Langer doorwerken

Dat is een wens van de overheid, noodzaak om pensioenen betaalbaar te houden en vooral ook om voldoende werknemers beschikbaar te houden voor het werk dat moet worden gedaan. Toch zitten veel werkgevers met de handen in het haar, want wat doet een werkgever met veel oudere werknemers in dienst? Wat doet een werkgever met vooral fysiek zware banen en weinig mogelijkheden om door te stromen? Dat zijn vragen die niet alleen bij de betrokken werkgever liggen, maar vooral ook vragen om samenwerking want er zijn zeker opties om te zorgen dat medewerkers langer door kunnen werken, al dan niet binnen de eigen organisatie.

Elke medewerker heeft waarde opgebouwd voor zijn werkgever, door opgedane kennis, vaardigheden en is daarmee een asset voor de organisatie. Want het kapitaal van een werkgever zit niet uitsluitend in goederen, gebouwen en de cijfers op de bank, want zonder uw medewerkers draaien machines niet, krijgen klanten geen advies, hulp of ondersteuning en hoe belangrijk financiële middelen ook zijn, zonder mensen kan u er weinig mee.

Anders kijken

Hoe kan u toch de kennis behouden als een medewerker zijn of haar werk niet meer kan doen, laat u deze ziek thuis zitten en hoopt u dat hij/zij met behulp van een re-integratietraject ergens anders aan de slag komen? Of durft u stappen te zetten, zoals het aanbieden van een opleiding om deze medewerker toch voor uw organisatie te behouden? Dit kan op veel manieren, van een opleiding tot leermeester om nieuwe medewerkers te trainen zodat bestaande kennis niet verloren gaat bij het vertrek van een oudere of zieke werknemer. Tot een andere functie binnen de organisatie, waar de vaardigheden, kennis en talenten van uw medewerker met een aanvullende opleiding van dienst kunnen zijn.

Daarnaast bestaat er nog een optie, want misschien heeft u zelf niet de ruimte om uw medewerker nieuwe kansen te bieden, maar kan deze bij leverancier of klant wel degelijk een waardevolle bijdrage leveren. Want hij of zij heeft kennis van uw producten en diensten, de mogelijkheden en dat biedt mooie perspectieven voor beide partijen.

Wacht niet te lang

Om mensen tot hun pensioen werkend te houden is doorstroom binnen organisaties van vitaal belang, daarbij gaat het zowel om het overdragen van kennis als om het vitaal houden van werknemers. De rol die hierin bij werkgever ligt is groot en juist daarom is het goed om nu al naar oplossingen te kijken. Niet te wachten tot iemand 28 jaar fysiek of mentaal zwaar belastend werk doet en dan te bedenken dat u binnen 2 jaar een oplossing moet hebben of vroegpensioen moet gaan betalen. Dat is vrijwel onbetaalbaar voor welke ondernemer dan ook, maar bovenal voor werkgevers met veel oudere werknemers.

Dus plan vooruit, ga in gesprek als mensen aangeven dat hun werkzaamheden fysiek of mentaal te belastend worden. Kijk wat de mogelijkheden zijn en investeer in uw investering, want kennis de deur uit laten lopen is zonde van uw opgebouwde kapitaal! 

Out of the box

In de afgelopen jaren zijn er vele vormen van beleid vormgegeven om mensen met een arbeidshandicap aan het werk te krijgen. Hierbij ging het van het bieden van subsidie tot het bieden van vouchers met advies van het UWV. Veel van deze aspiraties leverden geen duurzame resultaten op. De uitstroom van Wajongers is nog steeds enorm hoog, circa 75% stroomt na een jaar weer uit bij de werkgever. Dit heeft vele oorzaken, maar bovenal is er een hoofdreden: Succes is alleen mogelijk als men echt inclusief wil denken!

Inclusie wat is dat?

Wat is inclusief, waar moet een gemiddelde werkgever dan aan denken? Eigenlijk is het heel simpel, bij inclusie draait het om verbreding van diversiteit binnen de organisatie. Uit vele onderzoeken door de jaren heen is gebleken dat diversiteit bijdraagt een het functioneren van de organisatie. Hoe diverser, hoe creatiever en vooral ook innovatiever een organisatie wordt. Het hameren op meer vrouwen in raden van bestuur, gaat dan ook niet alleen om de zichtbare verhoudingen, maar bovenal ook om de kwaliteiten en balans die zij brengen in een raad van bestuur.

