Mooi staaltje solidariteit

De feministe in mij heeft iets interessants ontdekt, sinds ik per 1 maart een nieuwe functie heb, heb ik geen 'baantje' meer maar een BAAN! Ik werk eigenlijk al sinds mijn dochter, nu 10, geboren is. Het ging niet vanzelf, na de zwangerschap moest ik ander werk doen omdat ik mijn oude niet meer kon doen. Dus nam ik een besluit, ik ging studeren. En nu, 10 jaar na dit besluit is dit de beste keuze ooit geweest...... 

Toen ik 10 jaar geleden besloot dat ik ten miste 20 uur wilde blijven werken, werd daar in mijn omgeving nogal van opgekeken. Mijn schoonmoeder vond het bizar, 'je hoort thuis bij je kinderen te zijn' was haar filosofie. En dat kan ik haar ook niet kwalijk nemen, zij is zo opgevoed, heeft haar kinderen zo opgevoed en leeft in haar eigen wereld waar dit ook de gewoonste zaak is. Mijn moeder vond het wel leuk dat ik er een 'baantje' op na hield. Zij had immers ook altijd gewerkt in hun eigen bedrijf.

Van dichtbij naar forenzen

Ik heb jaren in de buurt gewerkt, of ervoor kunnen zorgen dat als ik verder weg werkte (ik was een tijd freelancer) dat ik dan op tijd thuis was als mijn dochter uit school kwam. Met veel plezier probeerde ik dit alles te combineren, tot ik een tijdje thuis kwam te zitten. Werkte veel vanuit huis, maar het kriebelde wel enorm om nu eens echt een kans te grijpen. Daarom zei ik ook gelijk ja, toen ik bij ING, in Amsterdam, een baan aangeboden kreeg. 

Ik ging werken als Environmental Social Risk Analist, een serieuze job met perspectieven. En een kans om bij een grote organisatie in te stromen. En ja, wel parttime, iets wat voor mij door mijn beperking geen keuze is, het is voor mij een fulltime job. Het werken bevalt prima, het reizen soms wat lang (minimaal anderhalf uur heen en terug) omdat NS niet altijd meewerkt. Maar ik heb geluk, en dat merkte ik vooral toen ik in februari mijn nieuwe job kreeg....

Ineens was het cool!

Met mijn nieuwe baan kwam er ook iets bij, ik zou een dag extra in Amsterdam gaan werken, van 2 naar 3 dagen. Niet altijd, maar in de praktijk blijkt het toch met grote regelmaat te zijn. Althans in de eerste 4 weken :-). Toch bleek er iets leuks te gebeuren, mijn schoonmoeder bood aan op te passen, mijn dochter ging bij haar tante logeren omdat ik op cursus moest en de volgende logeerdate staat al in de planning. Mijn vriendin bood aan dat dochter kon komen logeren als ik moest reizen en mijn ouders passen uiteraard alle vakanties op. 

Waar ik de afgelopen jaren vaak moeite moest doen om oppas te vinden, blijken alle moeders in mijn omgeving ineens enorm solidair te zijn. Ze bieden allemaal hulp aan, ze vinden het gaaf dat ik die job heb en willen graag bijspringen waar nodig. En ja, dat is fijn om te weten want ik weet namelijk ook dat ik nog veel hulp nodig zal hebben, immers 'it takes a village to raise a child!' 

One size does not fit all!

De klachten over het gebrek aan vrouwelijke ambitie om de top te halen blijven meermaals voorbij komen als een van de oorzaken dat er zo weinig vrouwen in topfuncties zitten. Toch blijkt uit dit artikel in de Volkskrant dat naar verwachting de oorzaak niet ligt in het overgrote deel aan parttime werkende vrouwen. Want ook al doen wij het slecht, in andere Europese landen met meer fulltime werkende vrouwen zijn de statistieken niet veel beter….

Als het gaat om diversiteit binnen organisaties is er een hardnekkig probleem, wat ook in dit artikel als en van de oorzaken wordt genoemd, namelijk het ‘one size fits all’ principe. En daar zit hem ook de kern van dit probleem, want wat is er mis met een moeder die parttime werkt als haar kinderen opgroeien, waarom zou je geen manager kunnen zijn als je 32 uur werkt? Dat is een vraag die ik mezelf al jaren stel, zeker als voorstander van delegeren, eigen verantwoordelijkheid van medewerkers, etc.

