Hoezo investeren?

Gaat u als werkgever voor kwaliteit of kwantiteit? Gaat u als werkgever voor goede kandidaten op papier of kandidaten die goed bij de organisatie passen. Dit zijn vragen die veel werkgevers zich ook in het kader van de Participatiewet moeten stellen. Want als werkgever met >25 medewerkers in dienst is het de bedoeling om te voldoen aan nieuwe regels, het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten.

"Doet u mij maar...."

Nu kan een werkgever het UWV bellen en vragen “heeft u een paar arbeidsgehandicapten voor ons?” en kijken welke mensen dan op komen dagen tijdens een sollicitatieprocedure. De vraag die ik u wil stellen is deze: “Wat doet u met een normale vacature, belt u dan ook het UWV en zegt u dan ook doe mij maar een paar werklozen?”

Ik neem aan van niet, want voor het vinden van personeel brengt de gemiddelde werkgever een HR afdeling in stelling, recruiters worden op pad gestuurd of headhunters benaderd voor het vinden van de juiste talenten. Dit kost geld, want u wilt als werkgever natuurlijk wel de juiste man of vrouw op de juiste plek.

Mijn vraag is dan ook deze, waarom niet investeren in talenten met een beperking? Want er zijn ook HBO en WO’ers met een arbeidshandicap die graag aan de slag willen. Ze hebben vaak specifieke vragen, behoeften en of aanpassingen nodig. De werkgevers die hierin hebben geïnvesteerd geven aan dat de investering niet alleen een goede werknemer oplevert, maar vooral een betrokken en gemotiveerde werknemer. 

Naast deze specifieke vragen van de kandidaten is er ook de vraag wat er mogelijk is binnen uw organisatie. Welke handicaps hebben welke invloeden op uw werkprocessen, of misschien nog wel beter gezegd, welke handicaps kunnen niet door een deur met uw werkprocessen. Misschien realiseert u zich dat niet, maar er zijn bepaalde zaken die elkaar uitsluiten. Een aantal logische voorbeelden zijn dat u geen blinde kandidaat zal inzetten op een baliefunctie of een autist als verkoper is vaak ook niet echt een handige zet.

Investeren in kennis

Het lijkt allemaal zo simpel als u uw ‘gezonde verstand’ gebruikt, maar voor het gebruiken van dit gezonde verstand is enige kennis van zaken meer dan welkom. U gaat toch ook niet zomaar in een nieuwe sector aan de slag zonder hierover advies in te winnen? Dus waarom geen advies inhuren voor het bouwen aan een inclusieve organisatie. Want naast de Participatiewet wordt in de loop van 2015 ook het VN Verdrag voor de rechten van gehandicapten geratificeerd. Dit verdrag is noodzakelijk om aan de samenleving, werkgevers en vooral ook als leveranciers van producten en/of diensten bewust te maken van dit feit: “werken of het aanschaffen van producten en/of diensten als arbeidsgehandicapte is geen gunst maar is gewoon onderdeel van het recht op een volwaardig leven!”

Dus als u als werkgever aan de slag wil met een inclusieve organisatie, neem dan contact op met mij of een van mijn collega’s. Wij helpen u graag opweg en bieden u een stukje expertise waar uw organisatie ook voordelen uit kan halen als het gaat om vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en dat is toch zeker geen onverantwoorde zet in een maatschappij waar mensen langer door moeten werken?

MVO is…..?

MVO is geen slogan, het is een manier van ondernemen. Dat is ten minste waar MVO voor mij voor staat, als ondernemer en bedrijfskundige hecht ik waarde aan de rol van een organisatie waar ik werk. Van het omgaan met personeel tot het milieu, van financiële continuïteit tot een besef van verantwoording voor de producten of diensten die worden geleverd. Dat is waar MVO voor mij voor staat, waarom ik geloof in de kracht van MVO voor elke organisatie.

Voor veel bedrijven is MVO nog steeds iets wat nog niet is uitgegroeid tot een bewustzijn binnen de gehele organisatie. Het zit wel in een rapportage en het zit in de omgang met milieubelastende producten of het kan zitten in de papieren bekers die de plastic bekertjes hebben vervangen. Toch is MVO meer dan dat, het gaat ook om de mensen binnen uw organisatie. Werken zij veilig, werkt u aan duurbare inzetbaarheid van uw medewerkers en is uw organisatie een afspiegeling van uw klanten en omgeving?

MVO People

Deze menselijke aspecten vallen onder het MVO People aspect, het MVO deel wat om de mensen binnen uw organisatie draait. Dit is eigenlijk niet zo gek, want als u de toekomst van uw onderneming veilig wil stellen, gaat het niet alleen om het financiële kapitaal, maar zeker ook om het menselijk kapitaal wat uw organisatie onderscheid van uw concurrenten. Uiteraard kan dit menselijk kapitaal niet functioneren zonder het financiële kapitaal, evenals uw organisatie niet kan functioneren zonder de omgeving waar u uw organisatie haar thuis vindt en de plekken waar u uw grondstoffen vandaan haalt.