Mensen met een beperking brengen ook wederom een nieuw stukje diversiteit met zich mee, van creatieve oplossingen, tot praktische handen. Van slimme koppen tot een vriendelijke gastvrouw die uw klanten begroet en met haar innemende persoonlijkheid uw klanten graag terug laat komen. Een ander belangrijk voordeel is; meer diversiteit in klanten. Niet alleen omdat u door het in dienst nemen meer inzicht krijgt in de behoeften van deze grote klantengroepen, maar ook omdat dit bijdraagt aan een positieve beeldvorming bij deze grote klantengroep.

Waarom WEL inclusief?

Uit onderzoek van De Normaalste zaak is gebleken dat onder hun partners, 80% van de ondernemers positieve effecten ervaart bij klanten en opdrachtgevers. Dit zijn de werkgevers die overtuigd zijn van de mogelijkheden van mensen met een beperking, om precies te zijn. 90% van de werkgevers doet dit uit de overtuiging dat inclusief beleid een positieve bijdrage levert aan de organisatie. Door deze overtuiging is het niet verbazend dat meer dan 50% van deze werkgevers ook arbeidsgehandicapten in vaste dienst hebben, dat is met nog geen 5% van alle werkgevers die überhaupt Wajongers in dienst hebben een enorm groot verschil.

Het meest positief over inclusief ondernemen zijn de kleine ondernemers (onder de 250 medewerkers), voor de grote werkgevers is het vooral de veranderende wet- en regelgeving die hen aanzet tot het aannemen van mensen met een arbeidshandicap. De kleinere werkgevers merken vaak ook dat inclusief personeelsbeleid een positief effect heeft op het aantal opdrachten en de kwaliteit van producten of diensten. Dit heeft verschillende redenen, want binnen een klein bedrijf valt een specialistische blik al snel op, net als een slimme kop.

Sluit u zich ook aan,
 samen voor inclusief?

En juist deze doelgroep, van onopgeleide verstandelijk gehandicapten tot zeer hoog opgeleide knappe koppen, beschikken over iets unieks. Namelijk een tomeloze motivatie, vooral bij een werkgever waar zij op waarde worden geschat, de ruimte krijgen zich te ontwikkelen en het beste uit hun mogelijkheden te halen. Dus wilt u aan de slag, wacht niet langer en vraag advies over de mogelijkheden die uw bedrijf kan bieden!

Wilt u meer weten over de mogelijkheden binnen uw organisatie, dan bent u van harte welkom om mij te contacten voor advies en indien nodig ondersteuning bij de uitvoering van de Participatiewet binnen uw organisatie.

Misvattingen over de Participatiewet

Ik lees de laatste tijd de nodige misvattingen over de Participatiewet, dit is jammer want de Participatiewet is niet alleen een last, maar biedt ook interessante kansen voor veel bedrijven die de creatieve oplossingen niet uit de weg gaan! Hieronder 2 belangrijke misvattingen:

"De Participatiewet gaat alleen om mensen uit de SW"

Werken in de SW

Dit is niet waar, want de garantiebanen zijn ook bedoeld voor de huidige Wajongers, zij krijgen o.a. voorrang op nieuwe instroom in de Participatiewet. De groep die in aanmerking komt voor de garantiebanen en dus de uitvoering Participatiewet is dus heel divers. Deze bestaat uit de groepen:

• Bestaande SW’ers weinig arbeidsvermogen (20 tot circa 60%),
• Bestaande SW’ers met een sociale achterstand (bijv. zeer langdurig werkloos), o.a. afkomstig uit de Bijstand,
• Wajongers zonder opleiding of met een opleidingsniveau tot MBO-4 (relatief de grootste groep),
• Wajongers met een HBO/WO opleiding (circa 30.000 van wie er naar schatting al 15.000 werken),
• Nieuwe instroom Participatiewet met een verdienvermogen tot 100% WML.

