Management als….

Het type management binnen een organisatie kan een organisatie en de mensen die binnen de organisatie werken maken of breken. Omdat het de werkbalans sterk kan verstoren met alle gevolgen van dien. Hoe managers met hun medewerkers omgaan, of zij hen juist de vrijheid bieden of juist in de nek hijgen, heeft grote invloed op prestaties, motivatie en bovenal op de productiviteit van medewerkers. De vraag is, wat is juist binnen welke organisatie?

Pas stuitte ik op een geval van micromanagement, een vorm van management waarbij de leidinggevende continu zijn medewerkers over de schouder kijkt. Waar de leidinggevende wel taken delegeert maar bij succes alle succes naar zich toe trekt en bij falen alles afschuift op zijn medewerkers. Terwijl die zelfde medewerkers geen verbeteringen of suggesties aan mogen dragen als zij zien dat er iets fout gaat.

Deze vorm van management heeft sterke neigingen van narcisisme, pestgedrag of zelfs obsessief gedrag. Dat is, zoals velen zullen begrijpen, geen prettige werksfeer. Hier krijgen mensen niet de ruimte om zich te ontwikkelen, is geen ruimte om samen tot oplossingen te komen en is uiteindelijk zelfs de nekslag voor productiviteit van alle medewerkers. Toch worden dit soort situaties binnen veel bedrijven te laat gezien, of soms zelfs genegeerd.

Management om te sturen

Het type management dat bij een organisatie past hangt af van vele variabelen, waaronder werkprocessen, eisen die aan het werk worden gesteld en de behoefte aan controle zijn daar enkelen van. Juist op basis van deze 3 elementen en de mensen die binnen een organisatie werken is al heel veel af te leiden. Zo is het in een creatieve organisatie, zoals een ontwerpstudio ondenkbaar om een sterk hiërarchische managementstijl te introduceren omdat dit het creatieve proces van de denkers enorm zal verstoren.

Door de juiste vorm van management toe te passen is het mogelijk om de hele organisatie te sturen, zelfs een organisatie gebaseerd op creatieve geesten. Want ook zij hebben een zekere mate van sturing nodig, een creatieve geest is vaak minder ondernemend en daarom is sturing in de juiste ‘winstgevende’ richting juist daar wenselijk. Toch moet er ook daar wel rekening worden gehouden met de basis van de creatieve geest.

Terug naar de werkvloer

In dit geval van de micromanager is er naar verwachting sprake van enige vorm van narcisme, de werkgever heeft het nog niet door maar dat moment komt zeker. De vraag is alleen of de werkgever dit gedrag op tijd doorziet, want de werklust is binnen dit bedrijf al snel aan het verdwijnen. Maar naast de problemen rondom de werklust zijn er nog veel grotere problemen die om de aandacht vragen.

Als de werklust verdwenen is dan komt ook de kwaliteit van producten snel in gevaar, het tempo zakt en daarmee worden deadlines ware nachtmerries voor de werkgever. Dit alles maakt dat het aanpakken van een dergelijk managementprobleem tijdige actie vergt, hierbij zullen in dit geval de medewerkers zich uit moeten spreken naar de leiding van dit bedrijf omdat zij geen extern advies wensen.

Samenwerking

Om managementproblemen aan te kaarten is dus samenwerking nodig, samen de problemen in kaart brengen en deze voorleggen aan de werkgever. Om vervolgens samen te kijken naar het beste type management te kijken wat wel binnen de organisatie past. Dit is een ultieme vorm van interactie die zowel top-down als bottom-up in zich hebben. Met als gevolg een oplossing waar beide partijen zich achter kunnen scharen en een nieuwe start kunnen maken. 

Diversiteit moet groeien

Organisaties dwingen tot gewenst gedrag lijkt een nieuwe trend te zijn, van de behandeling van de Quotumwet voor arbeidsgehandicapten met weinig kansen op de arbeidsmarkt tot het idee voor het instellen van een vrouwenquotum voor topfuncties. De overheid lijkt meer en meer te geloven in de maakbaarheid van de arbeidsmarkt door dwang, niet door het benadrukken van de positieve elementen, maar door het opleggen van een quotum.

Diversiteit opdringen?

Program Director Social Return, Inclusion en Diversity van KPN Jasper Rynders sprak zich in intermediair uit over de negatieve effecten wat het door KPN zelf opgelegde vrouwenquotum met zich meebracht. Namelijk dat door het voortrekken van vrouwen, allochtone mannen aan de zijlijn blijven staan. Verdringing is bij elk quotum een probleem, want er zijn maar een beperkt aantal banen beschikbaar en hoe moet je die vervullen zonder dat je een doelgroep tegen de haren instrijkt en tevens voldoet aan alle wensen en mogelijke quotums die mogelijk nog in het vat zitten.

Onze maatschappij is divers en toch zijn er nog veel bedrijven waar deze diversiteit niet zichtbaar is in de populatie medewerkers. Bij veel organisaties is het stereotype “blanke man tussen de 30 en 50” nog steeds de meest voorkomende werknemer in het personeelsbestand. Hoe komt dit, dat is het gevolg van de ingesleten ‘gewoonten’ in onze maatschappij. Want mensen zijn immers gewoontedieren en kan je dat veranderen door dwang zonder negatieve neveneffecten? Dat is een vraag die ook vandaag weer negatief werd beantwoord in dit interview.