Ander perspectief

Om organisaties echt bol te laten staan van diversiteit, of het nu gaat om meer vrouwen in de top, meer allochtonen, meer arbeidsgehandicapten, of welke doelgroep dan ook, is er een ding wat overal tot problemen leidt. Mensen die een functieprofiel schrijven weerspiegelen dit vaak op zichzelf, mensen die de sollicitatiegesprekken voeren zijn vaak opzoek naar iemand die past binnen de eigen comfortzone, en juist daar ligt de kern van alle problemen.

Dit is een enorm menselijke eigenschap, kijk maar eens naar de vriendengroep om je heen, het zijn veelal mensen met wie je gelijkgestemdheid als gemeenschappelijkheid hebt. Natuurlijk niet altijd op alle punten, maar veelal wel op een groot deel van de morele en maatschappelijke punten die voor jou als individu belangrijke waarden vormen. Dit is een stukje psychologie waar managers, recruiters, HR adviseurs en alle anderen betrokken bij deze procedures zich in zullen moeten gaan verdiepen om echt iets te kunnen veranderen aan het diversiteitsgehalte binnen de eigen organisatie.

De praktijk

Het is ook mijn ervaring, want op het moment dat je ergens komt werken en men vraagt waarom je zolang naar passend werk hebt gezocht, komen meestal de standaard vragen voorbij;

• Kwam het omdat je voor kind parttime wilde werken?
• Kwam het omdat je een beperking hebt?

Nu ben ik niet bang om deze vragen te beantwoorden, maar aan mij wordt zelden gevraagd waarom ik aangenomen ben (en als ze het wel doen denken ze dat het komt omdat je een beperking hebt), alsof mijn kwaliteiten niet relevant zouden zijn. De vraag die ik dan vaak wil stellen is, ‘waarom is het relevant hoeveel uur ik werk als ik gewoon goed ben in mijn vak en daarom ben geselecteerd?’ Toch stel ook ik deze vraag niet, want ik weet dat het een vraag is die tot wrijving kan leiden, vooral omdat mensen dan afschrikken.

Ambitieus

Mijn ervaring is dat er net zoveel vrouwen, arbeidsgehandicapten, allochtonen de ambitie hebben om ‘het verschil’ te maken in organisaties als mannen. Dus ik ben het dan ook eens met de stelling van het artikel, het ligt niet aan de ambities wel aan de manier waarop er wordt gekeken naar het ‘type mens’ dat wordt gezocht. Om te komen tot echt inclusieve/diverse organisaties wordt het dan ook tijd om een einde te maken aan het ‘one size fits all’ principe voor functies.

Er moet worden gekeken naar vaardigheden van mensen binnen (en buiten) de organisatie, hoe zij zich manifesteren en waar zij het verschil kunnen maken. Dit moet een van de vaste taken van een HR functionaris worden, een individueel volgsysteem, voor talenten die binnen de organisatie opvallen omdat zij hun mening durven te geven, over specifieke kwaliteiten beschikken, omdat zij visie hebben, omdat zij over de noodzakelijke politieke vaardigheden beschikken, etc. om als topfunctionaris te kunnen optreden. Deze mensen bevinden zich in alle doelgroepen en met een beetje flexibiliteit kunnen we ook alle doelgroepen een kans geven om topfuncties te bekleden! 

Meer vrouwen op de arbeidsmarkt, geeft dat reden om te juichen?

Het CBS kwam afgelopen week met goed nieuws, het aantal werkende vrouwen blijft stijgen en dat is een positieve ontwikkeling voor zowel de arbeidsmarkt als bedrijven. Toch is er met deze toename nog wel het nodige werk te verzetten, of het nu gaat over vrouwen in de top van het bedrijfsleven of vrouwen die actief zijn in de traditionele mannenberoepen. De vraag die hier natuurlijk bij komt kijken is deze, hoe vinden we deze vrouwen?