Meer vragen over de Participatiewet, lees meer.

"De Participatiewet gaat om banen creëren uit bestaande functies"

Voor veel visueel gehandicapten zijn
werkplek aanpassingen en/of aangepaste
arbeidstijden uitstekende oplossingen.

Het doel van de Participatiewet is het uitstromen van mensen met een beperking naar een betaalde baan. Hierbij is het de bedoeling dat er tussen 2015 en 2026 100.000 banen in het bedrijfsleven en 25.000 banen bij de overheid moeten worden gerealiseerd voor mensen met een beperking. In 2015 gaat het voor het bedrijfsleven om 5.000 banen, dit mogen reguliere banen zijn, doormiddel van jobcarving aangepaste banen of simpele taken uit diverse functies binnen de organisatie worden vormgegeven.

Dus ja, het gaat om het creëren van werk voor mensen met een beperking, echter is het sterk afhankelijk van het type kandidaat welk type baan hiervoor het meeste geschikt is.

Een aantal voorbeelden:

1. Voor iemand uit de SW kan het wenselijk zijn om een aantal simpele taken uit verschillende functies uit te bouwen tot een nieuwe functie binnen uw bedrijf. (creëren van niet bestaande banen)*
2. Voor iemand zonder of met een MBO opleiding, is het afhankelijk van de werkervaring, kennisniveau en uiteraard de beperking nodig om een baan aan te passen of dat zij op een bepaald specialisme volwaardig mee kunnen draaien met de nodige aanpassingen. (jobcarving is hier wenselijk)
3. Voor een goed opgeleide MBO/HBO/WO’er met een beperking kan het beteken dat deze persoon een reguliere baan prima aan kan maar de nodige aanpassingen op de werkplek nodig heeft. (reguliere baan met praktische aanpassingen)
4. Voor een HBO/WO’er met een beperking kan het ook zijn dat iemand binnen zijn of haar vakgebied uitmuntend kan presteren, echter een fulltime functie of bepaalde taken uit de functie niet uit kan voeren. (jobcarving is hier wenselijk)

*Er zijn in de SW ook mensen met een HBO(+) opleiding, zij kunnen vaak het werk niet aan maar hebben wel behoefte aan specifieke uitdaging in een functie. Kortom, dit is geen blauwdruk maar een indicatie ven het type oplossingen voor verschillende doelgroepen.

Conclusie

De invoering Participatiewet biedt zeker kansen, door de juiste mensen voor uw organisatie te vinden. Daarom is het goed om te kijken naar de mogelijkheden die er binnen uw organisatie liggen, mijn advies is om daar specifieke expertise voor in te huren omdat het een complexe vraag is. Vooral omdat u met goed advies jaren vooruit kan met richtlijnen, indien nodig ook beleidskaders en advies over zaken als aanpassingen in uw RI&E of veiligheidsprotocollen.

Deze toptalenten hebben lang niet allemaal een
arbeidsongeschiktheidsstatus,
wel een wens op een baan en een beperking gemeen!

Ter informatie

Ik wil u er ook graag op attenderen dat de groep mensen met een arbeidsbeperking vele malen groter is dan de doelgroep Participatiewet / garantiebanen, er zijn ruim 2,2 miljoen werkende mensen met een arbeidsbeperking, zij hebben in bepaalde gevallen een status als Wajong, WIA, WAO, SW, maar velen van hen hebben deze niet en worden ook wel NUGgers genoemd. Zij tellen niet mee voor de Participatiewet / garantiebanen, toch is het interessant om ook naar deze groepen te kijken omdat zij veelal een hoge motivatie hebben en met enkele aanpassingen of flexibele oplossingen uitstekend kunnen functioneren.

Wilt u meer weten over de mogelijkheden binnen uw organisatie, dan bent u van harte welkom om mij te contacten voor advies en indien nodig ondersteuning bij de uitvoering van de Participatiewet binnen uw organisatie.

Less is more!

