Waardering voor de makers

Onderwijs rendement is snel slagen,
niet het beste uit talenten halen.

Vanavond was er een uitzending van Radar Extra, over de vooroordelen bij beroepsopleidingen en mensen die 'met hun handen' werken. Over de veranderingen in het beroepsonderwijs en de hoge druk op het halen van diploma's binnen gezette tijden. Terwijl er in diverse beroepen een tekort aan mannen en vrouwen is om vakwerk te verrichten, worden leerlingen het liefste naar de HAVO gestuurd omdat het VMBO het afvoerputje zou vormen. Best gek eigenlijk, want vroeger was de vakman een gewaardeerde persoon in een lokale gemeenschap, tegenwoordig storen de buren zich aan zijn busje wat het uitzicht belemmerd en zien ze liever een dikke leasebak in de straat.....

Misschien is voorgaande vergelijking een beetje overtrokken, maar het raakt wel de realiteit van onderwaardering van mensen die een 'vak' geleerd hebben en 'met hun handen' werken. Mensen die voor het gevoel minder verdienen, terwijl dat in diverse beroepen niet meer het geval is, maar in andere beroepen zeker de harde waarheid. De vraag is waarom we vakmensen niet meer waarderen, waarom is het wel verantwoord om goedkoper mensen uit Polen of waar dan ook te halen om vakwerk te verrichten en willen we niet betalen voor de goed geschoolde vakman van het MBO?
Dit terwijl juist het Nederlandse MBO als voorbeeld dient, voor veel andere landen die hier de kunst af komen kijken.

Gaat het om geld?

De onderwaardering is zeker een issue, maar het gaat uiteraard ook over geld. Vakwerk moet voor een lage prijs worden geleverd, liefst van hoge kwaliteit maar de prijs zal uiteindelijk de doorslag geven in de meeste gevallen. Daarbij komt het stigma van de laag opgeleide Nederlander, de mensen die altijd het vakwerk hebben gedaan zijn van hun voetstuk gevallen en daarbij ervaren zij de veranderingen op de arbeidsmarkt als geen ander. Een lasser werkt tegenwoordig vooral freelance, via een uitzendbureau of payroll constructie. De verwarmingsmonteur kan nog wel eens geluk hebben in een regio waar er weinig monteurs beschikbaar zijn, maar in Randstad is het vaak niet de best betaalde baan. 

Vanuit een ander perspectief

We willen allemaal graag dat mensen kunnen werken, hun eigen broek ophouden en bijdragen aan de economische groei van Nederland. Daarvoor is het wel noodzakelijk om iedereen te waarderen op zijn vaardigheden. Dus de laaggeschoolde is een vakman, de hooggeschoolde een bolleboos, zonder stigma en met een eerlijk salaris voor zijn of haar werk. We moeten vooral leren dat iedereen naar zijn beste vermogen, wat voor de een twee rechterhanden zijn, voor de ander een bovenmatig goed functionerend stel hersenen en voor de derde een combinatie van beiden is. 

Daarvoor is waardering nodig van beide zijden, nou ja eigenlijk alle drie de zijden. Want de bankdirecteur wil zijn wasmachine ook laten repareren en de reparateur zijn bankzaken goed geregeld hebben. We kunnen niet zonder elkaar, we moeten het samen doen en door eerlijke waardering voor werk kunnen we allemaal ons leven leiden zoals we het graag zouden willen. Bovendien zit er nog een voordeel aan, want goede vakmensen kunnen een noodzakelijke bijdrage leveren aan een circulaire economie, een duurzame toekomst en daarmee een innovatief Nederland. Wat zouden we nog meer moeten willen?

Eindsprint toegankelijkheid

Van inaccessible naar accessible

Eigenlijk zou elk bedrijf zo vlak voor kerst aan de eindsprint 'toegankelijkheid' moeten werken omdat 1 januari 2017 er nu echt aankomt. Toch hoor ik om me heen dat bedrijven wel nadenken maar er nog weinig echte actie aan zit te komen. Dat is best gek, want vanaf 1 januari is toegankelijkheid de norm en zou ontoegankelijkheid uit moeten sterven. De vraag is waarom bedrijven dit dan nog niet echt als een serieuze zaak oppakken?

In Nederland lopen we op zoveel zaken ver vooruit, dat omringende landen meer dan eens jaloers op ons zijn. Toch lopen we op het gebied van toegankelijkheid zo ver achter op de rest van de westerse wereld. Hoe kan het toch dat we nog steeds in deze situatie zitten?

Niet zichtbaar

In Nederland hebben we jaren gedacht dat mensen met een handicap 'zielig' zijn, je moet ze beschermen voor de boze buitenwereld, je moet ervoor zorgen dat ze worden verzorgd en daarbij was werk lange tijd geen prioriteit. Natuurlijk had je vroeger vaak genoeg dat neefje of nichtje van de baas die wat werk deed omdat 'ze toch ook iets omhanden moeten hebben' maar van een serieuze baan was in veel gevallen geen sprake. Laat staan dat mensen met een handicap als belangrijke klantengroep zouden worden gezien.

Waarom mensen niet binnen komen
en dus niet in beeld zijn als klant.

Eigenlijk is dat een gemiste kans, gezien elke 6e klant die binnenkomt technisch gesproken een klant met een beperking kan zijn. Simpelweg omdat er zoveel mensen met een handicap zijn, maar waarom komen die klanten niet binnen? Soms zijn het hele simpele redenen, als de ingang van een restaurant niet toegankelijk is of er geen invaliden toilet is, zal iemand in een rolstoel ergens anders gaan eten. Als je website niet toegankelijk is voor blinden dan gaan zij naar een andere online shop. Als je reclame niet van ondertiteling is voorzien, hoe kan een dove klant dan ooit weten waarom juist dit product beter is dan het andere?

Een nieuwe norm

Vanaf 1 januari moet die norm veranderen, niet dat we dan ineens elke reclame ondertiteld zullen zien, maar het is wel iets waar we naartoe moeten willen. Dat het gewoon is dat als de minister president zijn wekelijkse persconferentie met een gebarentolk naast zich gaat houden. Dat elk bedrijf erover na gaat denken hoe producten en diensten toegankelijk worden en blijven voor mensen met een handicap. Hierin hebben we een aantal mooie voorbeelden, Barclays bank in Engeland, Google en Microsoft in America die van toegankelijkheid een compleet onderdeel van de business hebben gemaakt, en ja daarin meer dan succesvol zijn. Ze zien kostenbesparingen, ze zien klantengroei en een positieve boost van hun image. 

De vraag die bij mij en vele anderen blijft rondtollen is, waarom kunnen we dat in Nederland niet? Waarom lopen wij niet voorop in deze innovatieve aanpak van productontwikkeling in de meest toegankelijke vorm voor iedereen? Want na 1 januari zullen veel bedrijven moeten gaan repareren, en we weten allemaal de repareren geld kost. Om precies te zijn er zijn ratio's van 1 op 1000 in omloop. Dit is toch zonde van ons geld, en als wij als 'zuinig' landje niet gaan investeren dan komen er vele miljarden aan kosten op ons pad bij het achteraf repareren van onze gebrekkige toegankelijkheid. 

Daarom is het goed met de nieuwe norm van toegankelijkheid in de achterzak te gaan denken bij ontwikkelingen, innovaties en productie verbeteringen, want het zal veel geld schelen door nu al te investeren in toegankelijkheid van de toekomst. Dus voordat we het nieuwe jaar ingaat, laten we collectief toegankelijkheid op onze agenda's zetten, toegankelijkheid in onze doelstellingen van 2017 opnemen en samen bouwen aan een inclusie!  

Veranderende arbeidsmarkt

Vandaag las ik een interessant artikel over de mogelijkheid om een volledige werkgelegenheid te realiseren. Op zich geen gekke gedachte, zeker niet in een tijd waarin de arbeidsmarkt razendsnel aan het veranderen is. Robotisering, verdere digitalisering en natuurlijk het verhogen van productiviteit dragen niet bij aan het vergroten van de werkgelegenheid, dus moeten we opzoek naar nieuwe oplossingen. 

Waarom zouden we die oplossingen niet dichtbij huis zoeken, dat draagt ook bij aan duurzaamheid en innovatiekracht. Want duurzaam denken is ook anders produceren, niet meer het verslepen van goederen die elders goedkoper geproduceerd kunnen worden. Met als bonus ook nog eens minder vrachttransport op de weg. Daarmee kom je niet in een win-win situatie maar in een win-win-win-win-duurzaamheid situatie terecht.

Dichterbij brengt werkgelegenheid

Door lokaal te produceren brengen we werk terug naar Nederland, met zoals eerder genoemd het voordeel van het terugbrengen van het transport van halffabricaten. Want waar het voorheen de kosten van personeel waren die bedrijven de stap deden zetten tot productie in lage-lonen-landen zijn het straks de kosten voor transport die de productie in eigen land weer goedkoper zullen maken. Daarbij is er voldoende voorraad aan arbeidskrachten die dit werk zouden kunnen doen. Van, de in het artikel genoemde, arbeidsgehandicapten tot de vakmensen die in de komende jaren door robotisering hun werk kwijt zullen raken.