Zoals eigenlijk met zoveel arbeidsmarktvragen die te maken hebben met diversiteit is het meest logische antwoord, afspiegeling van. Waarmee ik dus eigenlijk doel op, wie zoekt wat en dan bij voorkeur zijn het manen die technici zoeken of is er een vrouwelijke recruiter opzoek naar technici voor uw bedrijf? Dat klinkt misschien wat vreemd in de oren, toch is het heel logisch. Want mensen zoeken vooral iemand die past bij het beeld wat er heerst van een beroepsgroep en dat wordt veelal gespiegeld aan de persoon zelf.

Vrouwelijke technici

Er komen steeds meer vrouwen bij die kiezen voor een technisch studie, toch blijkt het voor hen vaak lastig om een baan of stage te vinden, en dat is toch niet ze heel gek. Ga je rondkijken in bijvoorbeeld de technische hoek binnen de uitzendbranche, zijn het vooral mannen die daar de accounts van bedrijven beheren. Kijk je naar recruiters binnen de technische sector, zijn dat ook vaak mannen die daar de scepter zwaaien.

Op zich niet zo heel gek, want het zijn vaak mensen die intern carrière hebben gemaakt en uiteindelijk de overstap maken naar de personeelskant, of mannen die juist dit meer ‘vrouwelijke’ HR vakgebied binnen een meer musculaire sector uit willen voeren. En uiteraard gaan zij opzoek naar een eigen referentiepunt bij kandidaten die zij spreken. Waarmee zij toch sneller met een man in gesprek zullen gaan dan met een vrouw.

Een oplossing hiervoor zou zijn om meer vrouwelijke recruiters in te zetten in de technische sector, want deze vrouwen zoeken ook haar hun eigen referentiepunten bij kandidaten en daarmee zou er al een interessante slag kunnen worden gemaakt.

Vrouwen aan de top

De typische uitgangspunten voor het gebrek aan vrouwen in de top van het bedrijfsleven zijn eigenlijk:

• Vrouwen werken meer parttime en ontwikkelen een gat in hun carrière ontwikkeling,
• Vrouwen zijn niet ambitieus genoeg om fulltime te blijven werken,

En toch, ook onder de vrouwen die er bewust voor kiezen om een aantal jaren minder uren te gaan werken, zijn er zeker vrouwen met ambitie te vinden. Echter blijkt dat de keuze die zij maken voor het gezin, hen stevig in de weg zit als zij door willen groeien naar een topfunctie in het bedrijfsleven.

De vraag die ik hierbij dan stel is deze, waarom zou een manager niet parttime kunnen werken, waarom zou een vrouw dan ineens ongeschikt zijn voor een topfunctie? Natuurlijk komt dat het woord ‘ervaring’ om de hoek kijken. De wedervraag die ik daar dan bij stel is deze, waarom telt de ervaring van het managen van een gezin, werk en huis niet mee in de ‘ervaring’ die deze vrouwen opdoen?

Anders kijken

Om te komen tot een inclusieve en diverse arbeidsmarkt in welke functiegroep dan ook, is het belangrijk om anders te gaan kijken naar arbeid, ervaring, vaardigheden en mogelijkheden van mensen. Het moet gaan om, wie kan de taak aan, wie heeft de beste vaardigheden opgedaan binnen en/of buiten de organisatie om te komen tot de best haalbare resultaten. En eigenlijk zouden we dus minder moeten kijken naar het thema, ‘gooi je alles aan de kant voor je carrière’ want dat past nu eenmaal niet bij een inclusieve arbeidsmarkt! 

In oplossingen denken

Als ondernemer heb je van die momenten dat je niet blij bent met overheidsbeleid, zeker niet als je als ondernemer ook nog een doelstelling hebt die niet strookt met de gekozen koers om het beleid vorm te geven. Op zich niet zo'n ramp als je van een uitdaging houdt, maar soms vraagt het ook wel een stukje zelfbeheersing ten top. Zo ook vorige week bij een bijeenkomst waar ik iemand van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de 'onzin' van een quotum voor een doelgroep binnen een doelgroep probeerde uit te leggen.

Het is niet de eerste keer dat ik dit op deze manier uit probeerde te leggen, toch is er op de een of andere manier keer op keer sprake van het niet kunnen begrijpen als ik dit aan mensen van SZW uitleg. Dat is best gek, want als ik het aan andere mensen van andere departementen uitleg, bijvoorbeeld economische zaken  uitleg, snappen ze het keer op keer wel.

