Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (2)

Zoals in mijn voorgaande artikel beschreven, in reguliere selectieprocedures drijven arbeidsgehandicapten niet vaak naar boven. Dat maakt dat werkgevers deze kandidaten heel zelden spreken in hun gespreksrondes, dit maakt dat deze groep dus ook niet in het zichtbare deel van de selectieprocedure in beeld komt. Zolang je de procedures op papier strikt handhaaft, geen gebruik maakt van de kanalen om ook kandidaten met een handicap op te nemen in procedures, blijven deze kandidaten uit beeld.

Om als werkgever toch de kans te bieden aan arbeidsgehandicapten in selectieprocedures is het noodzakelijk om de doelgroep; A te leren kennen; B weten te vinden. Hiervoor zijn diverse mogelijkheden die ik graag in dit tweede deel wil behandelen. Want om een goede selectieprocedure vorm te geven is het noodzakelijk om ook te weten’ wat voor vlees je in de kuip hebt.’

De doelgroep

De doelgroep arbeidsgehandicapten is niet met een woord te vangen, dit komt omdat mensen in hun wezen al enorm verschillen, laat staan de verschillen in mogelijkheden die verschillende handicaps met zich meebrengen. Daarom is het goed om eerst te bedenken welke handicaps het beste passen binnen de organisatie. Ik heb hier eerder over geschreven, dit vraagt specifieke kennis die op diverse plekken te verkrijgen is.

Een handicap of beperking maakt dat iemand op een bepaald gebied niet in de mogelijkheid is om bepaalde taken uit te voeren, of deze anders uit moet voeren. Het betekent niet dat iemand bij voorbaat al ongeschikt is voor een functie, dit hangt voor fysiek gehandicapten sterk af van de mogelijkheden die bepaalde hulpmiddelen met zich meebrengen. In geval van mensen met een verstandelijk of psychische beperkingen, kan de handicap in beperktere mate worden ondervangen door hulpmiddelen. Dit maakt dat voor deze groep veelal een sterker onderscheid te maken is tussen wel of niet haalbaar.

Juist deze verschillen maken dat het belangrijk is om tevoren de mogelijke vacatures te beoordelen op de mogelijkheden, welke mensen en hun beperkingen wel of niet passen binnen een functie maakt de kans op succesvolle instroom van arbeidsgehandicapten een stuk groter. Want zoals bij elke kandidaat, ook de persoonlijke motivatie, vaardigheden en mogelijkheden spelen een belangrijke rol in een succesvolle vervulling van een vacature.

Waar te vinden?

Hoe kom je als werkgever aan de juiste kandidaten als het om arbeidsgehandicapten gaat, dit is een legitieme vraag als men ziet dat deze kandidaten niet boven komen drijven in reguliere selectieprocedures. Simpelweg het UWV bellen en vragen om 'een Wajonger' is geen optie, het is belangrijk om te weten welke type mensen er binnen de organisatie passen. Hiervoor zijn diverse (digitale) platforms/bemiddelaars beschikbaar. Een aantal voorbeelden van deze platforms zijn CAP100, Onbeperkt Aan De Slag en De Realisten. Daarnaast zijn er ook diverse instellingen of organisaties die voor bepaalde doelgroepen arbeidsgehandicapten arbeidsbemiddeling aanbieden. Voorbeelden hiervan zijn Bartimeus en Visio voor visueel gehandicapten, Dovenschap biedt informatie voor en over auditief gehandicapten en het netwerk Autisme Ten Top, voor mensen met autisme en een zeer hoog kennisniveau. Daarnaast start per 1 augustus Respect Bemiddelingsbureau, welke werken vanuit de visie van Headhunters als het gaat om HBO(+) opgeleiden met een arbeidshandicap.

Mijn advies aan werkgevers is om zelfstandig of gezamenlijk met andere ondernemers uit de regio een bijeenkomst te organiseren, in samenwerking met bijvoorbeeld de gemeente, om arbeidsgehandicapten uit te nodigen voor een netwerkbijeenkomst. Dit biedt de kans om mensen in een ‘werk gerelateerde’ omgeving te ontmoeten zonder dat hier dwang achter zit. Door gebruik te maken van bijvoorbeeld speeddates met diverse mensen, kan je als werkgever kennismaken met mensen en hun beperkingen. Daarmee is de eerste stap genomen om eens vrijblijvend in gesprek te gaan en zo mogelijk ook geschikte kandidaten te spreken.

Het voortouw nemen

In de komende maanden is het van belang dat werkgevers zelf het voortouw nemen, actief gaan kijken naar de interne mogelijkheden en mijn advies is om hiervoor gebruik te maken van experts op dit gebied. Niet alleen omdat ik zo’n expert ben, maar vooral ook omdat ik uit ervaring weet dat dergelijke expertise het verschil maken tussen geslaagde arbeidsverhoudingen en daarmee tevreden werkgevers en werknemers.

De toekomst van arbeidsvoorwaarden

Het programma My America van Michiel Vos, bood een bijzonder inkijkje in de secondaire arbeidsvoorwaarden van de nieuwe Tech wereld in San Francisco. Secondaire arbeidsvoorwaarden die zeker passen bij de toekomst van Nederlandse bedrijven, sporten, gratis eten en veel meer. Het klinkt misschien als een ver van ons bed show, maar is dit niet hoe bedrijven in de toekomst hun medewerkers kunnen gaan binden?