Je kent ze wel, die mooie wagens die je vaak op grote parkeerplaatsen bij van die net iets te grauwe of pompeuze kantoorgebouwen zit staan. En als je dan bij veel bedrijven in de parkeergarage komt, zie je nog luxere versies staan. Toch zijn het juist dit soort dingen waar veel winst te behalen als het gaat om MVO doelstellingen en tevens een mooie besparing voor veel bedrijven met hoge kosten aan het wagenpark. Zeker met de nieuwe bijtellingsregels voor 2016 die gisteren bekend werden gemaakt.

Met een inkomsten van circa 2.2 miljard euro per jaar aan leasecontracten voor de overheid, wat neerkomt op 12.000 euro per leaseauto is duidelijk dat hier behoorlijk wat geld in omgaat. Want iedereen betaald bijtellingen voor privégebruik, waarbij veel werkgevers hier ook nog een vergoeding privégebruik aan verbinden om werknemers tegemoet te komen in de kosten. Kortom, voor veel werkgevers een aanzienlijke kostenpost, en wat zou je hieraan kunnen doen?

Kleiner, zuiniger

Het klinkt heel simpel, ga kleiner en/of zuiniger rijden. Toch is dat een stap die voor veel mensen toch tegennatuurlijk voelt. Want voor veel mensen geldt een auto nog steeds als een statussymbool, eentje die moet passen bij je functie. Dus ben je manager dan moet je toch minstens in een auto van ruim € 30.000 rondrijden en dan bij voorkeur ook nog eentje van een merk met status, en dan kan de prijs nog wel eens flink gaan oplopen.

Naast de kosten die dit meebrengt voor de werknemer, die dit weer gecompenseerd wil zien in zijn salaris of vergoeding privégebruik, zijn dit met minimaal €7.500 per jaar, behoorlijke kostenposten per werknemer. Neem daarbij dat een auto als deze circa 1 op 10 rijdt en dus een flinke kostenpost voor de brandstofkosten is. Niet voor niets gaat er circa 800.000.000 euro per jaar om in de accijnzen!

Kosten besparen

Voor ondernemers zijn het vaak de kosten die de doorslag geven, dus er vanuit gaande dat uw medewerkers, met een statusverhogende luxere wagen, nu eens over zouden stappen naar de wat zuinigere modellen. Dan komt u op besparingen uit als:

Bij een verbruik van 1 op 10 bent u bij een brandstofprijs van € 1,35 x 50 L = € 67,50 kwijt voor een tank diesel waar uw medewerker dus 500 kilometer op rijdt.

Bij een verbruik van 1 op 15 bent u bij een brandstofprijs € 1,30 x 50 L = € 67,50 kwijt voor een tank diesel waar uw medewerker dus 750 kilometer op rijdt.

Kortom, uw medewerker rijdt 250 kilometer meer voor de zelfde prijs van een tankt diesel, dus dat is een besparing die op jaarbasis behoorlijk op kan lopen. Want stel deze medewerker maakt 50.000 kilometer per jaar, dan is de besparing:

50.000 km / 10 = 5.000 L x € 1,35 = € 6.750 per jaar aan diesel.

50.000 km  / 15 = 3.333 L x € 1,35 = € 4.500 per jaar aan diesel.

Less car - more money!

Dat komt neer op een besparing aan brandstof van € 2.250 euro per jaar aan diesel voor deze medewerker. Dit is een aardig bedrag waar een bedrijf leuke dingen mee kan doen, zeker als er meer dan 10 van dit soort auto’s rondrijden en dat bedrag nog verder op gaat lopen ten opzichte van het huidige wagenpark. Neem daarbij dat kleinere en of zuinigere auto’s een lagere bijtelling hebben en u dus minder kosten hoeft te maken, is dit toch een mooie reden om niet alleen iets aan het milieu te doen omdat het leuk staat voor uw MVO doelstellingen, maar het vooral uw bedrijf een leuk bonus oplevert!

De cijfers gebruikt in dit artikel zijn afkomstig van Autoleasewereld

De dieselprijs is berekend op de prijs in oktober 2014

Niet creëren, maar realiseren!