Het voorbeeld

Om het ridicule effect van de Participatiewet en Quotumwet uit te leggen val ik terug op een ander thema wat de arbeidsmarkt bezig houdt. Namelijk participatie van vrouwen, stel dat de overheid deze wil bevorderen en daar vorm aan geeft op de volgende wijze: Om meer vrouwen actief naar de arbeidsmarkt te krijgen zet de overheid in op vrouwen tussen de 20 en 30 jaar, deze groep wil graag, is goed opgeleid en bovendien veelal nog geen moeder dus een praktische groep om een quotum op in te stellen.

Het effect hierop is het volgende, groepen vrouwen van boven de 30, met gezinnen en het daarbij benodigde inkomen om dit te onderhouden, worden onaantrekkelijk om aan te nemen. Waarmee juist deze groep die het risico loopt op een inkomensval in geval dat een relatie stukloopt, wordt door het quotum onaantrekkelijk voor werkgevers om aan te nemen. Naast het feit dat de 30+ vrouwen sociale en maatschappelijke verplichtingen als een gezin of zorg voor ouders hebben en daardoor ook nog 'lastige voorwaarden eisen' om te kunnen werken.

Van de zotte

Iedereen zou zeggen dat het instellen van een vrouwenquotum met een leeftijdsgrens van de zotte is, want die vrouwen die erbuiten vallen hebben toch ook rechten. Eigenlijk is het principe met arbeidsgehandicapten en de 100.000 banen precies het zelfde. Want de 100.000 banen zijn voor een kleine groep Wajongeren e.a. die nog geen 5% van het totaal aantal (arbeids)gehandicapten bevatten. Hoe zit het dan met al die anderen? Het effect is precies het zelfde als bijbehorende die vrouwen van boven de 30. Zij zijn oninteressant en het feit dat zij in een eigen inkomen moeten voorzien maakt dat ze wel solliciteren, maar geen baan vinden omdat ze niet meetellen en werkgevers het beperkte aantal beschikbare banen dan liever aan mensen binnen het quotum aanbieden.

Ik snap het niet

Is vrijwel standaard het antwoord van medewerkers van SZW, omdat zoals de dame deze keer zei: "er is geen vrouwenquotum bij het ministerie" of een simpelweg "ik snap het niet"

Elke keer bedenk ik me dan dat ik het liefste wil zeggen, "nee inderdaad ik snap het quoum-idee ook niet" want wie komt er toch op het idee om een doelgroep binnen een doelgroep uit te selecteren voor een quotum om de hele doelgroep meer kansen te bieden? Zo onlogisch als een vrouwenquotum voor vrouwen tussen de 20 en 30 klinkt, zo onlogisch zijn de 100.000 banen met 2,3 miljoen (arbeids)gehandicapten tussen de 20 en 64 jaar van wie er bijna 1 miljoen door een lichte beperking buiten alle regelingen vallen. Waardoor deelname aan de arbeidsmarkt met noodzakelijke voorzieningen erg moeilijk is, nog verder van de arbeidsmarkt af komen te staan.

Waar een vrouwenquotum dus standaard op felle tegenstand kan rekenen, zowel op politiek vlak als binnen het ministerie van SZW, is het voor arbeidsgehandicapten blijkbaar niet denigrerend of zinloos. Dat is gek, want zo moeilijk is het niet, het gaat om verder kijken dan het probleem, het gaat om het kijken naar de oplossing i.p.v. de cijfers en dat is de beeldvorming. Of het nu gaat om vrouwen participatie of arbeidsgehandicapten, dat is voor beide groepen om het even, als de juiste voorwaarden er maar zijn!

Braking a bad track record

Zoals afgelopen donderdag geschreven, het arbeidsmarktbeleid in Nederland is het grootste deel van de 20e eeuw gefocust geweest op mannen. Op een model van eenverdieners die hun gezin moesten kunnen onderhouden. Daarbij hoorden dus ook fiscale vormen die dit ondersteunden. Dit beleid is pas eind jaren ’80 langzaamaan veranderd, met in de jaren ’90 een stimulans door het subsidiëren van kinderopvang. En toch, het bleek niet voldoende volgens de cijfers van de overheid.

