Soms een 6je

Iemand tweette van de week dat Nederland volgens de overheid het beste jongetje van de toegankelijkheid klas was. Nu kan je denken, dat is makkelijk in een wereld van 4tjes en 5jes, met soms een mager 6je. Maar ook met onze zesjescultuur komen wij nog niet aan die voldoende, want ik denk dat Nederland al blij mag zijn met een mager 4tje. Waarom?, nou eigenlijk gewoon omdat Nederland alles behalve toegankelijk is.

Toegankelijkheid gaat over bewegingsvrijheid van mensen met een handicap of chronische ziekte, hierbij tellen ook mensen met tijdelijke ongemakken als gebroken ledematen of tijdelijk gebruik van bijvoorbeeld een rolstoel of rollator na een operatie mee. Iedereen die wel eens zo'n situatie heeft meegemaakt, al dan niet tijdelijk), weet dat Nederland verre van toegankelijk is. Winkels, bedrijven, overheidsinstanties en zoveel andere plekken beperken je in je bewegingsvrijheid.

Of het nu gaat om de bus waar de chauffeur niet uit wil stappen om de plank uit te leggen, of de trein die je minstens 2 uur van te voren moet reserveren en vervolgens mag hopen dat men je bij het station niet in de trein laat staan. Als rolstoelgebruiker is het een uitdaging om zonder eigen auto (die vrijwel onbetaalbaar is) vrij te kunnen bewegen.

We zorgen toch goed voor gehandicapten?

Dat zorgen voor, is vaak de gedachte. Maar zorgen voor is iets heel anders als vrijheid van beweging, vrijheid van studiekeuze, vrijheid van beroepskeuze of al die andere dingen. Want wie kan er nu zeggen dat je met 500 km per jaar alle ritjes naar familie, arts, vrijwilligers activiteiten, etc. kan voorzien? Dat is namelijk wat de overheid ziet als participeren, met 500 km per jaar kan je meedoen, sorry maar dat zou ik zeker niet halen.

Zo is het ook met bijvoorbeeld sociale tolkuren, daar krijg je er 30 van per jaar, voor al je verjaardagen, feestjes, bijeenkomsten en zelfs je bezoek aan de huisarts. Zou jij daar mee uit kunnen komen? Of zou je dan vooral moeten vertrouwen op de mensen die je wel kunnen helpen omdat zij gebarentaal beheersen? 

Participeren vraagt integreren

In Nederland hebben we de mond vol van integreren en participeren, iedereen moet meedoen. Of we het nu over werk, sociale activiteiten of onderwijs hebben, dat maakt geen verschil. Iedereen wordt geacht om mee te doen. Waarom maken we het mensen met een handicap dan zo moeilijk, of je nu ondernemer of overheidsinstantie bent, iedereen moet toch welkom zijn? 

Zolang we in Nederland denken dat mensen met een handicap alleen gesubsidieerd waardevol genoeg zijn voor de arbeidsmarkt. Zolang we in Nederland denken dat participeren gebonden is aan een beperkt aantal kilometers of tolkuren, dan gaan we Nederland niet toegankelijker maken. Wel als we eindelijk eens anders durven gaan kijken. 

Als we mensen met een handicap als waardevol zien voor inclusieve productontwikkeling, de ontwikkeling van inclusieve dienstenverlening, de experts op het gebied van fysieke-, digitale- en taal gerelateerde toegankelijkheid, mensen met een handicap op hoge of publieke posities zich (durven) presenteren, de media niet geneigd is medewerkers met een handicap te 'verstoppen.' Pas dan zal Nederland boven een 6je kunnen groeien. Tot die tijd zullen we hoogstens een mager 4tje scoren, en ik ben daar verre van trots op!

Jan de student en Kees de leerling, zoek de verschillen?

Vandaag eens een geen blog over toegankelijkheid, maar eentje over diversiteit. Niet over de standaard thema's als afkomst of leeftijd. Wel eentje over opleidingsniveau, want ook dat is onderdeel van diversiteit. De huidige discussie gaat over studenten, is een MBO'er nu wel of geen student. Vanuit mijn perspectief is een MBO'er dat dus wel, er vanuit gaande dat de MBO'er een vak leert en zich daarin bekwaamd.