Ik geloof niet in extreme bonussen, veel te hoge salarissen en meer van dat soort dingen. Ik ben ervan overtuigd dat werken bij een bedrijf wat bij je past, aan een product waar je achter staat en secondaire arbeidsvoorwaarden die aansluiten bij je levenswijze veel meer bieden dan geld en nog eens geld. Uiteraard verdienen de mensen bij die miljardenbedrijven uit de zonnige Tech sector wel die miljoenen, maar mijn ideale bedrijf zou toch zeker anders zijn dan alleen geld.

Zelf geloof ik als ondernemer en organisatieadviseur sterk in verbondenheid, je thuis voelen en daarmee een optimaal werkklimaat te realiseren zodat mensen productief zijn. Dat kan op veel manieren, en een ding is de afgelopen jaren wel gebleken ‘geld biedt daarin geen garanties’ want het zijn juist de ‘Milking experts’ die veel geld besparen door stevige saneringen en verlaten een bedrijf vervolgens met een grote zak geld. Echter blijkt dan vaak dat dit bedrijf ook heel veel waardevolle assets is verloren, met als gevolg dat er een aanzienlijk aantal van deze bedrijven als nog failliet gaan.

Binding van de toekomst

Om mensen te binden aan organisaties is het belangrijk om een reden te bieden om te blijven, te zorgen dat men mensen aantrekt die achter het product of de dienst staan en daarvoor door het vuur willen gaan. Dit zijn de mensen die niet bij de eerste tegenslag wegrennen naar de concurrent die meer geld biedt. Dit zijn de mensen die een bedrijf kunnen laten groeien en bloeien.

De vraag is hoe hou je deze mensen dan ook vitaal als het gaat om ontwikkelen van nieuwe diensten en producten, hoe zorg je dat de productiviteit hoog blijft en innovatie niet iets tijdelijks is? Daar liggen dergelijke secondaire arbeidsvoorwaarden als een mooie kans te wachten. Want mensen ook geestelijk inspireren vraagt om een inspirerende werkomgeving, een ontzorgende werkomgeving waar je weet dat je je tweede thuis kan vinden.

Een werkplek van de toekomst, is voor mij een werkplek waar je je werk kan doen, weet dat je lunch altijd vers en vaak gezond is. Waar een snack op zijn tijd ook zeker tot de opties hoort en waar sport en spel ruimte voor ontspanning bieden. De ontspanning die creatieve geesten nodig hebben om zichzelf te kunnen blijven activeren.

Zelf bedenk ik de meeste ideeën op de gekste plekken, zo werk ik aan een boek terwijl ik in mijn hoofd tijdens het wandelen telkens een nieuw hoofdstuk schrijf. Kom ik vervolgens thuis dan pak ik mijn laptop. Die wandeling biedt ontspanning, de manier om mijn gedachten te ordenen en vervolgens mijn ideeën, oplossingen en vooral ook mijn creatieve geest samen op orde te brengen.

Creatief secondair arbeidsmarktbeleid

Om in de toekomst mensen te binden wordt het tijd om op een andere manier naar secondaire arbeidsvoorwaarden te kijken. Het wordt tijd om mensen te ontzorgen in een land waar de regering meer en meer bij medewerkers neerlegt. Van kinderopvang, tot ruimte voor mantelzorg en ga zo maar door. Ruimte om te sporten zodat mensen hierna ontspannen hun werk kunnen hervatten en als bonus ook nog productiever blijken. De lunch die klaarstaat en daarmee de rest van de werkdag ook een goede en bij voorkeur gezonde bodem heeft.

Natuurlijk is niet iedereen geschikt voor dit soort arbeidsvoorwaarden, maar voor veel mensen met creatieve geesten zal dit een activerende vorm van secondaire arbeidsvoorwaarden blijken. Daarom is het belangrijk om te kijken naar welk type mensen in een organisatie werken, maar voor veel organisaties is dit wel een mogelijkheid om werknemers ook in de toekomst vitaal en productief te houden.

Succesvol inclusief beleid

Van werkgevers wordt de komende jaren veel verwacht als het om de instroom van arbeidsgehandicapten gaat. Toch is dit voor veel werkgevers nog een onbekend terrein, dit ondanks de nieuwe wetgeving van werkgevers vraagt om in de komende jaren 100.000 arbeidsplekken te realiseren. De vraag is dan ook, hoe staat u als werkgever tegenover arbeidsgehandicapten? Heeft u al nagedacht over zaken als toegankelijkheid, uw selectieprocedures en wat de mogelijkheden zijn binnen de diverse functies die u bedrijf huisvest?

Als werkgever is het lastig om in te spelen op een doelgroep die niet in een woord te vatten is, want dat is een ding wat zeker geldt voor arbeidsgehandicapten. De groep is zo divers dat het voor werkgevers lastig is om hier simpelweg op in te spelen. Juist daarom ben ik deze blog begonnen, als informatieplatform voor werkgevers en HR professionals die vorm willen geven aan inclusief personeelsbeleid.

Werkgevers vragen

Veel werkgevers hebben enorm veel vragen, om te beginnen met een van de meest opvallende problemen is het gebrek aan kennis. Dit is niet vreemd, want binnen de meeste HR opleidingen zijn arbeidsgehandicapten een klein hoofdstukje in vele boeken en dan vooral over thema’s als:

• Kwalitatief structurele werkloosheid (mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt)
• Kwantitief structurele werkloosheid, (gebrek aan aansluiting met de arbeidsmarkt door technologisch ontwikkelingen, opleiding of anderszins)

Er is helaas nog maar weinig aandacht voor de mogelijkheden die een werkgever kan bieden aan arbeidsgehandicapten, dus komt deze informatie ook niet zondermeer binnen bij bedrijven.