Jaren van gevoerd beleid zijn niet zomaar te doorbreken, net als dat het in Nederland de gewoonte is een beleid af te meten aan de cijfers die een goede relatie op moeten leveren tot het effect. Wat we missen in Nederland is de keuze om vaker te kijken naar de opbrengst in relatie tot de maatschappij, zoals er bijvoorbeeld in Zweden wordt gekeken: Elke baan in de kinderopvang levert 3 werkende vrouwen op, en dat is toch een compleet ander perspectief dan het onze?

Denken in oplossingen

Om de participatiesamenleving vorm te geven is het noodzakelijk om te denken in oplossingen, niet het oplappen van beleid of het oppoetsen van een idee. Maar echt kijken naar de knelpunten en de mogelijkheden die oplossingen bieden bij die knelpunten, waarbij het lang niet altijd relevant is of het per se aansluit op de cijfers. Vooral als die cijfers worden aangestuurd door beleid wat men achter zich wil laten, de vraag is dan eigenlijk hoe kunnen we het roer compleet omgooien?

De maatschappij zoekt oplossingen voor problemen, dus als de overheid ervoor kiest om de kinderopvang minder te subsidiëren, maar werken wel noodzakelijk is voor vrouwen om bij te dragen om het gezin of zichzelf te onderhouden. Dan kiezen deze vrouwen ervoor om te blijven werken, misschien iets minder uren, en praktische oplossingen te zoeken voor de opvang. Denk aan de opa’s en oma’s, vrienden of bijvoorbeeld meer thuiswerken. Dit zijn oplossingen die niet per se in statistieken opduiken, simpelweg omdat het informele oplossingen zijn. En juist in die informele oplossingen zijn veel Nederlanders kampioen.

Inspelen op de burgers

Meer vrouwen willen werken, dat is een feit, maar de vraag die ik vooral om me heen hoor is hoe stel ik dat in het werk. En dat is niet alleen iets wat ik bij vrouwen hoor, ik hoor het ook van mensen met een beperking. Wat dan nog vaker zichtbaar is dat men terugvalt op het eigen netwerk, de mogelijkheden die er zijn om het binnen de eigen informele sfeer vorm te geven. Want een inkomen blijft noodzakelijk, dus werken ook en ja dan ga je als creatieve samenleving toch kijken naar andere oplossingen.

De participatiesamenleving en de arbeidsmarkt, eigenlijk is het voor zowel werkgevers als burgers interessant om dit meer te faciliteren. Waarbij kinderopvang goedkoper zou moeten worden en daar ligt een rol voor de overheid. Net als dat het voor bedrijven makkelijker moet worden om voorzieningen voor arbeidsgehandicapten te kunnen verkrijgen, zodat ze onderdeel worden van de reguliere arbeidsmarkt. Dit wil niet zeggen dat de rol van de overheid nu per se een bemoeizuchtige is, nee juist niet. De rol van de overheid moet faciliterend zijn, gericht op perspectieven en het verwijderen van knelpunten om deel te nemen aan de arbeidsmarkt.

Wat levert het op?

Elke politicus zal denken, wat levert het op als we zo gaan werken? Nou eigenlijk heel simpel, als het gaat om kinderopvang zijn het nieuwe banen en meer mogelijkheden om meer te gaan werken. Als het gaat om voorzieningen, ook meer werk om deze te produceren en meer inkomsten voor deze doelgroep waarmee ze meer kunnen besteden en dat de totale bestedingen door het aantal oplopende banen weer gaan groeien. En dat is nu het kijken naar de relatie tot de maatschappij en de opbrengst op de lange duur, het is immers net een dominospel! 

A bad track record!

Nederland heeft niet het beste ‘track record’ als het gaat om participatie, van vrouwen die volgens diverse politici te weinig fulltime werken tot aan arbeidsmarkt integratie van allochtonen en arbeidsgehandicapten. Neem bijvoorbeeld het percentage fulltime werkende vrouwen, dat ligt op slechts 11% tegenover bijvoorbeeld Zweden waar dit op 67% ligt. De vraag die vaak wordt gesteld is, waarom krijgen wij dit niet voor elkaar?

