Het raam uit!

Iedereen kent ze wel, functioneringsgesprekken, die jaarlijkse verplichting van werkgevers en werknemers die meer dan eens schoorvoetend een kantoortje inlopen. Ook ik moet er, nu ik weer in dienst van een werkgever ben, aan gaan geloven. De vraag is waarom we deze gesprekken altijd aanvliegen vanuit standaard vragenlijsten die niet toegespitst zijn op individuen maar op een standaard die binnen een functiegroep of een bedrijf moet passen. De vraag die ik mezelf al jaren stel is, past dit wel bij een bedrijf waar mensen kapitaal zijn?

In de tijd van Henry Ford ontdekte men dat assemblage in kleine stappen aan een lopende band, een hoge productiviteit opleverde. In de tijd van Henry Ford ontstonden de visies over de ideale medewerker die een radartje vormen binnen het grote geheel en om dat grote geheel te laten draaien moet iedereen in het gelid lopen. Inmiddels zijn we een dikke eeuw verder en hebben we ontdekt dat mensen en hun talenten voor organisatie van essentieel belang zijn voor het voortbestaan. Toch werken we nog met de methoden uit de ‘oude doos’ van de organisatiekundigen die zich hebben gebaseerd op de fabriek van Henry Ford, staan we daarmee niet onze eigen organisaties in de weg?

Waarom negatief aanvliegen?

Een van de redenen dat de meeste mensen schoorvoetend naar functioneringsgesprekken toegaan is de aanvliegroute. Het gaat veelal niet om de prestaties die goed waren en de bijbehorende complimenten, het gaat veelal over de dingen die ‘net niet’ zijn of de dingen die nog geleerd moeten worden. Het gesprek focust zich in de praktijk als snel op de punten die de werkgever als ‘ontbrekende’ schakels ziet. Waarbij de prestaties die wel tot uitstekend voldoen met een beetje geluk enkele seconden en een compliment opleveren.

De echte functie van een functioneringsgesprek zou ‘medewerkers motiveren’ moeten zijn, maar dan komt al snel de vraag ‘ hoe doe je dat?’

Motivatie en prestatie

Uit ervaring weet ik dat je mensen het beste kan motiveren met een positieve instelling, of het nu gaat om kinderen op de basisschool interesseren in taal en rekenen, of dat het gaat om hoogwaardig werk bij een chemisch concern. Mensen motiveren begint met positieve feedback en samen bespreken waar de mogelijkheden liggen om de prestaties op basis van de individuele vaardigheden nog verder te optimaliseren. Want bij een positieve aanvliegroute is er uiteraard ook tijd voor verbeterpunten, maar gaat het om wat bij het individu past en niet hoe het individu in de eenheidsworst past.

Zoals vele organisatiekundigen uit de huidige tijd omarmen, diversiteit maakt organisaties sterker en weerbaarder voor verandering, is een zienswijze die ik voor de volle 100% deel. Want als organisatie inspelen op verschillende en snel veranderende markten kan alleen als de organisatie niet in een logge eenheidsworst veranderd die als een bulktanker moeilijk van koers kan veranderen als de wind draait. Nee, organisaties die flexibel kunnen reageren, mensen hebben die op verschillende manieren hun voelsprieten uit kunnen steken om de markt te peilen en oog hebben voor verschillende typen en wensen van klanten, dat zijn de organisaties die zo wendbaar zijn als een speedboot.

Menselijke maat

Het is misschien wel de meest gehate politieke term uit Den Haag, maar binnen elke organisatie, instelling en zelfs de overheid is de menselijke maat de weg naar een organisatie die in kan spelen op veranderingen. Want door het creëren van een eenheidsworst, verlies je de kracht van de organisatie om veranderingen aan te zien komen. Door diversiteit te benutten is het wel mogelijk om door de verschillende kwaliteiten van mensen optimaal in te kunnen spelen op veranderingen. En om diversiteit een kans geven is het als eerste noodzakelijk om de standaard lijstjes het raam uit te gooien en te komen tot een persoonlijk gesprek om te bekijken waar iedere partij staat en hoe het mogelijk is om elkaar te versterken en elkaars kwaliteiten beter te benutten!

Duurzaam belonen 2.0

Het blijft voor veel grote en kleine bedrijven lastig, hoe kan je het beloningssysteem duurzaam maken en toch de mensen binnenboord houden? Afgelopen week stond er een stuk in het FD over de moeite van het verduurzamen van beloningen van de top van het bedrijfsleven en hieruit bleek dat DSM, KPN en Vopak een slag aan het maken zijn om dit vorm te geven. Terwijl andere bedrijven hier nog steeds geen handen en voeten aan kunnen geven.

De vraag die rijst is, hoe combineer je een aantrekkelijke beloning op de korte termijn met een duurzame bonus gericht op; kwaliteit, veiligheid, duurzaamheid, etc. Het is lastig om hiervoor met een simpele oplossing te komen, toch zijn er zeker wel goede en vooral ook praktische mogelijkheden te bedenken. Waar deze ‘nieuw’ en vooral ook ‘onbekend’ in de oren zullen klinken, wil het niet zeggen dat ze ‘niet te beminnen’ zijn.

Korte en lange termijn verbonden

Bij een bonussysteem wil je als bedrijf 2 dingen realiseren, prestaties belonen en talenten behouden. Hiervoor worden vaak interessante bonussen geboden, welke echter uit praktische logica op de korte termijn gericht zijn. Want ‘een bonus over een prestatie van 5 jaar geleden is lastig uit te leggen’ zei een ondernemer ooit tegen mij. Op zich snap ik die redenatie, toch zie ik ook dat daardoor de focus vooral op de huidige prestaties komt te liggen en helaas niet op de duurzame perspectieven van het bedrijf.

Een oplossing hier zou het volgende kunnen zijn, een vast percentage ‘gewoon’ salaris, een percentage op basis van prestaties in het afgelopen jaar en een bonus die aan een meerjarenplan is verbonden. De verdeling valt wel te maken, tenminste daar acht ik de gemiddelde ondernemer zeker wel toe in staat. Omwille van de uitleg neem ik een voorbeeld;

• 50% op basis van het vaste salaris,
• 25% op basis van prestaties in het afgelopen jaar,
• 25% op basis van de duurzame, veiligheid en kwaliteitsvoorwaarden die aan een meerjarenplan zijn verbonden. 