Kortom, bedrijven kunnen alleen functioneren als alle dominostenen in het gelid staan, de mensen met hun kennis en vaardigheden duurzaam inzetbaar zijn. Uw financiën beschikken over buffers om een duurzame toekomst te kunnen realiseren en het milieu waar u uw grondstoffen vandaan haalt ook in de toekomst nog steeds gezond is voor zowel de medewerkers van uw leveranciers als de omwonenden daar ver weg en dichtbij als u producent bent.

De toekomst

Om deze dominostenen in het gelid te houden is het noodzakelijk dat uw werknemers bewust zijn van hun rol in deze keten. Wat hun invloed is op de mensen die producten afnemen en mensen die de grondstoffen delven zodat u uw producten kan produceren. Het gaat om bewustwording, die ook gaat om veilig werken en daarmee bijdragen aan duurzame inzetbaarheid. En gaat er iets mis met een van uw medewerkers, vergeet dan niet dat deze medewerker ook een deel van uw bedrijfskapitaal vormt. Dus probeer hem of haar met de betreffende kennis ergens anders te benutten, zodat uw bedrijf ook in de toekomst over deze kennis en kunde kan beschikken. Want u gooit uw geld toch ook niet zomaar de deur uit omdat het een beetje gescheurd is? 

Expertise of gezond verstand?

Afgelopen week las ik een commentaar van een werkgever, hij vond dat het aannemen van arbeidsgehandicapten uitsluitend iets is van ‘gezond verstand.’ Nu heb ik daar op zich niets op in te brengen, hoewel ik dat wel heb als het gaat om zijn opmerkingen over het feit dat het inhuren of aannemen van experts de integratie van arbeidsgehandicapten geldverspilling was. Dit is namelijk alleszins waar, de afgelopen jaren hebben dat meer dan eens bewezen.

Voorkom teleurstelling

De afgelopen jaren hebben veel werkgevers verschillende activiteiten ondernomen om arbeidsgehandicapten aan te nemen, hun ervaringen zijn heel wisselend. De een is heel tevreden, de ander diep teleurgesteld. De meeste werkgevers die heel tevreden zijn hebben hierin geïnvesteerd, door het inhuren of aantrekken van kennis en kunde over dit onderwerp. Vaak niet via het UWV, maar door gebruik te maken van diverse (ervarings)experts en belangenbartigers die hen op weg hebben geholpen. Deze experts weten wat mensen met een handicap kunnen, welke hulp of aanpassingen zij nodig kunnen hebben en vervolgens gaan werkgevers met de kandidaten zelf in gesprek om te kijken wat hun individuele behoeften zijn.

Naast dit is het handig om als werkgever te weten wat men aan kan bieden aan welke groepen arbeidsgehandicapten. Want niet altijd is een werkplek geschikt voor elke handicap, denk aan kantoortuinen die voor autisten erg lastig zijn, denk aan flexibele werkplekken en de noodzaak voor aangepaste bureaus, beeldschermen of ICT toepassingen waardoor flexibiliteit ineens een andere lading krijgt. Daarnaast is het als bedrijf meer dan eens noodzakelijk om werkprocessen aan te passen, of taken binnen teams her te verdelen omdat er bepaalde taken niet kunnen worden uitgevoerd door de arbeidsgehandicapte. Dit zijn slechts korte voorbeelden, van een breed scala aan elementen die een rol spelen.

De mensen zelf

Uiteraard kunnen arbeidsgehandicapten zelf ook aangeven wat ze nodig hebben, zeker de mensen onder hen die beschikken over de nodige werkervaring. Toch is het daar niet mee rond, vooral omdat ander werk een andere vraag met zich meebrengt. Dit vraagt kennis van je kunnen, kennis van het werk en vooral ook kennis van de mogelijkheden die er zijn als het gaat om beschikbare aanpassingen. Het probleem is echter dat veel mensen weinig kennis van hun mogelijkheden hebben, ze hebben of geen werkervaring en/of geen opleiding waar ze ervaring met hun mogelijkheden hebben opgedaan.

In de toekomst zullen ook mensen met een arbeidshandicap mondiger worden, zeker zij die hiervoor over de verstandelijke vermogens beschikken. Maar tot die tijd is het goed om hen te faciliteren, te vragen naar hun mening en kennis te benutten die beschikbaar is. Want wie kon tijdens zijn eerste baan een inschatting maken van zijn of haar mogelijkheden? Ik weet dat ik dat (als arbeidsgehandicapte) gaandeweg heb geleerd en veel arbeidsgehandicapten staan daarin op een achterstand.

Heldere boodschap

Mijn boodschap is dan eigenlijk ook heel simpel, gebruik naast uw gezonde verstand ook gebruik van ingehuurde of aangetrokken kennis. Want als uw organisatie voor een transitie staat huurt u voor deze verandering toch ook de benodigde kennis in, dus waarom niet als het gaat om de invoering van inclusief beleid en de bijbehorende cultuurverandering?

Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (3)

Heeft u zich wel eens afgevraagd hoe het mogelijk is dat een brief van een HBO of WO opgeleide taal technisch niet klopt? Heeft u zich wel eens afgevraagd waarom een HBO of WO’er geen komma van een punt kan onderscheiden? Er zijn redenen waarom bepaalde doelgroepen in een selectie grandioos door de mand vallen, terwijl als u weet waar het om gaat deze mand vol met verborgen talent kan zitten.

