Blij met je Apple?

Mensen die voor de deur van een winkel liggen te wachten, mensen die juichend naar buiten komen met de nieuwste IPhone, wie kent die beelden niet? Ik herken de beelden wel, het is een iconisch beeld van goed georganiseerde marketing voor een product waar je als consument niet alleen cool mee bent, het draagt bij aan je geluksgevoel. Maar de vraag is dus, zijn de mensen die de IPhone mogelijk maken ook zo gelukkig?

Werken voor 1 euro per uur, 12 tot 16 uur per dag en dan ook nog geen vrije dagen krijgen. Dat is de harde realiteit voor de Chinese arbeider uit de buurt van Shanghai, mensen die in slaap vallen tijdens het werk omdat ze oververmoeid zijn. Mensen die onder dreiging dat er 100 anderen voor hen in de rij staan om hun plekje in te nemen, toch maar blijven werken voor de toeleveranciers van Apple. Dan hebben we het dus nog niet eens over de grondstoffen en daarbij 'behorende' zwarte markt die haast onvermijdelijk lijkt. Maar Apple zegt dat ze optreden, hoe zit dat dan?

Is er een oplossing?

De vraag die Apple zich zou moeten stellen is deze, is er een oplossing in dit huidige systeem? Is het mogelijk om bedrijven voortdurend te controleren, is het mogelijk om op papier alles in orde te hebben maar dat de praktijk hier in grote mate van afwijkt? Natuurlijk is continue controle bij leveranciers onhaalbaar, want ook zij hebben belangen en een lokale controleur onder druk zetten is niet moeilijk. Natuurlijk is het mogelijk om mensen die om werk verlegen zitten, zo ver te krijgen om te tekenen voor iets wat ze niet willen. Zeker als je dreigt dat hun formulieren anders ongeldig zijn, er is immers weinig keus als je werk nodig hebt om je familie te onderhouden.

Druk op medewerkers is van alle tijden, het was er vroeger en het is er nu. Het is niet een, twee, drie op te lossen. Het vraagt iets van de ondernemer die deze producten wil produceren en dat gaat verder dan voorwaarden aan inhuur. Wil je als betrokken werkgever dat je producten veilig en verantwoord worden gemaakt dan is er eigenlijk maar een oplossing: de hele keten van' cradle to cradle' in eigen beheer houden. Dit is niet gemakkelijk en zeker niet goedkoop, maar wel duurzaam en veiliger voor de mensen die hard werken voor de winsten die bedrijven als Apple maken.

Ook de consument

Uiteraard ben je als consument, bedrijf of aandeelhouder ook verantwoordelijk, want koop je een product dan zal je je toch ook verantwoordelijk moeten voelen voor de mensen die dit product mogelijk maken. De vraag is in deze of de kopers zich dit wel realiseren. Want Apple zegt dat het goed zit, toch is Apple niet oppermachtig en besteden zij werk uit. Dan kan er worden gecontroleerd, maar zoals Zembla vorige week toonde is dat dus maar betrekkelijk tot de bezoekjes aan toe. Dus koop je een product, denk dan na over waarom je het koopt, voor de naam of omdat je weet dat de producent de arbeidsomstandigheden en het milieu hoog in het vaandel heeft staan?

Vriendschap op de werkvloer, werkt dat?

Vriendschap heeft zo zijn voordelen
omdat mensen zich makkelijker
uit durven spreken over een idee.

Ik las dit artikel over 6 redenen om iemand juist niet aan te nemen, waarin de schrijver ook verwijst naar het aannemen van oud-collega’s, vrienden of kennissen van huidige medewerkers. Volgens de schrijver leidt dit altijd tot verlies van productiviteit, maar waarom zijn het dan juist de bedrijven die ontstaan uit vriendengroepen en bevriende ondernemers die zo succesvol blijken te zijn?

Naast het artikel over de 6 redenen om iemand niet aan te nemen als ik ook een ander artikel over groepsgedrag, vergaderen en hoe je experts toch zo ver kan krijgen om zichzelf uit te spreken. Daarin vind ik persoonlijk juist redenen terug om mensen wel op basis van een aanbeveling aan te nemen. Ik zal er een aantal noemen en dan is het uiteraard aan u als lezer om daar uw oordeel over te vellen.

Samenwerking en uitdaging

Op het moment dat een medewerker binnen een organisatie werkt ontwikkeld hij/zij sociale relaties met collega’s. Deze blijven vaak oppervlakkig, maar er is eigenlijk altijd wel net die ene collega waarmee iemand beter op kan schieten. De collega die iemand uitdaagt om het beste uit zichzelf te halen. Die precies weet te prikkelen op de punten die nodig zijn om bij te leren, verder te ontwikkelen en oplossingen te zien die eerst niet zichtbaar waren.

Samenwerking vraagt vertrouwen, dit
kan je met vriendschappen optimaal
benutten.

Als u dan kijkt naar het artikel met betrekking tot effectiviteit van teams dan zijn het juist de gesprekken bij koffiezetapparaten, die tot oplossingen kunnen leiden. Net als ik daar persoonlijk nog het sparren aan toe wil voegen, en dan vooral met wie spar je het snelste op de werkvloer? Dat is precies die collega die je graag mag, de collega van wie je weet dat je idee altijd serieus wordt genomen hoe gek het misschien ook in eerste in eerste instantie kan klinken en van wie je de kritiek ten alle tijden kan velen.

Respect voor elkaar

Om tot resultaten te komen in een team is respect en ruimte om je uit te spreken altijd noodzakelijk. De teams waar mensen elkaar respecteren en expertise waarderen zijn juist de teams die veelal het meest effectief zijn en dat zijn vaak ook de teams met de beste onderlinge verhoudingen. Uiteraard is het voor de resultaten ook belangrijk dat iedereen feedback kan en durft te geven, dus is iets een idioot idee of behoeft het nog aanpassingen zijn die uit te spreken of durf je dat niet?