Waar gemeenten nog vaak naar bedrijven kijken, en bedrijven nog vaak naar gemeenten kijken als het gaat om de invoering Participatiewet op 1-1-2015 is het hoog tijd om als bedrijf te gaan kijken naar de toekomst. Want er moeten volgend jaar ruim 5.000 banen voor arbeidsgehandicapten worden gerealiseerd. Dus hoe gaat u dat doen? Gaat u banen creëren die er nog niet zijn of gaat u kijken naar bestaande banen waar mogelijkheden zijn om door het verschuiven van taken mogelijkheden zijn om banen te realiseren voor arbeidsgehandicapten?

De arbeidsmarkt veranderd, meer en meer mensen moeten zorg en arbeid combineren, of men wil gewoon minder werken om andere redenen. Dat vraagt oplossingen, maar biedt ook kansen voor het realiseren van de garantiebanen, immers hoeveel taken die uw medewerkers uitvoeren kosten vooral tijd en leveren weinig aanvulling op als het om productiviteit gaat?

Continuïteit

Om duurzame banen te realiseren is het creëren van nieuwe banen eigenlijk geen echte oplossing. Want dit soort banen verdwijnen vaak alweer snel als het economisch even tegen zit of omdat ze veel geld kosten en weinig opleveren en dus een negatief effect op de financiële continuïteit van uw organisatie hebben. Daarom is het veel handiger om te kijken naar de mogelijkheden die er eigenlijk al zijn, en natuurlijk kan een bedrijf met 100 medewerkers geen 4 verstandelijk gehandicapten aannemen om de post rond te brengen omdat veel tegenwoordig digitaal gaat. Maar er zijn zeker andere mogelijkheden te bedenken.

Natuurlijk is het fijn als de kantine plaats kan bieden aan iemand met een beperking, want zaken als afwassen, broodjes smeren en opruimen na de lunch dat kan zeker goed worden gedaan door iemand met een beperking. Maar moet u daarvoor iemand ontslaan, dan gaat dat logisch gesproken te ver.

Toch zijn er ook opties denkbaar als het combineren van taken, waar iemand ’s morgens de post verzorgd, de koffieapparaten schoonmaakt (die anders door de secretaresses of medewerkers op de afdelingen werden gedaan) en na het afronden van deze taken bijspringt in de kantine om de medewerkers van de catering te ontlasten. Is er sprake van een realistische invulling van de werkdag van iemand.

Creatieve oplossingen

Het gaat vaak om het vinden van creatieve oplossingen binnen bestaande taken die dus niet noodzakelijk uitgevoerd hoeven te worden door kantoorpersoneel maar ook kunnen worden neergelegd bij iemand die minder mogelijkheden heeft. Maar toch zijn er ook andere werkzaamheden te bedenken, want het invoeren van bepaalde data (wat bij veel medewerkers toch een zeker weerstand oproept) kan voor iemand met bijvoorbeeld autisme een zeer welkome job zijn. En dan is het vaak nog foutloos ook en dat is toch ideaal zou ik zeggen.

Het wordt tijd om te kijken naar het type functies binnen uw organisatie, waar eventueel ruimte is om simpele taken te verleggen naar een nieuwe functie die daardoor ontstaat. En dan creëert u inderdaad een nieuwe functie, maar omdat deze voortkomt uit bestaande functies is de continuïteit van deze functie vele malen groter dan het creëren van een baan uit een niet bestaande functie die jaren geleden opgehouden heeft te bestaan of zelfs nooit heeft bestaan. Dat biedt niet alleen een zinvolle invulling van het werkende leven, maar bovenal ook waardering van collega’s die eigenlijk nog belangrijker is dan een zinvolle dagbesteding, Immers, wie kan er genieten van zijn werk en leven als er geen waardering is voor het gene wat je bijdraagt aan de maatschappij?

Wilt u meer weten over de mogelijkheden binnen uw organisatie, dan bent u van harte welkom om mij te contacten voor advies en indien nodig ondersteuning bij de uitvoering van de Participatiewet binnen uw organisatie.

Organiseren en MVO People

Binnen elke organisatie komen vraagstukken voorbij om zaken als productiviteit, betrokkenheid en bovenal ook productkwaliteit te verbeteren. De vraag is vooral ‘hoe geven wij hier vorm aan’ en dan vooral in welke vorm. Gaan we voor meer verantwoordelijkheid, of zetten we in op een directieve manier van leidinggeven? In het geval van toepassing van MVO People kaders is het antwoord op deze laatste vraag eigenlijk heel simpel, want dan valt de directieve vorm van leidinggeven snel af, waarom? Hier een korte toelichting.

