Vreugdedansje

Soms heb je van die momentjes dat je gewoon een vreugdedansje op je werk wilt doen, ik ben iemand die dat ook gewoon doet. Het leuke is dat men dat mijn collega's hier de humor van inzien. Wetende, die heeft iets voor elkaar gekregen en dat leidt veelal tot leuke vragen of reacties. Het is gewoon zoals het hoort te zijn op je werk, net als dat je je mindere dagen zou moeten kunnen delen met je collega's.

Toch zijn wij in Nederland erg geneigd om vooral de leuke dingen te delen, te doen of alles goed gaat en de negatieve dingen een beetje te verstoppen. Dit is iets wat mij vooral opvalt nu ik in een internationaal team werk, met internationale teams samenwerk en daarmee zie hoe groot de verschillen zijn tussen hoe we allemaal naar werk kijken. Nederlanders zijn erg geneigd om naar buiten toe te mopperen over hun werk, terwijl ze zich op het werk dus niet uitspreken over de negatieve punten.

Feedback is niet negatief

Een van de belangrijkste dingen om te leren is feedback, meestal een opmerking die gaat over iets wat je niet helemaal goed doet. In mindere mate bestaat feedback ook uit zaken die je wel goed doet en dat is eigenlijk gek. Want leren doe je niet alleen van negatieve feedback, je leert ook van positieve feedback en bovendien stimuleert positieve feedback om beter te presteren. Bij mijn werkgever bestaat er een code, waarbij je negatieve feedback met positieve feedback moet combineren en dat werkt eerlijk gezegd erg fijn. 

Op deze manier wordt het geven van een aanmerking altijd gecombineerd met een compliment voor hoe je je werk doet. Velen zullen dit gek vinden, want je moet toch vooral mensen aanspreken op wat ze fout doen zodat ze het goed gaan doen? Ik heb geleerd dat dit niet zo is, en eerlijk gezegd ik wist dit al. Want het zijn juist de complimenten die je uitdeelt, de complimenten die je ontvangt die je naast een betere medewerker ook een vrolijker mens maken en daarmee een prettige collega om mee te werken.

Samen scoren

Als team moet je samen de klus klaren, samenwerken aan projecten, opdrachten of taken om te komen tot optimale resultaten. Elkaar aanspreken op missers dat moet altijd om te voorkomen dat klanten hier last van krijgen. Daarnaast is het geven van complimenten de sleutel tot het motiveren van een team en haar leden. Door samen positieve en negatieve ervaringen te delen kan iedereen in een team succesvol worden en daarmee het beste uit zichzelf halen. En dat is toch waarmee je als bedrijf het beste kan scoren?!

Inclusief functiehuis

In het FD stond een interview met Hans Spigt, de aanjager van de 25.000 participatie banen bij de overheid. Het viel me vooral op hoe ver hij lijkt te staan van een echte inclusieve arbeidsmarkt, en dat voor iemand die juist moet pleiten voor een inclusieve arbeidsmarkt binnen de Rijksoverheid. 

Er vielen mij 2 belangrijke punten op in het interview,

Punt 1

"Je ziet immers dat er in cao's en functiegebouwen geen plek is voor toetsenbordreinigers, of mensen die een speciaal werkpakket hebben"

Inderdaad er is geen plaats in de huidige cao's en functiehuizen voor mensen die maatwerk nodig hebben op de werkplek. Alles binnen cao's en functiehuizen ligt tot op de millimeter vast, er is geen ruimte voor flexibiliteit omdat dat voorheen niet nodig was. Werknemers moesten in het stramien passen, zo niet dan kwam je immers in de Sociale Werkplaats terecht.

Nu is de realiteit anders, mensen met een handicap gaan functies vervullen die er niet meer waren. Functies die zijn verdwenen omdat we ze niet nodig vonden of gewoon omdat ze teveel geld kostten. Nu moeten mensen van wie we eigenlijk niet weten wat we ermee moeten ineens weer aan de slag en blijkt dat we niet alleen de mensen uit 'minderwaardige' functies hebben gehaald, maar dat de functiehuizen deze functies niet aankunnen.