Juist in de statisch samengestelde teams mist dat noodzakelijke vertrouwen, missen de nodige onderlinge relaties om zelfs de gekste ideeën uit te spreken. Of waar de introverte persoon eigenlijk altijd het verste hoekje van de vergadertafel opzoekt omdat hij/zij zich niet uit durft te spreken. Hiermee blijven de ideeën van deze expert vaak ook in de kast liggen, en dat is verlies van productiviteit, creativiteit en bovendien verlies van menselijk kapitaal binnen uw organisatie. In een team waar mensen elkaar vertrouwen en respecteren is die ruimte veelal aanwezig, mensen krijgen allemaal hetzelfde podium om zich uit te spreken over zaken en daar liggen dus mooie kansen.

De risico’s

Natuurlijk kleven er ook risico’s aan bedrijven waar veel mensen met elkaar bevriend zijn, want het kan natuurlijk ook te gezellig worden. Maar dat geldt eigenlijk voor elk bedrijf waar men vriendschappelijke relaties onderhoud. Dit vraagt een goede balans, dus plaats beste vrienden niet op de zelfde afdeling. Let erop dat duo’s geen vergaderingen gaan overheersen, waarbij vergaderen overigens al geen regel maar uitzondering moet zijn. Laat mensen sparren, uitwerken en vervolgens presenteren waarbij er de noodzakelijke ruimte is voor de benodigde kritieken en boek vervolgens resultaten op basis van de expertise die binnen de organisatie aanwezig is. 

Inclusie vraagt maatwerk!

Deze wet die voor veel mensen grote gevolgen heeft is voor veel werkgevers ook niet zonder meer koek en ei. Maar het is zeker ook een wet met kansen, zoals het artikel van People Buisiness van de week berichtte. En daar ben ik het dan ook zeker mee eens, want SROI is een goede reden, evenals dat diverse groepen arbeidsgehandicapten over specifieke vaardigheden beschikken die een gewone werknemers niet hebben. Maar er is ook nog veel onduidelijk, vooral bij werkgevers.

Want doet u het, zoals in veel HR/ondernemers publicaties vaak wordt aangedragen, voor het geld en dus de subsidies op loonkosten en/of fiscale voordelen van het sociaal ondernemerschap. Weet dan ook dat geld de verkeerde motieven biedt om het geduld te hebben om deze veranderingen binnen de organisatie een eerlijke kans te geven. Hoe ik dat weet, nou het is niet voor niets dat oude regelingen met hoge subsidies niet bleken te werken. Want de subsidies hielpen even, maar na een tijdje bleek er toch teveel mis te gaan als er geen specifieke aanpassingen binnen de organisatie plaatsvonden.

Werkgeversadvies

Voor werkgevers met meer dan 250 medewerkers in dienst is het bijvoorbeeld mogelijk om gratis advies in te winnen, via AWVN of via het UWV. Dit advies is gericht op de banenafspraak en gevolgen via een quickscan, evenals de mogelijkheid om jobcarving toe te passen. Deze informatie biedt de basis om te kunnen beginnen met de vormgeving van de uitvoering Participatiewet, maar dat is zoals ik zei de basis. En dus zeker niet de vormgeving van een verandering die meer voeten in de aarde heeft dan alleen een quickscan en advies over de mogelijkheden.

Wilt u als werkgever volwaardig aan de slag met inclusief ondernemen, en de Participatiewet de oprechte kans geven dan is het tijd om te investeren In maatwerk. Investeren in beleidsvorming, processen en vervolgens in het zoeken naar de best aansluitende kandidaten binnen de processen en de organisatie als geheel. Want er zijn veel conflicterende elementen die de kansen tot succes kunnen minimaliseren en het is toch waardevol om juist dan te investeren in de beste kansen omdat het gaat om het ontwikkelen van de organisatie in zijn geheel? Want als inclusief beleid optimaal is vormgegeven, dan levert het inderdaad geld op, vooral omdat de organisatie in zijn geheel productiever en zelfs effectiever wordt en dus zeker niet alleen om fiscale voordelen!

Investeer in inclusie, diversiteit en dus uw gehele organisatie!

Mijn advies aan werkgevers is heel simpel, investeer in maatwerk advies over en de implementatie van de uitvoering van de Participatiewet in plaats van te wachten op gratis adviezen en quickscans die naar algemene zaken kijken. Om echt succesvol vorm te geven aan de Participatiewet is het noodzakelijk om naar de specifieke eigen bedrijfsvoering, processen, beleidskaders, werving en bovenal ook naar de eigen bedrijfscultuur te kijken en deze waar nodig aan te passen. Hoe dat gaat? Nou als u de koffie klaar heeft dan ben ik van harte bereid om u dat nader toe te lichten en ik weet zeker dat u daar geen spijt van zult krijgen!

Een luxe-duurzaamheidsprobleem

Het klinkt steeds harder door, ondernemers die weer kunnen groeien en steeds meer banen die vacant zijn. Ja, het lijkt er echt op dat we weer gaan groeien in Nederland. Wat misschien wel mooier is is dit, er staan steeds meer 'groene' bedrijven op. Van de leveranciers en installateurs van zonnepanelen, tot aan de ontwikkeling van alternatieven met betrekking tot ons voedsel. De vraag is dus eigenlijk, welke economie is er eigenlijk aan het herstellen, of is het geen herstel maar een omslag in de economie.