Een klein stukje anders

Technisch gesproken gaat het dus over 25% van het salaris, wat een vorm van sparen bij de baas wordt, welke bij goed gedrag wordt uitgekeerd en daarmee een keer in de zoveel jaar beschikbaar komt. (Ik geef toe, hier zitten belastingtechnisch nog wat haken en ogen aan) Deze 25% worden uitgekeerd op het moment dat er na 5 jaar is voldaan aan de langetermijnplanning op basis van de doelen duurzaamheid, veiligheid en kwaliteit van de producten en/of diensten die worden geleverd.

Deze doelstellingen zouden, om de grootste betrokkenheid te realiseren, met de managers moeten worden afgesproken op basis van de huidige stand van zaken en de verbeteringen die men aan wil brengen binnen de organisatie. Worden deze verbeteringen niet gehaald, dan vloeit het geld terug naar de organisatie en kunnen de doelstellingen opnieuw worden gesteld met extra budget.

Bredere doelstelling

Door de doelstellingen met het management gezamenlijk af te spreken, de voorwaarden van te voren duidelijk te stellen en daarmee te kiezen voor een perspectief wat verder weg aan de horizon ligt, kies je ervoor om je voor een langere periode aan een bedrijf te verbinden. Lukt het niet, dan vloeit het geld terug in de organisatie om de doelstellingen met een breder budget als nog te halen. 

Het gevolg van een dergelijk systeem zou een verbeterde aandacht aan de thema’s duurzaamheid, veiligheid en kwaliteit kunnen geven. Mensen meer betrekken bij de minder nabije toekomst van de organisatie en vooral ook meer verbondenheid met de mensen binnen de organisatie met wie zij samen moeten werken om de doelstellingen te behalen. En uiteindelijk heeft elke organisatie baat bij betrokken medewerkers, zij zijn immers uw kapitaal en wie wil daar nu niet optimaal van kunnen profiteren?

Ontoegankelijkheid als norm

Het is en blijft een vreemd idee, de norm is ontoegankelijkheid en dat veranderen kost op korte termijn geld. Dat laatste is een realistisch punt, maar de vraag is of het wel logisch is om daar de norm ontoegankelijk om te houden? Want als we kijken naar de lange termijn dan is het gewoon een goede investering om je bedrijf toegankelijk te maken.

Gewoon klanten 

Elke ondernemer wil graag klanten binnenhalen, want klanten brengen geld in het laatje. Toch zien nog maar een beperkt aantal ondernemers dat mensen met een handicap ook klanten zijn, waarom zou je vragen?
Immers, iedereen met een portemonnee is een potentiële klant? Ja, we zien klanten graag komen, maar we hebben ook een beperking als ondernemer. We zoeken klanten aan wie wij ons kunnen spiegelen, mensen bij wie we ons voor kunnen stellen dat zij onze winkel, zaak of horeca gelegenheid binnenlopen.

Dit zijn veelal mensen die we uit onze eigen omgeving herkennen. Dan komt de cruciale vraag in dit geheel, herkent u iemand met een beperking als iemand die in uw omgeving zou kunnen zitten? Veel ondernemers zullen ‘nee’ op deze vraag moeten antwoorden, de ondernemers die hier ‘ja’ op kunnen antwoorden, zijn zich namelijk veelal al bewust van de voordelen die er liggen in een toegankelijk bedrijf.

Geen schande

Het is geen schande om als ondernemer te erkennen dat toegankelijkheid nooit heeft geleeft, dat het geen rol speelde toen er een verhuizing, verbouw of nieuwbouw op het programma stond. Nee, want in Nederland zijn we namelijk ergens goed in geworden, is een school ontoegankelijk, dan bouwen we een speciale school. Is een flat ontoegankelijk, dan bouwen we een speciale flat voor gehandicapten, etc. Ja, dat is hoe het de laatste decennia keer op keer is gegaan.

Mensen met een beperking roepen nu op tot toegankelijkheid, ze roepen op om toegelaten te worden en daar spelen sociale media zeker een grote rol in. Immers krijg je als gehandicapte een stem die ook buiten je aangepaste flatgebouw, school of werkplek te horen is. Een stem die zegt, ‘hallo ik ben een klant.’ En dat zijn mensen met een beperking zeker, misschien hebben ze niet allemaal evenveel te besteden, maar daar gaat met de veranderde sociale wetgeving zeker wel wat aan veranderen. Niet morgen, maar wel op termijn met als gevolg dat zij meer bestedingsruimte zullen krijgen en dus aantrekkelijkere klanten worden.  

Elke klant is koning

Voor iedere ondernemer zou elke klant koning moeten zijn, voor de overheid elke burger een klant en daarmee is de cirkel rond. Want mensen met een beperking zijn ook klanten, die moet je waar mogelijk binnenhalen met de spreekwoordelijke ‘rode loper’ als dat enigszins mogelijk is. Zo niet, dan bent u gewoon een dief van uw eigen portemonnee, want het gaat wel om 2,3 miljoen mensen en dat zijn toch een heel aantal potentiële klanten voor veel ondernemers die wel slim en dus toegankelijk durven te ondernemen! 

In vogelvlucht naar duurzaam!

Duurzame energie brengt
werkgelegenheid!

Het klimaatakkoord is rond, er ligt een doelstelling van 1,5 graden, eentje die niemand een half jaar geleden had durven hopen. Maar wel een waar wetenschappers hard voor hebben gestreden, simpelweg omdat het noodzaak is. De prachtige atollen zijn hiermee niet gered, dus als je die nog wil zien moet je niet te lang meer wachten, en ja er gaan zeker dingen veranderen ook met deze temperatuurstijging. Maar dan blijft het nog te behappen voor het grootste deel van de natuur.

Persoonlijk ben ik heel blij met dit akkoord, want 2 graden als uitgangspunt en 1,5 graden temperatuurstijging als doelstelling is gewoon prachtig. Er zitten voor veel bedrijven natuurlijk ook grote nadelen aan, fossiele brandstoffen verliezen snel hun waarde, net als de producten die alleen op fossiele brandstoffen kunnen rijden/opereren/functioneren. Chemie wordt een paria in de economie en zo zijn er nog wel een paar te noemen.