Dit vraagt natuurlijk ook om de wil van mensen die dit werk moeten doen, welke zeker ook moet beginnen met de waardering voor werken met je handen. Niet alleen in een eerlijk salaris, maar zeker ook de maatschappelijke waardering voor de emballage medewerkers die onze gebruiksvoorwerpen in elkaar moeten zetten. Zonder hen hoeven we niet eens na te denken over het terughalen van productiewerk. In navolging hierop moet ook niet de hoogste productiviteit centraal komen te staan, het moet gaan om kwaliteit en vooral ook optimale verdeling van werkgelegenheid.

Innovatiekracht

De transitie naar duurzaam vraagt ook innovatiekracht van bedrijven, ingenieurs en gewone mensen met goede ideeën. Deze mensen kunnen bijdragen aan verduurzaming en het opleven van de Nederlandse maakindustrie. Bijdragen aan het vergroten van onze kennis om deze vervolgens weer te kunnen verkopen aan het buitenland. Want ook dat zal geld opleveren, geld om Nederland duurzamer te maken en niet te vergeten bestand tegen de klimaatverandering die ons ondanks de transitie zeker ook zal raken. 

Al deze dingen helpen onze economie belangrijke stappen te zetten naar een economie waar duurzaamheid centraal komt te staan en werkgelegenheid een van de krachtige peilers kan zijn. Simpelweg omdat we er met z'n allen het beste van moeten maken en oplossingen voor files, werkgelegenheid, klimaatverandering en versterken van de economie beter hand in hand kunnen gaan. Dat is iets anders dan Hans de Boer die graag de Trump aanpak zou verkiezen. We moeten samen investeren middels tijd, arbeid en geld om een duurzame toekomst vorm te geven!

Hoe geven we vorm aan inclusie?

De weg naar inclusieve organisaties is nog ver, er moet nog veel gebeuren voordat we in Nederland van een echte inclusieve arbeidsmarkt kunnen spreken en nog wel langer voordat we van inclusieve bedrijven kunnen spreken. Er gaan nog veel dingen mis als het gaat om toegankelijkheid van werk, producten, diensten en andere elementen die het bedrijfsleven en de overheid aanbieden. Gelukkig zijn er ook veel ontwikkelingen gaande die de aandacht op toegankelijkheid leggen, de vraag die er nu ligt is; "Hoe geven we vorm aan inclusie?"

Met deze vraag in het achterhoofd ben ik op dit moment bezig om meer aandacht te genereren voor inclusieve organisaties, zowel bij mijn eigen werkgever als daarbuiten. Want we moeten nog flink wat stappen zetten voordat we er zijn. Daarbij gaat het in eerste instantie zeker om keuzes, in tweede instantie om de invulling en in derde instantie om het gebruik van ervaringsdeskundigen.

Keuzes maken

Voor elke organisatie die aan de slag gaat met inclusie is er de noodzaak om de keuze te maken, de keuze om van toegankelijkheid een business model te maken of de keuze om toegankelijkheid binnen beperkte kaders in te vullen. Afgelopen week tijdens het Accessebility Congres voor digitale toegankelijkheid, kwam bij alle sprekers eenduidig naar voren dat de eerste keuze van het business model eigenlijk het meest logische is. Er zitten zowel zakelijke als praktische voordelen aan. En deze variëren van meer klantbereik tot aan beter herkenbare websites. 

Welke invulling

Als de keuze is gemaakt dan komt de vraag van de invulling, hoe bouw je een inclusieve organisatie? Deze vraag is even makkelijk te beantwoorden als dat de uitvoering complex is. Om tot een inclusieve organisatie te komen is een integrale aanpak eigenlijk de beste, dat vraagt echter wel een specifieke en gecoördineerde aanpak, overtuigingskracht en bevlogenheid van de mensen die hier vorm aan geven. Diverse grote bedrijven als Microsoft, Google, Atos en anderen hebben een specifiek Accessibility Office vormgegeven. De uitwerking is verschillend, maar de integrale aanpak is wel algemeen leidend. 

Het voordeel van een integrale aanpak is dat je alle aspecten kan combineren, want toegankelijkheid voor klanten en eigen personeel hebben veel overeenkomsten. Daarnaast is het zeker voor bedrijven met particuliere en zakelijk klanten verstandig om binnen beide onderdelen dezelfde elementen door te voeren, want mensen met een handicap zijn niet alleen private personen. Het gaat ook om ondernemers en mensen die bij bedrijven werken en daarmee in aanraking komen met diensten en producten. Kortom, om echt opvolging te geven aan algehele toegankelijkheid, is een brede aanpak noodzakelijk.

Ervaringsdeskundigen

Mensen met een handicap weten veelal waar zij tegenaan lopen, hebben ervaring met producten en diensten die niet of onvoldoende toegankelijk zijn en veelal goede oplossingen om deze algemeen toegankelijk te krijgen. Het klinkt misschien wat simpel, maar het is eigenlijk ook heel logisch. Mannen die vrouwen producten ontwerpen vinden we ook niet meer van deze tijd, dus waarom zouden gehandicapten niet net als de vrouwen zelf bijdragen aan toegankelijke producten en diensten voor iedereen. En natuurlijk betekent dat geen uitsluiting van mensen zonder handicap bij de invulling van een team gericht op toegankelijkheid, want juist de combinatie van interne organisatie kennis en ervaringsdeskundigheid maken dat een dergelijk team alle belangen op de meest zakelijke manier kan uitbalanceren! 

Verandering vraagt tijd

Tijd voor verandering

Voor elke verandering binnen organisaties moet tijd worden genomen, verandering vraagt 'champions' en 'advocates' om tot een succes te verworden. De vraag is hoe je verandering aanvliegt, en mijns inziens heeft dat vooral te maken met wat je wil veranderen. Wil de een werkmethode veranderen, of wil je het hele denken van een organisatie veranderen over een bepaald thema? In het kader van duurzaamheid en sociale ontwikkelingen, gaat deze blog over het laatste.

Elke organisatie heeft zijn eigen manier van werken, van hiërarchisch tot een project organisatie, elke vorm heeft zijn voor- en nadelen. Zeker als het om verandering gaat is er echter een nadeel wat in elke organisatie in gelijkmatige (met verschillende uitgangspunten) speelt: afdelingsbelangen. En juist daar zit hem ook de kern in de door te voeren verandering en te verwachten tegenstand bij een verandering. Elke afdeling heeft zijn eigen belangen, eigen bijdrage aan het collectief en waardering van die bijdrage binnen het collectief. Dit maakt hoe men tegen de verandering aankijkt, of ze het belang zien voor de afdeling en of zij hun aandeel in de organisatie zien groeien of juist niet.

Strijden voor eigen bijdrage

In elke organisatie met gezonde concurrentie is er sprake van afdelingsstrijd, de waarde van de bijdrage aan het collectief. Is de waarde hoog, veelal de visie van een afdeling zelf, of is de bijdrage misschien marginaal? In het laatste geval is een afdeling vaak bang om te 'verdwijnen' en dan gaan persoonlijke belangen de boventoon voeren. Als persoonlijke belangen voor het collectief gaan kom je als bedrijf in een risicovolle situatie terecht. Niet alleen omdat hiermee essentiële processen vast kunnen gaan lopen, zeker ook omdat de persoonlijke belangen tot een voortijdig vertrek uit de organisatie kunnen leiden.

Het is lastig om hier op de juiste manier vorm aan te geven, want eigenlijk wil je de beste mensen behouden, de mensen die bij kunnen dragen aan de nieuwe koers, doelstellingen en bovenal ook de nieuwe organisatie tot een succes kunnen maken. Dit speelt vooral bij reorganisaties, maar zeker ook bij transformaties van organisaties. Bij de huidige ontwikkelingen is dat zeker een punt om goed over na te denken, want robotisering, digitalisering en verduurzaming zal zeker de dynamiek van organisaties en afdelingen onderling gaan veranderen. De belangen verschuiven, de invloed op de collectieve output gaat verschuiven, en dan ten slotte ook de samenstelling van afdelingen en de organisatie als geheel.

Verandering vormgeven

Balans realiseren

Voor elke impactvolle organisatieverandering is het belangrijk om een projectteam in te zetten, een team wat de belangen van afdelingen en teams kan afwegen. Een team wat het collectief als uitgangspunt heeft en daarmee een nieuwe balans kan brengen. Of het nu gaat om sociaal of duurzaamheid, verandering heeft zeker impact op alle afdelingen. Voor de ene groter en voor de ander kleiner, de belangen en bijdragen zullen verschuiven. 

Het voortbestaan van zo'n projectteam hangt natuurlijk af van het type verandering, daarbij veranderd de rol van het team of het team zal uiteindelijk weer verdwijnen. Dat laatste is niet erg, de kennis kan weer ergens anders worden ingezet. Als het team wel blijft voortbestaan dan zal er vaak een adviserende rol ontstaan. Om de verandering die inmiddels beleid is geworden in de organisatie te embedden. Want bewustzijn is bij elke sociale- of duurzaamheidskoerswijziging de grootste factor van succes.

Er knaagt iets

Het blijft knagen....

Het wil me niet loslaten, het knaagt en daarom wijk ik deze week een beetje af van mijn streven om niet over mijn eigen persoon te schrijven. Want ik weet dat persoonlijke verhalen meer dan eens het verschil kunnen maken. Daarom wordt deze blog net even anders dan anders......