Een veel gehoord excuus is dat het in Nederland ‘gewoon de cultuur’ is, maar de vraag is eigenlijk of dat wel zo is. Want waar Nederland begin 20^e eeuw ook de eerste golf van het feminisme kende als het ging om de arbeidsmarkt en stemrecht, is de Nederlandse arbeidsmarkt nooit echt op gang gekomen. En waarom is het dan bijvoorbeeld in Zweden wel gelukt om die vrouwen naar de arbeidsmarkt te krijgen?

Beleid, beleid en nog eens beleid,

In Nederland is het overheidsbeleid, het belastingstelsel en de arbeidsmarkt vooral gefocust geweest op het eenverdienersmodel, de verzorgingsstaat die zich dus richtte op de eenverdieners. Velen denken dat dat aan de SGP te danken is, maar nee dat is zeker niet het geval. Want wat velen niet weten is dat de eerste feministen van eind 19^e eeuw juist de vrouwen uit Christelijke kringen waren die meer sociale activiteiten wilden ontplooien. Van het opzetten van zondagsscholen tot aan het bezoeken van vrouwen in de gevangenis, allerlei maatschappelijke taken die zij graag op wilden pakken.

Maar al vanaf de jaren 1900 is het beleid erop gericht dat werk voor manen lonend was, en voor vrouwen dus niet. Van 70% minder loon tot hoge belastingen als je als vrouw wel werkte. En vrouwen die in de jaren ’30 moesten werken waren daartoe gedwongen omdat hun man ‘steuntrekker’ was. Neem dan de oorlogsjaren, waarin 1943 een arbeidsplicht voor ongetrouwde vrouwen en vrouwen met oudere kinderen of zonder kinderen gelde omdat de mannen naar Duistland moesten om te gaan werken. Dat zijn eigenlijk de belangrijkste voorbeelden van vrouwen die werken tot de jaren ‘70-’80.

Zoals gezegd beleid

Vrouwen werden dus nooit gestimuleerd om te werken, misschien (denkt de feministe in mij wel eens) omdat mannen het wel makkelijk vonden als hun prakje klaarstond en het huis aan kant was. Meisjes werden tot ver in de jaren ’50 en zelfs jaren ‘60 nog massaal naar de huishoudschool gestuurd om te leren hoe je een huishouden moest runnen, ongeacht of ze nu wel of niet wilden en/of konden studeren. En dat terwijl er in andere landen toen al lang sprake was van meer vrouwen op de arbeidsmarkt. Tussen 1924 en 1957 was het zelfs verboden om te werken voor getrouwde vrouwen, kortom zo gek is het eigenlijk niet dat vrouwenarbeid niet hoog op de prioriteiten lijst stond.

Pas in 1964 kwam de wet op gelijke beloning voor vrouwenarbeid in Nederland in beeld, en vervolgens pas in 1975 de wet op gelijke behandeling welke al in 1957 door de EU was ingevoerd. Kortom, we lopen in Nederland ten miste 20 jaar achter op de rest van Europa als het gaat om vrouwenarbeid. En bovendien is er pas sinds 1975 enige stimulans gekomen voor vrouwen om te gaan werken, welke pas na 1995 echt vorm ging krijgen en ook bij de vakbonden pas in de jaren ’80 de aandacht kreeg. Kortom, het beleid is een grote basis voor de maatschappelijke visie dat vrouwen meer verantwoording voor het gezin dragen dan mannen. De vraag die er nu ligt, is hoe gaan wij als Nederland nu vormgeven aan arbeidsmarktparticipatie van vrouwen…..

Casus voor andere groepen

De effecten van beleid op het gebied van vrouwenarbeid is een interessante casus voor de huidige discussie over arbeidsmarktparticipatie. Want waar vrouwen dus weinig fulltime werken, zijn het arbeidsgehandicapten die veelal niet werken en allochtonen die in de huidige arbeidsmarkt vastlopen. En eigenlijk hebben ze allemaal iets gemeen met het gevoerde arbeidsmarktbeleid tot eind jaren ’80: Nederlandse mannen vormen de spil van de arbeidsmarkt, en dat is nu juist net het effect van het beleid van de afgelopen eeuw. De vraag is nu, hoe maken we de stap naar een echte participatiesamenleving?