Om te zorgen dat er meer antwoorden op vele vragen van werkgevers komen is het tijd dat werkgevers durven investeren in informatie, kennis en vooral ook passend advies. Vooral advies wat op de werkgevers is toegespitst is hierbij van essentieel belang.

Wat zijn de opties

Als werkgever kan u informatie vragen bij het UWV of een jobcoach van een mogelijke kandidaat, echter wat daarin wel ontbreekt, is de focus op uw organisatie zelf. Het UWV en jobcoaches zijn vooral gericht op het cliënten perspectief en dat sluit lang niet altijd aan bij de perspectieven van uw bedrijfsvoering. Dit kan u ondervangen door te investeren in advies over de mogelijkheden die u als werkgever kan bieden, advies over zaken als:

• Welke mensen passen binnen onze organisatie?
• Welke functies zijn in te vullen door arbeidsgehandicapten?
• Hoe toegankelijk is ons bedrijf voor mensen met een handicap en vooral ook voor welke handicaps?
• Welke aanpassingen in beleid zijn noodzakelijk om de instroom van arbeidsgehandicapten te stroomlijnen? 

Dit zijn hele basale vragen waar veel HR specialisten niet zondermeer antwoord op kunnen geven, dit vraagt specifieke kennis en dus advies. Door te investeren in een adviseur die u op weg kan helpen kan u dan vervolgens opzoek naar de meest passende kandidaten bij het UWV of via diverse wervingskanalen die speciaal op arbeidsgehandicapten gericht zijn. Want met een duidelijke vraag, een duidelijk beeld van de mogelijkheden en vervolgens de meest passende kandidaat die aan uw vraag voldoet, is de kans op een duurzame arbeidsrelatie en succesvolle uitbreiding van inclusief personeelsbeleid ineens een stuk dichterbij.

Is 3x scheepsrecht?

In de zomer van 2012 was ik betrokken bij het event van De Realisten, die mooie zomerdag waren wij te gast bij de SER en werd o.a. een bijdrage geleverd door Bernhard Wientjes (toenmalig voorzitter van VNO*NCW). Die dag had ik een goed gesprek met dhr. Wientjes, waarna hij mij vroeg om mijn ideeën te mailen om deze in een later stadium nogmaals te kunnen bespreken.

Later die zomer kreeg ik een telefoontje, niet om een afspraak te maken met dhr. Wientjes, wel van een ‘expert’ op het gebied van arbeidsparticipatie van mensen met een handicap. Ik vertelde mijn ideeën, suggesties en poogde om tot een afspraak te komen. Door deze meneer werd ik vriendelijk afgewimpeld ‘wij hebben alle expertise reeds in huis’ was zijn reactie. De (spreekwoordelijke) deur ging dicht en ik stond op de stoep……….

Dit voorjaar….

Kwam er een blogbericht online van de VNO*NCW ambassadeur garantiebanen, mevrouw van Reenen. Bij het lezen van haar blog gingen bij mij spontaan de nekharen overeind staan, want zij ging uitleggen dat mensen ‘met een vlekje’ ook een kans op de arbeidsmarkt moesten krijgen, echter geen marktconform salaris zouden moeten verdienen. Dat werkgevers daarin onvoldoende kennis over arbeidsgehandicapten hadden en dat het zo moeilijk was om de juiste mensen te vinden. Daarbij gaf ze een voorbeeld van een persoon met een handicap die helaas onsuccesvol binnen haar organisatie had gewerkt. Een verhaal wat uiteraard 2 kanten heeft en volgens de persoon in kwestie dus ook een heel ander verhaal is dan het hare.

In reactie op haar blog heb ik toch even duidelijk laten weten dat er zeker arbeidsgehandicapten zijn die WEL marktconform betaald moeten worden omdat er zeker mensen zijn die gewoon volwaardig (misschien in minder uren of met de nodige aanpassingen) kunnen werken. Hier volgde uiteindelijk een korte publieke reactie van mevrouw van Reenen op, zij gaf aan dat zij zelf in het verleden half doof was geweest en dat ze als werkgever graag hulp en advies over mogelijkheden van arbeidsgehandicapten had gehad.

De nieuwe voorzitter

Hans de Boer gaf in het weekend (28 juni jl.) voor zijn aantreden als nieuwe voorzitter van VNO*NCW een interview, waarin hij opriep dat mensen met ideeën over de invulling garantiebanen, Participatiewet en voortbestaan van de Sociale Werkplaatsen van harte welkom waren om hem te benaderen. Voor de 3^e keer ondernam ik dus een poging, na een mislukt verzoek met een brief, een publieke (enorm veel gelezen) oproep in mijn blog aan mevrouw van Reenen, schreef ik dit keer eerst een blog en vervolgens een nette brief omdat reactie uitbleef.

Tot mijn verbijstering, ik snap eigenlijk zelf niet waarom, kreeg ik weer een mail waarin ik werd doorverwezen naar een expert. Niets geen reactie van, ik snap uiteraard dat hij het druk heeft, dhr. de Boer die zelf vroeg om HEM te benaderen met ideeën en suggesties. Nu zag ik de naam en is het volgens mij de zelfde expert die mij vorige keer afwimpelde en dus hoop ik dat ik niet weer in de wachtkamer blijf hangen……

Nachtslot

Toch weiger ik op te geven, ik heb het meermalen vriendelijk geprobeerd en nu maar eens een stevig verwoorde reactie achtergelaten bij de blog van mevrouw van Reenen in de hoop dat iemand eindelijk een keer die deur open doet. Want nu klop ik al 2 jaar op de deur, deze wordt keer op keer dichtgegooid en toch sta ik daar nog steeds.