Geschiedenis

Pas in de afgelopen decennia is het beleid van de overheid ten opzichte van vrouwen en minderheden sterk veranderd. Van de vrouwen die pas sinds eind jaren ’80, begin jaren ’90 echt werden gestimuleerd om te blijven werken. Tot de gastarbeiders van wie de overheid dacht dat ze vanzelf wel weer zouden verdwijnen als er minder werk beschikbaar kwam. Echter het liep allemaal anders, want gastarbeiders lieten hun families overkomen en vrouwen bleken toch vaak parttime te werken als ze kinderen kregen omdat zij nog steeds de grootste zorgtaken dragen binnen een gezin.

Tot 1957 werd vrouwen nog verboden om te werken na hun huwelijk, om precies te zijn, vrouwen werden zelfs handelingsonbekwaam verklaard. Iets wat we ons nu niet meer voor kunnen stellen. Vrouwen verdienden tot 1967 zelfs tot 70% minder dan mannen. En vanaf die tijd was er wel de wet op gelijke beloning en werden financiële barrières weggenomen. En toch blijft het aantal vrouwen dat fulltime werkt laag en blijken veel vrouwen hun gezin voor hun carrière te plaatsen. Uiteraard heeft dit gevolgen voor je mogelijkheden om door te groeien, of toch niet?

Emancipatie van alle kanten

Misschien is er wel een hele andere optie om de emancipatie van arbeidsgehandicapten en vrouwen vorm te geven. Want wat men in ruim een halve eeuw voor vrouwen heeft proberen te bereiken wil de overheid nu voor arbeidsgehandicapten binnen 12 jaar voor elkaar krijgen. Dat schiet elk realisme voorbij, dat vraagt een andere visie op werken en op arbeidsverhoudingen.

Om te komen tot een nieuwe blik op arbeid is er emancipatie nodig, van zowel mannen, vrouwen, autochtonen, allochtonen en mensen met een handicap. Iedereen zal in een maatschappij waar de overheid zich steeds verder terugtrekt extra in moeten zetten voor zijn of haar omgeving. Of het nu om de zorg voor kinderen, ouders of familieleden gaat, die kunnen niet allemaal komen op de schouders van vrouwen komen en dus moeten mannen daar ook meer en meer aan geloven. (waarbij ik de mannen die dit al doen zeker niet vergeet)

Dit biedt kansen, want als mannen meer zorgtaken moeten gaan dragen zullen ook zij minder vaak fulltime kunnen gaan werken. Met als gevolg dat er meer mogelijkheden komen om door te groeien voor traditionele groepen die hun werk al anders inrichten. Denk aan vrouwen die zorgtaken doen en aan arbeidsgehandicapten die verminderd inzetbaar zijn, zij staan dan ineens gelijk op de carrière ladder ten opzichte van mannen, simpelweg omdat parttime werken ook voor mannen meer en meer zijn intrede zal gaan doen en dan is dat excuus niet meer geldig!

Openheid over arbeidshandicaps

Afgelopen week las ik een artikel, waarvan ik weet dat veel Nederlandse bedrijven met een gelijksoortig probleem te maken hebben. Hierin spraken Hannah Rudstam, PhD, senior extension associate, and Erin M. Sember-Chase, project coordinator, Northeast ADA Center, Cornell University, Ithaca, NY, over het thema ‘disclosure’ als het gaat om arbeidshandicaps. Ook in Nederland is dit een belangrijk thema, want kan je als HR professional of als manager eigenlijk wel vragen naar een handicap zonder hiermee de wet te overtreden?

Volgens de Wet op Gelijke Behandeling mag u niet vragen naar lichamelijke of psychische gebreken, evenals dit geldt voor zwangerschappen. Toch is het voor u als werkgever belangrijk om te weten of de kandidaat met zijn of haar beperking het beoogde werk uit kan voeren. Hoe kan u dan, zonder in conflict te komen, de gewenste antwoorden bij uw kandidaat vinden. Dat is een goede vraag, zeker met de invoering Participatiewet, waarbij veel bedrijven ook banen voor arbeidsgehandicapten moeten realiseren.

In de loop van 2015 wordt het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een handicap geleidelijk aan geratificeerd in Nederland, dit betekent o.a. 'het recht op arbeid.'

Om te komen tot de gewenste antwoorden, zonder daarmee kandidaten het gevoel te geven om te kijk te staan, is het belangrijk dat er vertrouwen tussen de kandidaat en de potentiële werkgever aanwezig is. Dit is een lastig fenomeen in een sollicitatiegesprek waar een zenuwachtige kandidaat verschijnt, soms zal het misschien gelijk opvallen omdat iemand met een hulphond, geleidstok of in een rolstoel binnenkomt. Maar in veel gevallen zijn handicaps helemaal niet zo zichtbaar.

Hoe te werk?

Om toch antwoorden op de vragen te kunnen krijgen zijn er verschillende mogelijkheden, u kan bijvoorbeeld wel vragen hoe iemand de taakomschrijving bij zich vindt passen, of hoe hij of zij de taken vorm denkt te geven. Hierbij kan u als werkgever namelijk al heel veel te weten komen, wat ook een goede optie is, is vragen of mensen behoefte hebben aan bepaalde aanpassingen om hun taken te kunnen volbrengen. Stel dit type vraag dan vooral in combinatie met een van de eerdere vragen, want dan gaat het om het inhoudelijke werk.