Zeker ook kansen

Hoe kom je tot oplossingen om wind- en zonne-energie
op te slaan voor piekmomenten?

Natuurlijk is een klimaatakkoord geen kommer en kwel voor alle ondernemers, slimme ondernemers kunnen er ook goed geld aan gaan verdienen. Want, zeker in Nederland, is er nog veel werk te doen. Van huizen isoleren tot klimaat neutraal maken. Het ontwikkelen van elektrische auto’s die je gezin wel op de vakantiebestemming kunnen brengen tot aan het opslaan van zonne-energie, welke op een klimaat neutrale manier kunnen worden geproduceerd. Ja, er liggen kansen voor slimme koppen, voor mensen met duurzame ambities of gewoon een goed stel hersens.

Nu een benzine auto binnen een paar jaar zo goed als waardeloos is, wordt het zaak om te sparen voor een alternatief. Nu er in de komende 5 jaar in Europa 280 kolencentrales moeten sluiten, wordt zelf overstappen naar zonne-energie of windenergie ineens aantrekkelijk. En zo zijn er tal van voorbeelden te noemen, deze alternatieven gaan iedereen geld kosten, maar ze leveren tegelijk ook een opleving van de economie op. Immers, we moeten anders gaan produceren, kunnen het oude niet ‘gewoon weggooien’ en daar komt dus ook een productieketen opgang.

Hoge kosten, nieuwe werkgelegenheid

Voor burgers over de hele wereld gaat dit geld kosten, iedereen zal mee moeten pitchen en de rijke landen nog het meeste. Maar als we allemaal gaan investeren in vergroening en het opbouwen van een circulaire economie, ontstaat er ook nieuwe werkgelegenheid. Banen voor mensen die ze nu niet hebben, banen voor mensen die nu in bedrijven werken die straks waardeloos zijn omdat ze het roer niet omgooiden naar de groene economie.

Fossiele energie vraagt weinig arbeid, duurzame energie
is arbeidsintensief en levert dus meer banen op!

Die banen hebben wij nodig, want er is een groot probleem op de arbeidsmarkt. Juist daarom is het belangrijk om dit klimaatakkoord als een kans te zien, de kans om de economie vlot te trekken en als de overheid voldoende lef heeft investeert zij in die vergroening. Stimuleert het huiseigenaren om huizen aan te pakken, stimuleert zij het MKB en groener transport, om daarmee niet alleen de doelstellingen te halen maar gelijk te bouwen aan een nieuwe-groene-duurzame-economie! 

Achterover leunen, niet doen!

Het is de week van de eerste rapportage over de voortgang van de Partcipatiewet, het is de week dat Aart Gaag zich uitspreekt over de problemen die werkgevers ervaren met de uitvoering van de Participatiewet en hen tegelijk oproept om niet achterover te gaan leunen. En het is de week dat het VN Verdrag eindelijk echt op tafel komt in de Tweede Kamer, de PvdA deze te vrijblijvend vindt en daarom oproept tot meer verplichtingen voor werkgevers en bedrijven. Als werkgever en ondernemen kan je denken, help wat volgt er nu?

Toch, je zou geen ondernemer zijn als je ook hier geen kansen in kon zien, want toegankelijkheid betekent meer klanten, meer omzet en een goede naam die op zichzelf ook weer kan bijdragen aan verdere klantengroei. Ja, eigenlijk is toegankelijkheid heel simpel, het gaat om de mogelijkheid voor elke klant om binnen te komen, bovendien ook voor elke potentiële medewerker. Alleen daarom is toegankelijkheid al iets wat voor iedere ondernemer vanzelfsprekend zou moeten zijn en toch is het dat niet in Nederland…..

Amerika en Scandinavië

In Amerika en Scandinavië is het heel normaal dat het openbaar vervoer toegankelijk is, dat gebouwen rolstoeltoegankelijk zijn en ga nog maar even zo door, de vraag is waarom wij dat niet hebben? Eigenlijk is dat best heel simpel, in Nederland probeert men een inhaalslag te maken die eigenlijk wordt ingegeven door de politieke en maatschappelijke wens om de kosten voor de sociale zekerheid terug te dringen. Iedereen klaagt al jaren over hoge uitkeringen, ‘laat ze maar werken’ is een veel gehoorde kreet.

Toch is het laten werken van mensen met een beperking niet iets wat je zomaar uit je mauw schut, het systeem is er niet op ingericht, het openbaar vervoer en gebouwen zijn er niet op ingericht, de arbeidsmarkt en HR systemen zijn er niet op ingericht en nu moet dat in een heel korte periode ineens waar worden…..

Niet los van elkaar

Wat werkgevers/ondernemers zich moeten realiseren is dat het een niet los van het ander staat, het gaat bij participatie om deelnemen aan de maatschappij en dat kan zijn als klant of als medewerker binnen je organisatie. Het gaat om mensen met talenten, mensen die veelal over talenten beschikken maar jaren als ‘afgeschreven’ zijn behandeld. Op het moment dat zij hun talenten in gaan zetten, hun eigen geld verdienen en daarmee meer bestedingsruimte, worden medewerkers ook klanten voor andere bedrijven en het resultaat zal een groep mensen zijn die zich zelfstandig gaan manifesteren in de maatschappij.

In Amerika gaat dit natuurlijk ook vaak mis, in Scandinavië werkt ook niet elke gehandicapte, maar het merendeel kan daar wel zelfstandig rondkomen en dat is veel waard. Want het scheelt de maatschappij inderdaad veel geld, toch zullen wij deze landen niet zomaar kunnen volgen, simpelweg omdat onze maatschappij nog teveel gesegregeerd is en mensen die anders zijn het nu eenmaal lastig hebben op de arbeidsmarkt. Kortom, pas als we met z’n allen de schouders eronder zetten zal er echt iets veranderen en juist daarom ben ik het zo eens met Aart van der Gaag, ga niet achteroverleunen maar neem de verantwoordelijkheid op en doe er gelijk je voordeel mee! 

Ontkenningsfase

Het blijft boeiend, de veronderstelling vanuit de liberale hoek, dat klimaatverandering iets voor linkse types is. En toch klopt dit beeld echt niet meer, klimaatverandering is misschien juist een van de dingen die mensen van links tot aan rechts moet binden. Iets wat werknemers en werkgevers moet binden, grootverdieners en kleinverdieners….