We beginnen even bij het begin, Jan en Kees zitten samen op de basisschool, en de voetbalvereniging. Jan krijgt een HAVO advies en Kees een VMBO Kader advies. We kijken naar hun levenspad:

Jan en Kees gaan dus na de basisschool een andere weg, zien elkaar nog op de voetbal, maar de een Jan studeert en krijgt daar nieuwe vrienden, en Kees blijft een leerling en krijgt ook nieuwe vrienden. Na al die jaren, komt Jan bij de zelfde werkgever als Kees werken, Kees werkt er al 2 jaar heeft het goed naar zijn zin.

De bouwkeet

Kees werkt aan een project als uitvoerder, hij staat elke dag met de jongens en meiden op de bouwplaats voor de renovatie van een brug. Op een dag komt er iemand van kantoor langs, terwijl Kees met zijn collega's in de bouwkeet zit, er komt een luxe wagen voorrijden en er stapt een man in zijn overhemd uit. Hij kijkt wat rond en ziet de mensen in de bouwkeet zitten, hij stapt erop af en vraagt de uitvoerder te spreken. Kees staat op en loopt naar hem toe, samen gaan ze de brug op om te kijken hoe het werk wordt uitgevoerd.

Tot hier niets mis zou je zeggen, en dat klopt. Want de ingenieur komt kijken of de uitvoerder zijn werk goed doet. Dat is immers de rol van beide mannen, die ooit samen in de basisschoolbanken zaten.

Wat gebeurt er op de werkvloer? 

Toch is er wel degelijk iets veranderd, Jan is nu de baas van Kees en die laatste vindt dat best. Hij is tevreden over de werkzaamheden en blij zijn voetbalmaatje tegen te komen. Maar dan komt vraag 2, wat gebeurt er als Jan en Kees inhouse werken? Eten Jan en Kees dan in de zelfde kantine? 

Bij veel bedrijven is hier geen sprake van, daar eten 'de mensen van boven' achter hun bureau of soms zelfs op een andere tijd. En 'de mensen van de vloer' in de kantine met hun eigen clubje. Ze gaan ieder hun eigen gang, werken bij een bedrijf maar hebben buiten werkorders en follow-ups weinig contact met elkaar.

Het kan ook heel anders, bedrijven waar iedereen gezamenlijk in de kantine eet, waar ook de directeur gerust aanschuift en zijn eigen bammetjes bij zich heeft. Bedrijven waar iedereen met elkaar omgaat, de mensen van de vloer met regelmaat het kantoor inlopen en andersom, de mensen van kantoor de werkplaats.

Wat zou beter werken?

Uit een breed scala aan onderzoeken van de afgelopen decennia is gebleken dat gediversifieerde teams het beste functioneren, dat bedrijven met zowel een top-down als bottom-up structuur, beter functioneren. Welke van de bovenstaande bedrijfskantines zou daar het beste in het plaatje passen? En dan vraag 2, bij welk bedrijf zou je zelf het liefste werken?

Er zit namelijk een heel groot verschil in beide bedrijven, bij de gescheiden versie is en ongemerkt een scheiding tussen hoger opgeleid en lager opgeleid personeel. Bij de tweede kantine is er nauwelijks tot geen verschil, iedereen heeft gelijke waarde voor het bedrijf, omdat iedereen een radartje in het geheel is.

Zoek de verschillen?

Jan en Kees zijn beiden uitgeroeid tot professionals, de een als uitvoerder, de ander als ingenieur en daarmee specialisten in hun vakgebied. Kunnen ze zonder elkaar? Het antwoord daarop is nee, want de ingenieur heeft mensen nodig die zijn werk van bouwtekening naar praktijk brengen, en de uitvoerder en zijn mannen en vrouwen hebben de structuur van de bouwtekeningen nodig om de uitvoering tot een succes te maken.

Maar waarom zou de een dan meer waard zijn dan de ander, waarom volgt de een een studie en de ander een leerweg? Waarom zijn ze niet gewoon beiden student op weg naar een specialisme binnen hun eigen niveau met hun eigen talenten? Want Kees is goed met zijn handen en Jan met zijn potlood, samen vormen ze de ideale combinatie net als ooit in die basisschool banken. Waarom zouden we hen dan niet gewoon beiden de zelfde maatschappelijke kansen gunnen? 

Een glimlach is onmeetbaar rendement!

Als voorvechter voor gelijke rechten van mensen met een handicap, had ik afgelopen weekend een stevig 'even slikken' momentje. Ik las namelijk onderstaande ingezonden brief van een NRC lezer...

Mijn eerste gedachte was 'blijf met je fikken van de downies af!' en daarna dacht ik, wat zou het leven van andere mensen met een handicap voor deze man waard zijn......?