Als er tijdens het gesprek de ruimte ontstaat om wat dieper te vragen, dan kan het handig zijn om te vragen hoe iemand zijn of haar voorgaande studie, werkzaamheden, vrijwilligerswerk of andere sociale activiteiten vorm weet te geven. In deze antwoorden ligt vaak heel veel besloten, want juist daar leren veel mensen met een arbeidshandicap om hun mogelijkheden te optimaliseren. Hoe ze hun beperking als het ware kunnen compenseren, omzeilen en in bepaalde gevallen hoe iemand ook tegen zijn of haar beperkingen is aangelopen.

De beste ambassadeurs!

Een belangrijk aspect voor bedrijven om vertrouwen te winnen bij de doelgroep is om mensen met een arbeidshandicap in te zetten binnen de bredere werving in de organisatie. Want als mensen zien dat er al meer arbeidsgehandicapten binnen uw organisatie werken, tevreden zijn en zich gewaardeerd voelen, dan biedt dat ruimte voor vertrouwen. Daarnaast bieden met name HBO en hoger opgeleiden met een vlotte babbel ook de mogelijkheid om de mensen binnen uw organisatie te overtuigen van de mogelijkheden van potentiële collega’s met een handicap.

Mijn belangrijkste advies is eigenlijk heel simpel, ga in gesprek met kandidaten met een handicap. Leer hoe deze doelgroep het beste te benaderen is en start hiervoor juist met mensen die hun mannetje durven staan. Want deze mensen kunnen u helpen om het beleid verder in te kaderen en tevens de ‘dwarsliggers’ binnen uw organisatie te overtuigen van de mogelijkheden die arbeidsgehandicapten kunnen bieden. Simpelweg door het inzetten van hun sociale, maatschappelijke en professionele vaardigheden binnen de werving en selectie, ontwikkeling van beleid en benodigde cultuurverandering binnen elke organisatie in de transitie naar inclusief personeelsbeleid.

Voor meer informatie volg deze link naar de werkgeversgids van MEE Zuidoost Brabant, of neem contact met mij op voor vragen en advies over de mogelijkheden die uw organisatie kan bieden.

Garantiebanen, is balans mogelijk?

Hoe moet de doelgroep voor de garantiebanen bij kenniswerkgevers aan de slag? Want iemand met een SW achtergrond bij een kennisbedrijf, dat wordt toch lastig om daarmee een flink aantal banen vorm te geven? Immers er zijn maar weinig banen als koffiejuffrouw, kopieerhulp of plantenverzorger aanwezig bij een kennisbedrijf en om een leger schoonmakers uit de SW elke avond een kantoorgebouw schoon te laten maken, klinkt mij ook wel erg krom in de oren.

Afgelopen vrijdag sprak Jan Jaap de Haan, voorzitter van Cedris, zich in Binnenlands Bestuur zeker wel terecht uit over de risico’s van de verbreding van de doelgroep garantiebanen als het gaat om de kansen voor SW’ers. Want daar zit zeker een risico voor de doelgroep, anderzijds is het voor werkgevers die zich uitspreken voor verbreding van de doelgroep weer een terecht standpunt dat zij de wens hebben om de meest passende kandidaten aan te trekken.

Gulden middenweg?

Is er in deze ‘impasse’ die lijkt te ontstaan een oplossing die voor werkgevers, mensen uit de SW en voor hoger opgeleide arbeidsgehandicapten een oplossing mogelijk waar iedereen baat bij heeft? Ja, ik denk van wel en benoemde deze al even in een reactie op Twitter, namelijk deze: “Waarom de aanpak garantiebanen niet vormgeven door een sectorale aanpak?”

Wat als we zowel de SW en de kenniswerkgevers tegemoet zouden komen door de garantiebanen en de uitvoering Quotumwet aan te laten sluiten op de sectorale mogelijkheden? Want als banken behoefte hebben aan hoger opgeleiden, dan zouden zij juist in die doelgroep hun verplichtingen moeten kunnen vormgeven, met uiteraard ook ruimte voor SW’ers in taken als de schoonmaak catering of wat dan ook?

Reshoring biedt kansen

Want er zijn ook bedrijven die juist in hun productielijnen mensen uit de SW kunnen gebruiken. Of bedrijven die doormiddel van reshoring een deel van de productie terughalen, deze uit laten voeren door mensen met een SW achtergrond of lage opleiding en daarmee weer banen terughalen naar Nederland. Dit draagt ook bij aan het verkorten van productieketens en het verminderen van transport over de weg, het water of door de lucht. Deze bedrijven hebben juist baat bij handen en banken of andere kennisbedrijven zoeken juist de hoofden met veel kennis. Door een sectorale aanpak, te kijken naar gehele ketens en de behoefte die daarin bestaat is het mogelijk om zowel de SW als de werkgevers tegemoet te komen.

Geen simpele oplossing?

Veel politici zullen zeggen dat dit ingewikkeld is, maar is dat eigenlijk zo? Want de opbouw garantiebanen loopt gedurende 12 jaar, veel mensen uit de SW hebben de 40+ al bereikt en de instroom wordt stop gezet. Dus nieuwe instroom die onder 100% WML gaan verdienen kunnen door middel van gerichte, op maat uitgewerkte opleiding en trainingen een bepaald vak leren beheersen. Met goede begeleiding bij een reguliere werkgever aan de slag als inpakker, in de productie of in ondersteunende functies.