Bij de keuze voor MVO en dan met name ook doorvoering van het MVO People instrument wordt de werknemer meer betrokken bij het product, de bedrijfsvoering en staan vragen centraal als ‘Wat draag je bij en wie ben jij als omschrijving van je functie?”

Dit klinkt misschien gek, maar medewerkers zijn voor elk bedrijf de beste ambassadeurs, zeker bij klantenrelaties of in de dienstverlening naar klanten toe. Want deze medewerkers vertegenwoordigen uw product, uw bedrijf en de kernwaarden van uw bedrijf zouden juist bij hen zichtbaar moeten zijn.

Kennis

Kennis delen vraag vertrouwen,
kennis onbenut laten kost geld.

Elke medewerker heeft kennis, kennis van de geleverde producten, diensten of een combinatie hiervan. Deze medewerker kan deze kennis het beste benutten in een werkrelatie waar waardering bestaat voor zijn of haar kennis. Dus de ruimte om problemen te benoemen, oplossingen aan te kunnen dragen waar zaken beter, gestroomlijnder of zelfs innovatiever kunnen. Want dit zijn de mensen die elke dag aan uw product of dienst werken, bij klanten komen en daar ook zeker op in kunnen spelen. De vraag is vooral, is hier de ruimte voor of moet men bij wijze van spreken voor elke spijker, pennenstreek of wat dan ook naar ‘de baas’ bellen?

Op het moment dat uw medewerkers meer ruimte krijgen om invulling te geven aan uw producten en of diensten, kunnen zij ook beter inspelen op de vraag van de klant. Een goede relatie opbouwen met die klant en vervolgens deze relatie verder uitdiepen als de klant met nog meer andere vragen komt omdat deze merkt dat er veel kennis binnen uw bedrijf aanwezig is.

Vertrouwen

Dit vraagt een werkrelatie met de nodige vrijheid om te handelen, maar zeker ook het vertrouwen van u als werkgever omdat deze medewerker beslissingen neemt ten guste van uw klant. Dat roept vragen op als, “hoe lossen we dat op met tekeningen?” of “wat als mijn medewerker vertrekt en er niemand meer weet hoe mijn product bij deze klant in elkaar steekt?” Hierbij kan men denken aan rapportages, de medewerker zelf met de tekenafdeling om de tafel te zetten om op papier te zetten wat er gewijzigd is, et cetera.

Hierbij geeft u als werkgever meer vrijheid en verantwoordelijkheid aan uw medewerkers, dat kan voor veel bedrijven een angstig idee zijn. Want “wat doet mijn management dan nog?” Het management krijgt bij een dergelijke bedrijfsvoering een heel andere taak, zij blijven uiteraard wel eindverantwoordelijke maar dragen dit met de medewerker en moeten een meer faciliterende / activerende rol aannemen. Hiermee wordt kennisdeling gestimuleerd en interactie vergroot, in de praktijk zal er dan zeker nog gebeld worden voor een akkoord, echter is het dan op basis van een suggestie die aansluit op de vraag van de klant met de kennis van uw medewerker in wie u als werkgever al jaren hebt geïnvesteerd.

Samengevat

CSR of MVO People biedt kansen
en ruimte om te groeien.

In de kern komt het neer op het inzetten op de volgende aspecten;

• Management in een faciliterende / activerende rol;
• Waardering van uw werknemers en hun kennis;
• Interactie tussen management, medewerkers en klanten vergroten;
• Inspelen op de behoefte van medewerkers;
• Vertrouwen en open communicatie.

Dus wilt u meer inzetten op de klantvraag, uw medewerkers stimuleren hun kennis te vergroten en beter te benutten, onderzoek dan de mogelijkheden die het laten vieren van de directieve teugels uw organisatie kunnen bieden!