De VVD blijft het KNMI als nietonafhankelijke partij zien als het gaat om onderzoek naar klimaatverandering, terwijl het KNMI juist bekend staat als onafhankelijke instantie. André Kuipers zou in de ogen van de VVD vast ook links zijn, hij is immers een fan van ‘ruimteschip aarde’ en roept op tot aandacht voor het klimaat. Ja, er zijn veel wetenschappers van verschillend allooi die pleiten voor klimaatverandering.

Moet je activist zijn?

Natuurlijk heb je ook de activisten als Faiza Oulahsen van Greenpeace en Marjan Minnesma die in Parijs aanwezig zijn als advocaten van de aarde. Deze dames zetten zich met hart en ziel in voor een duurzame economie, verduurzaming van energiebronnen enzovoorts. Het zijn dames waar ik wel eens een beetje jaloers over ben, want ik werk ook aan duurzaamheid vanachter mijn bureau en doe dat met veel plezier, maar merk ook dat ik het veld stiekem best mis.

En toch, ik ben niet zo’n activist in hart en nieren en ik ben al helemaal niet links. (overigens weet ik van beide dames ook niet hoor!) Ik ben wel iemand die met haar pen en in haar werk bij wil dragen aan een duurzamere wereld omdat ik zie dat het noodzakelijk is, voor zowel de economie als voor de aarde als geheel. Want we hebben problemen die alleen aan klimaatverandering geweten kunnen worden. De stijgende temperaturen baren mij zorgen, niet alleen om de zeespiegel die stijgt, wel om de droogte die dit ook met zich mee zal brengen en wat dit dan weer voor de mensheid zal betekenen. Want we geloven allemaal dat het gras groener is aan de overkant…..

In actie komen

Je hoeft geen activist te zijn om iets te veranderen, als rechtse of liberale hardliner hoef je je echt niet te schamen voor zonnepanelen op je dak of een warmteterugwininstallatie in je huis. Want je bent verstandig bezig voor je eigen micro-economie. En dat geldt ook voor werkgevers, ondernemers, banken, etc. Want door lef te tonen en eisen aan elkaar te stellen is het mogelijk om samen via de supply chain iets te veranderen in de eigen productieketen. En als we dat nu allemaal doen, dan zal er op grote schaal veel en snel iets kunnen veranderen.

De politiek is er voorlopig nog niet uit, maar zoals ik al schreef, je hoeft niet activistisch te zijn om te kiezen voor duurzame oplossingen, want ze hebben zeker ook een economisch doel en vooral ook perspectief. Want als het gaat om die perspectieven in de oude economie, zelfs de meest sceptische beleggers (wat betreft het klimaat) zich bewust van het risico van stranded assets. Dit zijn de belangen in oude energiebronnen die straks hun waarden gaan verliezen als de wereld overstapt op nieuwe energiebronnen.

Kortom, de economen zien de noodzaak, de activisten hebben de wereld wakker geschud en je bent zelf verantwoordelijk voor je eigen micro-economie en dus is het toch logisch om keuzes te maken die uiteindelijk winst op gaan leveren. Het enige wat we nodig hebben is geduld, en dat moeten we dankzij de crisis toch wel hebben gekregen, immers we wachten al zo lang op verbetering……..?

Aan de vooravond van…..

Stil protest voor het klimaat in Parijs voor COP21

Morgen is het zo ver, de klimaattop in Parijs, COP21, gaat beginnen. Deze klimaattop moet eigenlijk alle voorgaande goedmaken, want er is consensus nodig om te komen tot wereldwijde oplossingen. Oplossingen waarin iedereen meedoet, iedereen kansen krijgt en vooral iedereen de vooruitzichten op een duurzame toekomst krijgt. Natuurlijk weten we ook allemaal dat deze wereldwijde verandering niet zonder slag of stoot zal gaan, dat de ‘oude economie’ voor de nodige onzekerheden zal gaan zorgen en de ‘nieuwe economie’ niet van de een op de andere dag zekerheden zal bieden zoals we nu hebben.

Toch is de vraag die we eigenlijk moeten stellen deze, is het wel zo zeker dat we met de huidige economie over 20 jaar nog wel voorspoed kennen, is de wereld dan niet te ver heen omdat we teveel geconsumeerd hebben van de planeet? Zijn het dan niet de stormen, droogte, stijgende waterspiegel en allerlei gezondheidsproblemen door de hoge concentraties CO2 die ons leven gaan bepalen?

Voor het klimaat

Ieder mens weet in alle realisme dat je alleen maar voor een gezond leefklimaat kan zijn, immers wij willen toch ook genieten van een dagje strand en mooie winters waarin we over sloten en opgespoten weilanden kunnen schaatsen? Voor mijn persoon geldt dat in elk geval wel, en ik zie als mens, MVO dier en vooral ook als ouder dat het ook mijn verantwoordelijkheid is om iets moois na te laten voor de toekomende generaties.

Natuurlijk, worstel ook ik met het ‘hoe’ omdat niet alles zo makkelijk te regelen is zoals; een elektrische auto die te duur en onhandig voor lange afstanden is (want dat zijn de enige waarvoor ik deze gebruik naast de boodschappen). De kosten om mijn huis eindelijk energiezuiniger te maken en hoe je met eten om moeten gaan als notoire carnivoor. Want duurzaam is leuk, maar het vraagt ook een andere levensstijl en die kan je stap voor stap implementeren. Of je nu ondernemer bent en begint met zonnepanelen op het dak van je werkplaats of dat je als huiseigenaar kiest om diezelfde zonnepanelen op je dak te leggen. Al deze kleine stapjes samen maken dat je met beperkte middelen toch iets kan veranderen.

Waarom goed voor de economie?

Uit de liberalere hoek, bepaalde economen en klimaat-sceptici, komen de dreigende donderwolken dat de economie kapot zou gaan als we de omslag naar duurzaam binnen de komende 5 tot 10 jaar compleet zouden maken. En toch, is het juist een onderzoek van het Cambridge Institute for Sustainability Leadership wat deze klimaatsceptici hoognodig eens moeten lezen. Want als we binnen de 2 graden marge willen blijven is actie nodig en uit dit onderzoek blijkt dat het 5 jaar economische onzekerheid oplevert om over te stappen van de oude naar een nieuwe duurzame economie.