Jongere arbeidsgehandicapten met fysieke handicaps hebben vaak een opleiding gevolgd of volgen deze op dit moment. Zij hebben de kennis om voor werkgevers als banken, verzekeraars of andere kennisbedrijven een waardevolle bijdrage te kunnen leveren. Deze mensen zullen vaak meer dan 100% WML gaan verdienen door hun hoge kennisniveau en toch door hun zwaardere fysieke beperkingen een hogere arbeidsbeperking hebben. Daarmee meer vraag naar aanpassingen en dus flexibiliteit van werkgevers vragen.

Zoek de balans

Dus door meer rekening te houden met de vraag van werkgevers, de mogelijkheden van mensen en door vakgerichte training/opleiding de uitstroom van SW vorm te geven moet er toch een optimale balans te vinden zijn? Want is het niet beter om bedrijven over te halen door hen tegemoet te komen dan dat ze hun toekomstige boetes Quotumwet af gaan schrijven als verhoogde belastingen? 

Een warm duurzaam hart?

Het kabinet heeft grote ambities, 100.000 garantiebanen tot 2026 en nu ook nog 100.000 gewone banen voor andere werklozen, omdat de werkloosheid nog steeds op 8% staat. Hoe kan dat, want afgelopen week gaf Hans de Boer, voorzitter van VNO*NCW, tijdens de hoorzitting Quotumwet nog aan dat er alleen al voor de opbouw garantiebanen 1,5% economische groei nodig was. En het ziet er toch nog niet naar uit dat we dat voor eind 2016 als standaard gaan behalen.

Het is voor werkgevers al een hele uitdaging om 100.000 banen te genereren voor arbeidsgehandicapten, de zogenoemde garantiebanen. Nu komt er nog een doelstelling bij, namelijk 100.000 reguliere banen, als we de Algemene Politieke Beschouwingen mogen geloven. Zijn deze ambities niet een paar stappen te ver? Is het niet onhaalbaar, met alleen 500 miljoen arbeidskorting?

Ondernemers krijgen het druk

Er staat een economische transitie voor de deur, zoals vele economen zeggen, dat gaat niet zonder slag of stoot en gaat veel kosten. De vraag is hoe gaan we dit vormgeven? Hoe kan u als werkgever inspelen op een meer duurzame economie, terwijl u grootverbruiker in grondstoffen bent? Hoe kan u als energieslurper bijdragen aan een gezondere leefomgeving en vermindering van de CO2 uitstoot?

Wordt dit standaard op alle bedrijfspanden?

Als werkgever en ondernemer is het belangrijk om in te spelen op de veranderingen, op het innoveren van productieprocessen om minder energie te gaan verbruiken. Door uw pand te gaan voorzien van zonnepanelen om op energie te besparen en zo zijn er nog veel meer opties door te voeren. Maar leidt dit ook tot banen, ja theoretisch leidt dit tot banen. Want de zonnepanelen moeten worden geplaatst, doorontwikkeld en ook voor de bouw van windmolenparken is het nodige personeel nodig. Toch is de vraag of we  daarmee 100.000 banen halen, of ja eigenlijk dus 200.000 banen.

Wat misschien nog veel belangrijker is, hoe kan u zelf banen realiseren, want daarvoor is toch echt groei of in elk geval een uitzicht op groei nodig. Dat is er nog niet, met een Russische boycot, oorlog in het Midden-Oosten en daarbij ook nog een Ebola uitbraak in Afrika, zijn de perspectieven voor het aanboren van nieuwe markten niet heel breed. Hoewel, Zuid-Amerika een mooi alternatief is. Maar ook op de binnenlandse markt liggen kansen, vooral als het gaat op de overgang naar duurzaamheid.

Samengevat

Staan we aan de vooravond van een economische transitie, waarbij vergroening nu echt vorm zal gaan krijgen? Dan hoop ik ook dat deze nieuwe economie ook echt banen op gaat leveren. Dat energiebedrijven zelf tot de conclusie komen dat het afvangen van CO2 geen kostenpost maar bewuste en bovenal groene bedrijfsvoering is. Dat Nederlandse bedrijven hun processen gaan vergroenen en tevens innoveren, grondstoffen meer gaan hergebruiken en nadenken over eigen energieopwekking.

Op deze manier zouden we met z’n allen een mooi begin kunnen maken aan de innovatieslag, het laten groeien van het aantal banen en bovendien voorloper zijn bij de groene transitie op de wereld. Met als bonus, dat we onze kennis straks weer kunnen doorverkopen, detacheren en nog veel meer naar de rest van de wereld. Niet omdat we ‘het beste jongetje van de klas’ willen zijn, maar omdat we deze nieuwe duurzame-economie een warm hart toedragen!