       

Als professional, als expert op het gebied van participatie, maar vooral inclusieve en toegankelijke organisaties, ervaar ik al jaren een achterstand. Het meer dan eens niet serieus worden genomen omdat je het over gehandicapten hebt en dat bovendien zelf ook nog bent. Omdat je het hebt over mensen die anders zijn, mensen die blij moeten zijn met 'wat wij allemaal wel niet voor ze doen' zo zei een ondernemer ooit eens tegen mij. Toen ik hem vroeg wat hij deed zei hij:

'jullie krijgen een uitkering en weet ik het allemaal wel niet, weet je hoe hard ik daarvoor moet werken?'

Misschien is deze opmerking niet illustratief voor de meeste Nederlanders, maar het idee dat alle gehandicapten prima verzorgd worden met uitkeringen is iets wat veel mensen denken. Een uitkering is zeker niet de realiteit voor meer dan een miljoen mensen met een handicap, en daar bovenop is op zorg en voorzieningen drastisch bezuinigd.

De weg was lang

Ik heb hard moeten werken om te komen waar ik nu ben, vele vooroordelen moeten overwinnen en vooral iets wat misschien nog wel veel pijnlijker is: chronische onderschatting van mijn mogelijkheden. Want op de een of andere manier denken veel werkgevers dat, je met parttime werken omdat, je een beperking hebt minder waard ben dan een gezonde collega. Terwijl ik heb geleerd dat waardecreatie in je werk vooral ligt in het verschil dat je als individu maakt en dat is dan ook waarom ik zelden opgeef en de strijd aan blijf gaan voor gelijke kansen.

Op dit moment heb ik niet te klagen, ik heb een fantastische baan en vooral heel veel collega's en misschien nog wel belangrijker, leidinggevenden die in mijn kwaliteiten en mogelijkheden geloven. Ik weet, ik ben gezegend, en daar ben ik dan ook heel dankbaar voor. Dit klinkt eigenlijk best raar, want waarom zou ik dankbaar moeten zijn voor iets wat zo vanzelfsprekend zou moeten zijn? Vanzelfsprekend omdat ik ook gewoon goed ben in mijn vak, maar daar komt toch weer een andere quote terug die ik meermaals om de oren kreeg en soms zelfs nog krijg:

"Zorg jij eerst maar eens dat je 'dat' bereikt"

En dan niet bepaald op een positieve manier, wel op een toon dat ik het nooit zou kunnen bereiken en op zo'n moment weet ik weer waar ik sta in de maatschappij, en op de arbeidsmarktladder.

Nooit opgeven

Mensen zullen het misschien niet begrijpen, maar juist deze negatieve opmerkingen maken dat ik blijf vechten waar ik in geloof, namelijk dat organisaties toegankelijkheid en inclusie gaan zien als 

'just a way of doing business' 

Oude bokshandschoenen blijven
niet op de plank liggen....

Want ik weet dat er veel potentieel blijft liggen, zie de niet meer te onderdrukken vechtlust van mensen die niet meer akkoord gaan met vage ambities of halfslachtig beleid. Dat heeft de boosheid over het AMvB Toegankelijkheid wel laten zien. Want de geest is namelijk uit de fles, wij staan op en gaan niet meer zitten. 

Wij willen gelijke waardering, gelijke kansen en gelijke toegang tot alles waar een ander ook toegang toe heeft. Niet omdat een ander voor ons beslist dat wij het nodig kunnen hebben, wel omdat we weten wat wij dat willen. Daarom wordt het tijd om te stoppen met over onze hoofden heen te praten, gehandicapten in te zetten binnen de eigen organisatie of overheidsinstantie, om te zorgen dat toegankelijkheid beleid wordt. Daarvoor moet elke onderneming of instantie dan wel serieus gaan kijken naar de mogelijkheden van mensen met een handicap en daar ligt de eerste stap op weg naar gelijke waardering en tolerantie!

Wat is nut?

inaccessible

Jan Troost schreef afgelopen week een blog over zijn grote teleurstelling in de aanvulling op het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een handicap. Er was geen verdriet maar vooral boosheid, boosheid over een inhoudsloos voorstel van een Nederlandse Disability Act, ofwel AMvB Toegankelijkheid. En ik deel de mening van Jan, want er staat maar weinig inhoud in. De inhoud die er het meeste uitspringt is 'een voorziening die op weinig ingrijpende wijze en zonder of met weinig kosten tot stand kan worden gebracht' waarbij het duidelijk weer om de kosten gaat en niet om de baten.

Vorige week schreef ik ook over toegankelijkheid, omdat er nog een wereld te winnen is als het gaat om gelijke toegankelijkheid van diensten en producten. Waar het AMvB Toegankelijkheid in Artikel 3 over het 'geraamde nut' spreekt, gaan bij de gemiddelde gehandicapte eigenlijk al de haren recht overeind staan. Want wie stelt dat nut vast, wie kan van te voren weten of een gehandicapte het product gaat kopen / een dienst gaat afnemen of niet?

Mag je zelf bepalen wat je koopt?

Al lezend door het voorgestelde AMvB dan kom je eigenlijk tot de conclusie dat het 'nut' van toegankelijkheid maar een vage term is. Een term die niet gemonitord kan worden, want is het nu wel of niet van nut dat een huis toegankelijk is? Is het wel of niet van nut dat een handleiding leesbaar is? Is het wel of niet van nut dat een dienst ook voor gehandicapten toegankelijk is? Het nut vaststellen op basis van levensduur, bij een huis misschien nog wel vast te stellen. Maar bij een handleiding voor een 'fietslampje' bijvoorbeeld al niet. Want een fietslampje gebruikt een blinde niet, of iemand in een rolstoel zou een ondernemer kunnen denken. Maar wie zegt dat? Wie bepaald dat nut?

Toegankelijkheid is de vrijheid om
zelf te kiezen

Als ik aan toegankelijkheid denk dan denk ik aan de vrijheid om te beslissen of ik een product koop of een dienst afneem. Hiervoor wil ik wel weten wat ik koop, wat het kost en hoe het werkt. Daarvoor heb ik al de nodige aanpassingen nodig, een leesbaar label, een leesbare prijs, een leesbare handleiding, etc. Deze elementen bepalen of ik iets koop, niet het nut wat een ondernemer of misschien overheidsinstantie eraan vast legt. Nee het gaat om vrije keuze, dat is toch de basis van Artikel 1 van de Grondwet?

Toegankelijkheid op waarde schatten

Het is duidelijk dat er een stevige VVD wind door dit AMvB heen waait, want kosten spelen een grote rol. Het beschermen van kleine ondernemers kan ik hierin wel volgen, immers niet iedereen kan zonder meer de kosten voor een verbouwing dragen. Maar als het nu gaat om simpele dingen als toegankelijkheid van een gebouw dat nieuw wordt gebouwd of gerenoveerd, dan is een standaard hiervoor geen overbodige luxe. Immers het is ook voor ondernemers duidelijk waaraan zij moeten voldoen in plaats van een 'nut' te moeten bepalen. Want hoe kan je nu het 'nut' bepalen van een winkel waar 5 rolstoelers per jaar binnenkomen. Is er dan sprake van nut? 

Voor elke ondernemer moet het eigenlijk niet gaan om de kosten, het moet gaan om de kansen die er liggen. Niet het 'nut' bepalen maar de 'winst' laten meespelen in de beslissing. Want het nut kan misschien laag zijn, maar het nut kan wel enorm veranderen als een koffietentje ineens wel toegankelijk is. Dan komen die rolstoelers wel binnen om een kopje koffie te drinken in plaats van naar de toegankelijke concurrent te gaan die een stuk verderop zit. En hoe moeilijk is het om een menukaart online te zetten, waarbij de blinde bezoeker deze kan openen op zijn of haar smartphone en deze voor te laten lezen of in braille te kunnen lezen? 

Toegankelijkheid is niet eng!

De oplossingen lijken soms ingewikkeld, maar vaak zijn ze dat niet. Dat wil niet zeggen dat dit AMvB met simpele oplossingen toegankelijkheid biedt. Nee, het biedt eigenlijk een voortborduren op een gebrek aan toegankelijkheid en een afschuiven op  kosten om het daarmee maar uit te kunnen stellen. Voor elke ondernemer met een beetje ambitie is dat geen optie, want ondernemen is innoveren en het aantrekken van nieuwe klanten. Nou ik zou zeggen, grijp die kans en laat zien dat toegankelijkheid niet zo eng en niet altijd duur is! Het is een kwestie van slimme, innovatieve oplossingen!

Een wereld te winnen

Een avondje op Facebook doet soms je ogen openen, soms opnieuw openen en soms kan het iets bevestigen wat je eigenlijk al wist. Zo ook toen ik een aantal reacties las op berichten over de ontoegankelijkheid van bedrijven, ofwel hoe slecht bedrijven, producten en/of diensten toegankelijk zijn voor mensen met een handicap. Als je de berichten leest dan is er nog veel te winnen als je het vanuit het andere perspectief durft te bekijken.

Een rolstoel voor een trap, stereotype ontoegankelijkheid.
Toch is toegankelijkheid meer dan een oprit i.p.v. een trap.