De groei van innovatieve ondernemers die duurzamer produceren, de groei van kleine bedrijfjes die inspelen op vergroening van ons energiebeleid, de groei van banken die anders investeren en ook anders met hun klanten omgaan. Het zijn allemaal voorbeelden die hun basis vinden in Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Juist daarom is het als MKB'er met de wens om te groeien goed om te kijken waar die aan kan sluiten op juist deze vragen.

People, planet, profit

Elke organisatie heeft stakeholders in alle vormen en maten, van omwonenden tot klanten die allemaal hun wensen hebben bij de organisatie en de ervaring die zij daarmee hebben. Dit gaat van een productie die geen overlast brengt, tot een product met een lange levensduur omdat consumenten dit op prijs stellen. Uiteraard zijn het ook de medewerkers die de producten maken die hierin een rol spelen, want zij moeten op een gezonde manier kunnen werken en dat graag tot een pensioen wat straks misschien pas op 70 jarige leeftijd wordt behaald.

Al deze stakeholders hebben baat bij het sociale en maatschappelijk effect die gelieerd zijn aan het milieu. Want een duurzaam product is minder belastend, een schone leefomgeving maakt en houdt uw bedrijf welkom bij omwonenden en daarmee bovendien aantrekkelijk om bij te werken.

Ten slotte is het de winst, die binnen het bedrijf kan dienen als herinvestering om de verduurzaming verder vorm te geven, zowel in de productie, als de producten zelf en bovendien om een prettige werkgever te blijven. Waarnaast er natuurlijk ook ruimte over blijft voor een leuke duurzame auto die er ook echt kek uit kan zien, misschien is er alleen een oplaadpunt nodig, tja waar je die moet plaatsen? Oh ja, dat was een luxe-duurzaamheidsprobleem. 

MVO is zo gek nog niet

Zoals u kunt lezen is MVO zo gek nog niet, want het brengt veel voordelen met zich mee. Lang niet alleen een leuke verkoop truc, maar simpelweg een toekomstperspectief in een steeds verder veranderende economie. Een economie die steeds meer het beeld begint te krijgen van een nieuwe economie waar duurzaamheid en maatschappelijke positie van cruciaal belang zijn voor ondernemers. Het is immers niet voor niets dat de kritiek op bonussen bij banken vorige week huizenhoog was.

                 

Dus als u als ondernemer aan perspectieven wilt bouwen voor de toekomst, win advies in over MVVO en wat dat voor uw bedrijf kan doen. Want het loopt uiteen van kansen voor mensen met een zwakke positie op de arbeidsmarkt, tot verduurzaming van uw producten en dat allemaal om ook een duurzaam perspectief op winst te kunnen realiseren. Wat wilt u nog meer?

Minder werklozen?

De dag na de Provinciale Staten- en Waterschapsverkiezingen weden met trots de nieuwe werkloosheidscijfers gepresenteerd, waar men trots is met een afname van 12.000 werklozen vergeet men echter dat dit per saldo + 1.000 is. Hoe dit komt, eigenlijk heel simpel, 13.000 mensen hebben namelijk de moed opgegeven om nog een baan te vinden. Deze mensen hebben zich uitgeschreven als werkzoekenden, willen niet meer werken omdat ze geen perspectieven zien en dat is toch een zorgelijk effect te noemen.

Het is inderdaad mooi als de werkloosheid afneemt, het is het effect van een aantrekkende economie, waarbij iedereen zich wel moet realiseren dat dit een na ijlend effect is. Dus anders gezegd, de arbeidsmarkt trekt later aan dan de economie, en dan eerst met flexwerk (uitzendbanen en zzp), waarna er vervolgens ook vaste banen volgen. Dit is tenminste zoals de conjunctuur normaal ongeveer verloopt, met het nieuwe Ontslagrecht, de nieuwe Wet Werk en Zekerheid en de Participatiewet kan dit nog wel eens af gaan wijken, waar het de vaste banen betreft.

Lastige arbeidsmarkt

Op het moment is het lastig op de arbeidsmarkt, van werkzoekenden die eindeloos lijken te solliciteren, tot werkgevers die overstroomd worden met sollicitatiebrieven bij het uitzetten van een vacature. Dit maakt het niet makkelijker om werving en selectie vorm te geven, dit maakt dat er veel talent aan de kant blijft staan, simpelweg omdat ze door afkomst, leeftijd en/of arbeidsbeperking net iets minder interessant zijn voor werkgevers. Of omdat werkgevers door de bomen het bos niet meer zien en daardoor onopvallend talent over het hoofd zien.

Hoe kom je straks als werkgever nu aan al dat talent, die hoog opgeleide kanjer of vakman/-vrouw om de productie op peil te houden, als juist zij zich van de arbeidsmarkt teruggetrekken? Dat wordt een moeilijke vraag, waar ik niet 1,2,3 antwoord op heb. Waarom niet, nou eigenlijk heel simpel, omdat iemand die zijn interesse heeft verloren niet meer zondermeer benaderbaar is. Niet via de oude wegen dan, dus zullen werkgevers straks creatief moeten gaan werven en dat vraagt dus om daar nu al over na te gaan denken.

Vergrijzing, ja die komt echt

Waar men nu dus blij is met de terugloop van de werkloosheid, welke dus grotendeels wordt veroorzaakt door het terugtrekken op de arbeidsmarkt van mensen die zich onbruikbaar voelen, is er dus ook een problematisch gevolg waar we ons eigenlijk grote zorgen om moeten maken. Want al die mensen die zich terugtrekken hebben we straks hard nodig, die talenten zijn te waardevol om zomaar van de arbeidsmarkt te laten verdwijnen.