Brede kritiek op de Quotumwet

Afgelopen maandag (15-9) was de hoorzitting Quotumwet, waarbij deskundigen van werkgevers tot ervaringsdeskundigen en belangenbehartigers tot werkgevers-/werknemersorganisaties, in de Tweede Kamer hun visie konden geven op deze nieuwe wet. Een van deze deskundigen was ondergetekende, op het gebied ervaringsdeskundigheid en advies. De vrijwel unanieme visie was dat deze wet in de huidige vorm voor zowel werkgevers als mensen met een handicap vrijwel onwerkbaar was. Met name omdat kennisintensieve bedrijven, door de vormgeving van de doelgroep, vrijwel niet aan de juiste kandidaten kunnen komen.

Want waar bedrijven als ING, ANB AMRO en Achmea hard werken aan het vormgeven van inclusief personeelsbeleid en zij dit ieder op hun geheel eigen wijze doen. Zijn de mensen die zij nodig hebben, vrijwel niet te vinden in de doelgroep Quotumwet. Dit zijn namelijk de mensen die minder dan 100% WML kunnen verdienen, dat zijn (zonder te willen generaliseren) vooral de mensen met goede handen en minder verstand, en niet de mensen met veel verstand en minder handen, oren, ogen of anderszins beperkt. Kortom voor deze bedrijven, en dus ook voor vele andere bedrijven in onze kennisintensieve economie, is deze wet niet werkbaar.

 

Want waarom zou u als werkgever een boete moeten betalen voor het niet in dienst nemen van arbeidsgehandicapten als u dat wel doet?, simpelweg omdat u voor de mensen die wel in de doelgroep vallen geen duurzame banen kan bieden? Dat is een omgekeerde wereld.

De wet is juist bedoeld voor het gros van de ondernemers, sorry de cijfers spreken de harde waarheid omdat slechts 5% van de werkgevers arbeidsplekken aan jonggehandicapten aanbiedt, aan te zetten tot een nieuw aannamebeleid.

Maar hoe zit dat dan?

Veel werkgevers hebben bij arbeidsgehandicapten het idee dat het om SW’ers gaat, die mensen die met een busje naar een eigen werkplaats worden gebracht en daar onder begeleiding doosjes inpakken, banden plakken of wasknijpers in elkaar zetten. Dat is slechts een heel klein deel van de Wajong doelgroep, om precies te zijn:

Er waren in 2012: 226.500 Wajongers

Waarvan werkend:                      53.976                          25%

Via Sociale Werkvoorziening      25.379                          12%

 

Bij een reguliere werkgever        28.597                          13%

Bron: Divosa

De groep Wajong en SW (in de Wajong) is dus relatief klein, met als gevolg dat dit een klein deel van de selectieve groep is die in aanmerking komt voor de Quotumwet. Een groot deel van de mensen in de SW heeft een andere indicatie of is via de WWB (Bijstand) in de SW terecht gekomen.

De realiteit van de doelgroep

Kortom, de beeldvorming is niet rooskleurig, en gelukkig dus ook niet juist. Het gaat zeker niet alleen om mensen in de SW, want er zijn 30.000 jongeren met een HBO(+) opleiding en een Wajong uitkering, er zijn in totaal 254.000 (jong)gehandicapten met een arbeidshandicap (vrijwel allemaal zonder uitkering) en een HBO(+) opleiding, die met enige aanpassingen ook voor kennisbedrijven aan de slag kunnen en dit bovendien graag willen.

Juist daarom was deze hoorzitting een welkome aangelegenheid, waar ING zich duidelijk uitsprak om wel arbeidsgehandicapten buiten het Quotum aan te blijven nemen omdat zij de organisatie versterken, en de boete op de koop toe te nemen. Waarom, omdat zij ontdekt hebben dat de doelgroep meer is dan de SW, en de doelgroep die de overheid middels de garantiebanen en Quotumwet aan het werk wil helpen.

Bent u opzoek naar advies om inclusief personeelsbeleid binnen uw organisatie vorm te geven, neem dan contact met mij op en ik help u graag op weg! 

Via deze link kunt u mijn samenvatting voor Radio 509 van de hoorzitting over de Quotumwet terugluisteren. 

Plezier in je werk, dat levert geld op!

Ik las een interessant artikel, met de titel ‘Waarom veel bedrijven een Chef Happiness hebben?’ Hierin wordt het belang van geluk op de werkvloer verteld, wat dit oplevert voor werkgevers. Als je plezier in het werk hebt, als je weet dat je klanten tevreden zijn met je product dan ga je met een goed gevoel naar huis. Als je weet dat je collega’s hun werk met dit zelfde plezier doen dan weet je dat je op de goede plek zit.

De vraag is dan ook ‘hoeveel geluk haal jij uit je werk?” dat is een vraag die volgens mij in elk functioneringsgesprek naar voren moet komen. Want je functioneren wordt voor een grote mate bepaald door je plezier in je werk. Doe je je werk routinematig dan worden fouten vaak pas op een laat stadium gezien, doe je je werk uit financieel gewin dan worden besluiten anders genomen dan als ze om een duurzaam perspectief gaan. En juist in de overgang naar meer MVO in het sociale domein van organisaties sluit de inzet op ‘geluk op de werkvloer’ goed aan.

Waardering voor de ander

Dat is een werkvloer waar ruimte is voor verschillen en waar mensen elkaar kunnen waarderen om de prestaties die een ieder op zijn manier kan leveren. Want juist in een werkomgeving waar een misser niet wordt bestraft, maar wordt besproken en vervolgens wordt opgelost is er de mogelijkheid om van elkaar te leren. Om te zien dat de bijdrage van een ander net zo onmisbaar is als de jouwe, omdat het team gezamenlijk moet functioneren. In zo’n team, in zo’n organisatie is ruimte voor diversiteit en dus ook voor mensen met hun beperkingen.