Bij de ratificering van het VN Verdrag voor de Rechten van Mensen met een Handicap was veel aandacht voor de 'hoge kosten voor werkgevers'die ratificering op zou leveren. Hierbij werd vooral gekeken naar de kosten die toegankelijke investeringen vragen, maar vrijwel niet naar de baten die toegankelijkheid oplevert. Dat is een gemiste kans, zeker omdat ondernemers nu vooral de lasten zien en nog heel beperkt de lusten, met als gevolg de bedrijven die aandacht aan toegankelijkheid besteden doen dit bij voorkeur op punten die in the picture springen en zo min mogelijk hoge investeringen vergen.

MVO perspectief

Vanuit MVO gezien is investeren in toegankelijkheid, of accessibility (A11Y) iets wat een hoge mate van aandacht zou moeten hebben. Zeker omdat toegankelijkheid onderdeel is van de sociale verantwoordelijkheid van bedrijven, voor de producten en/of diensten die zij leveren. Ben je als ondernemer betrokken bij de maatschappij, je klanten en de kwaliteit dan is aandacht voor toegankelijkheid een belangrijk aspect om eens goed over na te gaan denken. 

Nu luxe wasknijpers,
ooit een oplossing voor
reuma patiënten.

Natuurlijk gaat het ook gewoon om geld verdienen en daar zit hem nu net het mooie van toegankelijkheid, het levert als bedrijf uiteindelijk gewoon geld op. Hierbij kan je denken aan de toegankelijkheid van websites, hoe minder obstakels klanten ervaren, hoe minder er gebruik wordt gemaakt van callcenters en dus kunnen de kosten voor dat laatste omlaag door te investeren in een goede, overzichtelijke en vooral toegankelijke website.

Ook in praktische zin, producten die zijn ontwikkeld voor mensen met een handicap zijn vaak makkelijk in gebruik, mensen zonder handicap ook fijn in gebruik en daarmee dus een product wat breed inzetbaar is in de markt. Denk bijvoorbeeld aan die grote wasknijpers die je tegenwoordig zo veel ziet. Deze waren ooit ontwikkeld voor mensen met reuma, tegenwoordig gebruiken steeds meer mensen deze in plaats van de traditionele houten wasknijpers. 

Vragen mag

Om te komen tot toegankelijke producten is kennis over de behoeften van klanten cruciaal. Daarom is het goed om met klanten in gesprek te gaan, naar mogelijkheden te zoeken om op een zo minimaal invasieve/privacy gevoelige manier aan de juiste gegevens te komen. Bovendien zijn mensen met een handicap veelal gewend om informatie over hun behoeften te verstrekken, immers anders komen zij in de huidige ontoegankelijke maatschappij simpelweg amper de deur uit. 

Daarom is de meest cruciale stap in de weg naar toegankelijke producten, (digitale)diensten en locaties, kennis van de behoeften van klanten met een handicap. Dit vraagt met mensen in gesprek gaan, het liefst zelfs mensen met een handicap een dergelijke functie aanbieden, om te voorkomen dat je als bedrijf over mensen gaat praten. Want mensen met een handicap hebben deze kennis in een veel uitgebreidere mate dan wie dan ook, simpelweg omdat zij de ervaring hebben van het leven in een ontoegankelijke wereld.

Hoe elkaar wel te vinden!

Gezocht!

Vorige week schreef ik in 'Elkaar niet vinden' vooral over de werkgevers rol, deze week wil ik het zeker ook over de werkzoekenden hebben. Want om elkaar te vinden is het noodzakelijk ook elkaar te begrijpen. Een van de grootste issues waar hoger opgeleiden met een handicap tegenaan lopen is namelijk dat werkgevers, die hoger opgeleiden zoeken, tijdens een Meet & Greet vaak geen vacatures aanbieden. 

Veel werkgevers kiezen hiervoor omdat ze met het profiel van de kandidaat intern willen gaan zoeken. Voor werkzoekenden is dit een afhaker van jewelste, zij willen graag kunnen solliciteren op een vacature. Immers daarvoor zijn zij naar de Meet & Greet gekomen, voor banen en niet voor vage mogelijkheden. 

Waarom geen vacatures?

Deels is het te begrijpen waarom werkgevers hiervoor kiezen, immers het is vaak lastig in te schatten wat iemand kan en hoe deze persoon dan in een gewone functie past. Toch is een reguliere vacature mijns inziens wel de beste manier om iemand te matchen in een duurzame baan. Door te kijken naar vacatures die er zijn, de kandidaten die beschikbaar zijn en daarnaast te kijken naar individuele mogelijkheden is de uitkomst veelal dat iemand op enkele taken na in een reguliere vacature past.

Veel hoger opgeleiden met een handicap streven ook gewoon naar een 'gewone baan' met ruimte voor hun beperkingen. Dus niet een gecreëerde baan door middel van jobcarving, nee een gewone baan die met behulp van jobcarving wordt aangepast naar hun mogelijkheden. Voor de werkgever zitten hier ook grote voordelen aan. Vooral als het gaat om inpassen, door enkele taken te verplaatsen naar elders in een team, heb je een vacature vervult zonder dat hier veel extra kosten voor worden gemaakt.

Vragen wat iemand kan!

Voor de werkzoekenden zit hier ook een belangrijke bijdrage in, om met werkgevers in gesprek te gaan over een reguliere baan, is het belangrijk om te weten wat je niet kan door je beperking. Een aantal voorbeelden:

Zoals iemand met autisme veelal weet dat een hectische werkomgeving vaak problemen geeft, is een bedrijf met open kantoortuinen voor deze kandidaat veelal minder geschikt. Tenzij er een aparte werkruimte beschikbaar is natuurlijk.

Net als een dove werkzoekende weet dat er een beperking aan beschikbare tolkuren is, en daarom meestal zelf alternatieven aan kan dragen om dit op te vangen in een functie waar men veel met collega's moet samenwerken. Bovendien voorkomt het, door werkgevers veelal gevreesd, vereenzaming op de werkvloer door een gebrek aan communicatie met collega's.

Samen tot oplossingen komen!

Voor veel beperkingen zijn legio mogelijkheden om beperkingen te compenseren, ook dan zullen er altijd dingen zijn die je niet kan. Zoals een dove medewerker niet aan de telefoon kan werken maar wel op de chat, een autist niet de beste kandidaat is om een presentatie te geven maar deze misschien wel uitstekend kan maken. Kortom, het is zoeken naar de talenten die passen binnen de functies en daarbij is het als werkgever belangrijk om te vragen waar iemand goed in is, waar iemand niet goed in is, en tenslotte of er mogelijkheden zijn om dit met hulpmiddelen op te lossen. Als er na deze vragen sprake is van een match dan is het een kwestie van samen werken naar de beste oplossingen en de best mogelijke prestaties binnen de mogelijkheden van de medewerker met een beperking.

Elkaar niet vinden

Op de uitkijk om talent te spotten

Terwijl hoger opgeleiden met een handicap, veelal zonder status, dreigen af te haken van georganiseerde Meet & Greets. Zijn er bedrijven die roepen dat er geen hoger opgeleiden beschikbaar zijn voor het vervullen van de banen die zij aan arbeidsgehandicapten willen aanbieden. Waar gaat het mis, het gaat mis op veel plekken. Het grootste probleem is de afstand tussen werkgevers en werkzoekenden met een handicap. 

Vanuit de doelgroep blijven de verhalen komen, mensen die bij een bedrijf solliciteren op een HBO/WO functie en dan de vraag krijgen of ze Wajong hebben. Moeten ze hier 'nee' op antwoorden dan blijken ze niet geschikt voor een vacature. Of freelancers die vol goede moed met een bedrijf in gesprek gaan over het realiseren van banen voor arbeidsgehandicapten en dan te horen krijgen, wij hebben niks aan die doelgroep omdat ze niet hoog opgeleid zijn.

Ze zijn er echt

Er zijn circa 250.000 mensen met een HBO/WO opleiding, al dan niet afgerond, die een handicap hebben. Binnen de grote groep zijn circa 30.000 Wajongeren met een HBO/WO opleiding, van wie een deel bovendien duurzaam arbeidsongeschikt is. Of ze willen of niet, volgens de nieuwe wet mogen ze feitelijk niet meer werken. Deze veelal ambitieuze mensen hebben grote moeite met het vinden van een passende baan, zeker nu bedrijven 'azen' op 'Participatiewet doelgroepers' om aan de 100,000 banenafspraak te voldoen. Onder de hoger opgeleiden is er een steeds verder groeiend gevoel van gelatenheid omdat ze zich in de steek gelaten voelen door de invoering van de Participatiewet waar zij veelal buiten vallen. De redenen hiervoor:

1. Instroom in HBO/WO banen is vrijwel altijd fulltime;
2. Passend werk in de vorm van parttime werken op HBO/WO niveau blijkt vaak onmogelijk of zelfs te duur;
3. Jobcarving werkt bij deze groep anders.

De knelpunten

Bottlenecks bestrijden en barrières wegnemen

Als het gaat om de instroom bij bedrijven dan is er eigenlijk nooit de mogelijkheid om parttime in te stromen of een baan in duo's te vervullen. Dit maakt de instroom lastig voor de HBO/WO groep die parttime moet werken door zijn/haar beperking. Hierbij kom je gelijk op passend werk, waarbij parttime werken de meest gevraagde aanpassing is naast een werkplek aanpassing. En dan het liefste in een reguliere job, en dus niet in een gecreëerde baan maar gewoon de job waarvoor je hebt gestudeerd. 