Doven en taal

Voor doven is onze geschreven taal vaak een drama, want de grammatica van gebarentaal steekt vele malen anders in elkaar dan de grammatica van het gesproken en geschreven Nederlands. Dit is iets wat verder doorspeelt dan men vaak denkt, want het is erg moeilijk om je in een 2^e taal te uiten zoals je in je ‘eigen taal’ kan. Dat geldt voor ons als wij Engels spreken en de nodige grammaticale fouten maken, als voor een dove kandidaat die grammaticale fouten in het geschreven Nederlands maken omdat dit niet hun moedertaal is.

Deze realisatie is er eentje die op veel HR afdelingen of bij recruiters niet op het netvlies verschijnt, tot men ineens oog in oog komt te staan met een dove kandidaat en zijn of haar gebarentolk. Een taal die u als professional niet beheerst en waar u vaak naar moet gissen als is het Chinees.

Toch zegt die taalbeheersing niets over de kwaliteiten van deze persoon. Immers ook een dove kan HBO of WO geschoold zijn. En net zoals het is met ons Engels, ook zij kunnen de geschreven taal beter leren beheersen op het moment dat zij er dagelijks mee worden geconfronteerd.

Daarbij zit er nog een voordeel aan het in dienst hebben van een dove medewerker. Uw processen moeten op papier, want dan zijn zij ook voor doven goed te begrijpen en te volgen. Het op papier zetten van uw processen heeft ook voordelen voor uw andere medewerkers omdat zij ook meer aandacht gaan besteden aan uw processen.

Visueel gehandicapten

Als schrijver weet ik hoe lastig het is om als visueel gehandicapte bepaalde (geschreven) grammatica te leren beheersen, zeker nog in de tijd dat een groot deel van de lessen op de ‘gewone’ school via het krijtbord gingen. Zelf kon ik daar nooit op lezen, wat mij altijd met het probleem achter liet, wat ik niet hoorde was moeilijk te begrijpen. Zo ook met taal, zaken als d’tjes en t’tjes of komma’s en punten zijn voor mij lang een raadsel geweest. Nu ik al jaren met de computer werk, gaat dit steeds beter, maar perfect, nee dat is het nog niet.

Ook bij sollicitanten met een visuele handicap kan u dus bepaalde ‘vreemde’ taalfouten tegenkomen. Dit zegt niets over het niveau, wel over het feit dat iemand ondanks zijn of haar beperkingen toch niet heeft opgegeven en doorgaat om zijn of haar doelen te bereiken.

Doorzetters

Mensen die ondanks moeite met taal toch de stap zetten tot het volgen van een HBO of WO opleiding zijn doorzetters, het zijn mensen die het beste uit zichzelf willen halen. Want of je nu een handicap, een andere moedertaal of zelfs beiden hebt is er toch respect op te brengen voor dergelijk doorzettingsvermogen. Dit zijn mensen die naast hun vaardigheden en talenten nog iets speciaals meenemen naar de werkvloer, een ongeëvenaarde motivatie die zeker ook uw andere medewerkers kan motiveren. Dus ziet u talent tussen de taalfouten, onderzoek dan eens wat daar achter zit en ontdek ‘ongekende talenten!’ 


Eerder verschenen:
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (2)

Veiligheid en preventie

Hoe voorkom je als werkgever dat medewerkers veiligheid niet als last zien, maar in hun eigen voordeel leren gebruiken? Dat is een vraag die veel gedoe kan voorkomen als deze goed wordt beantwoord, vormgegeven en uitgewerkt in het preventiebeleid van uw onderneming. Want veel medewerkers zien veiligheid niet als iets wat hen voordelen oplevert, eerder als iets wat taken lastiger maakt of het werk zelfs moeilijk of lastig maakt.

Hoe kan je als werkgever inspelen op deze denkwereld en deze omvormen naar effectief preventiebeleid? Een belangrijk aspect van veilig werken is dat veiligheid ook bijdraagt aan een goede kwaliteit van producten en diensten. En als uw medewerkers zich bewust zijn van het belang van kwaliteit is het makkelijk om hierop in te spelen als het gaat om preventiebeleid. Denk bijvoorbeeld aan het gebruik van duidelijke etiketten op producten. Door een duidelijk etiket, laat je als producent zien dat kwaliteit hoog in het vaandel staat en dat kwaliteit mede wordt gedragen door duidelijke en eerlijke informatie aan uw klanten.

Veel gedoe

Bij veel bedrijven in de technische sectoren is het niet altijd even makkelijk om medewerkers te overtuigen van het belang van PBM’s (Persoonlijke Bescherming Middelen), want schoenen zitten niet lekker of zien er niet uit en een helm is toch zo’n lastig ding als het warm weer is. Toch zijn deze elementen wel belangrijk om werknemers te beschermen tegen kleine ongevallen en bij grotere ongevallen ernstige lichamelijk letsel te beperken.