Via @deBaak

Juist in dit type functioneren, waarbij de prestaties van een team centraal staan, liggen ook kansen om inclusief personeelsbeleid vorm te geven. Want zoals hierboven al geschetst, elke bijdrage is even waardevol voor het functioneren van een team, dan is ook de kleinere bijdrage van iemand met minder fysieke of verstandelijke mogelijkheden van even groot belang. We moeten als ondernemers leren dat juist ook daar kansen liggen, dat een collega ondersteunen ook bijdraagt aan een ‘gezonde’ werkvloer. Want als men bereid is om elkaar te helpen, dan is men ook bereid om klanten te helpen.

Waardering en plezier

Als u als ondernemer weet dat uw klanten worden gewaardeerd door uw medewerkers en dat uw medewerkers op hun beurt uw klanten waarderen, dan weet u dat er interactie ontstaat. Een band waarbij een klant met plezier terugkomt voor een volgende aankoop en uw medewerkers met plezier een probleem van een klant tot een oplossing brengen, met als gevolg een duurzame klantrelatie. Die klanten zijn voor u als ondernemer van onschatbare waarde, net als die medewerkers die met plezier hun werk doen en daardoor elkaar als team versterken.

Inclusief beleid is vitaal beleid

Inclusief personeelsbeleid is meer dan alleen kansen bieden aan arbeidsgehandicapten, het draait ook om vitaliteit om behoud van oudere werknemers. En dat is iets wat met een vergrijzende beroepsbevolking en verhoging van de AOW leeftijd iets wat steeds belangrijker wordt. Want hoe kan u ervoor zorgen dat uw medewerkers vitaal blijven, hoe kan u ervoor zorgen dat er ruimte komt voor arbeidsgehandicapten binnen uw organisatie? Dat vraagt om een nieuwe visie op personeelsbeleid.

Personeel is een waardevol element van elke organisatie, want zonder menselijk kapitaal draaien uw machines niet, worden er geen adviezen gegeven en is er geen mogelijkheid om zaken te doen, zodat uw onderneming kan groeien en u uw geld kan verdienen. Elke werkgever investeert in mensen, in kennis en in het vergroten van de kennis van de organisatie als geheel. Want die kennis en vaardigheden geven uw organisatie bestaansrecht, maken dat uw bedrijf winst kan maken.

Vitaliteit

Hoe werknemers vitaal te houden, is een veel gestelde vraag binnen organisaties en juist in die vraag ligt de link met kansen bieden om inclusief beleid vorm te geven. Want vitaliteit wordt bevorderd door optimaal in te richten werkplekken. Van bureaus die met een druk op de knop verstelbaar zijn, wat met flexibele werkplekken zeker handig is. Tot het inzetten van hulpmiddelen als tilondersteuning voor de zwaardere werkzaamheden. Zo zijn er veel opties om het werk gezond te houden, medewerkers optimaal te bedienen om hun werk optimaal uit te kunnen voeren. Waarbij het dan vooral ook belangrijk is dat u uw medewerkers stimuleert om hier echt gebruik van te laten maken, ook al is er sprake van tijdsdruk, want slecht gedrag afleren is moeilijk en kostbaarder dan investeren in vitale werknemers.

Inclusief beleid

Inzet op vitale arbeid biedt daarnaast ook kansen vorm te geven aan werkplekken voor arbeidsgehandicapten en dat is veelal een kwestie van vooruitdenken en open staan voor creatieve oplossingen. Want de verschillen zijn groot en de vragen kunnen zelfs bij mensen met gelijksoortige handicaps enorm verschillen. Toch is het zo dat er veel te winnen valt in hoe u uw organisatie inricht.

Voor iemand met een dwarslaesie is een verstelbaar-bureau en toegankelijke werkplek al voldoende om te kunnen werken. Voor een visueel gehandicapte kan bijvoorbeeld een ander beeldscherm of aangepaste ICT voorzieningen al een wereld van verschil maken. Voor andere handicaps kan de vraag weer enorm verschillen, denk bijvoorbeeld aan doven die behoefte hebben aan werkprocessen op papier omdat zij slechts voor 15% van de arbeidstijd tolkvoorzieningen hebben. Waar met creatieve oplossingen weer kan worden gezocht naar andere communicatiemiddelen als WhatsApp om buiten de tolkuren om ook te kunnen communiceren.

De winst zit hem in?

Door bij de inrichting van organisaties rekening te houden met vitaliteit, optimaal in te richten werkplekken en werkhouding is het mogelijk om twee vliegen in een klap te slaan. Want u kan niet alleen toegankelijk worden voor de talentvolle minder valide medewerker, daarnaast bieden opgedane ervaringen en gebruikte middelen ook kansen om medewerkers langer vitaal te houden en of oudere medewerkers toch binnen de organisatie te behouden. En dat is winst, want kapitaal vernietigen dat staat toch op geen enkele verlanglijst van een ondernemer?

