachtig land!

De Agbokim watervallen in Nigeria, een prachtig stukje natuur!