Tegenwoordig zijn PBM’s niet alleen meer functioneel, maar zeker ook praktisch en soms zelfs modieus. Dit vraagt wel meer investeringen, toch is het zo dat ook die extra investeringen hun rendement meer dan behalen als het gaat om beperken van de schade door kleine ongevallen. Want het is goedkoper als medewerkers uit zichzelf hun PBM’s dragen, dan dat u een extra preventiemedewerker in moet zetten om uw medewerkers achter de broek te zitten, of de kosten van een langdurig uitgevallen medewerker te dekken die zijn of haar PBM’s onjuist of niet gebruikte.

Veiligheid en productie

In de productie vraagt veilig werken meer dan eens extra handelingen, handelingen die niet altijd worden begrepen of soms zelfs compleet worden genegeerd. Dit is een groot probleem, toch kan hier iets aan worden gedaan. Veiligheid draait voor een groot deel om bewustzijn, bewustzijn van de risico’s en de voordelen als het gaat om gezond werken. Denk bijvoorbeeld aan tilwerkzaamheden of gebruik van hulpmiddelen bij zwaar of onhandig werk. Meer dan eens wordt dat beschouwd als gedoe en gezeur.

Toch blijkt dat medewerkers die een preventiecursus hebben gehad, goed doordrongen zijn van de lichamelijke risico’s veel meer open staan om deze voorschriften en hulpmiddelen te gebruiken. Vooral als men zich realiseert dat niet alleen je werk maar ook sociale activiteiten een probleem worden bij rugklachten, dan zijn mensen nog meer bereid om hun werkhouding aan te passen. Natuurlijk spelen hierbij zaken als gewoonte, snelheid en vooral ook onbewust handelen een grote rol. Daarom is het goed om binnen elke organisatie een preventiemedewerker in te zetten die collega’s ondersteund met advies en tips als hij of zij ziet dat mensen terugvallen in hun ‘oude gewoonten’ en dan kan bijsturen.

Dus wilt u als werkgever aan de slag met veiligheid en preventiebeleid, vergeet dan niet dat kwaliteit en gezondheid hiermee hand in hand gaan om uw medewerkers te overtuigen van de noodzaak om veilig te werken.

Arbeidsgehandicapten zijn hot

In de afgelopen maanden zijn er veel nieuwe bedrijven gestart die zich richten op arbeidsgehandicapten. Van Sociale Ondernemers die mensen willen gaan outsourcen tot bemiddelingsbureaus die zich specifiek op deze doelgroep richten. Hoe kan je als werkgever nu de weg vinden in dit woud van bedrijven en adviezen, hoe kan je als werkgever de juiste mensen vinden en vooral hoe maak je de stap naar inclusief beleid tot een succes?

Veel spelers op de markt

Het is een nieuwe markt waar veel spelers, van groot tot klein, zeer actief zijn. De diversiteit is groot, de aanbieders zijn zo mogelijk nog diverser. Want het aanbod loopt sterk uiteen van re-integratiebureaus die een nieuwe route kiezen tot ondernemers die kiezen voor de maatschappelijke uitgangspunten als basis voor hun bedrijfsvoering. Dan zijn er nog een flink aantal ervaringsdeskundigen die hun kennis over werken met een handicap inzetten ten gunste van werkgevers.

Zelf val ik onder deze laatste groep, met mijn bedrijf zet ik me in om advies te geven aan werkgevers over de mogelijkheden van arbeidsgehandicapten, met sporadisch een recruitment klus binnen deze doelgroep. Want wat is er mooier dan 2 thema’s die je na staan in je bedrijf te verenigen, kansen voor arbeidsgehandicapten net zoals jezelf en het belang van maatschappelijk verantwoord ondernemerschap binnen personeelsbeleid.

Passend advies

Op elke vraag is technisch gesproken een antwoord te vinden, toch zijn er veel vragen die niet zondermeer te beantwoorden zijn. Denk bijvoorbeeld aan welke mensen en hun handicaps binnen een bedrijf passen, of een bepaalde afdeling? Dat zijn vragen die per bedrijf en zelfs afdeling enorm kunnen verschillen.

Zo kan een ICT bedrijf enorm geschikt zijn voor bijvoorbeeld mensen met autisme, terwijl een dienstverlener met een groot callcenter juist baat heeft bij mensen met visuele handicaps. Dit zijn een aantal voorbeelden die goed weergeven dat de mogelijkheden per sector enorm verschillen. Dan kan het ook nog zijn dat er bij het ICT bedrijf wat enorm geschikt zou zijn voor mensen met autisme, niet de mogelijkheid heeft om een prikkelarme werkomgeving te bieden, dan kan iemand met autisme daar weer niet aan de slag.

Passend advies, met een inventarisatie met de mogelijkheden die een werkgever kan bieden is dan ook van essentieel belang voor succesvolle implementatie van inclusief personeelsbeleid. Vooral om bij zowel de werkgever als de kandidaten een negatieve ervaring grote gevolgen voor de toekomst kan hebben, het zou toch jammer zijn als door gebrek aan kennis voor beide partijen een arbeidsovereenkomst tot teleurstelling zou leiden.

Inclusief beleid

Om inclusiefbeleid goed vorm te geven is kennis van groot belang, door deze in te huren of in huis te halen is uiteraard afhankelijk van de grootte van de werkgever. Maar voor elke werkgever geldt dat als men de juiste kennis inzet, de kans op succesvol inclusief beleid vele malen wordt vergroot.