De reden dat ik niet opgeef is heel simpel, er is een gebrek aan kennis bij werkgevers en werkgeversorganisaties. Ik ben ervan overtuigd dat ik hen verder kan helpen en gezien ik een door velen gewaardeerd expert ben, zou ik het leuk vinden als de voorzitter eindelijk eens de tijd nam om naar mij te luisteren als hij net als ik aan echte oplossingen wil werken……..

……..dus ik sta nog steeds voor de deur. Beste mensen van VNO*NCW deze eindelijk eens open zodat we gezamenlijk aan oplossingen kunnen werken?

Sociaal Ondernemerschap

Deze bedrijfsvorm komt steeds vaker voorbij, toch blijkt dat veel mensen dit zien als een extreme links idee. Het is iets wat vaak met de SP gedachte wordt geassisteerd maar het tegendeel is waar. De kern van sociaal ondernemerschap ligt in aandacht voor individuele mogelijkheden ongeacht iemands beperkingen of achtergrond; investeren in de financiële continuïteit van het bedrijf; en ten slotte ook aandacht voor de impact van de organisatie op de (in)directe omgeving en haar klanten als het gaat om milieu, veiligheid en gezondheid.

Deze kernelementen geven aan dat sociaal ondernemerschap eigenlijk een verdere doorvoering van MVO (Maatschappelijk Verantwoord Ondernemerschap) is. Het is een nieuwe vorm van ondernemen die vaak wordt gelieerd met het opzetten van een bedrijf met mensen die door hun handicap of sociale situatie een grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Toch is een sociale ondernemer meer dan dat, sociaal ondernemerschap gaat ook om de keuze voor de mensen die de organisatie maken, de klanten die een organisatie groot kunnen maken en hoe de financiële continuïteit van de organisatie kan worden gewaarborgd.

Individuele mogelijkheden

Om optimaal de kennis en vaardigheden van mensen binnen een organisatie te kunnen benutten is het noodzakelijk om de juiste mensen op de juiste plek te hebben. Bij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt vraagt dit extra inspanning om de juiste kwaliteiten te vinden of voordat zij hun kwaliteiten volledig kunnen benutten. Als sociaal ondernemer biedt men deze ruimte, waardoor mensen kunnen leren en daarmee een waardevol onderdeel binnen de organisatie kunnen worden. Dit vraagt tijd, inzet en levert uiteindelijk enorm gemotiveerde medewerkers op.

Het voordeel van een dergelijke aanpak is dat je als werkgever ook een goede relatie met medewerkers opbouwt, deze medewerkers zijn vrijwel allemaal enorm loyaal en in combinatie met organisatie specifieke kennis en vaardigheden, maakt dit deze mensen tot belangrijke assets. Ook voor andere medewerkers is sociaal ondernemerschap enorm motiverend, want de mensen die kiezen voor geld en sociale status zullen zich binnen een dergelijke organisatie niet thuis voelen. De mensen die graag onderdeel uit willen maken van uw organisatie en bijbehorende producten en/of diensten, die zullen blijven en zijn door sociaal personeelsbeleid veelal enorm loyaal aan de organisatie.

Financiële continuïteit

Geen organisatie kan overleven zonder gezond financieel beleid, dus investeren in de organisatie als geheel, ontwikkeling van diensten en/of producten en daarmee ook in de toekomst klanten te kunnen blijven trekken. Dit vraagt een andere blik op financiën, namelijk niet om het meeste geld te verdienen en daarmee een hoge sociale status te behalen, wel dat men bouwt aan continuïteit en daarmee een toekomstvisie neerlegt.

Financiële continuïteit vraagt om verstandig investeren, om het opbouwen van vermogen en bij aandeelhouders om betrokkenheid bij de producten en/of diensten en vorm van bedrijfsvoering die is gekozen. Daarmee is een gezond salaris zeker niet uitgesloten, maar maakt men wel bewust de keuze om op de korte termijn geen extreem hoge salarissen te bieden, wel om te gaan voor de toekomst en het behoud van een gezonde financiële huishouding binnen de organisatie, ook op de momenten dat de economie of wat dan ook tegen zit.

Impact op de (in)directe omgeving

Wat is de invloed van de organisatie op de omgeving, kiest men ervoor om sociaal te ondernemen dan is het prettig als de omgeving dit ook zo vervaart. Dit geldt voor medewerkers die met trots durven melden dat zij bij uw onderneming werken en dat zij daar met plezier werken omdat zij gewaardeerd worden. Tot aan de omwonenden die weten dat uw bedrijf waarde hecht aan een gezonde werk-/leefomgeving, veiligheid van omwonenden en het milieu.

Naast uw medewerkers en buren zijn uiteraard ook uw klanten van belang. Als zij tevreden zijn over uw diensten en/of producten zullen ze eerder terugkomen. Als medewerkers plezier in hun werk hebben, achter een product staan dan kunnen zij producten beter aanprijzen en verkopen dan dat ze het doen omdat ze dit uitsluitend voor hun salaris doen. Klanten merken dit, klanten kiezen zeker ook vaak genoeg voor goedkopere oplossingen, maar klantvriendelijkheid is wel de reden voor klanten om te kiezen voor een bepaald product en/of dienst.

Sociaal ondernemerschap en MVO

Eigenlijk sluiten sociaal ondernemerschap sterk aan bij MVO doelstellingen, hoewel MVO ook in de wereld van de grote spelers en het snelle geld wordt vormgegeven is er zeker een groot onderscheid te vinden. Namelijk dat MVO doelstellingen bij veel bedrijven een bijproduct zijn en bij sociaal ondernemerschap de basis van de bedrijfsvoering volgt. En in een wereld waar consumenten en producenten (onder druk van consumenten) steeds bewuster met hun maatschappelijke verantwoordelijkheid omgaan is sociaal ondernemerschap misschien wel de visie op het ondernemen van de toekomst! 

Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten

Om te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt is het belangrijk dat werkgevers en HR professionals anders gaan kijken naar werk, productiviteit en vooral naar selectieprocedures. In het huidige systeem komen veel arbeidsgehandicapten niet door selectieprocedures heen, hiervoor zijn veel redenen te noemen en een aantal daarvan wil ik middels deze blog doorlopen.

Werkervaring

Veel arbeidsgehandicapten beschikken over beperkte werkervaring, of niet over de juiste werkervaring passend bij hun opleidingsniveau. Dit komt omdat het voor de meeste Hoger Opgeleide arbeidsgehandicapten veelal moeilijk is gebleken om op een hoger niveau aan een passende baan te komen. Deze groep werkt veelal onder het eigen niveau of beschikken alleen over vrijwilligers ervaring, dit maakt dat zij in procedures veelal snel afvallen.

Laag of niet opgeleide arbeidsgehandicapten hebben veelal weinig om op terug te vallen als het om opleidingen gaat. Zij hebben daardoor een extra grote afstand tot de arbeidsmarkt. Veelal beschikken deze groepen wel over werkervaring, maar dan gerelateerd aan Sociale Werkplaatsen of bij sociale ondernemers. Daarnaast hebben zij vaak werkervaring in banen waarbij geen opleiding is vereist, zoals bijvoorbeeld inpakker, vakkenvuller of in de assemblage. Dit maakt dat zij heel moeilijk in kunnen stromen in werk waar enige opleiding is vereist.

Korte arbeidscontracten

Veel arbeidsgehandicapten hebben CV’s met veel werkgevers en korte arbeidsovereenkomsten, zij hebben slechts heel beperkt een baan gehad die langer dan 1 jaar heeft bestaan. Dit heeft een aantal redenen:

Gesubsidieerd werk: vaak worden arbeidsgehandicapte op basis van subsidies in dienst genomen bij een werkgever. Op het moment dat de subsidie stopt, stopt veelal ook de baan.

Proefprojecten: veel werkgevers zijn in de afgelopen jaren gestart met proeftrajecten met arbeidsgehandicapten. In heel beperkte mate werden hierna de mensen aangenomen en daarmee komt er aan het einde van een project ook een einde aan de baan.

Werkervaringsplekken: veel arbeidsgehandicapten maken gebruik van de mogelijkheid om werkervaring op te doen, dit kan meermaals, echter voor de maximale duur van 1 jaar.

Mismatches

Daarnaast spelen uiteraard ook andere factoren een rol, hierbij kan men denken aan:

Mismatch tussen werkgever, arbeidsgehandicapte en de geboden functie; niet iedereen is geschikt voor elke functie en als je een handicap hebt kan dat een extra probleem met zich meebrengen in de uitvoering van de taken. Als hier binnen een team niet goed mee wordt omgesprongen, leidt dit tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Met als gevolg; werkgevers die teleurgesteld zijn in de mogelijkheden van arbeidsgehandicapten en arbeidsgehandicapten die teleurgesteld zijn in de beperkte bereidheid van werkgevers om in te spelen op de individuele behoeften.

Niet ontmoedigd raken

Het kan echter ook heel anders, want waar we nu alle problemen hebben benoemd met betrekking tot de CV’s die veelal niet door de selectie komen door gebrek aan passende werkervaring, veel losse arbeidscontracten en dergelijke. Is het ook zo dat met de juiste informatie, kennis over mogelijkheden en uitdagingen, er heel veel mogelijk is als het gaat om inclusief personeelsbeleid.

Dat is dan ook de reden dat ik werkgevers altijd adviseer om eerst kennis op te doen over de mogelijkheden die je als werkgever kan bieden, vervolgens iemand bij een functie te gaan zoeken en daarbij de bereidheid van het team tevoren vast te stellen. Want als je als werkgever wel wil, maar het team niet mee wil werken, strandt de expeditie.

Daarbij komt nog dat niet iedere functie met elke beperking zal werken, het is verstandig om hier tevoren goed naar te kijken, hier advies over in te winnen en dan pas naar een geschikte kandidaat te gaan zoeken. 

Daarom Inclusief Personeelsbeleid

MVO doelstellingen worden vaak als reden aangegeven om mensen met een handicap binnen te halen, daarbij wordt er vooral gekeken naar de maatschappelijke positie van het bedrijf en onvoldoende naar de behoeften van het bedrijf. Dat is, volgens mij, een van de redenen voor de beperkte bereidheid van werkgevers om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Want je wilt als bedrijf zeker iets doen voor de maatschappij als je dat iets oplevert, maar niet als het vooral geld kost en dus geen positieve bijdrage levert aan de financiële continuïteit.

Het wordt dan ook tijd om deze groep op de arbeidsmarkt eens met andere ogen te gaan bekijken, MVO als basis prima, maar het gaat verder dan alleen het oppakken van maatschappelijke verantwoordelijkheid. Iemand met een handicap kan voor een organisatie om veel redenen waardevol zijn, en daar moeten organisaties zich bewust van worden. Dat is dan ook de reden dat ik een aantal van deze redenen kort wil benoemen en daarmee het bewustzijn graag wil bevorderen.

Motivatie

Voor het grootste deel van de arbeidsgehandicapten geldt dat zij over een ongekende motivatie beschikken. Een motivatie die voor veel mensen ongekend is, want om ondanks je beperkingen het beste uit je leven te halen vraagt om enorm veel doorzettingsvermogen, het overwinnen van veel tegenstand en dat maakt dat mensen enorm gemotiveerd zijn. Een gemotiveerde medewerker is voor elke organisatie een waardevol element, draagt bij aan de moraal van de medewerkers en draagt daarmee ten positieve bij aan de financiële continuïteit van een organisatie.