Mijn creatieve advies aan werkgevers met uitzicht op banengroei en bovenal de noodzaak om de vergrijzende personeelssamenstelling te gaan aanvullen is dit: Start nu al met zoeken naar mensen, ga in gesprek met potentiële sollicitanten die misschien net niet in een vacature passen, maar wel sterk aansluiten bij de organisatie. Leg die contacten, bewaar die CV's en organiseer zo nu en dan een netwerkborrel voor deze potentiële groep medewerkers. Want door in contact te blijven verdwijnen ze niet van uw radar, zelfs niet als ze zich niet meer als werkzoekende laten registreren en de vacature sites in de ban doen.

Voor alle werkzoekenden die de hoop opgeven, blijf in contact met werkgevers, en blijf (professioneel) netwerken ook als je alleen nog als vrijwilliger aan de slag gaat. Want er komt echt een tijd dat werkgevers wel om je staan te springen!

De oplossing ligt niet bij Mohammed

Volgens de premier van alle Nederlanders ligt discriminatie op de arbeidsmarkt bij Mohammed, ligt het dan ook bij Anne die in een rolstoel zit en niet aan de slag komt? Misschien moet Mohammed volgens de premier van alle Nederlanders blij zijn dat hij niet Aisha heet, in een rolstoel zit en bovendien nog een hoofddoekje draagt. Moet Aisha zich ook aanpassen, haar naam veranderen, ‘spontaan’ gaan lopen en haar hoofddoekje aan de wilgen hangen?

In Nederland is er een serieus probleem wat discriminatie betreft, volgens cijfers die ik via ProDemos hoorde wordt in 70% van de sollicitaties een vrouw afgewezen omdat ze vrouw is, net als ik dat hoor bij veel mensen met een beperking of jongens als Mohammed of meiden met een bijzonder mooie niet standaard Nederlandse naam. Volgens de premier ligt het bij Mohammed aan zijn ‘nieuwkomerschap’ bij een arbeidsgehandicapte ligt het vast aan de rolstoel en bij de vrouwen aan het vrouw zijn. Ja, zo lust er er nog wel een paar.

Niet op te lossen?

Volgens de premier is discriminatie op de arbeidsmarkt niet op te lossen, het ligt in dit geval aan Mohammed, ben ik benieuwd of mijn ervaringen destijds ook aan mij lagen. Ja hoor, meneer Rutte ik leg mijn handicap even op de achterbank van mijn auto als ik ga solliciteren? Nee, helaas was het leven maar zo makkelijk, net als Mohammed zijn afkomst niet bij de deur kan laten liggen, neem ik ook mijn beperkingen met me mee als ik ergens ga solliciteren en dan ben ik nog vrouw ook…

Natuurlijk is discriminatie wel op te lossen, want het gaat over intolerantie, over onbekendheid, over vooroordelen en 3 maal raden wie deze graag nog even aanwakkert? Dat is echt niet alleen meneer Wilders die zich continu over een bevolkingsgroep uitlaat. Nee, het zijn de publieke discussies over 'de Moslim' in plaats van de jihadist, die spelen daar zeker ook een rol in. Maar omdat discriminatie van alle tijden is, is de huidige discussie over jihadisme zeker niet de enige reden. Zoals ik zei, het gaat om vooroordelen, intolerantie en onbekendheid.

HR bootcamp

Ik maakte op Twitter de grap om een HR bootcamp te realiseren, verplicht voor elke HR medewerker, adviseur en P&O’er om discriminatie eens echt op de kaart te zetten. Een bootcamp waar thema’s als diversiteit en de voordelen hiervan worden uitgewerkt tot het nieuwe denken over de arbeidsmarkt. Waar er door middel van stevige drilsessies een nieuwe manier van denken wordt ingepeperd bij de mensen die de instroom van organisaties in handen hebben.

Natuurlijk is dit een beetje overdreven, maar er moet wel iets gebeuren op de arbeidsmarkt. Vooral omdat juist door discriminatie er een groot probleem ontstaan, namelijk het verspillen van kennis en talent. Mensen die waardevol zijn voor organisaties staan aan de kant, niet omdat ze hun vak niet beheersen, wel omdat ze niet passen in de strakke kaders die werkgevers hebben opgebouwd en dat is echt ontzettend jammer.

Diversiteit

Als het gaat om het benutten van talenten van verschillende achtergronden, er zijn veel onderzoeken geweest naar de voordelen hiervan. Want inzet op een divers personeelsbeleid leidt tot betere bedrijfsresultaten, het voorkomt problemen als het gaat om tunnelvisie die een bedrijf zelfs over de afgrond kan laten storten. Dus als je als ondernemer aan de slag wil met een duurzame toekomst, dan is het tijd om discriminatie aan te pakken en te gaan voor een divers personeelsbeleid, waarbij Mohammed een gelijke kans heeft omdat hij goed is in zijn vak!

Niet gekleurd in je werk?

Leg je een bom onder je sollicitatie
als je kleur bekend?

Afgelopen week kreeg ik de tip om me iets, nou ja eigenlijk vrijwel niet meer, politiek uit te laten op Twitter. Op zich geen vreemde opmerking, maar wel eentje waar ik stiekem best veel moeite mee heb. Waarom, niet omdat ik mijn mening niet kan scheiden van mijn werk, wel omdat ik het leuk vind om met een beetje humor met politiek bezig te zijn. En waar veel politici weten dat ik als adviseur mijn zakelijke mening niet van een partij af laat hangen, mijn advies baseer op onderzoek en kennis uit de sector. Is deze uitgesprokenheid iets wat mij als consultant voor gemeenten een potentieel risico maakt?