Punt 2

Aan het einde van het artikel komt misschien nog wel het meest trieste punt aan bod als het gaat om de rechten welke voor elke werknemer gelden:

"Dat kun je ondervangen door te zorgen dat werkgevers deze groep geen ontslagvergoeding hoeven te betalen"

Dit onder het mom dat zij 'kunnen terugvallen op een uitkering of ander vangnet" en dan zouden werkgevers deze mensen wel aannemen. Dit klinkt niet als een inclusieve arbeidsmarkt van gelijke rechten en gelijke kansen. Dit klinkt als, joh je kan terug in de Bijstand dus heb je geen ontslagvergoeding nodig.

Dit is gewoon lomp, want iedereen weet dat een WW op 70% van je laatst verdiende loon geen vetpot is. Laat staan dat je net boven Bijstandsniveau zit en dan terug de Bijstand (nu Participatiewet) wordt ingekieperd omdat je 'toch wel terug kan vallen'. Dit is niets meer en niets minder dan discriminatie op basis van handicap en dat mag niet meer sinds
14 juli 2016.*

Inclusie is meer dan een baantje aanbieden

Om te komen tot een echt inclusieve arbeidsmarkt is meer nodig dan het realiseren van een 'baantje' als toetsenbordreiniger. Het moet mogelijk zijn om deze banen ook echt een duurzaam perspectief te geven, dus simpelweg gelijke rechten als ieder ander. Wat hiervoor nodig is zijn goede afspraken in cao's met ruimte voor maatwerk, functiehuizen die lagere schalen bieden om plek te bieden aan de 'simpele banen.'

Dus als werkgevers en ook de overheid tot een echt inclusieve arbeidsmarkt willen komen dan moeten we er in de hoofdlijnen de mogelijkheden voor creëren. Dus functiehuizen met aangepaste schalen, cao afspraken en nog veel meer. Want pas dan spreek je over een echte inclusieve arbeidsmarkt. Niet door het schrappen van rechten, het flexibiliseren van arbeidsovereenkomsten omdat ze niet in de hokjes passen. Nee, dat is minderwaardig net als die 'baantjes.' Het moet gaan om talenten en dan is toetsenbordreiniger vakmanschap, ik weet namelijk wel hoe lastig die dingen schoon te krijgen! 

*Op 14 juli 2016 is het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een handicap officieel in werking getreden. 

Ondernemers met LEF in de kou!

Ondernemen neemt risico's met zich mee, dat weet elke ondernemer. Toch zijn er voor een steeds verder groeiende groep ondernemers risico's die niet in te dekken zijn, terwijl deze voor een ander wel in te dekken zijn mits zij daarvoor kiezen. Hierbij gaat het om ondernemers met een handicap, mensen die uit de uitkering willen en op de arbeidsmarkt geen plaats weten te bemachtigen. Ondernemen met een handicap vraagt niet gewoon lef, maar LEF!

Een mooi voorbeeld is de ondernemer uit Goor, met zijn eigen tabakszaak verwierf hij zijn eigen inkomen terwijl hij voorheen in de WAO zat. Het probleem is echter dat het ondernemen inmiddels haast onmogelijk is geworden omdat hij een progressieve oogziekte had, welke geen AOV dekking kan krijgen. Ik weet dit zelf uit ervaring, want je kan je overal voor verzekeren, behalve voor de aandoening die je al hebt, deze is uitgesloten.

Het gevolg, iemand die kiest om niet op de zak van de overheid te leven, nu met lege handen komt te staan omdat de overheid wel blij is als je uit de WAO of andere uitkering een bedrijf start, maar daarna niet meer de mogelijkheid biedt om bij een verslechtering van de situatie terug te vallen op het vangnet voor mensen met een handicap.

Eerlijk?

Veel mensen vinden dit eerlijk, je kan je als ondernemer toch verzekeren? Nee, zoals ik al zei, je kan je niet verzekeren voor een bestaande aandoening, en als dat in zeer uitzonderlijke gevallen wel kan dan zijn de premies zo hoog dat ze alleen betaalbaar zijn voor mensen met een echt topinkomen en dus niet voor iemand met een kleine tabakszaak.