Ziekteverzuim

Eigenlijk alle bedrijven die mensen met een arbeidshandicap in dienst hebben, merken een positief effect op het ziekteverzuim. Dit is compleet het tegenovergestelde van wat vele mensen denken, want zij verwachten dat mensen met een handicap vaker ziek zijn. Juist het feit dat iemand zich ondanks zijn handicap inzet om zijn of haar werk tot een goed einde te brengen, motiveert anderen om dat zelfde te doen. Collega’s zijn vaak minder geneigd om zich ziek te melden bij een hoofdpijntje of griepje en worden daardoor geïnspireerd door de collega met een handicap die ondanks ziekte, pijn of problemen toch komt werken.

Nieuwe klanten

Als je als ondernemer weet wat er speelt bij klantengroepen kan je deze klantengroepen beter benaderen. Dit geldt zeker ook voor mensen met een handicap, binnen thema’s als toegankelijkheid en bereikbaarheid van diensten en producten zijn voor deze groepen van groot belang. Door bijvoorbeeld een dove medewerker onderdeel uit te laten maken van een marketingteam, kan je als ondernemer je externe klantencommunicatie ook richten op deze doelgroepen. Door als bedrijf je communicatie toegankelijk te maken, je producten of diensten toegankelijk te maken, kan je je klantenkring aanzienlijk uitbreiden. 

Oplossingsgericht

Een handicap laat mensen vaak denken in het oplossen van vragen en problemen om te komen tot doelen. Dit is een waardevol element voor eigenlijk alle ondernemers, want problemen komen we allemaal tegen, de vraag is echter hoe we daarmee omgaan. Speel je in op die problemen, zoek je naar oplossingen en heb je daar de juiste mensen voor. Dit vraagt om de juiste mensen en er zijn zeker knappe koppen met een handicap die enorm goed zijn in het bedenken van oplossingen op vele gebieden.

Dit zijn vier redenen van vele voordelen die een medewerker met een arbeidshandicap met zich mee kunnen brengen. Niks verplichtingen, wel de praktische voordelen die bedrijven kunnen behalen en uiteindelijk bijdragen aan de financiële continuïteit van de organisatie. Dat laat de vraag rijzen, waarom niet de overstap naar inclusief personeelsbeleid?

De zwakste schakel

Hoe de sterkste schakel de zwakste schakel kan worden, dat is wat gisteren duidelijk werd tijdens Duitsland tegen Brazilië. Een team bouwen om een ster als Nymar en dan de sterspeler verliezen, dat maakt van de sterkste schakel de zwakste schakel en het hele kaartenhuis stort vervolgens troosteloos ineen. Dit is iets wat ook in veel bedrijven gebeurd, teams bouwen om een bepaalde ‘ster’ binnen een bedrijf en dan blijkt een sterrenteam toch niet zo sterk te zijn.

Dit is ook iets wat vaak bij bedrijven gebeurt, er is een bepaalde persoon die binnen de organisatie wordt verheerlijkt omdat hij of zij bepaalde resultaten heeft behaald. Maar op het moment dat de ‘ster’ zijn status verliest door tunnelvisie, uitval of simpelweg omdat de rek eruit is, wat gebeurt er dan? Dan stort soms zelfs een heel bedrijf ineen, en er zijn legio voorbeelden die hierbij genoemd kunnen worden. De ‘sterren’ van Lehman Brothers bijvoorbeeld, zij die speculeerden en verloren. Zij stonden aan het begin van de ondergang, werden verheerlijkt en er werd niet gekeken naar de risico’s die zij namen, want ‘het ging toch goed!’

Dat is het grote risico van het bouwen van een team om een ‘ster’ en daarbij vergeten dat een multidisciplinaire samenstelling van dat team noodzakelijk is. Want een team bouwen om een ‘ster’ om vervolgens een ‘ja-knikker’ effect te ontdekken, is iets wat je vaak pas ontdekt op het moment dat het al te laat is. We zijn als mensen vaak geneigd om iemand op een voetstuk te stellen omdat hij of zij ergens enorm goed in is. Maar wat we ons te weinig afvragen is, waarom doet deze persoon het goed en is dit ook goed voor de lange termijn? Het gaat om de keuzes die men maakt, is er ruimte voor kritiek en daarmee debat om te komen tot nog betere resultaten? Of is het een team waarbij één ego de leiding heeft en de rest achter die persoon aanloopt?

Samenspel

Een team moet je samenstellen op basis van benodigde disciplines, die voeg je bijeen en het liefst ook nog met aansluitende karakters. Door de verschillende disciplines op de juiste manier op te stellen, kan je een sterk team bouwen waarin kritisch wordt gekeken naar elkaars bijdragen. Een team wat kan inspelen op veranderingen, het wegvallen van een stukje kennis om dat vervolgens op te vangen met een geschikte vervanger. Dat is de kern van een geolied team, een team waarop je kan bouwen, of je nu voetbalcoach of manager bent.

We moeten bij het samenstellen van teams meer kijken naar de complete samenstelling, de benodigde disciplines om tot een succesvol samenspel te komen. Want een ‘ster’ kan niet zonder een goed team om te schitteren en een team heeft een ster nodig om gemotiveerd te worden het beste uit zichzelf te halen.

Over bonussen en organisatiebinding!