De schrijver geeft aan dat hij vindt dat ouders met alle huidige medische mogelijkheden eigenlijk een boete verdienen als zij een meervoudig gehandicapt kindje 'accepteren' omdat de kosten voor zo'n kind te hoog zijn. Want zo'n kind zal nooit enige economische waarde hebben. Mijn derde gedachte was dan ook, in hoeverre draag je daar zelf aan bij?

Een dieper probleem

Met deze gedachte schoot het diepere probleem eigenlijk weer plots boven water. Want ik werk wel aan toegankelijkheid, heb jaren gestreden voor gelijke kansen op werk voor mensen met een handicap, en bemerk dat meer en meer bedrijven hier stappen in zetten. Toch is het veel te weinig, want als mensen blijkbaar vinden dat mensen met een handicap teveel geld kosten, waarom bieden we hen dan niet de kans om economisch rendement op te leveren?

Uiteraard is hierbij een belangrijke kanttekening nodig, een deel van de kinderen en volwassenen met een meervoudige of zware handicap zullen vrijwel zeker nooit een meetbaar economisch rendement opleveren. Dit moeten we accepteren, in plaats van zeuren over de kosten, omdat dit slechts een klein deel van de gehele groep mensen met een handicap is.

Terug naar iedereen met een handicap die wel iets kan, denk aan de mensen met down waar de briefschrijver het over heeft. Zou deze man zich realiseren dat werk in de openbare ruimte, de lokale kinderboerderij en andere maatschappelijke instellingen, gedeeltelijk door deze mensen wordt gedaan. Zou hij zich realiseren dat zijn kinderen bij de lokale kinderboerderij bij een schoon varkenshok kunnen kijken omdat dit via de dagbesteding wordt onderhouden?

Economisch rendement is niet altijd meetbaar

We moeten ons realiseren dat niet al het economisch rendement direct meetbaar is. Toch weten we allemaal dat een prettige werksfeer de productiviteit verhoogt. Dus als deze mensen daaraan bij zouden kunnen dragen, door koffie rond te brengen, het groen te onderhouden, of simpelweg door kopieerwerk of andere ondersteunende taken uit te kunnen voeren? Om zo bij te kunnen dragen aan een prettige werkomgeving, waar iedereen met een lach op zijn gezicht rond kan lopen? Hebben we dan niet een onbetaalbaar economisch rendement van deze mensen blootgelegd? Natuurlijk, het kost geld om deze mensen te laten werken, maar als dat een verhoogde netto winst oplevert, waarom zouden we het dan niet doen?

Om iedereen echt een eerlijke kans te geven is het nodig om de mensen die de spreekwoordelijke 'klap van de molen' hebben gekregen, ruimte te bieden iets bij te dragen aan de maatschappij. Om hen de kans te geven hun economisch rendement te laten creëren, door een onbetaalbare glimlach op onze gezichten te laten brengen en daarmee onze werkvreugde te verhogen. Dan zeg ik, kom maar op met je kostenverhaal, maar biedt dan eerst eens je tuin aan aan de lokale dagbesteding en kijk hoeveel sociale, maatschappelijke en economische waarde je dat oplevert! Pas dan, ja dan heb je het recht om je uit te spreken over de kosten van downies en andere gehandicapten! 

Grote stappen!

In Washington DC,
bij het National Monument

Afgelopen week moest ik nadenken over de dingen die ik heb bereikt in de afgelopen jaren. Je kent ze misschien wel, zo'n presentatie over jezelf, in relatie tot je positie op de arbeidsmarkt. 2 jaar geleden zat ik nog in een geheel andere fase, zoekende naar wat ik wilde en waar ik wilde werken. Nu ben ik 2 jaar verder, en weet ik dat ik veel heb bereikt in de afgelopen 20 manden.....

Terwijl ik nadacht over deze presentatie zat ik in Washington DC, op een internationale summit over toegankelijkheid. Al netwerkend, lerend en vooral ontdekkend hoe ver wij in Nederland achterlopen op met name de Verenigde Staten, Canada en Australië. Bedacht ik me hoe gaaf mijn huidige job eigenlijk is. Want toegankelijkheid is iets waar ik vanuit arbeidsperspectief en mijn lobbywerk voor het VN Verdrag, al jaren aan werk. Het is iets moois, toegankelijkheid gaat namelijk over een gelijke kans voor iedereen om mee te doen in de maatschappij. En het is mijn taak om dat binnen de bank nu ook vorm te gaan geven.