De zoektocht naar de juiste kandidaten, kennis over de juiste mensen en hun handicaps binnen uw organisatie en vooral de implementatie zijn dus van groot belang. Door te investeren in passend advies kan er veel geld en tijd worden bespaard, dus neem niet de goedkoopste maar wel de meest duurzame oplossing ter hand als het gaat om het zoeken naar de juiste kandidaten met een arbeidshandicap. 

Vakantietijd

Nu medewerkers terugkeren van de vakantie of misschien nog op vakantie gaan, is het van belang dat zij na de vakantie weer uitgerust kunnen beginnen. De vraag hierbij die rijst is, in hoeverre nemen mensen werkelijk vakantie? Want ook tijdens vakanties blijken emails met regelmaat te worden beantwoord en zijn mensen soms zelfs gewoon telefonisch bereikbaar. Dit terwijl juist de vakantie er is om tot rust te komen, even lost te staan van je werk en de dagelijkse sleur.

Verantwoordelijkheid

Een veel gehoord excuus om emails en telefoontjes toch te beantwoorden is ‘ik heb een verantwoordelijke baan, ik kan mensen toch niet in de steek laten’ maar wat men hierbij vergeet is dit: Juist als je een baan met grote verantwoordelijkheden hebt is het noodzakelijk deze een aantal weken per jaar over te dragen, zodat je na een periode van rust en afstand, weer volop aan de slag kan met je verantwoordelijkheden.

Zelf herken ik het checken van je email zeker ook, want als zelfstandig ondernemer kan je niet zondermeer je werk overdragen aan een collega. Nu heb ik vakantie en hoe ga ik dat dan oplossen? Nou heel simpel, ik werk samen met een zakenpartner en ik heb hem dan ook gevraagd of ik de mails naar hem kan doorzetten. Verder heb ik mijn klanten geïnformeerd dat ik op vakantie ben en een antwoord dus wat langer uit zal blijven. Nu is het wel 2 keer per week mijn mail checken en evt doorsturen, maar buiten dat doe ik dus niets. Gewoon omdat ook ik mijn tijd nodig heb om weer op te laden voor een nieuw werkjaar!

Stimuleren of zelfs blokkeren

In Duitsland zijn er steeds meer bedrijven die na een bepaalde tijd op de avond en in het weekend de mail van medewerkers afsluiten. Zij kunnen ook in de vakantie niet bij hun emailaccounts, dit is een systeem van verplichte rust van je werk en dat zou voor meer bedrijven een goed idee zijn. Want hoeveel verantwoordelijkheid uw medewerkers ook dragen en hoeveel verantwoordelijkheid u zelf ook draagt, deze verantwoordelijkheid is ook een zware last en dat vraagt op z’n tijd een rustpauze. Deze pauzes maken dat er een mate van afstand kan worden genomen en daarbij ruimte is om volledig te ontspannen omdat je weet dat je werk wordt opgevangen door een ander.

Zeker ook uit oogpunt van MVO is het goed om werknemers te ‘beschermen’ tegen hun eigen drang om altijd maar bereikbaar te zijn voor klanten. Want verantwoordelijkheid heeft twee kanten, het gaat niet alleen om altijd je werk goed doen het gaat ook om weten wanneer je je werk naast je neer moet leggen. En juist daar is in de huidige 24-uurs maatschappij weinig plaats, toch moet dit wel zijn plaats hebben om medewerkers scherp en alert te houden.

Dus als uw medewerkers vakantie hebben, nog op vakantie gaan of bij een volgende vakantieperiode, overweeg dan eens om email te blokkeren zodat uw medewerkers echt afstand kunnen nemen van hun werk. Want na die periode van rust zijn mensen een stuk productiever en gelukkiger dan als zij continu bereikbaar ‘moeten’ zijn!

Luchtkastelen of niet?

De overheid heeft met de invoering Participatiewet gesteld dat er in de komende jaren (t/m 2025) 100.000 banen voor arbeidsgehandicapten moeten worden gerealiseerd. Er wordt gesproken over 2026 als jaar om dit doel definitief te behalen, echter blijkt uit de cijfers dat dit al in 2025 een feit moet zijn en is 2026 eigenlijk het jaar dat het aantal van 100.000 banen stabiel moet zijn. Het is een utopie om te denken dat dit echt effectief gaat zijn, vooral door verdringing en uitsluiting van een groot deel van de doelgroep gehandicapten.

De cijfers

Hans Dijkman, HR directeur van Phillips spreekt terecht zijn twijfels uit in een artikel op P&O Actueel. Er waren in 2012 al bijna 2,2 miljoen mensen met een handicap. Hiermee zou men denken dat die 100.000 banen makkelijk moeten kunnen worden ingevuld, echter zijn er een aantal beperkingen die veel mensen buitenspel zetten. Een aantal van deze voorwaarden zijn:

• Mensen die meer dan 100% WML kunnen verdienen tellen niet mee;
• Mensen die in de Wajong zitten krijgen voorrang, naar verwachting kunnen na herkeuring slechts 64.000 van hen werken binnen de voorwaarden van de garantiebanen;
• Mensen die in de WIA zitten tellen niet mee.