Voor deze ondernemers met LEF blijkt zelfs Rutte geen oren te hebben, hij als VVD'er met hart voor ondernemers blijkt niets te willen doen voor deze ondernemer. Dat is gek, want het is juist de VVD die wil dat mensen met een handicap het heft in eigen hand nemen en gaan werken, of zelfs ondernemen. Maar daar moet dan wel een eerlijke optie tegenover staan, terugvallen op een uitkering bij verslechterende omstandigheden zonder het 'opeten' van het eigen vermogen zou daar een minimum in zijn. Simpelweg omdat deze mensen de staat vaak tonnen aan uitkeringen hebben bespaard en door hun vermogen ook veel meer zelfredzaam zijn dan iemand met een uitkering die nooit enig vermogen heeft opgebouwd.

Waarom deze ondernemers uitzonderen?

Als we echt aan een inclusieve samenleving willen werken dat moet ondernemen ook voor iedereen in gelijke mate toegankelijk zijn. Dat is het nu niet omdat mensen met een handicap gedeeltelijk zijn uitgesloten bij het afsluiten van een AOV. Om dit gat op te vullen zal de overheid toch echt in moeten springen, want geen verzekering zal dit doen omdat het simpelweg niet rendabel is. Op zich niet vreemd, voor de overheid is het anders. Iedereen die uit een uitkering komt door te gaan ondernemen en daarmee op eigen benen gaat staan, bespaart de overheid geld. Deze besparing zou prima kunnen worden gebruikt voor een collectieve voorziening om deze groep de mogelijkheid te bieden om terug te vallen op een uitkering als het ondernemen door de handicap niet meer mogelijk is. 

In het voorbeeld van deze ondernemer heeft de branche vereniging NSO besloten om de zaak voort te zetten om tot een oplossing en indien nodig voorziening te komen. Dit is bijzonder en voor veel ondernemers met een handicap zonder AOV of met beperkte AOV iets waar zij alleen maar van kunnen dromen. Het is dan ook te hopen dat er iets veranderd, voor mij was het een van de redenen om weer in dienstverband te gaan werken, want mijn LEF verloor het van mijn weten van wat er komen gaat. Ik had de keuze om mijn onderneming voor een baan in te ruilen, maar veel meer mensen hebben deze keuze niet! 

De overheid als logge mammoettanker

We weten allemaal dat de overheid tergend langzaam is als het om verandering gaat, zo ook als het om de Participatiewet gaat. Waar bedrijven een weg vinden, door te kiezen voor alleen de doelgroep uit de 100.000 banen. Of om naast deze doelgroep te zoeken naar al dat talent met een extra uitdaging buiten de doelgroep. Blijft de overheid achter op de doelstelling van 25.000 banen voor mensen met een arbeidshandicap die binnen de Participatiewet vallen.

In NRC stond er een interessant artikel over Klijnsma en haar passie om banen te creëren, maar het gemis aan resultaten. Dit artikel is misschien wel treffender voor de actualiteit dan wat dan ook, ze heeft de ambitie wel maar de vraag is of ze voldoende op tafel durft te slaan om deze bewaarheid te laten worden. En ik denk dat deze conclusie niet geheel onjuist is, wel heb ik er uit mijn ervaring met Jetta Klijnsma nog iets aan toe te voegen. Ze mist inzicht in de realiteit van de arbeidsmarkt.

Ambities vragen om kennis van mogelijkheden!

Jetta Klijnsma vertelde mij meermaals dat 'iemand als jij makkelijk een baan kon vinden door je opleiding' terwijl de realiteit van de arbeidsmarkt echt anders is. Want parttime werken met aangepaste uren is nu eenmaal niet iets waar de meeste werkgevers om staan te springen, laat staan de manager op de afdeling waar je komt werken. Op zich kan ik dat die werkgevers en managers dat ook niet kwalijk nemen, want zij weten niet beter.

Als je als bedrijf altijd met fulltimers werkt, en parttimers die maar enkele dagen beschikbaar zijn, is het wel degelijk even wennen aan een collega die later binnenkomt en eerder weggaat maar toch 4 of 5 dagen aanwezig is. Het past niet bij de beeldvorming, het is vreemd en voelt misschien soms wel eens alsof iemand er de kantjes vanaf loopt. Toch heb ik al bij meerdere werkgevers bewezen dat dat verre van de realiteit is. Die werkgevers zijn vrijwel altijd positief verbaasd, uiteraard op een enkele uitzondering na.