Ik ben zeker niet de enige consultant met een politieke voorkeur, mening of wat dan ook. Het grote verschil is, dat ik deze niet onder stoelen of banken steek als het om mijn vrijetijdsbesteding gaat. Wat betreft mijn werk, dat is overigens ook duidelijk op mijn zakelijke Twitter account zichtbaar, heb ik geen politieke voorkeur, uitsluitend een zakelijke visie. Daarin handel ik op basis van de doelstellingen die voor een opdracht staan. Is dat voor een gemeente met een coalitie met een andere kleur, geen probleem want het is hun doelstelling die ik vorm moet geven. Natuurlijk zit daar een stukje van jezelf in, maar dat moet technisch onderbouwd zijn en in relatie staan tot de wensen. Kortom, daar mag en kan ik geen eigen politieke kleur aan geven.

Stilhouden of eerlijk mogen zijn?

Mensen die denken dat consultants die zich niet publiek uitlaten geen politieke mening hebben, die mensen hebben boter op het hoofd. Want ieder mens heeft een mening en dus een politieke voorkeur. Persoonlijk vind ik dat je daar eerlijk over moet kunnen zijn. En vraagt een opdrachtgever mij om iets minder politiek te Twitteren, dan ga ik daar zeker over in gesprek. Want ik ben de beroerdste niet. Maar niets meer Twitteren over politiek, dat is voor mij misschien toch wel onhaalbaar vrees ik.

Juist dit is een van de redenen dat ik er de voorkeur aan geef om in het bedrijfsleven mijn opdrachten te zoeken, ik weet dat ik met elke wethouder van elke kleur om de tafel kan om afspraken te maken. Dat bewijst mijn CV, mijn goede verhouding met diverse politici van allerlei partijen en dus zou mij dit juist interessant moeten maken. De vraag is nu dan ook vooral, waar kan ik mijn advies, netwerk en projectmanagement kwaliteiten inzetten in de komende maanden?

Goed in mijn vak

Het moet gaan om vakmanschap en talent, kan je dat als
professional niet scheiden kies dan een ander vak!

Als ik ergens aan de slag ga moet het gaan om mijn vaardigheden, niet of ik de juiste politieke kleur heb of me als politiek kleurloos moet presenteren. Ik ben van mening dat dat buiten beschouwing moet blijven, want iedere professional moet werk en private voorkeuren kunnen scheiden. Kan je dat niet, dan heb je het verkeerde vak gekozen, ik kan het wel en dat maakt mij gewoon een goede consultant. Immers, je weet wat voor vlees je in de kuip hebt, dat is toch goed om te weten?

Ik wil met mijn vaardigheden elke opdracht tot een succes maken, niet op basis van mijn persoonlijke mening. Net zoals ik de wetenschap heel belangrijk vind, maar het ook niet eens ben met de evolutietheorie. So what, of ik daar nu in geloof, maakt mij dat minder interessant? Nee, ik ben interessant omdat ik mede dankzij mijn uitgesprokenheid een breed politiek gekleurd, maatschappelijk en zelfs ondernemersnetwerk heb opgebouwd. Dat, ja dat, en mijn vaardigheden moeten in de gunning van een opdracht centraal staan! Dus voor alle ondernemers, gemeente of andere partijen die opzoek zijn naar een talentvolle projectmanager, ik ben er klaar voor!

Ooit nog aan de bak na ziekte

Als je langdurig ziek bent geweest, een lichte beperking hebt of zelfs een iets zwaardere beperking maar buiten de regelingen valt. Is het enorm moeilijk om een baan te vinden, werkgevers zijn bang dat je (weer) ziek wordt en dus dat je een dure investering blijkt te zijn die ze liever niet doen omdat het simpelweg te grote risico’s met zich meebrengt.

Zo blijkt nu ook de nieuwe ontslagwet een nieuwe belemmering te vormen in een keten van beleid die mensen met een lichte beperking, een verleden van langdurige ziekte of een beperking buiten het spectrum van het UWV tegenkomen in hun gang naar de arbeidsmarkt. Want waar veel mensen denken dat het in Nederland prima is geregeld, nou schijf dat maar op je buik.

Twee jaar doorbetalen

Zoals veel mensen weten is het in Nederland zo dat een werkgever bij ziekte 2 jaar moet doorbetalen, wat afhankelijk van het cao tem niste 70% van het loon bedraagt. Dit kan al snel flink oplopen en voor een werkgever met 25 mensen in dienst is het een flinke pil om a een zieke medewerkwerker door te betalen en vervolgens ook nog een vervanger in te huren. Dus vanuit dat perspectief is de angst voor deze kostten zeker wel te begrijpen als het om het aannemen van mensen met een verleden van ziekte of beperking aan te nemen.

Het probleem zit het dan ook in de nieuwe wet, die naast deze 2 jaar doorbetalen ook nog recht geeft op een transitievergoeding bovenop het reeds doorbetaalde salaris. Nu zeg ik enerzijds, interessant voor mensen die ziek zijn omdat je hoge kosten hebt en na het dienstverband vaak een terugval in inkomen ervaart. Maar anderzijds, waarom legt de overheid een nog zwaardere last op ondernemers?

De nek uit durven steken

Om op de huidige arbeidsmarkt een werkgever te vinden die zijn nek uit wil steken en je als ‘buiten de regelingen vallende’ voormalig langdurig zieke of arbeidsgehandicapte een kans wil bieden. Maar de vraag is hoe dat straks gaat, want nu er een verplichting is om mensen met een beperking aan te nemen (waar deze groep dus NIET onder valt) met het risico dat iemand zich doorontwikkeld en uiteindelijk niet meer onder de doelgroep valt. Wordt het door deze nieuwe Ontslagwet nog lastiger om werkgevers te overtuigen om deze groep een kans te bieden omdat de risico’s simpelweg te groot worden.