Jobcarving bij deze groep vraagt dan ook niet om te kijken naar welke taken misschien kunnen worden uitgevoerd en tot een functie kunnen worden omgezet. Wel kijken naar taken die niet uitgevoerd kunnen worden en daardoor moeten worden herverdeeld onder een team of aan een extra medewerker. En vooral die extra medewerker is vaak een probleem, simpelweg het is te duur om 2 parttimers in te zetten, dus dan toch maar de keuze voor een gezonde fulltimer.

Omdenken

Werkgevers die zonder vacatures naar Meet & Greets komen omdat zij denken dat banen altijd gecreëerd moeten worden, werkt het afhaken van hoger opgeleiden in de hand. Werkgevers die wel vacatures hebben, worden overstroomd met sollicitanten en dat is de crux in dit verhaal. Zoek je mensen, kom dan met vacatures naar de Meet & Greets en de mensen zullen je zeker ook weten te vinden. Zelfs als je ze niet spreekt omdat de vacatures die bij iemand passen via netwerken bijzonder goed hun weg weten te vinden, want de contacten zijn onderling vaak erg goed. En bovendien, men gunt elkaar veelal een passende baan!

Flexibele arbeidsmarkt, flexibele studieregeling!

Iedereen weet, niets is belangrijker dan een goede opleiding als je succesvol wilt zijn. Uiteraard tellen motivatie, doorzettingsvermogen en goede contacten ook een cruciale rol in je uiteindelijke kansen. Maar zonder opleiding wordt het gewoon erg lastig. De meeste mensen volgen een opleiding die later goed van pas komt, maar toch lang niet altijd. Of een aanvulling is nodig op een genoten opleiding. Daarvoor is er een goede fiscale regeling in Nederland, nu wil dit kabinet deze regeling afschaffen, in het kader van 'Een leven lang leren' een bijzonder slecht idee!

Het issue zit hem in het gebruik van de regeling, veel gebruikt door hoog opgeleiden om een nieuwe studie of andere 'hobby' studie te volgen. Zelf ben ik een van de gebruikers van deze fiscale regeling, niks hobby studie, gewoon om eindelijk mijn droom waar te maken en een Universitaire studie af te ronden. Het gaat niet snel, is alleen mogelijk omdat het fiscaal aantrekkelijk is en bracht me uiteindelijk in mijn huidige baan. Natuurlijk, ik weet dat meer dan 10 jaar over je studie doen niet past in het plaatje van dit kabinet. Maar ik ga niet sneller in combinatie met werk, gezin en beperking.

De inhoud en bekendheid

Volgens het CBS is de fiscale regeling niet bekend bij lager opgeleiden, en daar zit vast een kern van waarheid in. Echter is volgens het CBS vooral het verbeteren van kennis over de regeling de weg naar het vergroten van mogelijkheden van lager opgeleiden de beste oplossing. Daar heb ik nog wel wat aan toe te voegen. Wat mij betreft mag de regeling best wat strakker, een aantal punten om de regeling effectiever te maken op een rij:

1. Biedt de regeling uitsluitend aan op basis van arbeidsmark tgerelateerde opleidingen

Door de regeling uitsluitend aan te bieden voor arbeidsmarkt gerelateerde opleidingen is het volgen van 'hobby' cursussen niet meer mogelijk en daarmee een probleem simpel opgelost. Want elke opleiding geeft een inschrijvingsbewijs mee, dus hoe moeilijk kan het zijn om deze op te vragen?

2. Laat het UWV werklozen naar deze 'omscholingsmogelijkheid' verwijzen

Door het UWV werklozen naar deze mogelijkheid te laten verwijzen werkt een werkloze aan zijn/haar arbeidsmarkt mobiliteit en daarmee de kans om sneller uit een uitkering te komen. Want nu is het nog steeds zo dat, aldus het UWV, "het volgen van een opleiding je beschikbaarheid negatief benadeeld". Dat is de grootste onzin, want juist door het volgen van een opleiding blijven mensen geactiveerd en gemotiveerd om aan de slag te komen. Bovendien voorkomt het volgen van een opleiding een maatschappelijk isolement, nou wat wil men nog meer?

Waarom behouden?

De fiscale aftrek behouden is in een tijd van een steeds flexibelere arbeidsmarkt noodzakelijk om mensen gelijke kansen te bieden. Want als je bij een werkgever een vast dienstverband heb is het volgen van een opleiding vrijwel nooit een probleem. Maar als uitzendkracht wel, of als je van tijdelijk naar tijdelijk contract holt, ook dan is een regeling als deze een uitkomst om toch een opleiding te kunnen volgen om arbeidsfit te blijven. 

Kortom, het afschaffen van de fiscale regeling zou voor iedereen die flexibel werkt, of het nu uitzend of van baan naar baan hoppen is, zeer negatief uit kunnen pakken. Met een vergrijzende arbeidsmarkt, een snel veranderende economie en bovendien snel veranderende technieken/automatisering is opleiding essentieel voor het welslagen van de arbeidsmarkt. En wat is dan 100 miljoen als het gaat om een duurzame economische groei? 

Olympus met laagjes

Op gelijke inclusieve voet staan, daar zijn we nog wel een paar decennia onderweg vrees ik. Vooral na het lezen van de column van Marijn de Vries (voormalig wielrenster), zij vindt de Paralympische sport geen topsport. Nu zal ik niet zeggen dat de Paralympische indeling in klassen perfect is, maar het is het beste van het slechtste in een wereld die bol staat van verschillen. Waarom het beste van het slechtste, eigenlijk heel simpel, ook de Paralympische spelen zijn lang niet voor iedereen toegankelijk en dat kan beter. Evenals er nog een lange weg te gaan is in een gelijkwaardige arbeidsmarkt.

Samen sporten, samen werken

Natuurlijk zou ik ook graag zien dat de Olympische en Paralympische Spelen tegelijk vallen of eigenlijk gewoon gelijk zijn. Maar ook dan ga je niet ontkomen aan verschillende klassen. Ik zou van Marijn wel eens willen horen wat ze ervan vindt als ze tegen een tandem had moeten fietsen omdat de tegenstandster een piloot heeft, zou dat eerlijke concurrentie zijn? Zo is het ook niet gelijkwaardig om een zwemmer met volledige functies over armen en benen tegen een zwemmer zonder benen of armen te laten zwemmen. Net als dat er sporten zijn waarin Paralympische en Olympische atleten zich wel met elkaar kunnen meten omdat zij tot gelijke prestaties kunnen komen. Maar dat verschilt dus per sport en beperking en geeft precies weer hoe divers sport en beperkingen beiden zijn.

Daar zijn mensen met een handicap namelijk al verder dan mensen zonder handicap. 'Wij' accepteren dat we dingen op onze eigen manier doen, bewust of onbewust van deze acceptatie, doordat we op onze eigen manier doelen bereiken die we stellen. Of het nu gaat om het vinden van een reguliere baan met aangepaste uren of het behalen van een Paralympische medaille in je eigen klasse. Dat maakt de prestatie niet minder. Het is gewoon keihard werken en veelal nog wel harder dan een 'gewone' collega of 'gezonde' sporter omdat er extra uitdagingen liggen om te komen tot een gelijkwaardige prestatie.

Alleen inspiratie?

Volgens Marijn de Vries zijn de verhalen van Paralympiërs inspirerend en groter dan topsport. Ja dat 1e zijn ze zeker omdat zij het beste uit zichzelf halen ondanks dat mensen dat niet van hen verwachten. Maar dan is het weer geen topsport omdat ze niet op gelijkwaardig niveau presteren als gezonde sporters. Om precies te zijn vergeleek ze het met iets te enthousiaste hobbysporters en dat is echt onterecht. Een Marlou van Rhijn traint net zo hard als een Dafne Schippers. Misschien nog wel harder omdat Marlou ten opzichte van Dafne nog extra uitdagingen heeft. En is de definitie van topsport niet juist;

"Topsport is het op professioneel en hoog niveau beoefenen van een bepaalde sport."

Zo is het ook op de werkvloer; als je gelijkwaardig presteert, in verhouding tot je fulltime collega's, ben je dan minder omdat je door je beperking minder uren werkt? Zou je dan geen kans op promotie mogen maken puur omdat je niet genoeg uren werkt? Wat mij betreft zou daar geen verschil in mogen zitten want er zijn oplossingen. Net als de blades Marlou naar Goud in Rio brachten, kan een p.a. een manager met een handicap mogelijk maken.

Equality

Gelijkwaardig, dat is waar inclusie de eerste stap in is. Pas als we de prestaties van mensen met een handicap of chronische ziekte op de volledige waarde in leren schatten is er sprake van gelijkwaardigheid. Waarbij gelijkwaardigheid staat voor het verwijderen van drempels en niet voor het perfectionisme behalen. Want dat is nu net het verschil tussen de klassen in de Paralympische sport, de dames en heren bij de Olympische spelen. Er zijn verschillen tussen mensen en door drempels te verwijderen bieden we gelijke kansen. Hierbij gaat het dan niet om het direct tegen elkaar op te nemen in een ongelijkwaardige strijd, maar de strijd gelijkwaardig te maken door rekening te houden met verschillen en elkaars inspanningen hierin te respecteren.