Deze voorwaarden maken de groep een stuk kleiner, en zelfs al zou men alle Wajongers (224.000 in 2013) rekenen en dit naast het cijfer van 2.175.000 mensen (totaal aantal gehandicapten in 2012) leggen, dan is het percentage buitengesloten gehandicapten te bizar voor woorden. Want slechts 1 op de 10 arbeidsgehandicapten komen op papier in aanmerking voor de garantiebanen. Als we dan de berekening van slechts 64.000 gehandicapten die na herkeuring zouden kunnen werken, ernaast leggen dan kom je ineens op 1 op de 34 mensen met een arbeidshandicap die zouden voldoen aan de eisen van de garantiebanen.

Uitsluiting en verdringing

Voor werkgevers is het nu al zoeken naar een speld in de hooiberg als zij arbeidsgehandicapten aan willen nemen die ook een praktische bijdrage kunnen leveren. Vooral als men opzoek is naar bepaalde vaardigheden, want slechts een beperkt deel van de doelgroep is (goed) opgeleid en dat maakt dat mensen een nog grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Laat staan dat dan ook nog een heel groot deel van de mensen met een handicap in Nederland niet eens meetellen, maakt het voor werkgevers vrijwel onhaalbaar om te voldoen aan de eisen van de Participatiewet.

Naast de problemen die dit voor werkgevers oplevert zijn er uiteraard ook de gevolgen voor gehandicapten die buiten de garantiebanen vallen. Want als maar 1 op de 10 mensen in aanmerking komt (uitgaande van de meest gunstige berekening) wat moeten die andere 9 mensen dan? Een deel zal niet kunnen werken, maar een veel groter deel zal gewoon moeten werken, krijgt geen uitkering of subsidie en hebben wel hun unieke vraag als het gaat om aanpassingen en flexibiliteit van werkgevers om te kunnen werken.

Luchtkastelen, ja zeker!

Het idee dat de garantiebanen, met een quotum als stok achter de deur werkgevers gaan overtuigen van de krachten van mensen met een handicap is een luchtkasteel van megalomane omvang. Want het zijn vooral de mensen die veel aandacht en investering vragen, mensen die minder vragen en meer kunnen tellen niet mee. Er zal vooral een nieuwe groep ontstaan die nog verder van de arbeidsmarkt verwijderd zal raken, simpelweg omdat ze niet gehandicapt genoeg zijn om mee te tellen voor een garantiebaan!

Hiermee zullen werkgevers eerder worden afgeschrikt om ook mensen zonder subsidie aan te nemen, want een werkgever ziet nu vooral de lasten en niet de voordelen van al die mensen met een beperking die veel kunnen, mits zij op hun eigen voorwaarden kunnen werken. Want naast de strenge regels die het zoeken bemoeilijken, vraagt de doelgroep voor de garantiebanen veel extra aandacht, investeringen en dus tijd van werkgevers. Dat is niet iets wat de beeldvorming zal verbeteren, een beeldvorming dat arbeidsgehandicapten waardevol zijn, vraagt ook voorbeelden van mogelijkheden en niet van alle problemen en lasten die dit met zich meebrengt!

Productiviteit past geen jasje

Wat is productiviteit, hoe bepaal je als werkgever wie productief is en wie niet? Is de persoon met de meeste uren op zijn of haar werkplek het meest productief of is het misschien die medewerker die met regelmaat een rondje loopt om te ontspannen, gedachten te verzetten of misschien omdat hij of zij over een oplossing nadenkt. Niet iedereen is het zelfde, niet iedereen is op de zelfde wijze productief en dat is voor managers meer dan eens een lastig gegeven.

Hoe bepaalt een manager de productiviteit van een medewerker, gaat het puur om de output per week, de omzet, de kwaliteit van producten of diensten of is het iets anders. Dat gegeven verschilt enorm per afdeling, functie en zeker ook de branche waar men werkt. Want op een R&D afdeling is output lastig te meten, immers het bedenken van nieuwe producten vraagt vooral veel ‘onzichtbaar’ denkwerk, vele handelingen die uiteindelijk leiden tot een (bijna) perfect product en juist dat ‘nieuwtje’ wat een bedrijf weer op de kaart kan zetten.

Rustpunten en een frisse blik

Toch is er iets wat voor alle medewerkers het zelfde is, namelijk het nemen van pauzes om je rustpunt te vinden, om te kunnen ontspannen en daarna weer verder te gaan met je werk. Deze pauzes moeten verder gaan dan even je beeldscherm alleen laten en over je bureau met een collega het werk bespreken. Pauzes gaan om even afstand nemen van je werk, het kleine wandelingetje naar het koffieapparaat en de stop bij een collega die vraagt hoe het met je gaat. Dat maakt dat je even je gedachten verzet en weer fris verder kan met je werk.

Afgelopen week stond hierover een interessant artikel in P&O actueel, na 52 minuten werk is 17 minuten pauze goed voor de productiviteit. Dit klinkt misschien gek, maar het is inderdaad goed om je werk met grote regelmaat te onderbreken, door de onderbrekingen kan je weer met frisse moed verder met de taken die voor je liggen. Denk aan het schrijven van een lang rapport, hoe lang duurt het voor je de bomen door het bos niet meer ziet, wanneer gaan de letters dansen en kom je tot de conclusie dat je iets vergeten bent of een rare fout in een berekening maakt. Dat soort fouten zijn een blijk van overconcentratie, van te lang doorgaan met je werk.