Veel werkgevers willen mensen binden door exorbitante bonussen, zij claimen dat zij medewerkers alleen kunnen behouden door het bieden van deze hoge bonussen. Toch lijkt er iets te veranderen, want werkgevers zien ook dat de hoge bonussen niet meer worden geaccepteerd door zowel medewerkers uit de laagste loonschalen als door de klanten van het bedrijf. Dit is een mooie ontwikkeling, want bonussen en veel geld blijken vaak ineffectief om mensen duurzaam te binden. De bonusculturen nemen namelijk ook nadelige gevolgen met zich mee.

Financiële risico's

De mensen die deze hoge bonussen ontvangen, zijn veelal ook de mensen die hele grote risico’s nemen. Risico’s die niet zijn gericht op duurzame continuïteit van uw financiële huishouding, maar gericht op snel geld verdienen. Daar zit hem nu net de crux van de vicieuze cirkel die bonuscultuur heet. Want een deel van deze mensen hoppen graag van de ene naar de andere plek, willen vooral veel geld verdienen en speculeren graag met het geld van de ander. Gaan zij weg, dan zoekt het bedrijf het maar verder uit.

De vraag die elke organisatie in de slag naar MVO zich moet stellen is; is dit wat bij ons past? Hoe willen wij de mensen binden, bieden we geld, nemen de risico's op de koop toe en hopen we dat ze blijven, of bieden we een alternatief waarmee we ons onderscheiden? Voor een bedrijf met MVO doelstellingen is deze vraag eigenlijk heel simpel, bouwen aan een duurzaam inzetbare personeelsgroep die de waarden en normen van de organisatie deelt. Zij maken uw bedrijf, hebben uw product of dienst in het hoofd en dat maakt uw bedrijf uniek.

Organisatiebinding

Werknemers binden kan op vele manieren, de snelste manier is geld bieden, maar zodra het geld een beetje minder wordt zijn zij de eerste die vertrekken. Een alternatief voor geld bieden is er ook, dit zit in verschillende zaken die onder een cao of secondaire arbeidsvoorwaarden kunnen vallen, daarnaast spelen ook de cultuur en omgangsvormen binnen een organisatie een grote rol. Juist op die elementen valt de winst te behalen om werknemers te binden, niet voor even, maar ook echt voor de lange duur. Dat kan het verschil maken tussen een hoog personeelsverloop en dus verlies van kennis, of vergroten van de kennis en de mogelijkheden om te innoveren door het behoud van kennisrijke medewerkers in welke laag van de organisatie dan ook.

Dus wilt u uw medewerkers binden, wilt u uw waardevolle personeel behouden ook als het even iets minder gaat en wilt u bouwen aan continuïteit van uw producten en diensten? Denk er dan eens over na, wie deze producten en/of diensten mogelijk maken. Wat u buiten of naast bonussen aan hen kan bieden, en hoe u kan zorgen dat zij aan uw organisatie verbonden blijven.
Wilt u advies over de mogelijkheden, dan bent u van harte welkom om contact met mij op te nemen!




Meer informatie over secondaire arbeidsvoorwaarden van de toekomst, lees verder

Alternatief voor de Quotumwet

Waarom valt de overheid vrijwel altijd terug op dwang om iets voor elkaar te krijgen? Dat is een vraag die ik me steeds vaker stel, ik ben eerder een voorstander van het stimuleren door bijvoorbeeld korting op belasting of dergelijke. Zo ook als het gaat om werkgevers en de overgang naar een inclusieve arbeidsmarkt. Want een quotum vraagt om strenge regels, waar veel mensen weer niet binnen vallen en dus als nog buiten de arbeidsmarkt blijven hangen.

De effecten van de uitwerkingen van de garantiebanen zullen worden gekoppeld aan het mogelijk in werking treden van een quotumwet voor arbeidsgehandicapten. Daarbij krijgen werkgevers met meer dan 25 werknemers een boete van € 5000,00 bij elke onvervulde arbeidsplaats binnen het personeelsbestand. De Raad van State heeft al zorgen uitgesproken over de quotumwet, o.a.:

“De Raad waarschuwt daarnaast dat de Quotumwet zorgt voor verdringing van andere kwetsbare groepen, zoals ouderen, jongeren en arbeidsgehandicapten die niet onder de criteria van de Quotumwet vallen.”

Dit is ook een van de grootste zorgen die ik deel, want er zijn veel groepen die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt, 50+’ers, arbeidsgehandicapten zonder uitkering, jongeren en mensen uit sectoren die economisch niet meer rendabel zijn. Het is voor werkgevers en uiteindelijk dus ook voor de mensen die binnen die groepen vallen, veel verstandiger om er iets positiefs tegenover te stellen.

Een alternatief

Werkgevers hebben moeite om hun draai te vinden in de behoeften die arbeidsgehandicapten met zich meebrengen, hebben moeite om een waardevolle plek voor 50+’ers te realiseren. Waarom kan de overheid deze bedrijven niet:

“Faciliteren bij de vraag naar informatie”

Door bijvoorbeeld een tijdelijke Btw vrijstelling op advies met betrekking tot de inzet van deze doelgroepen binnen de organisatie. Dan kunnen werkgevers tegen een gereduceerd tarief advies inwinnen over de mogelijkheden, want goed advies voorkomt de meeste tegenvallers als het gaat om mismatches en die liggen zeker met arbeidsgehandicapten op de loer. Want iemand vinden die bij een organisatie past is al een uitdaging, laat staan dat die persoon ook nog een specifieke maatwerkvraag met zich meebrengt. Daar is bij de meeste werkgevers geen kennis over en ook binnen HR is dit veelal nog een onbekend terrein.