In het teken van groei

Afgelopen week was de week van de ondernemer in Rotterdam aangeland, een evenement wat ik elke ondernemer van harte aan kan raden. Of het nu gaat om inspiratie, netwerken of het opdoen van nieuwe ideeën, dan ben je daar aan het juiste adres. Ook als ZZP’er was het voor mij een boeiende en vooral leerzame dag, van een lesje in economie door Matthijs Bouwman tot sessies van De Baak over organiseren en gepassioneerde professionals.

Menno Lanting;
"De sleutel tot innovatie zit bij mensen"

Uiteraard stonden ook thema’s als innovatie, nieuwe vormen van financiering, et cetera op het programma, kortom voor iedereen wat wils. Toch lag de kern van de thema’s eigenlijk allemaal op een lijn, ze waren gericht op een economische transitie die eigenlijk steeds meer zichtbaar wordt in vele bedrijven. Er veranderd veel voor ondernemers en vooral als het gaat om thema’s als duurzaamheid, zelfsturende teams en andere sociale aspecten binnen MVO.

Transitie

Uiteraard kwam ook de daling van de beurs voorbij, welke vele verklaringen kunnen hebben maar zeker ook vragen om de antwoorden op vragen als: Waarom is de productie in Duitsland teruggelopen in de maand augustus. En dan kom je op mogelijke ooorzaken uit als, vakantieperiode, minder productiedagen en dergelijke, welke eigenlijk hele simpele verklaringen zijn. Immers in de economie en vele andere wetenschappen geldt;

“Eén is een geval, twee gevallen is een mogelijk toeval en 3 gevallen is een patroon”

Dat geeft aan dat er na een aantal dagen zeker iets zichtbaar is op de beurzen, maar de vraag is of het een nieuwe crisis is. Veel mensen in de zaal, verwachtten geen nieuwe crisis maar een langzaam herstel, Zelf vermoed ik meer, ik vermoed dat we in een periode van transitie zitten. Een overgang van de economie zoals we hem nu kennen naar een nieuwe economie waar duurzaamheid, mensen en maatschappij centraal staan.

Het jaar van de geit

Trendwatcher Adjiedj Bakas, een bekend fenomeen voor velen en voor mij persoonlijk altijd een boeiende inspiratiebron gaf dit mooi weer in zijn bijdrage, waarvan een korte impressie hier te zien is. Het (Chinese) jaar van de geit is een jaar wat wordt gekenmerkt door verantwoordelijkheidsbesef, mededogen en creativiteit. Deze thema’s sluiten sterk aan bij de economische verandering die eraan lijkt te komen.

Want juist thema’s als duurzaam, mensen en maatschappij krijgen steeds meer aandacht. Van grote Europese bedrijven die de duurzame energie doelstellingen graag willen vergroten. Tot banken als ING, ABN AMRO en verzekeraars als Achmea die de eigen doelstellingen met betrekking tot inclusief beleid verder trekken dan de overheid omdat zij kiezen voor talent ook als dat mensen zijn die buiten de doelgroep garantiebanen vallen. Dat is een mooi voorbeeld van het opnemen van verantwoordelijkheidsbesef.

Groei door transitie

Dat de Nederlandse economie en  bedrijven weer gaan groeien, dat is zeker. Ook de positieve effecten voor consumenten van groei zijn hierbij niet uit te vlakken. Toch zal het niemand verbazen dat er op 2 januari niet spontaan een rush op de beurs zal plaatsvinden, dat is immers niet realistisch. Toch is het wel zo dat in een jaar waar we als ondernemer weer meer oog voor maatschappelijke thema’s als duurzaamheid, de mensen die (in)direct betrokken zijn bij de organisatie, maatschappelijke verantwoordelijkheid en creativiteit, de kansen op groei kunnen worden omgezet in een stijgende economische lijn.

Dus gooit u het roer om, gaat u inzetten op innovatie binnen uw bedrijfstak en stimuleert u daarmee de creativiteit? Biedt u uw mensen de ruimte om deze creativiteit te benutten omdat zij zich in een prettige en diverse organisatie optimaal gestimuleerd voelen? Pakt u de handschoen van het verantwoordelijkheidsbesef op en bekijkt u hoe u processen duurzamer kunnen en u uw productie kan vergroenen? Dan bent u klaar voor het jaar van de geit en het jaar van de groei!