De stilte om de Quotumwet

Hoe hard de media stond te schudden door het luide geroep uit de vakbond met de aankondiging en behandeling van de Participatiewet, hoe stil het nu is. En uiteraard is dat te begrijpen, want dit verplicht aannemen van arbeidsgehandicapten is een diep gekoesterde wens van met name het FNV. Toch had ik meer van het bedrijfsleven verwacht, het bedrijfsleven wat straks mensen aan moet nemen, of ze nu passen of niet. Of ze zinnig werk kunnen bieden of niet, nee het moet gewoon met de invoering Quotumwet, omdat de PvdA en het FNV ervan overtuigd zijn dat dit de enige optie is……

De gevolgen van de Participatiewet zijn groot, zoals ik al eerder schreef. Niet alleen omdat werkgevers straks met on-plaatsbare mensen komen te zitten en dus de keuze tot het afkopen van het Quotum niet eens kwalijk valt te nemen. Maar vooral ook omdat er veel mensen, werkgevers en vooral ook arbeidsgehandicapten zelf, de afgelopen jaren keihard hebben gewerkt aan acceptatie op de werkvloer. Van projecten van werkgevers, tot mensen met allerlei soorten handicaps die met pijn en moeite hun weg hebben gevonden naar de arbeidsmarkt en een werkgever die hen de ruimte bood om binnen hun mogelijkheden toch een waardevol onderdeel van de organisatie te worden.

Onderscheid en uitsluiting

Nu worden veel mensen met een handicap geconfronteerd met onbegrip, onwil of onkunde bij werkgevers als het om hun mogelijkheden gaat. De mensen die hun weg naar deze werkgevers hebben gevonden, hebben een grote strijd gestreden. Van het overtuigen van deze werkgevers tot het overtuigen van hun eigen omgeving over de mogelijkheden die zij wel degelijk beschikken. Tot de invoering Participatiewet was er het onderscheid tussen gezond en gehandicapt, tussen wel volwaardig deelnemen op de arbeidsmarkt en hen die langs de zijlijn hard werkten aan acceptatie. Van mensen die ondanks hun handicap toch alles uit het leven wilden halen en met veel geduld een baan vonden, tot hen die niet konden of niet wilden omdat zij zich aan de kant gezet voelden.

De invoering Participatiewet moest dit wegnemen, mensen met een arbeidshandicap moesten ook als volwaardige mensen worden gezien. Als waardevolle elementen voor werkgevers en de maatschappij. Nu volgt er op de Participatiewet die al de nodige onderscheidende elementen heeft, nog een dreigende Quotumwet. Eigenlijk een heftigere vorm dan de daarbij behorende garantiebanen. Hier zit het onderscheid, want als u als werkgever wel arbeidsgehandicapten in dienst heeft, dan tellen zij mogelijk niet mee en moet u nog andere mensen aan gaan nemen. Mensen die u mogelijk niet eens kansen kan bieden omdat u geen werk aan hen kan bieden.

Werkgevers aan zet

Voor u als werkgever is het belangrijk om de juiste mensen op de juiste plek te hebben en of zij nu een (lichte) arbeidshandicap hebben of niet, daarbij zij er zeker werkgevers bereid om mensen met weinig potentieel toch een kans te bieden. Omdat er altijd wel werkzaamheden zijn te vinden die zij kunnen uitvoeren, maar die werkzaamheden zijn onvoldoende om te voldoen aan een verplicht Quotum van 5% van uw totale Fte’s! Terwijl dit voor uw collega mogelijk juist weer wel goed mogelijk is omdat er veel laaggeschoold werk is dat ook door zwaarder arbeidsgehandicapten kan worden gedaan. Ook dan zijn er grenzen aan de financiële last die dit kan geven.

Kortom, de bal ligt bij werkgevers bouw aan inclusief personeelsbeleid, biedt kansen aan arbeidsgehandicapten, want als u die 100.000 banen (welke geleidelijk aan worden opgebouwd) niet realiseert dan volgt een Quotumwet die u verplicht mensen aan te nemen die u mogelijk weinig perspectieven kan bieden. 

Het begin van het einde?

In de afgelopen jaren zijn er mooie projecten opgezet om mensen met een arbeidshandicap aan de slag te gaan helpen. Een deel van de bedrijven denkt dat de door hun gedane investeringen teniet worden gedaan door de invoering van de Garantiebanen en de dreiging van een Quotumwet. Waarom, omdat de doelgroep garantiebanen niet de doelgroep is waar deze bedrijven nu mee werken, niet meetellen en naar verwachting veel projecten nu eindigen omdat ze met de afspraken Sociaal Akkoord en de mogelijke invoering Quotumwet geen uitvoering meer geven aan de door de regering gewenste beleidsvoering.

Toch is investeren in deze ‘productievere’ kandidaten altijd waardevol. Niet in het minst omdat juist deze projecten de basis zijn van een inclusief personeelsbeleid, wat met de toekomstige veranderingen op de arbeidsmarkt zoals personeelstekorten geen onwelkome kennis is. Daarnaast is het een leercurve, waar uw organisatie ook intern grote voordelen mee kan behalen. Want inclusief personeelsbeleid gaat niet alleen om het aannemen van arbeidsgehandicapten, het gaat ook om vitaliteit van werknemers, de doorstroom van oudere werknemers naar alternatieve functies en een nieuwe impuls aan re-integratie van reeds zieke werknemers.

Investeringen teniet door Quotumwet?