Zo simpel is het in de sport, zo simpel is het op de werkvloer. Verschillen omarmen en de drempels verwijderen door oplossingen te zoeken om de verschillen op te vangen en daarmee een gelijkwaardig speelveld realiseren. Het zal alleen nog wel de nodige decennia duren voordat iedereen dit zal begrijpen......of zou het accepteren van de Olympus met laagjes toch sneller kunnen dan iedereen verwacht, als we Paralympische sporters net als Olympische sporters als inspirators en topsporters gaan zien?

Werken moet je toch

Toen ik bijna een jaar geleden na bijna 5 jaar als ZZP'er te hebben gewerkt weer naar een dienstverband ging, verklaarde veel mensen mij voor gek. Ik gaf mijn vrijheid op, de ruimte om mijn uren in te delen, de mogelijkheid om zelf te kiezen waar ik werkte en nog veel meer. Toch moet ik na bijna een jaar zeggen dat al die dingen mij enorm zijn meegevallen. Daarom wil ik, juist nu blijkt dat meer ZZP'ers moeten stoppen, toch uitleggen dat terug naar een baas lang niet altijd zo'n gek idee is....

Aanvragen voor presentaties komen niet
altijd op een ideaal gezinsmoment. 

Het zijn veel vooroordelen die spelen, of het nu gaat om ZZP'er zijn of om bij een werkgever te werken. Mijn ervaringen als ZZP'er zijn enorm gemengd, ja ik genoot van de vrijheid maar vond de onzekerheid of je wel snel een nieuwe opdracht vond, lang niet altijd even prettig met een opgroeiend gezin. Dan het thuiswerken, ik werkte ongeveer 60% thuis en verder buiten de deur, lang niet altijd in de buurt en zeker niet altijd op de tijden die voor mij ideaal waren. Maar als je als loodgieter als zelfstandige werkt, kan je dan meer thuis werken, natuurlijk niet. Het ligt er maar net aan welk werk je doet. Daarom een aantal vooroordelen op een rij.

Vooroordelen ontrafeld

Natuurlijk heb je als ondernemer vrijheid van opdrachtgever (1) en kan je zelf kiezen bij wie je wel en bij wie je vooral niet wil werken. Als je bij een werkgever gaat werken geldt dit ook, want als je een baan zoekt kijk je ook of het een bedrijf is waar je bij denkt te passen. Want iedereen weet dat een baan en een werkgever je moeten liggen, of je nu als ZZP'er of werkzoekende werk zoekt, dit is een van de belangrijkste criteria in je zoektocht. 

Het indelen van je uren (2) een belangrijke reden om als ZZP'er te gaan werken, toch geldt dat dus niet altijd voor iedereen. Want als loodgieter zit je toch met de vraag van particulieren, als freelance organisatie adviseur met de vergaderingen en afspraken bij je opdrachtgever. OK als schrijver heb je alle vrijheid, maar ook dan zit je nog steeds vast aan een deadline. Werk je bij een werkgever dan zijn er bij veel werkgevers steeds meer mogelijkheden om flexibel te werken en/of gedeeltelijk thuis te werken. Natuurlijk, net zoals voor ZZP'er geldt ook hier dat het alleen niet mogelijk is in alle beroepen.

Werken voor meerdere opdrachtgevers (3) is nog een reden die je veel hoort als het gaat om de keuze om als ZZP'er te gaan werken. Maar ook daar zie je steeds meer verandering bij werknemers, meer en meer mensen hebben meerdere werkgevers en of combineren een baan met werken als ZZP'er. 

Is het echt om het even?

Ik ben het er zeker mee eens dat het leven als ondernemer, ZZP'er niet gelijk staat als bij een werkgever werken. Natuurlijk heb je als ondernemer meer vrijheid om te zeggen wat je denkt, omdat je geen (of eigenlijk minder) verantwoording af hoeft te leggen. Je kan zelf kiezen en je eigen gang gaan omdat jij de expert bent in je vakgebied. Toch geldt dit in zekere mate ook voor het werken bij een werkgever, tenminste als je bij de juiste werkgever werkt. Want als je bij je werkgever de ruimte hebt om te zeggen waar je het niet mee eens bent, dan heb je ook een hoge mate van vrijheid. Natuurlijk ben je dan niet de eindverantwoordelijke, maar ook binnen bedrijven zijn mensen aanspreekbaar op hun prestaties en dus afrekenbaar.

Samen een team vormen in plaats van
single te werken.

Het is maar net hoe je het bekijkt, zelf vond ik de flexibiliteit altijd heerlijk, de ruimte om eigen keuzes te maken en het solovliegen zonder dat iemand vroeg wat je aan het uitspoken was. Waar ik in tegenstelling tot deze voordelen altijd wel een gemis ervoer was het samenwerken, sparren, samen genieten van 'overwinningen' en vooral het weten dat je aan het einde van de maand op je salaris kon rekenen. 

Natuurlijk moest ik wennen, natuurlijk heb ik nog wel eens de neiging om solo te vliegen, etc. Ik ben echt blij dat ik geen administratie meer hoef te doen op zaterdag of tot 's avonds laat aan offertes moet werken. Deze uren besteedt ik nu aan mijn gezin, netto ging ik er in uren en daarmee kwaliteit van ons gezinsleven op vooruit. Mijn salaris, dat verschil valt erg mee als ik eerlijk ben, en ik hoef ook niet bang te zijn voor onverwachte naheffingen. Kortom, voor mij heeft het goed uitgepakt en daarmee wil ik vooral zeggen:

Bij een goede werkgever is terug in loondienst zo gek nog niet, zolang je je maar geen (loon)slaaf gaat voelen want dan wordt het tijd voor een andere baan!

Want op het moment dat je een slaaf van je werk bent, maakt het echt niet uit of je in loondienst of als ZZP'er werkt!

Zelfsturend de bocht uit vliegen?

Gisteren las ik een geweldig artikel over 'Zelfsturende teams' in het NRC, misschien een nieuwe trend in ondernemersland, misschien de weg naar het optimaliseren van prestaties. Maar natuurlijk vraagt zelf sturen ook enige leiding. Maar wat is enige leiding, wie is daarvoor geschikt als manager en heeft zo'n zelfsturend team niet een leider nodig om te voorkomen dat het uit de bocht vliegt of zoals de schrijven van het artikel zegt ' in de kroeg eindigt'?

Samenstelling

Persoonlijk ben ik een voorstander van teams met een hoge mate van eigen verantwoordelijkheid, een team bij voorkeur bestaande uit een divers palet van specialisten met ieder hun eigen inbreng. Maar in elk team is een rolverdeling noodzakelijk, je hebt een leider nodig die waar nodig knopen door durft te hakken en met de vuist op tafel durft te slaan. Je het de werkbijen nodig en de dromer die samen met de praktische instelling van de werkbijen tot nieuwe ideeën kan komen.

Zo'n team is natuurlijk lastig om samen te stellen op basis van oude waarden en waarderingssystemen. Want de werkbijen doen hun werk vaak zonder dat het opvalt en de dromer is meestal onzichtbaar omdat hij/zij op het werk een hele andere rol invult dan die van de dromer. Immers, voor een dromer is geen plek in een bedrijf waar alles om prestaties draait ,omdat dromen daar niet in voorkomen. Toch kan je de dromers wel herkennen, het zijn vaak de mensen die of met grote regelmaat nieuwe ideeën inbrengen. Of rustig afwachtend op hun kans, veel luisteren en ineens verrassend uit de hoek komen op het moment dat je het het minste verwacht.

Leiding geven

Als een team eenmaal is samengesteld is het wel goed om te kijken welk type manager past bij een dergelijk team. Is het een manager die zijn teams altijd met vaste hand aanstuurde, ook wel bekend onder de term micro-management, dan is deze manager niet geschikt om een team de vrijheid te geven. Is het een manager die graag de touwtjes uit handen gaf, mensen stimuleerde om te acteren en zelf mee te denken omdat hij/zij het vertrouwen heeft in de mensen die in het team werken. Dat is de manager die wel geschikt is voor een zelfsturende teams. 

De manager en de teamleiders van de verschillende zelfsturende teams zullen met regelmaat met elkaar om de tafel moeten gaan, om doelen te stellen en daarmee de bakens te zetten voor het zelfsturende team. Want ook als moet een team zelfstandig werken, je wilt niet dat ze in de kroeg eindigen maar een baken hebben om zich op te focussen. Alhoewel, natuurlijk zou het best kunnen dat het team juist in de kroeg tot de beste ideeën komt, maar borrelen is natuurlijk niet de bedoeling.

Niet uit de bocht vliegen

Door een team samen te stellen op basis van de gewenste talenten, vaardigheden en een divers palet aan persoonlijke kenmerken kan je een zelfsturend team tot grote hoogten brengen. Want een team met een leider met een goede band met zijn/haar teamleden, de werkbijen die bergen werk verzetten omdat ze daar plezier in hebben en de dromer die het team op nieuwe ideeën brengt, kunnen samen een groot verschil maken in de beleving van producten en diensten. 