Noodzaak voor pauzes

Voor mij als visueel gehandicapte zijn pauzes noodzakelijk, ik wordt sneller moe dan een ander en werk daarom bijvoorbeeld al kortere dagen. Toch moet ik daarnaast elk uur even van mijn PC af, loop een rondje koffie of maak tussen de middag een frisse wandeling om daarna weer fris aan de slag te gaan. Op die momenten geef ik mijn ogen de noodzakelijke rust om daarna weer mijn werk af te kunnen maken. Dit geldt niet alleen in mijn werk, ook thuis heb ik met regelmaat behoefte aan ‘even mijn ogen dicht’ en dan kan ik daarna weer verder met waar ik mee bezig was.

 

“Happy workers are content workers.”

In het verleden heb ik met regelmaat te horen gekregen dat een manager dit niet op prijs stelde, want ik zou door mijn productiviteit niet ten goede komen. Toch heb ik altijd bewezen dat ik enorm productief ben en blijf, ondanks mijn extra pauzes en vermoeidheid krijg ik mijn werk ruimschoots af en ben meer dan in de gelegenheid om een collega te helpen als dat nodig is. En dan bied ik een frisse blik op een probleem of een vraag en dat door mijn ‘anders dan anders’ werkwijze. Want productiviteit gaat om wat je bijdraagt aan je werk en dus voor je werkgever, of dat nu is met meer of minder pauzes, als je je werk goed doet, je doelen behaalt en bovendien ook nog tevreden bent over je baan, dan is dat waar het om moet gaan!

Wereld van verschil

Regelmatig komt de vraag voorbij, “wat zijn uw ervaringen met re-integratie van arbeidsgehandicapten?” als ik iets post of een presentatie geef over arbeidsgehandicapten. Dit is enerzijds geen vreemde vraag, toch is er een groot verschil tussen de doelgroepen ‘langdurig zieken’ of mensen die in de WIA zitten en jonggehandicapten. De grootste verschillen wil ik vandaag graag benoemen, vooral omdat ik denk dat dit inzicht veel werkgevers met beide groepen verder kan helpen.

Werkervaring

Het grootste verschil tussen de doelgroepen is vaak werkervaring, dit omdat mensen die werken en hun vak niet meer of slechts beperkt uit kunnen voeren een andere vraag met zich meebrengen dan nieuw instromende medewerkers met een beperking. De medewerkers binnen uw organisatie die ziek worden, beschikken veelal over belangrijke kennis van uw producten of diensten. Deze kennis is voor organisaties vaak nuttig in te zetten binnen een andere afdeling, dit vraagt wel dat de medewerker; A bereid is om scholing te volgen en B bereid is om binnen een nieuwe functie aan de slag te gaan.

Jonggehandicapten hebben vaak beperkt of zelfs helemaal geen werkervaring, hierdoor moeten zij naast een passende baan ook de ruimte hebben om het betreffende vakgebied onder de knie te krijgen. Dit vraagt naast inwerken ook de nodige begeleiding om mensen met weinig tot geen werkervaring de mogelijkheid te bieden zich binnen een werkend bestaan staande te houden.

Sociale cohesie

Een medewerker binnen een organisatie bouwt in de loop van zijn arbeidsjaren de nodige sociale contacten op binnen een organisatie. Doormiddel van deze sociale contacten wordt deze persoon onderdeel van een organisatie. Dit kan vaak een voordeel betekenen als iemand ziek wordt, omdat men binnen de organisatie deze collega waardeert en graag wil behouden als een waardevolle collega.

Door deze sociale verbanden is men binnen de organisatie vaak bereid om de collega te ondersteunen, immers iemand die je kent help je gemakkelijker op weg dan iemand die je niet kent. Men weet wat de waarde van deze persoon is, welke kennis deze persoon heeft en dat deze persoon zijn of haar sporen binnen de organisatie heeft verdiend.

Als het gaat om jonggehandicapten, zij hebben vaak beperkt sociale contacten binnen een bedrijf. Zij beginnen op 0 en dus moeten ook collega’s wennen aan zowel de collega met een handicap, die er misschien anders uitziet of zich anders door de organisatie beweegt, en daardoor op een aantal aspecten misschien zelfs een streepje voor heeft. Dat is iets wat bij een nieuwe medewerker niet zondermeer wordt geaccepteerd, denk aan het neefje van de baas wat ineens in een managementfunctie binnenrolt terwijl er mensen zijn die graag deze functie op basis van hun werkervaring zouden verkrijgen. Dat heeft een gelijksoortig effect.

Wel vergelijkbaar

Waar wel een belangrijk aspect van vergelijking ligt is het volgende. Voor iedereen die gaat werken met een handicap geldt dat zij hun weg moeten vinden binnen de eigen mogelijkheden. Als het gaat om de collega die door een ziekte of handicap zijn of haar werk niet meer kan doen en daarom zichzelf nieuwe dingen moet aanleren, of dat het gaat om een jonggehandicapte die voor het eerst gaat werken. Beiden zullen ze hun weg moeten leren vinden op de werkvloer. Dit vraagt ondersteuning en begrip van directe collega’s, of het gaat om het vrijhouden van gangpaden voor iemand in een rolstoel of slechtziende of dat het nu gaat om het herschikken van de taakverdeling.