Minister Asscher kan dit niet af doen als ‘dat het wettelijk verboden is onderscheid te maken tussen zieke en niet zieke medewerkers’ maar in alle realisme dat gebeurt vooraan de poort ook al en zelfs tot op het discriminerende effect van een Quotumwet en garantiebanen toe. Welke door deze regering zijn ingevoerd, maar waarbij ze zelf het discriminerende effect van deze wetgeving niet willen erkennen omdat het ten koste van de zwakkeren zou gaan.

"Aanpassing is noodzaak"

Het is noodzakelijk om deze wet aan te passen, als de regering echt wil dat er een inclusieve arbeidsmarkt komt. Het mag geen risico-calculatie worden of mensen wel of niet kunnen worden aangenomen, alleen al omdat het simpelweg verspilling van talent is!

Integriteit, de les van Teeven

Afgelopen maandag schreef ik over het feit dat integriteit echt niet alleen een politiek probleem is, echter is gisteren gebleken dat het voor de politiek wederom een stevige VVD'ers-val heeft opgeleverd. En de val kwam zelfs in stereo, met Opstelten die de val als een man droeg. En Teeven die het niet na kon laten om even zijn gelijk te benadrukken terwijl hij zijn aftreden bekend maakte. Maar of hij nu gelijk had of niet, dat is nu niet meer van toepassing….

Op het moment dat het om integriteit gaat, gaat het lang niet altijd om de oorspronkelijke beslissing, maar vooral om hoe je met die beslissing bent omgegaan. Ook als is het de juiste handeling geweest, maar ben je daar niet eerlijk over in een later stadium. Dan is er sprake van een integriteitsprobleem. Want je verteld een leugen over het gene waar je eigenlijk niet over hoefde te liegen. Misschien is dit dan een handige les voor Teeven, de pitbull van de VVD die nu zijn wonden zit te likken in zijn zonnige achtertuin.

Eerlijkheid kent geen tijd

Als politici, als accountant, als bankier, als ondernemer en natuurlijk als mens kan iedereen fouten maken. Je kan dingen doen die in der tijd goed waren maar misschien nu niet meer verklaarbaar zijn. Het gaat dan vooral om hoe je ermee omgaat, ben je echt fout geweest dan moet je met de billen bloot. Heb je iets goed gedaan maar heeft de geest der tijd je ingehaald, ook dan moet je met de billen bloot. Heb je iets goeds gedaan en is het nog steeds de juiste handeling, ook dan moet je met de billen bloot.

Eigenlijk is het dus heel simpel, 'eerlijkheid kent geen tijd' een gezegde 'zo oud als de weg naar Kralingen.' En toch nog steeds van deze tijd, want integriteit gaat om het goede doen en daar ten alle tijden eerlijk over zijn. Want zonder integriteit is vertrouwen niet te winnen en dan maakt het echt niet uit of je nu een politicus, accountant, bankier of gewoon de buurman bent. Want eerlijkheid is de weg naar vertrouwen om de samenleving vorm te geven en ondernemen tot een succesformule te maken.

De les van Teeven

Wat iedereen kan leren van de VVD-bonnejtes perikelen is eigenlijk dus heel simpel, ga niet ten alle tijden voor je eigen gelijk. Vertel het hele verhaal en ook waarom je de keuzes maakte die je nu misschien in de billen bijten. Liegen om te verzwijgen heeft dan geen zin, de waarheid haalt je ooit in en het is dan net hoe je ermee omgaat.  Of het nu gaat om bonnetjes die je foutief declareerde of het sluiten van een deal met wie dan ook, het heeft een reden en als je toen naar eer en geweten hebt gehandeld, moet je daar ook in het nu voor durven blijven staan. 

Integriteit echt niet alleen voor de politiek!

Waar de VVD als voorvechter van integriteit eigen politici ziet struikelen over integriteit. Accountants tegen hun eigen bolwerken aanlopen wat betreft integriteit en zelfs banken en verzekeraars niet meer integer blijken te handelen is het tijd om misschien weer eens anders naar de discussie te gaan kijken. Want het zijn natuurlijk niet alleen de politici die niet integer handelen, het zijn ook de bedrijven die politici zo ver krijgen om niet integer te handelen. Evenals de bedrijven die hun accountant zo ver krijgen om het integriteitsvraagstuk niet zo nauw te nemen.

Als je het zo in de breedte gaat bekijken is er veel meer mis dan alleen de bonnetjes van een VVD Kamerlid, een PVV Provinciale Statenlid een bedrijf inhuurt wat van familie is. Nee, er is veel meer mis, want waarom gaan die bedrijven hierop in? Waarom kiest een bedrijf ervoor om een politicus over te halen om zijn integriteit bij de deurmat achter te laten als ze iets voor elkaar willen krijgen.

Old boys network?

Is dat het, gaat het eigenlijk gewoon om vriendendiensten die uit de klauwen zijn gelopen. Gaat het om zakelijke belangen en te duurzame relaties die leiden tot het achterlaten van integriteit is of het iets anders? Als gewone burger denk je, lekker dan! Als ondernemer denk je, als het alleen zo lukt! En als mens denk ik dan, waarom moet het zo, waar is de ondernemer gebleven die het op zijn eigen kwaliteiten kan redden, waar is de politicus gebleven die zichzelf in ere houdt en daarmee ook het vertrouwen van de kiezer?

De wereld draait om geld, Rutte zei het zelf in het RTL debat van afgelopen donderdag. ‘Het gaat om het groter maken van de taart.’ Maar ziet hij, zien zij, zien die bedrijven niet dat de taart misschien niet meer zo hard kan groeien in de oude economie? Zijn ze daarom bang om verlies te leiden? Is het daarom dat er naar gasbaten wordt gegrepen, alle veilheidsrapporten ten spijt, om de financiën van Nederland sluitend te krijgen?