Natuurlijk blijft het goed om ook zelfsturende teams te controleren, of beter gezegd te monitoren om te voorkomen dat ze een eigen leven gaan leiden binnen de organisatie. Hierin komt de manager weer terug die als een spin in het web de boel weet te coördineren, duidelijke bakens uitzet en vervolgens durft bij te sturen als de bakens uit het oog worden verloren. Niet door micro-management toe te passen, maar door met het team te kijken waar het baken is gebleven. Door in gesprek te gaan en te vragen waarom zij de andere kant op sturen. Want het zou ook heel goed kunnen zijn dat juist dat wegsturen tot een fantastisch nieuw product leidt waarmee je als ondernemer jezelf opnieuw op de kaart kan zetten! 

Inclusie vang je met stroop

De vakantieperiode is weer zo'n beetje op z'n einde en daarmee komt alles weer op gang. Ook de activiteiten die gaan over werk, aan het werk komen en de discussie rondom toegankelijkheid is daar sinds kort aan toegevoegd. Want met het ratificeren van het VN Verdrag, wat op 14 juli echt van kracht werd, is er een nieuwe dimensie ingegaan voor iedereen die te maken heeft met klanten, medewerkers met een beperking, etc. De vraag is alleen hoe je daar vorm aan gaat geven, hoe krijg je je werkgever of een bedrijf mee in de wereld van toegankelijkheid?

Na de invoering Participatiewet kwam het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een handicap in beeld, ofwel het CRPD. Hierbij hoort toegankelijkheid en dat gaat verder dan de oprit of het verwijderen van een drempel, het gaat om ICT, werk, producten en diensten die worden aangeboden. Vrijwel alles waar je aan kan denken zal in enige vorm toegankelijk moeten worden. Hier is een nieuwe benaming voor in omloop die veel bedrijven nog niet kennen.

#A11Y

Bij A11Y gaat het om Accessibility, dus in goed Nederlands toegankelijkheid en is dus toepasbaar op vrijwel alle zaken waar ondernemers mee te maken krijgen. Om aan A11Y te werken zijn kennis en bewustzijn nodig. Kennis over de noodzaak en mogelijkheden die A11Y kan bieden en bewustzijn over de mogelijkheden die komen bij A11Y dienstverlening.

Pure business

Bij toegankelijkheid gaat het eigenlijk gewoon over business, het biedt kansen om nieuwe klanten binnen te halen en vooral ook om vergrijzende klanten met hun bijkomende beperkingen te behouden. Dus kort gezegd, het is gewoon good for business in een vergrijzende maatschappij om toegankelijk te zijn. Wie wil er nu klanten verliezen, niemand toch?

Als het gaat om nieuw klantpotentieel zullen veel ondernemers daar vraagtekens bij hebben, maar dan is mijn vraag waarom? Ik ben toch ook klant en waarom zou ik niet mogen vragen om een service waar ik zonder al teveel extra moeite ook gebruik van kan maken? Zonder het te merken hebben veel bedrijven klanten die niet zonder meer door hun website kunnen navigeren, en dat in een tijd van online shoppen! Terwijl de aanpassingen om een website toegankelijk te krijgen gewoon binnen het regulier onderhoud kunnen worden meegenomen en dus niet heel veel extra hoeven te kosten en dit in meervoud terug valt te verdienen.

Inclusief ondernemen

Ik gebruik de term al jaren als het gaat om het creëren van banen voor mensen met een handicap, maar het is veel meer. Bij inclusief ondernemen kijk ik ook naar de toegankelijkheid van producten, diensten, locaties, etc. waar klanten gebruik van maken. Kortom, het is gewoon good for business en wie wil dat nu niet?

Natuurlijk zijn er ook nu weer mensen de met harde hand bedrijven willen dwingen om te komen tot de omslag naar inclusie. Ik ben ervan overtuigd dat net als met de succesbedrijven als het gaat om de Participatiewet het vooral om de intrinsieke overtuiging gaat. Want de successen die zijn geboekt op het gebied van werk zijn vooral te danken aan bedrijven die hun nek uitstaken omdat ze de noodzaak voor hun business zagen. Zo werkt het ook met toegankelijkheid, doe je het omdat het moet dan doe je de basale dingen en laat je de echte kansen liggen, dan zal de winst minder zijn dan als je er vol voor gaat. Voor breed toepasbare oplossingen en voor de klanten die je wilt bedienen. Dat is waar business om gaat, dus als u met toegankelijkheid aan de gang wil doe het dan omdat het gewoon good for business is! 

Vreugdedansje

Soms heb je van die momentjes dat je gewoon een vreugdedansje op je werk wilt doen, ik ben iemand die dat ook gewoon doet. Het leuke is dat men dat mijn collega's hier de humor van inzien. Wetende, die heeft iets voor elkaar gekregen en dat leidt veelal tot leuke vragen of reacties. Het is gewoon zoals het hoort te zijn op je werk, net als dat je je mindere dagen zou moeten kunnen delen met je collega's.

Toch zijn wij in Nederland erg geneigd om vooral de leuke dingen te delen, te doen of alles goed gaat en de negatieve dingen een beetje te verstoppen. Dit is iets wat mij vooral opvalt nu ik in een internationaal team werk, met internationale teams samenwerk en daarmee zie hoe groot de verschillen zijn tussen hoe we allemaal naar werk kijken. Nederlanders zijn erg geneigd om naar buiten toe te mopperen over hun werk, terwijl ze zich op het werk dus niet uitspreken over de negatieve punten.

Feedback is niet negatief

Een van de belangrijkste dingen om te leren is feedback, meestal een opmerking die gaat over iets wat je niet helemaal goed doet. In mindere mate bestaat feedback ook uit zaken die je wel goed doet en dat is eigenlijk gek. Want leren doe je niet alleen van negatieve feedback, je leert ook van positieve feedback en bovendien stimuleert positieve feedback om beter te presteren. Bij mijn werkgever bestaat er een code, waarbij je negatieve feedback met positieve feedback moet combineren en dat werkt eerlijk gezegd erg fijn. 

Op deze manier wordt het geven van een aanmerking altijd gecombineerd met een compliment voor hoe je je werk doet. Velen zullen dit gek vinden, want je moet toch vooral mensen aanspreken op wat ze fout doen zodat ze het goed gaan doen? Ik heb geleerd dat dit niet zo is, en eerlijk gezegd ik wist dit al. Want het zijn juist de complimenten die je uitdeelt, de complimenten die je ontvangt die je naast een betere medewerker ook een vrolijker mens maken en daarmee een prettige collega om mee te werken.

Samen scoren

Als team moet je samen de klus klaren, samenwerken aan projecten, opdrachten of taken om te komen tot optimale resultaten. Elkaar aanspreken op missers dat moet altijd om te voorkomen dat klanten hier last van krijgen. Daarnaast is het geven van complimenten de sleutel tot het motiveren van een team en haar leden. Door samen positieve en negatieve ervaringen te delen kan iedereen in een team succesvol worden en daarmee het beste uit zichzelf halen. En dat is toch waarmee je als bedrijf het beste kan scoren?!

Inclusief functiehuis

In het FD stond een interview met Hans Spigt, de aanjager van de 25.000 participatie banen bij de overheid. Het viel me vooral op hoe ver hij lijkt te staan van een echte inclusieve arbeidsmarkt, en dat voor iemand die juist moet pleiten voor een inclusieve arbeidsmarkt binnen de Rijksoverheid. 

Er vielen mij 2 belangrijke punten op in het interview,

Punt 1

"Je ziet immers dat er in cao's en functiegebouwen geen plek is voor toetsenbordreinigers, of mensen die een speciaal werkpakket hebben"

Inderdaad er is geen plaats in de huidige cao's en functiehuizen voor mensen die maatwerk nodig hebben op de werkplek. Alles binnen cao's en functiehuizen ligt tot op de millimeter vast, er is geen ruimte voor flexibiliteit omdat dat voorheen niet nodig was. Werknemers moesten in het stramien passen, zo niet dan kwam je immers in de Sociale Werkplaats terecht.

Nu is de realiteit anders, mensen met een handicap gaan functies vervullen die er niet meer waren. Functies die zijn verdwenen omdat we ze niet nodig vonden of gewoon omdat ze teveel geld kostten. Nu moeten mensen van wie we eigenlijk niet weten wat we ermee moeten ineens weer aan de slag en blijkt dat we niet alleen de mensen uit 'minderwaardige' functies hebben gehaald, maar dat de functiehuizen deze functies niet aankunnen.

Punt 2

Aan het einde van het artikel komt misschien nog wel het meest trieste punt aan bod als het gaat om de rechten welke voor elke werknemer gelden:

"Dat kun je ondervangen door te zorgen dat werkgevers deze groep geen ontslagvergoeding hoeven te betalen"

Dit onder het mom dat zij 'kunnen terugvallen op een uitkering of ander vangnet" en dan zouden werkgevers deze mensen wel aannemen. Dit klinkt niet als een inclusieve arbeidsmarkt van gelijke rechten en gelijke kansen. Dit klinkt als, joh je kan terug in de Bijstand dus heb je geen ontslagvergoeding nodig.