Natuurlijk 5 jaar klinkt als een lange tijd, maar de langetermijnprognoses in het onderzoek laten ook zien dat als we niks doen ons veel problemen te wachten staan. De economie uiteindelijk veel slechter af zal zijn als het gaat om het bruto nationaal product (BNP). Al vanaf 2020 zal het BNP substantieel uit de pas gaan lopen als we niets doen, terwijl ze na 2020 een stevige opgaande lijn vertonen als het gaat om de uitvoering en effecten van het 2 graden beleid.

Kleine stapjes en grote passen

Samen kunnen we grote stappen maken, laten we de kleine
daarom ook zelf blijven nemen.

Om te komen tot echte verandering zijn de kleine stapjes van ondernemers, huiseigenaren en gemeenten essentieel, maar die halen te weinig uit als we niet rigoureus durven te zijn. Daarom is het tijd om niet meer te piepen over de kosten van recent gebouwde kolencentrales als excuus om ze te sluiten, omdat de kosten voor het gebruik uiteindelijk het honderdvoudige kunnen worden. Dus laten we de oude economie uitzwaaien, het de komende 5 jaar met z’n allen over een andere boeg gooien om straks met de hele wereld de vruchten te plukken van economische groei gebaseerd op een groene economie en in een klimaat waar we allemaal de dingen kunnen doen die we zo graag willen blijven doen……

Op een toegankelijke manier meer weten over klimaatverandering, dan zijn de afleveringen 'Advocaat van de aarde,' 'Een paar graden minder' en 'Fossielvrij' van Tegenlicht een echte aanrader.

One size does not fit all!

De klachten over het gebrek aan vrouwelijke ambitie om de top te halen blijven meermaals voorbij komen als een van de oorzaken dat er zo weinig vrouwen in topfuncties zitten. Toch blijkt uit dit artikel in de Volkskrant dat naar verwachting de oorzaak niet ligt in het overgrote deel aan parttime werkende vrouwen. Want ook al doen wij het slecht, in andere Europese landen met meer fulltime werkende vrouwen zijn de statistieken niet veel beter….

Als het gaat om diversiteit binnen organisaties is er een hardnekkig probleem, wat ook in dit artikel als en van de oorzaken wordt genoemd, namelijk het ‘one size fits all’ principe. En daar zit hem ook de kern van dit probleem, want wat is er mis met een moeder die parttime werkt als haar kinderen opgroeien, waarom zou je geen manager kunnen zijn als je 32 uur werkt? Dat is een vraag die ik mezelf al jaren stel, zeker als voorstander van delegeren, eigen verantwoordelijkheid van medewerkers, etc.

Ander perspectief

Om organisaties echt bol te laten staan van diversiteit, of het nu gaat om meer vrouwen in de top, meer allochtonen, meer arbeidsgehandicapten, of welke doelgroep dan ook, is er een ding wat overal tot problemen leidt. Mensen die een functieprofiel schrijven weerspiegelen dit vaak op zichzelf, mensen die de sollicitatiegesprekken voeren zijn vaak opzoek naar iemand die past binnen de eigen comfortzone, en juist daar ligt de kern van alle problemen.

Dit is een enorm menselijke eigenschap, kijk maar eens naar de vriendengroep om je heen, het zijn veelal mensen met wie je gelijkgestemdheid als gemeenschappelijkheid hebt. Natuurlijk niet altijd op alle punten, maar veelal wel op een groot deel van de morele en maatschappelijke punten die voor jou als individu belangrijke waarden vormen. Dit is een stukje psychologie waar managers, recruiters, HR adviseurs en alle anderen betrokken bij deze procedures zich in zullen moeten gaan verdiepen om echt iets te kunnen veranderen aan het diversiteitsgehalte binnen de eigen organisatie.

De praktijk

Het is ook mijn ervaring, want op het moment dat je ergens komt werken en men vraagt waarom je zolang naar passend werk hebt gezocht, komen meestal de standaard vragen voorbij;

• Kwam het omdat je voor kind parttime wilde werken?
• Kwam het omdat je een beperking hebt?

Nu ben ik niet bang om deze vragen te beantwoorden, maar aan mij wordt zelden gevraagd waarom ik aangenomen ben (en als ze het wel doen denken ze dat het komt omdat je een beperking hebt), alsof mijn kwaliteiten niet relevant zouden zijn. De vraag die ik dan vaak wil stellen is, ‘waarom is het relevant hoeveel uur ik werk als ik gewoon goed ben in mijn vak en daarom ben geselecteerd?’ Toch stel ook ik deze vraag niet, want ik weet dat het een vraag is die tot wrijving kan leiden, vooral omdat mensen dan afschrikken.

Ambitieus

Mijn ervaring is dat er net zoveel vrouwen, arbeidsgehandicapten, allochtonen de ambitie hebben om ‘het verschil’ te maken in organisaties als mannen. Dus ik ben het dan ook eens met de stelling van het artikel, het ligt niet aan de ambities wel aan de manier waarop er wordt gekeken naar het ‘type mens’ dat wordt gezocht. Om te komen tot echt inclusieve/diverse organisaties wordt het dan ook tijd om een einde te maken aan het ‘one size fits all’ principe voor functies.

Er moet worden gekeken naar vaardigheden van mensen binnen (en buiten) de organisatie, hoe zij zich manifesteren en waar zij het verschil kunnen maken. Dit moet een van de vaste taken van een HR functionaris worden, een individueel volgsysteem, voor talenten die binnen de organisatie opvallen omdat zij hun mening durven te geven, over specifieke kwaliteiten beschikken, omdat zij visie hebben, omdat zij over de noodzakelijke politieke vaardigheden beschikken, etc. om als topfunctionaris te kunnen optreden. Deze mensen bevinden zich in alle doelgroepen en met een beetje flexibiliteit kunnen we ook alle doelgroepen een kans geven om topfuncties te bekleden! 

Heiligt het doel de middelen?