Washington -'kenniston'

Aan tafel met nieuwe accessibility vrienden
 v.l.n.r. Chava (Inclusite Inc), Francis (former CAO IBM),
Debra (CEO Ruh Global), ik, Fernando (Inclusite Inc)

Als nieuwbakken project manager accessibility is het erg leuk om met gerenommeerde Chief Accessibility Officers of wel CAO's van onder andere Microsoft, IMB, McDonalds en andere bedrijven te kunnen spreken. Zij hebben al vele jaren ervaring en, dat is misschien wel het meest bijzondere aan deze tak van sport, zijn meer dan willing om kennis te sharen. Deze kennis kunnen we in Nederland goed gebruiken, kennis over het inrichten van organisaties, producten, diensten en vooral de digitale omgeving voor klanten. 

Mijn belangrijkste les van de M-Enabling Summit was dan ook, durf te leren en ontwikkelen! Want alleen door van de frontrunners te leren, kunnen Nederlandse bedrijven binnen enkele jaren tot echt toegankelijk voor iedereen, in hun bedrijfsvoering, komen. We moeten hierbij niet zeuren over hoge investeringskosten, want die kosten worden ruimschoots terugverdient door branding, positieve reputatie, nieuwe klanten en vooral ook door een hogere mate van tevredenheid bij klanten. 

Investeren loont!

Zolang we toegankelijkheid als kostenpost blijven zien, zal er in Nederland niets veranderen. Pas als we de echte waarde gaan zien, zoals Microsoft, Google, IBM, Atos, McDonalds en vele andere bedrijven dat wel zien, kan er echt iets veranderen in Nederland. Wat we daarvoor nodig hebben is vooral veel lef, het lef om verder te kijken, een stapje verder te zetten dan de ander. En bovenal het lef om te investeren in alle klanten, zodat iedereen bij elk bedrijf producten en diensten

gemakkelijk kan vinden, gebruiken, en last but not least, begrijpen! 

Ivoren torentjes afbreken........

Vanmorgen las ik een interview met Nasrdin Dchar waarin hij zei dat hij zijn kinderen juist wilde leren dat een stapje extra doen niet nodig is. Dat raakt mij, vooral het accepteren moet van twee kanten komen. In de afgelopen jaren ben ik dat ook meer dan eens tegengekomen, maar dan vanuit mijn ervaringen als persoon met een handicap. Ik weet dat ik extra hard moet werken, ik weet dat mensen niet zo makkelijk met verschillen om kunnen gaan. En herken in de ouders van Nasrdin ook de gelatenheid van mijn ouders.

De aansluiting zien te vinden

Het klinkt gek als je over twee compleet verschillende werelden en achtergronden spreekt, maar ervaar toch bepaalde punten op een gelijksoortige manier. Met het grote verschil dat het verschil bij mij minder zichtbaar is voor mensen die mij voor het eerst tegenkomen. Toch zijn de muren herkenbaar, de opgetrokken ivoren torentjes om mensen die mensen die 'net even anders zijn' veilig buiten de deur houden.

Is het allemaal negatief?

Natuurlijk zie ik ook hele mooie dingen, mensen binnen bedrijven die wel open staan voor verschillen, ruimte willen bieden aan diversiteit en inclusie. Bedrijven waar diversiteit en inclusie geen publiek statement maar een kernwaarde vertegenwoordigd. Toch wil dat niet zeggen dat het bij al die bedrijven helemaal goed gaat, want ook die bedrijven bestaan uit mensen die zo divers zijn als de maatschappij. En als directeur of C-level manager kan je wel willen dat je een divers en inclusief personeelsbestand hebt, maar als de mensen binnen je organisatie dat niet zien, is dat een hele kluif.

Terwijl er op overheids gebied steeds meer zaken goed worden vormgegeven, helaas hebben we namelijk wettelijke kaders nodig om inclusie en diversiteit vorm te geven. Blijven bedrijven nog te vaak achter, want helaas blijkt dat deze thema's nog te veel worden gezien als kostbaar sociaal en maatschappelijk issue, waarvan onduidelijk is hoe dit zich terug gaat betalen. 

Bedrijven zijn onderdeel van de maatschappij

Het is belangrijk om je als directeur, C-level manager, team manager of gewoon als medewerker te realiseren dat de maatschappij ook zijn voeten in de organisatie heeft. Bij elk bedrijf lopen de uitersten rond, van potentiële PVV stemmers tot DENK stemmer, van VVD tot SP, en uiteraard alles wat daar tussen zit. Het is goed om je te bedenken hoe deze verschillen kunnen worden overbrugd binnen de eigen organisatie. 