Dit is gewoon lomp, want iedereen weet dat een WW op 70% van je laatst verdiende loon geen vetpot is. Laat staan dat je net boven Bijstandsniveau zit en dan terug de Bijstand (nu Participatiewet) wordt ingekieperd omdat je 'toch wel terug kan vallen'. Dit is niets meer en niets minder dan discriminatie op basis van handicap en dat mag niet meer sinds
14 juli 2016.*

Inclusie is meer dan een baantje aanbieden

Om te komen tot een echt inclusieve arbeidsmarkt is meer nodig dan het realiseren van een 'baantje' als toetsenbordreiniger. Het moet mogelijk zijn om deze banen ook echt een duurzaam perspectief te geven, dus simpelweg gelijke rechten als ieder ander. Wat hiervoor nodig is zijn goede afspraken in cao's met ruimte voor maatwerk, functiehuizen die lagere schalen bieden om plek te bieden aan de 'simpele banen.'

Dus als werkgevers en ook de overheid tot een echt inclusieve arbeidsmarkt willen komen dan moeten we er in de hoofdlijnen de mogelijkheden voor creëren. Dus functiehuizen met aangepaste schalen, cao afspraken en nog veel meer. Want pas dan spreek je over een echte inclusieve arbeidsmarkt. Niet door het schrappen van rechten, het flexibiliseren van arbeidsovereenkomsten omdat ze niet in de hokjes passen. Nee, dat is minderwaardig net als die 'baantjes.' Het moet gaan om talenten en dan is toetsenbordreiniger vakmanschap, ik weet namelijk wel hoe lastig die dingen schoon te krijgen! 

*Op 14 juli 2016 is het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een handicap officieel in werking getreden. 

Ondernemers met LEF in de kou!

Ondernemen neemt risico's met zich mee, dat weet elke ondernemer. Toch zijn er voor een steeds verder groeiende groep ondernemers risico's die niet in te dekken zijn, terwijl deze voor een ander wel in te dekken zijn mits zij daarvoor kiezen. Hierbij gaat het om ondernemers met een handicap, mensen die uit de uitkering willen en op de arbeidsmarkt geen plaats weten te bemachtigen. Ondernemen met een handicap vraagt niet gewoon lef, maar LEF!

Een mooi voorbeeld is de ondernemer uit Goor, met zijn eigen tabakszaak verwierf hij zijn eigen inkomen terwijl hij voorheen in de WAO zat. Het probleem is echter dat het ondernemen inmiddels haast onmogelijk is geworden omdat hij een progressieve oogziekte had, welke geen AOV dekking kan krijgen. Ik weet dit zelf uit ervaring, want je kan je overal voor verzekeren, behalve voor de aandoening die je al hebt, deze is uitgesloten.

Het gevolg, iemand die kiest om niet op de zak van de overheid te leven, nu met lege handen komt te staan omdat de overheid wel blij is als je uit de WAO of andere uitkering een bedrijf start, maar daarna niet meer de mogelijkheid biedt om bij een verslechtering van de situatie terug te vallen op het vangnet voor mensen met een handicap.

Eerlijk?

Veel mensen vinden dit eerlijk, je kan je als ondernemer toch verzekeren? Nee, zoals ik al zei, je kan je niet verzekeren voor een bestaande aandoening, en als dat in zeer uitzonderlijke gevallen wel kan dan zijn de premies zo hoog dat ze alleen betaalbaar zijn voor mensen met een echt topinkomen en dus niet voor iemand met een kleine tabakszaak.

Voor deze ondernemers met LEF blijkt zelfs Rutte geen oren te hebben, hij als VVD'er met hart voor ondernemers blijkt niets te willen doen voor deze ondernemer. Dat is gek, want het is juist de VVD die wil dat mensen met een handicap het heft in eigen hand nemen en gaan werken, of zelfs ondernemen. Maar daar moet dan wel een eerlijke optie tegenover staan, terugvallen op een uitkering bij verslechterende omstandigheden zonder het 'opeten' van het eigen vermogen zou daar een minimum in zijn. Simpelweg omdat deze mensen de staat vaak tonnen aan uitkeringen hebben bespaard en door hun vermogen ook veel meer zelfredzaam zijn dan iemand met een uitkering die nooit enig vermogen heeft opgebouwd.

Waarom deze ondernemers uitzonderen?

Als we echt aan een inclusieve samenleving willen werken dat moet ondernemen ook voor iedereen in gelijke mate toegankelijk zijn. Dat is het nu niet omdat mensen met een handicap gedeeltelijk zijn uitgesloten bij het afsluiten van een AOV. Om dit gat op te vullen zal de overheid toch echt in moeten springen, want geen verzekering zal dit doen omdat het simpelweg niet rendabel is. Op zich niet vreemd, voor de overheid is het anders. Iedereen die uit een uitkering komt door te gaan ondernemen en daarmee op eigen benen gaat staan, bespaart de overheid geld. Deze besparing zou prima kunnen worden gebruikt voor een collectieve voorziening om deze groep de mogelijkheid te bieden om terug te vallen op een uitkering als het ondernemen door de handicap niet meer mogelijk is. 

In het voorbeeld van deze ondernemer heeft de branche vereniging NSO besloten om de zaak voort te zetten om tot een oplossing en indien nodig voorziening te komen. Dit is bijzonder en voor veel ondernemers met een handicap zonder AOV of met beperkte AOV iets waar zij alleen maar van kunnen dromen. Het is dan ook te hopen dat er iets veranderd, voor mij was het een van de redenen om weer in dienstverband te gaan werken, want mijn LEF verloor het van mijn weten van wat er komen gaat. Ik had de keuze om mijn onderneming voor een baan in te ruilen, maar veel meer mensen hebben deze keuze niet! 

De overheid als logge mammoettanker

We weten allemaal dat de overheid tergend langzaam is als het om verandering gaat, zo ook als het om de Participatiewet gaat. Waar bedrijven een weg vinden, door te kiezen voor alleen de doelgroep uit de 100.000 banen. Of om naast deze doelgroep te zoeken naar al dat talent met een extra uitdaging buiten de doelgroep. Blijft de overheid achter op de doelstelling van 25.000 banen voor mensen met een arbeidshandicap die binnen de Participatiewet vallen.

In NRC stond er een interessant artikel over Klijnsma en haar passie om banen te creëren, maar het gemis aan resultaten. Dit artikel is misschien wel treffender voor de actualiteit dan wat dan ook, ze heeft de ambitie wel maar de vraag is of ze voldoende op tafel durft te slaan om deze bewaarheid te laten worden. En ik denk dat deze conclusie niet geheel onjuist is, wel heb ik er uit mijn ervaring met Jetta Klijnsma nog iets aan toe te voegen. Ze mist inzicht in de realiteit van de arbeidsmarkt.

Ambities vragen om kennis van mogelijkheden!

Jetta Klijnsma vertelde mij meermaals dat 'iemand als jij makkelijk een baan kon vinden door je opleiding' terwijl de realiteit van de arbeidsmarkt echt anders is. Want parttime werken met aangepaste uren is nu eenmaal niet iets waar de meeste werkgevers om staan te springen, laat staan de manager op de afdeling waar je komt werken. Op zich kan ik dat die werkgevers en managers dat ook niet kwalijk nemen, want zij weten niet beter.

Als je als bedrijf altijd met fulltimers werkt, en parttimers die maar enkele dagen beschikbaar zijn, is het wel degelijk even wennen aan een collega die later binnenkomt en eerder weggaat maar toch 4 of 5 dagen aanwezig is. Het past niet bij de beeldvorming, het is vreemd en voelt misschien soms wel eens alsof iemand er de kantjes vanaf loopt. Toch heb ik al bij meerdere werkgevers bewezen dat dat verre van de realiteit is. Die werkgevers zijn vrijwel altijd positief verbaasd, uiteraard op een enkele uitzondering na.

Toch lukte het mij nooit om een baan te behouden, waarbij mijn inzetbaarheid mij vrijwel altijd parten speelde en niet mijn vaardigheden. Dat is gek in een wereld waar het om resultaten draait, hoewel misschien draait de standaard visie op resultaten wel om fulltime resultaten.....

Niet gek dat de tanker niet mee wil!

Als je het vanuit deze visie durft te gaan bekijken is het niet gek dat de Rijksoverheid nog niet zo ver is, behalve dan op het departement van Jetta Klijnsma. Want daar werken naar verwachting wel voldoende mensen. Maar dan toch lukt het haar blijkbaar niet om minister Blok te overtuigen, misschien wel omdat ze de overtuigingskracht mist om met de vuist op tafel te slaan. Blok voor het blok te zetten en te zeggen, 'Tot hier en niet verder, nu gaan we aan de slag!' 

Om een mammoettanker om te krijgen is veel nodig, timing om in te spelen op wat er kan gebeuren, stevig het roer beetpakken en veel gas geven en alle middelen als boegschroeven gebruiken die er zijn. Dan krijg je zo'n log ding wel in beweging, maar dat vraagt wel de vuist op tafel die roept 'En nu gaan we overstag!' Uit alles blijkt dat Klijnsma dit niet voor elkaar kan krijgen, jammer want het is volgens mij haar grootste doel in haar politieke carrière. 

Klijnsma's doel loopt vast, in wetgeving die in strijdt is met artikel 27 uit het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een handicap, bezuinigingen en een arbeidsmarkt die simpelweg overbevolkt is. Dit laat zien dat ambities vragen om een vuist op tafel en de juiste timing. Want als je een mammoettanker van koers wil laten veranderen is timing van cruciaal belang om op tijd in te spelen op wat er voor je gaat gebeuren, ofwel visie op de toekomst!