De Privacy Barometer kwam van de week stevig uit de hoek over de brede toegang van werkgevers in het doelgroepenregister, deze zou te toegankelijk zijn omdat ook werkgevers met minder dan 25 medewerkers toegang hebben tot deze registratie. Werkgevers zouden zo na kunnen gaan of ze iemand juist niet aan willen nemen omdat deze persoon tot de doelgroep behoort. Hiermee wordt het probleem omgekeerd, ten opzichte van de achtergrond van het systeem…

Banenafspraak

Elke werkgever met meer dan 25 medewerkers wordt geacht om mensen met een beperking aan te nemen, onder dwang van een dreigende Quotumwet als de doelstellingen niet worden gehaald. De doelstelling is dat er t/m 2025 in totaal 125.000 banen worden gerealiseerd, waarvan 100.000 in het bedrijfsleven en de rest bij overheidsinstanties en de Rijksoverheid. Hoe kom je als werkgever aan de juiste mensen, dat was een van de grootste vragen bij deze banenafspraak…..

Er is in de afgelopen 10 jaar veel geprobeerd om meer Wajongeren aan het werk te krijgen, dit lukte keer op keer niet. Dus is er nu gekozen voor een ‘vrijwillig’ akkoord met als dreigend zwaard van Damocles een Quotumwet als stok achter de deur. Om deze doelstellingen te halen is het belangrijk om de juiste mensen een baan te kunnen bieden, omdat het systeem ook is veranderd en er naast het UWV ook de gemeenten bij zijn gekomen die mensen uit de doelgroep kunnen leveren, was er behoefte aan een systeem wat alle bestanden bijeen brengt om de afspraken waar te kunnen maken, met als resultaat het doelgroepenregister.

Keuze bij werkgevers

Alle werkgevers worden opgeroepen om bij te dragen aan de inclusieve arbeidsmarkt en alleen al daarmee is een brede toegang voor alle werkgevers tot het doelgroepenregister een goede zaak. Want ook al moet je niet, je wil misschien wel bijdragen aan deze doelstelling en dus banen aanbieden aan mensen uit de doelgroep. Zou je geen toegang hebben, dan kan je ook niet registreren en dus zal de kandidaat niet meetellen voor de uiteindelijke doelstelling.

Uiteraard zullen er ook werkgevers zijn die misbruik kunnen maken van het systeem, omdat zij geen arbeidsgehandicapten in dienst willen hebben. Zo realistisch moeten we allemaal zijn, maar dit zijn ook de werkgevers die een arbeidsgehandicapte überhaupt niet de voorkeur zullen geven, ongeacht hun talent. Dit zijn de werkgevers die voor de meeste arbeidsgehandicapten, met of zonder stigmatiserend sticker, de deur dicht zullen houden.

Het zijn niet de stickers

Uiteindelijk zou het niet om de stickers moeten gaan, wel om de bijdragen die mensen aan de organisatie kunnen leveren. En dat is precies waarom de kleinere bedrijven die al iemand in dienst hebben, vaker een tweede arbeidsgehandicapte in dienst willen nemen. Waarom grotere bedrijven na eerste succesverhalen meer arbeidsgehandicapten een kans gaan bieden. En het interessante is dat juist die bedrijven niet alleen kijken naar de mensen uit het doelgroepenregister maar ook verder kijken naar mensen die daarbuiten vallen.

Het bouwen aan de inclusieve arbeidsmarkt kan mijns inziens niet snel genoeg gaan, en ja slechts een ¼ van de werkgevers is nu echt actief bezig met het realiseren van de banen. Maar dat is al meer dan de 4% waar we op zaten, dus misschien is het toch zo dat het doel de middelen rechtvaardigt. Ook al ben ik geen voorstander, het blijkt toch effectief en niet alleen voor de mensen binnen het doelgroepenregister!

Toegankelijkheid vraag tijd

In mijn vorige blog (zondag) scheef ik over de angst voor de gevolgen van ratificering van het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking. De angst die gepaard gaat met de verwachte kosten als het gaat om aanpassingen omdat men denkt dat ratificering gelijk staat aan het ‘ter plekke uitvoeren van’ toegankelijkheid.

Zoals ik al aangaf in mijn blog, ratificering vraagt nadenken over toegankelijkheid nu, het realiseren van toegankelijkheid bij verbouwingen en nieuwbouw van gebouwen. Het gaat ook over gelijke kansen op de arbeidsmarkt, over gelijke mate van eigen regie (in bijvoorbeeld zorg) en dus de vrijheid om te zijn wie je bent. Deze vrijheid is voor iedereen vanzelfsprekend zou je denken, maar toch voor veel mensen met een beperking is dat dus niet zo.

Kameleon

Veel chronisch zieken en gehandicapten met ‘onzichtbare’ beperkingen hebben zich waar mogelijk aangepast aan de ontoegankelijkheid van gebouwen, openbare gelegenheden, de arbeidsmarkt, etc. Zij gaan hun weg, al dan niet met behulp van voorzieningen, en participeren waar mogelijk. Dit zijn de mensen die eigenlijk als een kameleon door het leven gaan, zij vinden hun weg en klagen vaak niet over de problemen waar zij tegenaan lopen. Soms uit angst, soms uit gewoonte, soms uit schaamte en toch kost dit veel energie die men beter kan gebruiken.

Mensen met meer zichtbare beperkingen, bijvoorbeeld een rolstoel, ervaren meer problemen als het gaat om toegankelijkheid. Neem bijvoorbeeld de trein, slechts 1/3 van de Nederlandse stations is toegankelijk, het nemen van de trein kan alleen door minstens 2 uur van te voren te boeken en zelfs dan gaat het meer dan eens mis. Dit beperkt de bewegingsvrijheid, niet alleen op sociaal vlak, maar zeker ook als het gaat om forenzen naar je werk.

Toegankelijkheid vraag tijd

Mensen met een beperking willen vooral de kans om ‘gewoon’ mee te doen, gelijke rechten te hebben als ieder ander deze heeft. En daarbij gaat het dus niet alleen om gelijke kansen op werk, maar zeker ook om toegankelijkheid van het bedrijf waar zij werken, het restaurant waar ze willen eten, de bioscoop of concertzaal. Dat vraagt aanpassingen, creatieve oplossingen zolang een gebouw nog niet toegankelijk is. Juist door de creatieve oplossingen te zoeken is toegankelijkheid goed te realiseren tegen geringe kosten.