Om te komen tot een complete acceptatie van diversiteit, van inclusie, van iedereen telt mee omdat hij of zij een bijdrage levert aan onze organisatie, is het noodzakelijk deze thema's bespreekbaar te maken. Ga met elkaar in gesprek, wordt niet boos maar luister naar elkaar. Want alleen op die manier kan er verbinding ontstaan, alle sociale verbanden tussen verschillende groepen zijn ooit ontstaan door met elkaar in gesprek te gaan. En vervolgens met elkaar in gesprek te blijven, want daar zit hem misschien wel de kern van elke organisatie die door digitalisering met verdwijnende sociale cohesie te maken krijgt, het punt waarop men zich vooral op het eigen clubje gaat richten. 

Een luxe-duurzaamheidsprobleem

Het klinkt steeds harder door, ondernemers die weer kunnen groeien en steeds meer banen die vacant zijn. Ja, het lijkt er echt op dat we weer gaan groeien in Nederland. Wat misschien wel mooier is is dit, er staan steeds meer 'groene' bedrijven op. Van de leveranciers en installateurs van zonnepanelen, tot aan de ontwikkeling van alternatieven met betrekking tot ons voedsel. De vraag is dus eigenlijk, welke economie is er eigenlijk aan het herstellen, of is het geen herstel maar een omslag in de economie.

De groei van innovatieve ondernemers die duurzamer produceren, de groei van kleine bedrijfjes die inspelen op vergroening van ons energiebeleid, de groei van banken die anders investeren en ook anders met hun klanten omgaan. Het zijn allemaal voorbeelden die hun basis vinden in Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Juist daarom is het als MKB'er met de wens om te groeien goed om te kijken waar die aan kan sluiten op juist deze vragen.

People, planet, profit

Elke organisatie heeft stakeholders in alle vormen en maten, van omwonenden tot klanten die allemaal hun wensen hebben bij de organisatie en de ervaring die zij daarmee hebben. Dit gaat van een productie die geen overlast brengt, tot een product met een lange levensduur omdat consumenten dit op prijs stellen. Uiteraard zijn het ook de medewerkers die de producten maken die hierin een rol spelen, want zij moeten op een gezonde manier kunnen werken en dat graag tot een pensioen wat straks misschien pas op 70 jarige leeftijd wordt behaald.

Al deze stakeholders hebben baat bij het sociale en maatschappelijk effect die gelieerd zijn aan het milieu. Want een duurzaam product is minder belastend, een schone leefomgeving maakt en houdt uw bedrijf welkom bij omwonenden en daarmee bovendien aantrekkelijk om bij te werken.

Ten slotte is het de winst, die binnen het bedrijf kan dienen als herinvestering om de verduurzaming verder vorm te geven, zowel in de productie, als de producten zelf en bovendien om een prettige werkgever te blijven. Waarnaast er natuurlijk ook ruimte over blijft voor een leuke duurzame auto die er ook echt kek uit kan zien, misschien is er alleen een oplaadpunt nodig, tja waar je die moet plaatsen? Oh ja, dat was een luxe-duurzaamheidsprobleem. 

MVO is zo gek nog niet

Zoals u kunt lezen is MVO zo gek nog niet, want het brengt veel voordelen met zich mee. Lang niet alleen een leuke verkoop truc, maar simpelweg een toekomstperspectief in een steeds verder veranderende economie. Een economie die steeds meer het beeld begint te krijgen van een nieuwe economie waar duurzaamheid en maatschappelijke positie van cruciaal belang zijn voor ondernemers. Het is immers niet voor niets dat de kritiek op bonussen bij banken vorige week huizenhoog was.

                 

Dus als u als ondernemer aan perspectieven wilt bouwen voor de toekomst, win advies in over MVVO en wat dat voor uw bedrijf kan doen. Want het loopt uiteen van kansen voor mensen met een zwakke positie op de arbeidsmarkt, tot verduurzaming van uw producten en dat allemaal om ook een duurzaam perspectief op winst te kunnen realiseren. Wat wilt u nog meer?