Toch lukte het mij nooit om een baan te behouden, waarbij mijn inzetbaarheid mij vrijwel altijd parten speelde en niet mijn vaardigheden. Dat is gek in een wereld waar het om resultaten draait, hoewel misschien draait de standaard visie op resultaten wel om fulltime resultaten.....

Niet gek dat de tanker niet mee wil!

Als je het vanuit deze visie durft te gaan bekijken is het niet gek dat de Rijksoverheid nog niet zo ver is, behalve dan op het departement van Jetta Klijnsma. Want daar werken naar verwachting wel voldoende mensen. Maar dan toch lukt het haar blijkbaar niet om minister Blok te overtuigen, misschien wel omdat ze de overtuigingskracht mist om met de vuist op tafel te slaan. Blok voor het blok te zetten en te zeggen, 'Tot hier en niet verder, nu gaan we aan de slag!' 

Om een mammoettanker om te krijgen is veel nodig, timing om in te spelen op wat er kan gebeuren, stevig het roer beetpakken en veel gas geven en alle middelen als boegschroeven gebruiken die er zijn. Dan krijg je zo'n log ding wel in beweging, maar dat vraagt wel de vuist op tafel die roept 'En nu gaan we overstag!' Uit alles blijkt dat Klijnsma dit niet voor elkaar kan krijgen, jammer want het is volgens mij haar grootste doel in haar politieke carrière. 

Klijnsma's doel loopt vast, in wetgeving die in strijdt is met artikel 27 uit het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een handicap, bezuinigingen en een arbeidsmarkt die simpelweg overbevolkt is. Dit laat zien dat ambities vragen om een vuist op tafel en de juiste timing. Want als je een mammoettanker van koers wil laten veranderen is timing van cruciaal belang om op tijd in te spelen op wat er voor je gaat gebeuren, ofwel visie op de toekomst!

Ze solliciteren niet

Ik hoor het met regelmaat voorbij komen, bedrijven die zeggen dat arbeidsgehandicapten niet solliciteren. Dat is toch gek, want ik weet van veel arbeidsgehandicapten dat zij zich suf solliciteren en juist aangeven dat werkgevers geen oog hebben voor hen. Op zich is het ook geen logisch iets, als er ruim een kwart miljoen mensen met een handicap en een HBO/WO achtergrond zijn, dat zij niet zouden solliciteren.......

Het is eigenlijk een 'kip en het ei' verhaal, wie heeft er nu gelijk in het ontstaan van dit probleem; hoger opgeleide arbeidsgehandicapten die geen baan kunnen vinden en werkgevers die hen niet kunnen vinden. Zelf herken ik het probleem ook, in het verleden heb ik veel gesolliciteerd bij bedrijven, van groot tot klein en veel te vaak kwam er een afwijzing. Hoe goed mijn CV ook was ingespeeld op 'computer selectie' met bijvoorbeeld steekwoorden in witte letters zodat ze niet opvallen op je CV. En toch, je kreeg meer dan eens de afwijzing;

"Helaas, uw profiel sluit niet aan bij onze vacature!"

Het probleem is dat er sprake is van een 'mismatch' in selectie criteria, want veel mensen met een handicap voldoen niet aan de standaard criteria. Ze missen relevante werkervaring, hebben een niet afgeronde opleiding of kunnen bijvoorbeeld uitsluitend parttime werken. Dat leidt tot een gebrek aan match met een 'standaard' vacature. het gevolg, teleurgestelde kandidaten en werkgevers die het 'gevoel' hebben dat arbeidsgehandicapten nooit bij hen solliciteren.

Hoe kan het anders?

Om te komen tot matches met mensen met een arbeidsbeperking, om te komen tot die kandidaten die wel solliciteren, is het noodzakelijk om verder te kijken dan 'de ultieme kandidaat' en dus ook die 'vreemde eend' uit te nodigen voor een gesprek. Die afwijkende kandidaat kan namelijk zomaar ineens die 'gehandicapte' zijn die nooit zou solliciteren of de kandidaat die zijn of haar leven een radicale ommezwaai wil geven. Maar daarvoor moet je dus wel verder kijken dan de voorgeselecteerde kandidaten, het vraagt intensieve screening van CV's in een tijd dat de CV's bijna de voordeur uitlopen omdat zoveel mensen een baan zoeken.