Pas op het moment dat er sprake is van bouw of verbouw van een pand is het bij ratificering verplicht om toegankelijkheid te realiseren. Op dat moment investeert een ondernemer in de toekomst van zijn/haar bedrijf en door toegankelijkheid te garanderen gaan de deuren ook open voor nieuwe klanten en dus meer inkomsten. Dit is iets wat te weinig wordt gerealiseerd; als mensen met een beperking gaan werken stijgt het inkomen en dus ook de ruimte voor uitgaven en dus worden zij potentiële klanten van iedere ondernemer die oog heeft voor toegankelijkheid. 

Angst voor gelijke rechten?

De politiek is bang voor de gevolgen van ratificering van het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking. Voor de gevolgen die dit heeft voor ondernemers, werkgevers, instellingen, zorg, etc. Natuurlijk er zijn bepaalde ‘risico’s’ die genomen worden als het gaat om het ‘geven van gelijke rechten’ aan mensen met een beperking, toch moet eigenlijk de vraag zijn; ‘hebben we niet te lang onze kop in het zand gestoken?’

Als ik heel eerlijk ben, slaan de meeste architecten, opdrachtgevers, de overheid, etc. de plank al jaren mis. Want reeds in 2010 heeft Europa het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking ondertekend, echter is het in Nederland nog steeds niet geratificeerd zoals de meeste landen in Europa. Dus technisch gesproken zou de toegankelijkheid van gebouwen op Europees niveau aangekaart kunnen worden als zijnde het niet naleven van Europese wetgeving. En toch, geen Nederlandse gehandicapte heeft dit gedaan…..

Angst voor participatie?

Persoonlijk ervaar ik nogal eens een vorm van angst voor participatie, voor het ‘meedoen’ van mensen met een beperking in de maatschappij. Van dichterbij; mensen die geen verwachtingen van je hebben omdat je in hun ogen niet ‘volwaardig’ mee kan doen op de arbeidsmarkt omdat je minder uren kan werken. Tot aan bedrijven die huiverig zijn omdat je een beperking hebt, ‘wil jij echt bij ons werken, dat wordt lastig’ is iets wat ik best vaak heb gehoord in mijn werkzame leven.

Op zich is die angst misschien ook wel simpel en begrijpelijk te relativeren, want zijn we niet allemaal bang voor het onbekende? En ja, mensen met een beperking die werken, dat is in Nederland simpelweg nog niet zo gewoon, net als dat je in het uitgaansleven niet zomaar over de gehandicapten zal struikelen. En eerlijk gezegd is dat eigenlijk best gek, gezien circa 13% van de Nederlanders een beperking/handicap/chronische ziekte heeft, dus zou je in elk restaurant waar meer dan 12 personen naar binnen kunnen tenminste 1 gehandicapte tegen moeten komen.

Niet zo opvallend

De meeste beperkingen vallen niet zo op, het zijn mensen die slechter zien, mensen die slechter horen, mensen die een onzichtbare chronische ziekte hebben en ga zo maar even door. Al deze mensen doen vaak gewoon mee in de maatschappij, een deel werkt, een deel niet, zij redden zich door zich aan te passen waar ze kunnen en verpakken zichzelf in een jasje wat niet opvalt als ‘anders.’

Voor mensen met meer zichtbare beperkingen is dat niet zo makkelijk, zij lopen/rollen meer dan eens letterlijk tegen drempels op. Want je realiseert je vast niet hoe vaak een hulphond bij een gebouw de toegang wordt geweigerd, of hoe vaak een gebouw niet toegankelijk blijkt te zijn voor iemand in een rolstoel of slecht ter been. En dat is een probleem wat eigenlijk vrij makkelijk te tackelen is. En dan gaan we weer even terug naar de opdrachtgevers en architecten, door bij de bouw van nieuwbouw of verbouw van oudbouw al rekening te houden met toegankelijkheid kan er veel ‘leed’ worden voorkomen.

Niet alles tegelijk

Ratificering betekent niet dat alles bij ondertekening gelijk rond moet zijn, wel vraagt het nadenken over toegankelijkheid van gebouwen, instellingen, bedrijven, overheidsgebouwen, etc. Door nu reeds na te denken over toegankelijkheid kunnen ondernemers voorlopers worden, nieuwe klanten binnenhalen en dat vooruitlopen is dan toch eigenlijk niet zo gek als we een maatschappij propaganderen waarin iedereen naar vermogen mee moet kunnen doen?

Komende woensdag het vervolg over de praktische gevolgen van ratificering van het VN Verdrag voor ondernemers, werkgevers.

Ambassadeurschap

Het blijft een ergernis, ambassadeurs van doelgroepen die duidelijk niet lijken te zien dat mensen echt iets kunnen. Ambassadeurs die leven op de beeldvorming die niet klopt, leven op de beeldvorming waar ik al jaren tegen probeer te strijden omdat deze onvoldoende waarde geeft aan de werkelijkheid.

Deze keer gaat het om de ambassadeur van de 25.000 banen voor arbeidsgehandicapten bij de Rijksoverheid. Hans Spigt iemand, die naar ik verwacht de beste intenties heeft, en toch in de media keer op keer een negatief beeld neerzet en bovendien doelstellingen onhaalbaar noemt, terwijl het bedrijfsleven deze wel lijkt te halen.

Bezuinigen en reorganiseren

Uiteraard komt als een van de excuus voorbij dat de overheid moet bezuinigen en banen verdwijnen, terwijl er bij werkgevers met reorganisaties ook banen moeten worden gerealiseerd. Natuurlijk, niet iedere werkgever, uit het bedrijfsleven met deze uitdaging voor zich, ziet de mogelijkheid om banen te realiseren. Toch, het gros van de werkgevers die te kampen hebben met de reorganisaties zetten hun beste beentje voor, en gaan aan de slag met de mogelijkheden om (al dan niet) op korte termijn banen te realiseren voor mensen met een beperking.

Natuurlijk is het een lastig dilemma om mensen te moeten ontslaan en wel banen te moeten realiseren voor mensen met een beperking. Want het valt niet te verkopen aan trouwe medewerkers, aan de andere kant wil ik ook dit belichten. Het valt ook niet te verkopen dat een werkgever ervoor kiest om een gezond iemand aan te nemen omdat een kandidaat met een beperking met de zelfde kwalificaties en enige aanpassingen in het werk, teveel moeite kost.