A.s. maandag het vervolg

De oplossing ligt niet bij Mohammed

Volgens de premier van alle Nederlanders ligt discriminatie op de arbeidsmarkt bij Mohammed, ligt het dan ook bij Anne die in een rolstoel zit en niet aan de slag komt? Misschien moet Mohammed volgens de premier van alle Nederlanders blij zijn dat hij niet Aisha heet, in een rolstoel zit en bovendien nog een hoofddoekje draagt. Moet Aisha zich ook aanpassen, haar naam veranderen, ‘spontaan’ gaan lopen en haar hoofddoekje aan de wilgen hangen?

In Nederland is er een serieus probleem wat discriminatie betreft, volgens cijfers die ik via ProDemos hoorde wordt in 70% van de sollicitaties een vrouw afgewezen omdat ze vrouw is, net als ik dat hoor bij veel mensen met een beperking of jongens als Mohammed of meiden met een bijzonder mooie niet standaard Nederlandse naam. Volgens de premier ligt het bij Mohammed aan zijn ‘nieuwkomerschap’ bij een arbeidsgehandicapte ligt het vast aan de rolstoel en bij de vrouwen aan het vrouw zijn. Ja, zo lust er er nog wel een paar.

Niet op te lossen?

Volgens de premier is discriminatie op de arbeidsmarkt niet op te lossen, het ligt in dit geval aan Mohammed, ben ik benieuwd of mijn ervaringen destijds ook aan mij lagen. Ja hoor, meneer Rutte ik leg mijn handicap even op de achterbank van mijn auto als ik ga solliciteren? Nee, helaas was het leven maar zo makkelijk, net als Mohammed zijn afkomst niet bij de deur kan laten liggen, neem ik ook mijn beperkingen met me mee als ik ergens ga solliciteren en dan ben ik nog vrouw ook…

Natuurlijk is discriminatie wel op te lossen, want het gaat over intolerantie, over onbekendheid, over vooroordelen en 3 maal raden wie deze graag nog even aanwakkert? Dat is echt niet alleen meneer Wilders die zich continu over een bevolkingsgroep uitlaat. Nee, het zijn de publieke discussies over 'de Moslim' in plaats van de jihadist, die spelen daar zeker ook een rol in. Maar omdat discriminatie van alle tijden is, is de huidige discussie over jihadisme zeker niet de enige reden. Zoals ik zei, het gaat om vooroordelen, intolerantie en onbekendheid.

HR bootcamp

Ik maakte op Twitter de grap om een HR bootcamp te realiseren, verplicht voor elke HR medewerker, adviseur en P&O’er om discriminatie eens echt op de kaart te zetten. Een bootcamp waar thema’s als diversiteit en de voordelen hiervan worden uitgewerkt tot het nieuwe denken over de arbeidsmarkt. Waar er door middel van stevige drilsessies een nieuwe manier van denken wordt ingepeperd bij de mensen die de instroom van organisaties in handen hebben.

Natuurlijk is dit een beetje overdreven, maar er moet wel iets gebeuren op de arbeidsmarkt. Vooral omdat juist door discriminatie er een groot probleem ontstaan, namelijk het verspillen van kennis en talent. Mensen die waardevol zijn voor organisaties staan aan de kant, niet omdat ze hun vak niet beheersen, wel omdat ze niet passen in de strakke kaders die werkgevers hebben opgebouwd en dat is echt ontzettend jammer.

Diversiteit

Als het gaat om het benutten van talenten van verschillende achtergronden, er zijn veel onderzoeken geweest naar de voordelen hiervan. Want inzet op een divers personeelsbeleid leidt tot betere bedrijfsresultaten, het voorkomt problemen als het gaat om tunnelvisie die een bedrijf zelfs over de afgrond kan laten storten. Dus als je als ondernemer aan de slag wil met een duurzame toekomst, dan is het tijd om discriminatie aan te pakken en te gaan voor een divers personeelsbeleid, waarbij Mohammed een gelijke kans heeft omdat hij goed is in zijn vak!

Diversiteit moet groeien

Organisaties dwingen tot gewenst gedrag lijkt een nieuwe trend te zijn, van de behandeling van de Quotumwet voor arbeidsgehandicapten met weinig kansen op de arbeidsmarkt tot het idee voor het instellen van een vrouwenquotum voor topfuncties. De overheid lijkt meer en meer te geloven in de maakbaarheid van de arbeidsmarkt door dwang, niet door het benadrukken van de positieve elementen, maar door het opleggen van een quotum.