Diversiteit moet groeien

Organisaties dwingen tot gewenst gedrag lijkt een nieuwe trend te zijn, van de behandeling van de Quotumwet voor arbeidsgehandicapten met weinig kansen op de arbeidsmarkt tot het idee voor het instellen van een vrouwenquotum voor topfuncties. De overheid lijkt meer en meer te geloven in de maakbaarheid van de arbeidsmarkt door dwang, niet door het benadrukken van de positieve elementen, maar door het opleggen van een quotum.

Diversiteit opdringen?

Program Director Social Return, Inclusion en Diversity van KPN Jasper Rynders sprak zich in intermediair uit over de negatieve effecten wat het door KPN zelf opgelegde vrouwenquotum met zich meebracht. Namelijk dat door het voortrekken van vrouwen, allochtone mannen aan de zijlijn blijven staan. Verdringing is bij elk quotum een probleem, want er zijn maar een beperkt aantal banen beschikbaar en hoe moet je die vervullen zonder dat je een doelgroep tegen de haren instrijkt en tevens voldoet aan alle wensen en mogelijke quotums die mogelijk nog in het vat zitten.

Onze maatschappij is divers en toch zijn er nog veel bedrijven waar deze diversiteit niet zichtbaar is in de populatie medewerkers. Bij veel organisaties is het stereotype “blanke man tussen de 30 en 50” nog steeds de meest voorkomende werknemer in het personeelsbestand. Hoe komt dit, dat is het gevolg van de ingesleten ‘gewoonten’ in onze maatschappij. Want mensen zijn immers gewoontedieren en kan je dat veranderen door dwang zonder negatieve neveneffecten? Dat is een vraag die ook vandaag weer negatief werd beantwoord in dit interview.

Geschiedenis

Pas in de afgelopen decennia is het beleid van de overheid ten opzichte van vrouwen en minderheden sterk veranderd. Van de vrouwen die pas sinds eind jaren ’80, begin jaren ’90 echt werden gestimuleerd om te blijven werken. Tot de gastarbeiders van wie de overheid dacht dat ze vanzelf wel weer zouden verdwijnen als er minder werk beschikbaar kwam. Echter het liep allemaal anders, want gastarbeiders lieten hun families overkomen en vrouwen bleken toch vaak parttime te werken als ze kinderen kregen omdat zij nog steeds de grootste zorgtaken dragen binnen een gezin.

Tot 1957 werd vrouwen nog verboden om te werken na hun huwelijk, om precies te zijn, vrouwen werden zelfs handelingsonbekwaam verklaard. Iets wat we ons nu niet meer voor kunnen stellen. Vrouwen verdienden tot 1967 zelfs tot 70% minder dan mannen. En vanaf die tijd was er wel de wet op gelijke beloning en werden financiële barrières weggenomen. En toch blijft het aantal vrouwen dat fulltime werkt laag en blijken veel vrouwen hun gezin voor hun carrière te plaatsen. Uiteraard heeft dit gevolgen voor je mogelijkheden om door te groeien, of toch niet?

Emancipatie van alle kanten

Misschien is er wel een hele andere optie om de emancipatie van arbeidsgehandicapten en vrouwen vorm te geven. Want wat men in ruim een halve eeuw voor vrouwen heeft proberen te bereiken wil de overheid nu voor arbeidsgehandicapten binnen 12 jaar voor elkaar krijgen. Dat schiet elk realisme voorbij, dat vraagt een andere visie op werken en op arbeidsverhoudingen.

Om te komen tot een nieuwe blik op arbeid is er emancipatie nodig, van zowel mannen, vrouwen, autochtonen, allochtonen en mensen met een handicap. Iedereen zal in een maatschappij waar de overheid zich steeds verder terugtrekt extra in moeten zetten voor zijn of haar omgeving. Of het nu om de zorg voor kinderen, ouders of familieleden gaat, die kunnen niet allemaal komen op de schouders van vrouwen komen en dus moeten mannen daar ook meer en meer aan geloven. (waarbij ik de mannen die dit al doen zeker niet vergeet)

Dit biedt kansen, want als mannen meer zorgtaken moeten gaan dragen zullen ook zij minder vaak fulltime kunnen gaan werken. Met als gevolg dat er meer mogelijkheden komen om door te groeien voor traditionele groepen die hun werk al anders inrichten. Denk aan vrouwen die zorgtaken doen en aan arbeidsgehandicapten die verminderd inzetbaar zijn, zij staan dan ineens gelijk op de carrière ladder ten opzichte van mannen, simpelweg omdat parttime werken ook voor mannen meer en meer zijn intrede zal gaan doen en dan is dat excuus niet meer geldig!