Beeldvorming

Als ik lees dat meneer Spigt vooral kansen ziet voor mensen met een beperking in de functies die niet meer bestaan, zoals; afwasser, koffiejuf, chef wielen, etc. dan vraag ik me af of meneer Spigt wel enig inzicht heeft in de grote verschillen die er zijn tussen arbeidsgehandicapten. Want er zijn veel mensen met een beperking zonder goede startkwalificatie, waarvan een deel toch wel degelijk een MBO functie aan zou kunnen mits zij daarvoor de juiste ondersteuning en vooral ook opleiding krijgen. Natuurlijk zal het werk dan misschien minder snel, anders of in minder uren gaan, toch betekent dit niet dat mensen niet geschikt zijn om deel te nemen aan het ‘reguliere’ arbeidsproces.

Naast deze mensen zonder startkwalificatie en met mogelijkheden, zijn er ook mensen die heel weinig kunnen, voor hen zal specifiek werk moeten worden gecreëerd. Hiervoor is functiecreatie een prachtig instrument, toch is dit instrument voor andere groepen weer volledig ongeschikt. Want een iemand met een beperking en een MBO-4, HBO of WO kwalificatie wil gewoon een baan, maar dan wel met de nodige aanpassingen in uren, taken of anderszins omdat zij door hun beperking behoefte aan maatwerk hebben.

Maatwerk, maatwerk en nog eens maatwerk

Meneer Spigt heeft gelijk dat veel HR specialisten binnen de (Rijks)overheid geen idee hebben wat ze met deze doelgroepen aan moeten. Op zich ook niet zo gek na jaren van beleid waarbij je als arbeidsgehandicapte werd af geserveerd naar een uitkering. Waar je als HR student leerde dat mensen met een beperking duurzaam ongeschikt waren voor de arbeidsmarkt. Nee, die vooroordelen zal u niet een, twee, drie kunnen wegnemen, toch is het wel aan u om deze HR specialisten te helpen met best practices en vooral ook een complete beeldvorming over waar de mogelijkheden wel liggen. En wie daarbij graag willen helpen, de arbeidsgehandicapten zelf omdat zij u graag willen adviseren! 

Echt werk, bestaat niet!

Als het gaat om het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten, is er een punt wat keer op keer opduikt, functiecreatie. Nu is dit een mooie term, het betekent dat er een functie op maat wordt gecreëerd voor een bepaalde kandidaat. Deze functie bevat, afhankelijk van de keuzes, veelal taken die ‘erbij’ werden gedaan, taken die makkelijk uit te voeren zijn en daarom ook goed te delegeren. Nu is dit een mooie manier om banen te creëren, ten minste, voor bepaalde mensen dan…..

De definitie van een baan is voor veel mensen met een laag IQ, een verstandelijke beperking, etc. heel anders dan voor mensen met uitsluitend een fysieke beperking en veel mogelijkheden als het gaat om kennis en/of vaardigheden. Zoals blijkt uit het verhaal van een jongen met een verstandelijke beperking en autisme die bij het UWV kwam en trots vertelde dat hij een echte baan had. Hij reed een dag in de week met een grasmaaier. De casemanager bij het UWV vond deze persoon geschikt om regulier te werken, echter was deze niet op de hoogte dat het arbeidsmatige dagbesteding betrof en deze persoon niet zonder intensieve begeleiding kon werken. Het resultaat, verwarring bij alle betrokken partijen......

Werk zoals je werkt

Het voorgaande is voor de persoon in kwestie een baan, want hij werkte via de arbeidsmatige dagbesteding naar vermogen. Dat hij uitsluitend onder toezicht en in een zeer beschermde omgeving dit werk mocht doen, dat maakte voor hem geen verschil, want werk is toch werk?

Juist daarom is het belangrijk om als werkgever met inclusieve ambities goed te kijken wie u voor u heeft, welke doelen u heeft en vooral ook welke mensen passen er het beste bij deze doelen. Bent u directeur van een instelling met een flinke lap grond en mooie tuinen, dan is het waarschijnlijk heel goed mogelijk om een jongen als in het voorbeeld een beschermde kans op werk te bieden, maar de vraag is heeft u ook ruimte voor begeleiding?

Voor een high tech ondernemer is een dergelijke kandidaat zeer waarschijnlijk weer niet geschikt, immers u zoekt slimme koppen die iets kunnen ontwerpen, of hele handige mensen die iets specifieks met een hoge standaard in elkaar kan zetten. Dan kan voor de eerste functie iemand met een fysieke beperking mogelijk heel geschikt zijn, mits deze persoon de juiste vaardigheden heeft. Gaat het om geconcentreerd werk, met veel herhaling in handelingen die een kwalitatief hoge bijdrage kunnen leveren in de productie, dan is de kans groot dat iemand met autisme dit werk heel goed kan uitvoeren en waarschijnlijk ook met heel veel plezier zal doen.

De definitie is er niet

Omdat, zoals uit het voorgaande blijkt, mensen met hun beperkingen allemaal andere vragen, mogelijkheden en vooral ook wensen hebben is het vrijwel onmogelijk om zomaar te denken over functiecreatie voordat u weet welke koers u wilt varen. Welke mensen u graag binnen uw organisatie ziet en daarmee ook welke mogelijkheden voor welke doelgroepen u kan bieden.

Mijn advies aan alle inclusieve beginners is eigenlijk dit;

• Vorm een budget uit algemene middelen;
• Ga opzoek naar de kandidaat die u aanspreekt door zijn/haar passie, talent en vaardigheden;
• Ga vervolgens kijken waar deze persoon het beste past en treedt samen (indien nodig met de jobcoach erbij) in overleg over de mogelijke taken;
• Bekijk na een half jaar gezamenlijk wat de resultaten zijn en op welke afdeling deze persoon het beste kan worden ondergebracht.

Daarmee kunt u ook als kleine organisatie gewoon beginnen en bij succes na het eerste geslaagde project is het desgewenst een kleine stap naar het volgende, simpelweg omdat inclusie loont, en niet omdat het moet!