MVO en integriteit

Als je als ondernemer MVO hoog in het vaandel hebt staan, dan hoort integer handelen daar zeker ook bij. Evenals het besef dat de taart niet meer zo hard zal groeien in de oude economie, dat we moeten omschakelen naar duurzame oplossingen. Dat de economie aan het transformeren is, dat is zeker. Maar of iedereen dat door heeft, dat is hierin de vraag. Maar voor de mensen die die slag missen, misschien dus ook voor de bevriende ondernemers van de VVD politici die zich laten inpalmen? Voor hen is dit dus een uitgevaren schip wat ze als nog binnen willen halen, met alle gevolgen van dien.

Mijn stelling is eigenlijk heel simpel, als je denkt dat je als ondernemer je eigen integriteit moet verloochenen bij een accountant of andersom, als je als ondernemer je genoodzaakt voelt om een politicus zijn of haar integriteit af te nemen. Dan ben je niet op de juiste ondernemersweg, dan ben je verre van MVO aan het ondernemen. 

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen draait ook zeker om integer handelen, Alle stakeholders moeten kunnen vertrouwen op je onderneming. En dus moet je ervoor waken dat je dus als ondernemer weet dat je eerlijk kan zijn tegen je accountant. Dat je bij een aanbesteding gelijke kansen maakt ook al heb je geen politieke vriendjes. Dat, dat maakt of een bedrijf integer is en daarmee dus ook of je het predicaat MVO wel of niet terecht mag dragen.

Noot: Alle verwijzingen naar integriteitskwesties m.b.t. genoemde partijen zijn gebaseerd op de nieuwsberichten van de afgelopen maanden, als wel de uitzendingen van o.a. Zembla en Brandpunt m.b.t. banken en verzekeraars.

Hoe ontslag net iets socialer kan?

Per 1 juli gaat de ontslagregeling in Nederland veranderen. Maar tot op heden is het nog zo dat het voor werkgevers makkelijk is om op basis van een ontslag op economische gronden op een ‘goedkope’ manier van medewerkers af te komen. Hoewel, is het eigenlijk wel zo goedkoop en is het wel zo verstandig om die route te kiezen?

Recent heb ik een ontslagaanvraag behandeld voor een aantal personen bij wie de werkgever claimde dat ontslag op economische gronden noodzakelijk was. Uit nader onderzoek, analyse van de cijfers en vervolgens een gedegen advies met betrekking tot het op te maken verweer. Bleek dat de medewerkers in dit geval op een goedkope manier aan de kant werden gezet. Medewerkers die nu inmiddels dus al maanden op slechte voet staan met hun werkgever en bovendien nog geen stap vooruit gekomen zijn.

Het gevolg

In dit geval kiest de werkgever bewust voor een andere bedrijfsvoering en ja het is een MKB bedrijf dus net als zoveel anderen zijn de financiën niet geweldig. Echter zijn ze onvoldoende slecht om een ontslag op economische gronden mogelijk te maken. Na diverse gesprekken met de betreffende werknemers blijkt dat, indien de werkgever hen op een normale manier had benaderd, er enige vergoeding was geboden en uiteraard de ondersteuning bij het vinden van een andere baan. Alle medewerkers zich hierin zouden kunnen vinden, maar nee het liep in deze dus heel anders.

Niet alleen voor de medewerkers, voor wie er een onwerkbare situatie is ontstaan, maar ook voor de werkgever is er een lastige situatie ontstaan. Eentje waar deze werkgever nooit op had geanticipeerd, maar helaas hij dacht er goedkoop af te komen en nu blijkt dat het hem uiteindelijk nog steeds veel geld gaat kosten. Naast het feit dat de onrust op de werkvloer voor een terugloop van de productiviteit zorgt en bovendien dat klanten lucht krijgen van een dergelijke zaak. Maar misschien nog het meest indringende gevolg is dat er ook mensen zijn die de organisatie gaan verlaten die hij juist wilde behouden.

Hoe het anders kan

Ontslag aanvragen is voor geen van de partijen een pretje, daar is iedereen het volgens mij wel over eens. Maar als het dan toch moet, er is een noodzaak om de koers om te gooien of misschien is het nodig om een gedeelte van het bedrijf af te stoten om duurzame perspectieven aan een (groot) gedeelte van de medewerkers te kunnen bieden. In deze gevallen is het belangrijk om de goede mensen te houden, de rust te bewaren en bovendien dat mensen die de organisatie moeten verlaten zo min mogelijk negatiefs met zich meenemen.

Om dit alles te realiseren zijn er veel mogelijkheden, van het bieden van een opleiding en ondersteuning bij het vinden van een andere baan. Het bieden van een ontslagvergoeding of misschien zelfs het uitplaatsen van werknemers bij een leverancier of afnemer die wel de betreffende werkzaamheden voortzet. Mensen die op een goede manier vertrekken nemen namelijk ook een goed gevoel met zich mee, een gevoel dat ze gewaardeerd zijn voor hun jarenlange inzet en bovendien dat zij gewaardeerd werden. Dat maakt dat zij met een positief beeld uw organisatie verlaten en wie weet wat dat weer voor nieuwe klandizie binnen kan brengen?