“Korting op belastingen”

Waarom geen korting op loonbelasting bij het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte, hiermee maak je het voor werkgevers aantrekkelijker om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Want met de besparingen op de loonkosten kunnen zij de medewerkers weer faciliteren waar dat nodig is.

“Innovatie in aanpassingen stimuleren”

Voor veel medewerkers met een arbeidshandicap zijn aanpassingen essentieel, op dit moment is het een langdurig proces voordat mensen de juiste aanpassingen op de werkplekken bezitten. Dit maakt mensen met een arbeidshandicap moeilijker inzetbaar in een snel te vervullen functie. Dit kan op twee wijzen worden opgelost:

      a)     Het toekennen van aanpassingen aan een keuring koppelen, waarbij al tevoren bekend is welke aanpassingen nodig zijn,
b)     Het benutten van moderne technische hulpmiddelen als aanpassingen, waarbij werkgevers binnen de eigen ‘werkvoorraad’ hulpmiddelen aan kunnen bieden en hierin tegemoet worden gekomen.

Daarnaast is het noodzakelijk dat er meer wordt geïnnoveerd op de inzet van hulpmiddelen op de werkplek, deze eerder als hulpmiddel worden erkend en daarmee makkelijker verkrijgbaar worden. Want het is toch van de zotte dat een tablet nog steeds heel beperkt als hulpmiddel wordt toegekend terwijl het voor 300.000 slechtzienden een wereld van verschil kan maken!

Werkgevers faciliteren

Kortom, dwang is geen oplossing omdat dwang afkoopbaar is met een boete, om werkgevers echt over de streep te krijgen is het nodig om daar iets positiefs tegenover te stellen. Waarbij het vooral gaat om de juiste kennis beschikbaar te stellen en kosten te reduceren, want de extra kosten en het gebrek aan kennis zijn voor werkgevers een brug te ver.

12 jaar om te innoveren!

De komende 12 jaar staan voor de arbeidsmarkt en werkgevers in het teken van een belangrijke omslag. Namelijk de omslag naar een inclusieve arbeidsmarkt met de invoering Participatiewet. Misschien een beetje vergezocht, zou je kunnen denken, maar wel de kern van het idee achter de 100.000 garantiebanen bij werkgevers en 25.000 banen bij de (Rijks)overheid voor mensen met een arbeidshandicap. Volgens staatssecretaris Klijnsma moet dit de ‘cultuuromslag’ vormen, toch vraagt dat wel meer dan een dreigend quotum.

Gedragsverandering is iets wat je maar moeilijk af kan dwingen, dat weet iedere psycholoog. En toch zet de overheid in op een cultuuromslag door een dreigend quotum, middels het monitoren van de te vervullen garantiebanen. Dit moet de komende tijd worden ingevuld, gemonitord en worden uitgevoerd, waarbij het in de kern moet gaan om de grootste verandering op de arbeidsmarkt in jaren.

Positieve aanpak

Elke psycholoog weet dat het veranderen van gedrag het beste wordt gestimuleerd door er gedurende een aanzienlijke periode iets positiefs tegenover te stellen. Dat geldt ook voor het innoveren naar een inclusieve arbeidsmarkt. Want dwingen en niet de juiste tools bieden, dat is iets wat alle tekenen van een falend plan in zich heeft.

Daarom zou het goed zijn als de overheid niet in zou zetten op een quotum, maar juist zou inzetten op het adviseren van werkgevers over de voordelen van mensen met een arbeidshandicap. Hierbij denk ik niet aan eindeloze subsidies, maar misschien een bonussysteem om adviseurs uit te financieren die werkgevers van de juiste kennis kunnen voorzien. En dan denk ik niet aan het doorgeschoten re-integratie wereldje, zij hebben andere belangen dan de werkgevers namelijk (geheel terecht) die van hun cliënten. Wel denk ik aan werkgeversgericht advies, met de kracht om te overtuigen van het nut, de voordelen en ten slotte de maatschappelijke positie van de werkgever.

“Aan inclusie bouw je samen”  

De zwakste schakel

Door werkgevers te dwingen om mensen met de grootste afstand (een arbeidsvermogen tussen 20-50%) in dienst te nemen, breng je vooral problematiek op de werkvloer. Want deze mensen kunnen veelal met een beetje coaching en goede begeleiding goed hun werk doen, echter vraagt die heel veel tijd en inzet van de werkgever. De doelgroepen die juist weinig extra tijd en inzet vragen, mensen met een lichte of zware handicap, maar goed capabel om hun specifieke werk te doen mits ze de juiste aanpassingen hebben. Zijn de groepen die juist in de garantiebanen buiten beschouwing worden gelaten.

Juist de mensen met een hoger arbeidsvermogen en veelal ook bijbehorende zelfredzaamheid zijn juist de ‘ambassadeurs’ van de mogelijkheden. Zij kunnen hun werkgever ondersteunen door hun persoonlijke kennis en ervaringen om meer ruimte te creëren voor mensen met een (zwaardere) arbeidshandicap.  

De Participatiewet komt nu echt

Vandaag is de Participatiewet goedgekeurd door de Eerste Kamer, dit maakt een einde aan veel onzekerheid, voor zowel werkgevers als werkzoekenden met een arbeidshandicap. Daarom wordt het nu tijd om in actie te komen, de juiste mensen te gaan zoeken en te investeren in de beste oplossingen. Want zoals voor elke kandidaat geldt, ‘de juiste persoon is de investering waard’ en dat geldt zeker ook voor advies over de juiste kandidaten met een arbeidshandicap!

Bianca Prins,

CV Works

(Sociale) arbeidsmarkt innovatie, inclusief MVO advies,