Daarom is het belangrijk om gebruik te maken van de diverse netwerken die er op dit moment uit de grond schieten. De Meet&Greets van bijvoorbeeld Onbeperkt aan de Slag. Neem die openstaande vacatures mee van managers die open staan voor iets nieuws. Van managers die flexibel durven denken en waarvan je weet dat er mogelijkheden zijn om iets te schuiven in taken om deze functie bijvoorbeeld parttime te kunnen vervullen. Met die vacatures zul je talenten vinden, mensen met een super grote motivatie en mogelijkheden die je zullen verbazen. En ja ik kan het weten, ik heb zelf aan beide kanten van de tafel gezeten en ik kan u maar een ding adviseren...

"Laat u verbazen over al dat loslopend talent!"

En biedt kansen!

Teveel geklets

Ik kan me er enorm aan storen, prachtige evenementen rondom arbeidsgehandicapten waar je geen arbeidsgehandicapte aan het woord ziet komen. Bijeenkomsten waar de mensen om wie het gaat als een soort muurbloempjes aan de kant staan, terwijl bestuurders het woord voeren over hen. Ik adviseer de mensen zelf altijd om toch deel te nemen, simpelweg omdat het een mogelijkheid is om zichzelf onder de aandacht te brengen bij aanwezige werkgevers. Maar ik snap ook heel goed de frustratie van het 'er niet volwaardig bij horen' omdat ze zich geen echt onderdeel voelen van de bijeenkomst.

Eigenlijk komt het hier weer terug op het eeuwige 'hokjesdenken' waarbij anderen beslissen over een bepaalde doelgroep. Maar de vraag is eigenlijk, waarom beslissen zij over die doelgroep als er leden uit die doelgroep zijn die dat zelf ook prima kunnen? Het is mooi als grote bedrijven een aandeel nemen in de uitrol van de 100.000 banen, maar er zijn maar enkele bedrijven die hierin de mensen zelf ook een grote rol laten spelen. Ik heb het geluk om bij een van die schaarse bedrijven te mogen werken, juist daarom gun ik dat zoveel anderen ook.

Benut potentieel

Binnen de doelgroep 'hoger opgeleiden' (al dan niet op basis van een diploma) loopt er veel potentieel rond, zelfs een steeds groter aantal ondernemers die een bijdrage kunnen leveren aan een evenement rondom de doelgroep. En toch zie je juist hen te weinig op deze evenementen, op een enkeling na zijn het vooral de mensen die over mensen praten. Dat is zo jammer, want ik ken er veel en ben zelf een van de mensen die graag een leuke presentatie zouden geven. Of het nu gaat om het vertellen van je eigen ervaringen of je kennis delen over de mogelijkheden van mensen met een beperking binnen diverse ondernemingen. 

Gelukkig mag ik in oktober weer acte de presance geven, niet als side kick maar als hoofdspreker bij een bijeenkomst over arbeidsgehandicapten. Dit soort dingen zou ik met plezier vaker doen en mag ik gelukkig van mijn werkgever ook blijven doen. Deze dag ga ik met plezier vertellen over hobbels overwinnen met humor, over kansen bieden op onverwachte plekken en het geluk van een gewone baan op je eigen voorwaarden. Want een baan hoeft niet altijd speciaal gecreëerd te worden, Soms is een beetje flexibiliteit namelijk meer dan genoeg om iemand met een handicap een baan te vinden. Hiervoor is lef nodig en kennis over mogelijkheden en wie heeft die kennis?

Leren van ervaringsdeskundigen

De kennis over mogelijkheden van mensen met een beperking zit bij de mensen zelf, door hen te laten vertellen over tegenslagen en natuurlijk de successen. Kennis over wat je nodig hebt van de mensen om je heen om te kunnen werken, kennis over hobbels overwinnen en deze te durven delen. Want het is goed om te horen hoe een werkgever een plaatsing ervaart, maar nog beter om als werkgever te horen hoe een kandidaat het ervaart. Want juist de mix tussen de ervaringen van werkgevers en mensen zelf maakt dat je elkaar kan inspireren om verder te gaan dan alleen de verplicht opgelegde wet.