Nu is het zeker begrijpelijk dat werkgevers niet gaan investeren in zaken die zij nog niet zien als iets wat iets op kan leveren. Toch is inclusief beleid meer dan alleen de verplichtingen vanuit de overheid, welke heel goed contraproductief kunnen werken. Want als uw bedrijf verplicht wordt om mensen aan te nemen die binnen uw organisatie geen bijdrage kunnen leveren, dan is de keuze voor een boete over het algemeen als snel gemaakt. Want hoeveel koffiedames, postbezorgers of schoonmakers kan u kwijt? Want dit zijn wel de banen die voor een groot deel van de doelgroep garantiebanen moeten worden gerealiseerd.

Toch biedt de nieuwe wetgeving ook perspectieven voor werkgevers, zoals geschetst, is inclusief beleid meer dan arbeidsgehandicapten, het gaat om vitaliteit van werknemers. Door kennis te ontwikkelen over mogelijkheden om het werk ‘passend’ te maken ontstaat er ook een nieuwe dynamiek op de werkvloer. Want taken worden verschoven, veranderd en er komt nieuwe aandacht voor uw werkprocessen. Dit biedt kansen voor stroomlijning en daarnaast haalt u bovenal zeker ook gemotiveerde talenten binnen.  

Een ander perspectief 

Mijn advies aan u als werkgevers is dan ook, laat u niet ontmoedigen door de garantiebanen waar u niet de geschikte medewerkers verwacht te vinden en daarom de handdoek in de ring te gooien als het gaat om inclusief personeelsbeleid. Maar investeer juist nu in deze doelgroep, investeer in arbeidsgehandicapten de veranderingen die daarbij komen kijken en benut deze voor uw organisatie, de vitaliteit van uw medewerkers en dus de toekomst van uw organisatie!

Voor meer informatie over onze visie op de Quotumwet, lees dit paper.

Overstroming op de arbeidsmarkt

Op 1 januari 2015 wordt het niet meer dringen op de arbeidsmarkt, maar een overstroming van werkzoekenden. Waar u nu op een gemiddelde vacature als tussen de 50 en soms zelfs wel 500 reacties op een vacature kan krijgen. Wordt dat naar verwachting nog veel meer als de Participatiewet in werking gaat treden. Waarom, nou er zijn op dit moment al ruim 700.000 werklozen en daar komen straks nog 500.000 Wajongers en Bijstanders bij door de invoering Participatiewet, en dan zijn we er nog niet….

Want naast deze 1,2 miljoen mensen zijn er nog veel meer mensen die een baan zoeken. Er zijn schattingen van circa 500.000 mensen die geen uitkering hebben en een baan zoeken, naast bijna 1 miljoen mensen met een lichte handicap die geen uitkering hebben en ook moeten gaan werken. Dit kan in totaal op gaan lopen tot 2,7 miljoen mensen die door al de nieuwe regelingen een baan moeten gaan zoeken, naast het feit dat de mensen die geen uitkering hebben geen keus meer hebben omdat zij aan het einde van de crisis door hun financiële reserves heen zijn of zelfs in de schulden zitten. Dat is de realiteit van de arbeidsmarkt in 2015, en deze drukte maakt de arbeidsmarkt geen walhalla voor werkgevers meer, maar een grote nachtmerrie!

Vacatures groeien

Het aantal vacatures begint langzaam te groeien, maar die langzaam ingezette groei gaat zeker geen zoden aan de dijk zetten als de arbeidsmarkt werkelijk overspoeld wordt door mensen die op last van nieuwe wetgeving naar werk gedwongen worden. Als werkgever staat u straks voor het invullen van uw deel van de 100.000 garantiebanen in het bedrijfsleven en daarnaast zullen voor de door u uitgezette vacatures nog meer mensen reageren dan nu. Dat houdt in dat uw HR afdeling overspoeld zal worden met sollicitaties en de schifting van kandidaten nog moeilijker wordt.

Want hoe gaat u als werkgever nu tussen al die sollicitaties zoeken naar de juiste kandidaten, dat wordt een flinke uitdaging. Misschien is dit wel een goed moment om eens naar een andere aanpak te gaan kijken. Niet meer de standaard vacature uitzetten maar bijvoorbeeld het netwerk van uw medewerkers te benutten of toch weer die recruiters en headhunters in gaan zetten. Want met zoveel instroom en zoveel doelgroepen, nieuwe regels en ook de verantwoordelijkheid van bedrijven wordt het lastig om overal invulling aan te geven en nog die honderden sollicitatiebrieven en CV’s uit te gaan pluizen.

Doelgroep gericht werken

Met de instroom van zoveel arbeidsgehandicapten en mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt zullen veel werkgevers met de handen in het haar zitten. Toch bieden juist deze groepen ook mooie kansen. Want als u de juiste arbeidsgehandicapte op de juiste plek heeft zitten is dat goed voor de sociale cohesie van uw onderneming en heeft u bovendien een bijzonder loyale werknemer erbij. Maar om deze mensen te vinden in de grote stapels van sollicitanten is bijna ondoenlijk. Daarom is het misschien een goed idee om te investeren in bemiddeling van deze kandidaten, dan heeft u gelijk de benodigde kennis binnengehaald en bouwt u mee aan een inclusieve arbeidsmarkt waar met een beetje investeren mooie mogelijkheden om de hoek liggen!