Diversiteit opdringen?

Program Director Social Return, Inclusion en Diversity van KPN Jasper Rynders sprak zich in intermediair uit over de negatieve effecten wat het door KPN zelf opgelegde vrouwenquotum met zich meebracht. Namelijk dat door het voortrekken van vrouwen, allochtone mannen aan de zijlijn blijven staan. Verdringing is bij elk quotum een probleem, want er zijn maar een beperkt aantal banen beschikbaar en hoe moet je die vervullen zonder dat je een doelgroep tegen de haren instrijkt en tevens voldoet aan alle wensen en mogelijke quotums die mogelijk nog in het vat zitten.

Onze maatschappij is divers en toch zijn er nog veel bedrijven waar deze diversiteit niet zichtbaar is in de populatie medewerkers. Bij veel organisaties is het stereotype “blanke man tussen de 30 en 50” nog steeds de meest voorkomende werknemer in het personeelsbestand. Hoe komt dit, dat is het gevolg van de ingesleten ‘gewoonten’ in onze maatschappij. Want mensen zijn immers gewoontedieren en kan je dat veranderen door dwang zonder negatieve neveneffecten? Dat is een vraag die ook vandaag weer negatief werd beantwoord in dit interview.

Geschiedenis

Pas in de afgelopen decennia is het beleid van de overheid ten opzichte van vrouwen en minderheden sterk veranderd. Van de vrouwen die pas sinds eind jaren ’80, begin jaren ’90 echt werden gestimuleerd om te blijven werken. Tot de gastarbeiders van wie de overheid dacht dat ze vanzelf wel weer zouden verdwijnen als er minder werk beschikbaar kwam. Echter het liep allemaal anders, want gastarbeiders lieten hun families overkomen en vrouwen bleken toch vaak parttime te werken als ze kinderen kregen omdat zij nog steeds de grootste zorgtaken dragen binnen een gezin.

Tot 1957 werd vrouwen nog verboden om te werken na hun huwelijk, om precies te zijn, vrouwen werden zelfs handelingsonbekwaam verklaard. Iets wat we ons nu niet meer voor kunnen stellen. Vrouwen verdienden tot 1967 zelfs tot 70% minder dan mannen. En vanaf die tijd was er wel de wet op gelijke beloning en werden financiële barrières weggenomen. En toch blijft het aantal vrouwen dat fulltime werkt laag en blijken veel vrouwen hun gezin voor hun carrière te plaatsen. Uiteraard heeft dit gevolgen voor je mogelijkheden om door te groeien, of toch niet?

Emancipatie van alle kanten

Misschien is er wel een hele andere optie om de emancipatie van arbeidsgehandicapten en vrouwen vorm te geven. Want wat men in ruim een halve eeuw voor vrouwen heeft proberen te bereiken wil de overheid nu voor arbeidsgehandicapten binnen 12 jaar voor elkaar krijgen. Dat schiet elk realisme voorbij, dat vraagt een andere visie op werken en op arbeidsverhoudingen.

Om te komen tot een nieuwe blik op arbeid is er emancipatie nodig, van zowel mannen, vrouwen, autochtonen, allochtonen en mensen met een handicap. Iedereen zal in een maatschappij waar de overheid zich steeds verder terugtrekt extra in moeten zetten voor zijn of haar omgeving. Of het nu om de zorg voor kinderen, ouders of familieleden gaat, die kunnen niet allemaal komen op de schouders van vrouwen komen en dus moeten mannen daar ook meer en meer aan geloven. (waarbij ik de mannen die dit al doen zeker niet vergeet)

Dit biedt kansen, want als mannen meer zorgtaken moeten gaan dragen zullen ook zij minder vaak fulltime kunnen gaan werken. Met als gevolg dat er meer mogelijkheden komen om door te groeien voor traditionele groepen die hun werk al anders inrichten. Denk aan vrouwen die zorgtaken doen en aan arbeidsgehandicapten die verminderd inzetbaar zijn, zij staan dan ineens gelijk op de carrière ladder ten opzichte van mannen, simpelweg omdat parttime werken ook voor mannen meer en meer zijn intrede zal gaan doen en dan is dat excuus niet meer geldig!