50 mensen in een toren

Dinsdag werd bekend dat RBS in Nederland 600 van de 650 arbeidsplaatsen in Nederland gaat schrappen, na de ontslagronde bij ING en ABN AMRO die eind 2014 een nieuwe ontslagronde aankondigden. Het gaat hard in de financiële sector, er vallen veel banen weg en het leed lijkt nog lang niet geleden. Naast de uitzending van Tegenlicht van afgelopen zondag waarin duidelijk werd dat er in de financiële wereld nog weinig veranderd is sinds de crisis in 2008 begon, biedt dit weinig perspectieven voor de ondernemer en burger als het gaat om de betrouwbaarheid van banken.

De vraag die in Tegenlicht werd gesteld is hoe dit vertrouwen weer terug te winnen is, wat een grote uitdaging is in een sector waar de meeste mensen weinig van snappen. Van ingewikkelde beleggingen, complexe leningen tot aan het verhandelen van diverse producten die voor de meeste mensen vooral bestaan uit gebakken lucht omdat ze er geen inschatting of verbeelding bij hebben.

Terug naar de basis

De functie van een bank is het bieden van kredieten, het veilig bewaren van geld dat je anders in je ouwe sok zou stoppen. In de basis zouden de kredieten nooit meer dan de waarde van het ingelegde geld mogen zijn. Maar in de praktijk zijn er in de afgelopen eeuw grote luchtbellen ontstaan en financiële producten waar zelfs mensen binnen de sector niets meer van begrijpen. Hoe kan een bank nu nog terug naar de basis, de basis van lenen en bewaren van geld?

Als het aan mij zou liggen dan zou ik als bank ervoor kiezen om te gaan kijken naar de mogelijkheden om dus terug te gaan naar de oude dienstverlening. Te kijken naar de duurzaamheid van een investering en dat in combinatie met het beschikbare ingelegde geld door particulieren en bedrijven om dit uit te financieren. Dit klinkt simpel, eigenlijk is het dat ook want hoewel de meeste mensen het niet meer weten, bankieren begon ooit heel simpel. Niks geen ingewikkelde producten, maar gewoon lineaire aflossing voor zowel bedrijven als particulieren die een hypotheek willen financieren.

Vertrouwen vraagt begrijpen

Een financiële sector die kampt met een gebrek aan vertrouwen moet eerst eens naar de producten kijken, want waarom vertrouwen mensen de banken niet meer? Mensen zijn het vertrouwen verloren door de vele producten die niet begrepen werden, die veel geld hebben gekost en soms tot grote financiële problemen bij particulieren en bedrijven hebben geleid. Terwijl de banken die in de problemen kwamen werden gered met leningen van de staat of zelfs complete overnames. Particulieren en bedrijven voelden zich in de steek gelaten door de banken, eigenlijk is de proces nog verre van hersteld. Dat laat de door Brandpunt en Zembla recent in beeld gebrachte angst van kleine MKB’ers voor de (grote) banken duidelijk zien.

Voor banken en bedrijven die het vertrouwen van particulieren terug willen winnen is het noodzakelijk dat zij niet alleen vertrouwen uitstralen in spotjes, maar bovenal dat er producten zijn die begrijpelijk zijn. Bankiers moeten uit de toren komen en klanten weer naar de toren durven komen. Daarvoor moeten financiële producten helder zijn, doelen worden uitgelegd en vooral ook de risico’s eerlijk worden benoemd. Want vertrouwen vraagt begrip en vooral in de financiële sector is dat begrijpen van producten op dit moment een heikel punt waar de verantwoording toch echt bij de banken en bedrijven ligt. 

Een participerende-arbeidsmarkt!

Hoe kijkt uw organisatie naar mensen met een handicap? Hoe speelt u organisatie in op de nieuwe Cao-afspraken naar aanleiding van het Sociaal Akkoord? Deze vraag zal voor veel organisaties lastig zijn, want wat mag je wel zeggen en wat mag je dan niet zeggen? Hoe ga je om met ‘die’ mensen en waar zou je ze in moeten zetten?

Bovenstaande zijn vragen, waarvan velen zich mogelijk af zullen vragen “mag je die wel stelen?” En ik stel ze toch, omdat ik hiermee organisaties wakker hoop te schudden. Waarom wakker schudden, nou eigenlijk heel simpel. Ik zie teveel talenten met een handicap aan de kant staan, en dan heb ik het niet over mensen uit de WSW of ongeschoolde werkzoekenden met een arbeidsbeperking.

Nee dan heb ik het over HBO of WO opgeleide (al dan niet afgemaakt) mensen met een handicap, klein of groot en veelal fysiek of soms binnen het autistisch spectrum. Ik denk dat deze groep een omslag in het denken en beeld van mensen met een handicap teweeg kan brengen bij werkgevers. Want door deze getalenteerde mensen een kans op maat te bieden, haalt uw organisatie het belangrijkste kapitaal binnen: menselijke kenniswerkers, of ze nu veel of minder uren werken, een hoge of een lage productiviteit hebben, het gaat om kenniserkers die uw organisatie de nodige perspectieven kunnen bieden!

Niet alleen werkgevers!

Waar ik kan hameren op gelijke rechten, de plicht als werkgevers om voor uw medewerkers te zorgen en meer. Is het volgens mij tijd om werkgevers en HR professionals te overtuigen van de kansen en voordelen van deze talenten met een handicap. Want is dat niet waar het om gaat op de arbeidsmarkt? En waarom zou je als persoon met een handicap niet hameren op je kennisbijdrage binnen een organisatie, of je bijzondere communicatieve of technische vaardigheden, die jou van ieder ander onderscheiden?

Dat laat zien dat dit een spel is wat van twee kanten komt, waar werkgevers deze doelgroep als een poel van talent moeten leren zien, moeten mensen met een handicap meer focussen op hun kwaliteiten en vaardigheden. Want als we samen wat meer naar elkaar groeien, kunnen we samen tot innovatieve oplossingen komen voor een participerende toekomst!