Inclusie is namelijk meer dan alleen het vormgeven van de Participatiewet en de ratificering van het VN Verdrag voor mensen met een handicap speelt hier een grote rol in. Want als werkgever mag je geen onderscheid meer maken tussen een gezonde kandidaat en een gehandicapte kandidaat bij gelijke geschiktheid. Dat maakt natuurlijk niet dat elke gezonde medewerker dezelfde behoeften heeft als een kandidaat met een beperking, maar wel dat je er als werkgever alles aan moet doen dat deze persoon gelijkwaardig zijn werk moet kunnen doen bij gelijke geschiktheid. Natuurlijk zal dit zich uit moeten gaan kristalliseren, en dat zal zeker nog jaren gaan duren. Toch gaan we er wel komen met een gezonde dosis flexibiliteit en begrip voor elkaar. Daarvoor moeten we wel een ding doen; "met elkaar praten en niet over elkaar!'

Plafonds doorbreken en deuren sluiten

Veel bedrijven werken aan diversiteitsbeleid, ofwel het verbreden van het personeelsbestand op basis van man-vrouw-verhoudingen, achtergrond, afkomst, seksuele geaardheid en nog veel meer. Dit beleid krijgt zeker binnen grote organisaties veel aandacht en het is zeker nodig om de nodige glazen plafonds te laten verbrijzelen. Dat geldt ook voor inclusief beleid, waarbij het vooral het breken van glazen drempels betreft, omdat deze obstakels voor gehandicapten net als voor mensen met een niet westerse afkomst lastig te slechten zijn.

In de afgelopen week is het grootste glazen plafond aan gruzelementen geslagen toen Hillary Clinton de eerste genomineerde presidentskandidate in Amerika werd. Het was een lange strijdt en Bernie Sanders wilde niet opgeven, maar ze heeft het toch voor elkaar. Nu ben ik geen Clinton fan, maar ik moet zeggen dat ik het super gaaf zou vinden als zij de eerste vrouwelijke president zou kunnen worden in opvolging van de eerste 'zwarte' president. Simpelweg omdat dit laat zien dat afkomst, sekse geen invloed heeft op wie je kan worden......

In de mensen

Elke manager is geneigd om te zoeken naar nieuwe medewerkers waaraan hij/zij zichzelf kan spiegelen. Iemand die de zelfde instelling heeft omdat deze persoon zo vergelijkbaar is met jezelf. Toch gaan we daar vaak nat, want iemand kan wel enorm op je lijken maar de vraag is of deze persoon wel precies dezelfde instelling heeft. Of om precies te zijn, de instelling die nodig is om het team naar een hoger niveau te trekken....

Pas als je buiten je eigen veilige wereldje durft te stappen, iemand compleet anders toe te laten in je team met bijvoorbeeld een grote motivatie en een compleet andere achtergrond, kom je erachter dat verschillen niet zo 'eng' zijn. Om precies te zijn, veelal blijkt dat een compleet andere persoonlijkheid voor een team tot nieuwe inzichten leidt en bovendien een nieuwe stimulans kan brengen in het team. Dit is precies wat je zoekt als je een nieuwe medewerker aan een team toevoegt, iets compleet nieuws om het team te motiveren.

Open voor verschillen

Om diversiteit of inclusie binnen organisaties vorm te geven is het overbruggen van verschillen noodzakelijk. Dit brengt nieuwe inzichten en vraagt zeker ook aanpassingen als het gaat om zaken als parttime werken, omgangsvormen en nog veel meer. Wat je daarvoor mee moet brengen is open staan voor de ander om zijn/haar mogelijkheden optimaal te kunnen benutten. Het uiteindelijke gevolg zal zijn dat er meer ruimte komt voor elkaar. Ruimte voor ieder teamlid om zichzelf te zijn en daarmee beter te kunnen presteren. Want als er een ding is wat zonder twijfel de beste motivator voor optimale prestaties is is dat 'jezelf kunnen zijn'.

Dus als we willen dat diversiteit en inclusie echt vorm krijgen wordt het tijd om uit je comfortzone te stappen. Of het nu gaat om vooroordelen over mensen om hun achtergrond, vooroordelen over parttime werken of hoe mensen eruit zien. Pas als we onze ogen openen voor de mensen die achter deze vooroordelen zitten kunnen we de echte mogelijkheden en capaciteiten van deze talenten zien. Om dan te beseffen hoeveel talent we de afgelopen jaren door onze eigen vooroordelen de deur uit hebben laten lopen!