In beide gevallen wordt er iets gevraagd van de naaste medewerkers en dat is begrip. Hiervoor is het belangrijk om samenwerking te stimuleren, teams aan te zetten tot het overdenken van taakverdeling en rolverdeling om te komen tot de best mogelijke resultaten. Want voor elk bedrijf is het goed om op zijn tijd werkprocessen onder de loep te nemen als het gaat om het nut, de werkbaarheid en de vraag of het mogelijk is deze verder te optimaliseren, dus benut deze kansen en doe er uw voordeel mee!

3x is scheepsrecht!

Ruim een week geleden scheef ik over aanhoudende pogingen om met VNO*NCW in gesprek te raken, ik ben in elk geval een stapje dichterbij. Misschien nog niet op de plek waar ik wil zitten, maar wel de plek waar de eerste contacten zijn gelegd. Na anderhalve week wachten kwam er een telefoontje van de Secretaris Arbeidsmarkt. Na een hobbelige start, kwamen we toch nader tot elkaar, bleken zelfs voor een groot deel op dezelfde lijn te zitten.

Hoewel de ervaringen van mijn zijde en velen die ik spreek heel anders zijn als het om werkgevers gaat, blijkt dat VNO*NCW al inzet vanuit de aanvliegroute werkgevers. Want het gaat om het vervullen van vacatures en niet het realiseren van banen die een tijdelijk of bijzonder karakter hebben. Immers dat is de basis van een inclusieve arbeidsmarkt. Dit behaalt de overheid zeker niet met hun zogenoemde ‘stok achter de deur’ die Quotumwet heet, wel door meer inzet op werkgevers gerelateerd beleid.

Dit is iets wat ik van harte ondersteun, want een quotum is geen oplossing, het is een lapmiddel wat je soms best kan proberen mits het van tijdelijke aard is. En bovenal representatief voor de gehele doelgroep. Maar dat is dit quotum zeker niet, vooral omdat slechts een heel klein deel van de gehele populatie (ruim 2.2 miljoen) arbeidsgehandicapten in aanmerking komt en dat deze groep zeker niet representatief is voor de hele doelgroep, die al niet in een woord te vangen is.

Veel bedrijven actief

Volgens VNO*NCW zijn er al veel bedrijven actief, van re-integratiebureaus of bemiddelingsbureaus tot zelfstandig adviseurs en dat is zeker waar. Waar echter wel mijn opmerking richting VNO*NCW blijft staan is dit; er zijn nog te weinig werkgevers daadwerkelijk bereid te investeren in goed advies over arbeidsgehandicapten. Ten minste niet de werkgevers die ik spreek, of een aantal van mijn collega adviseurs. Nog veel te vaak krijgen wij te horen dat zij ervanuit gaan de ‘het UWV dat wel betaald’ dat is een misverstand wat ik graag uit de weg wil helpen.

Want als de arbeidsmarkt echt inclusief moet worden, dan wordt het tijd dat werkgevers arbeidsgehandicapten als volwaardige werknemers gaan zien. Net als dat zij andere werknemers met hun individuele problemen zien (volgens mijn gesprekspartner) echter zitten hier nog wel wat haken en ogen aan. Want een medewerker die al in dienst is kost geld om te ontslaan omdat zij of zij problemen heeft, zeker met de nieuwe WW regels. Terwijl met arbeidsgehandicapten vaak het vooroordeel bestaat dat je juist problemen binnenhaalt als werkgever en daar zit hem wel het grote verschil waar werkgevers duidelijk niet zondermeer overheen stappen.

Overleven of opgeven?

Ik heb als zelfstandig adviseur weinig keuze, ik werk gewoon door en blijf bedrijven overtuigen van de noodzaak om te investeren in ‘mensen zoals ik’ omdat ik weet dat dat meer oplevert dan kost. Maar er zullen de komende tijd zeker ook veel bedrijven verdwijnen omdat zij het niet redden. Vooral zolang het principe ‘investeren in arbeidsgehandicapten’ nog niet net zo normaal is als een regulier Werving & Selectie proces wat de nodige kosten met zich meebrengt. Want zolang teveel bedrijven medewerkers met een handicap als hun maatschappelijke bijdrage zien, zien zij nog heel beperkt de werkelijke waarde van arbeidsgehandicapten voor hun bedrijfsvoering.

Dus voor zowel de mensen van VNO*NCW als voor alle bedrijven en mijzelf als zelfstandig adviseur ligt er nog veel werk in het verschiet. Daarin is mijn eerste advies al iets waar VNO*NCW mee bezig is en dat is een kennisplatform met informatie voor werkgevers. Dit is stap 1, nu hoop ik wel dat daar ook uitleg staat zoals in mijn blogs over de voordelen van arbeidsgehandicapten voor de bedrijfsvoering, want dat is een boodschap die veel overtuigender is dan alleen Maatschappelijk Verantwoordelijkheid van bedrijven!