Duurzaam belonen 2.0

Het blijft voor veel grote en kleine bedrijven lastig, hoe kan je het beloningssysteem duurzaam maken en toch de mensen binnenboord houden? Afgelopen week stond er een stuk in het FD over de moeite van het verduurzamen van beloningen van de top van het bedrijfsleven en hieruit bleek dat DSM, KPN en Vopak een slag aan het maken zijn om dit vorm te geven. Terwijl andere bedrijven hier nog steeds geen handen en voeten aan kunnen geven.

De vraag die rijst is, hoe combineer je een aantrekkelijke beloning op de korte termijn met een duurzame bonus gericht op; kwaliteit, veiligheid, duurzaamheid, etc. Het is lastig om hiervoor met een simpele oplossing te komen, toch zijn er zeker wel goede en vooral ook praktische mogelijkheden te bedenken. Waar deze ‘nieuw’ en vooral ook ‘onbekend’ in de oren zullen klinken, wil het niet zeggen dat ze ‘niet te beminnen’ zijn.

Korte en lange termijn verbonden

Bij een bonussysteem wil je als bedrijf 2 dingen realiseren, prestaties belonen en talenten behouden. Hiervoor worden vaak interessante bonussen geboden, welke echter uit praktische logica op de korte termijn gericht zijn. Want ‘een bonus over een prestatie van 5 jaar geleden is lastig uit te leggen’ zei een ondernemer ooit tegen mij. Op zich snap ik die redenatie, toch zie ik ook dat daardoor de focus vooral op de huidige prestaties komt te liggen en helaas niet op de duurzame perspectieven van het bedrijf.

Een oplossing hier zou het volgende kunnen zijn, een vast percentage ‘gewoon’ salaris, een percentage op basis van prestaties in het afgelopen jaar en een bonus die aan een meerjarenplan is verbonden. De verdeling valt wel te maken, tenminste daar acht ik de gemiddelde ondernemer zeker wel toe in staat. Omwille van de uitleg neem ik een voorbeeld;

• 50% op basis van het vaste salaris,
• 25% op basis van prestaties in het afgelopen jaar,
• 25% op basis van de duurzame, veiligheid en kwaliteitsvoorwaarden die aan een meerjarenplan zijn verbonden. 

Een klein stukje anders

Technisch gesproken gaat het dus over 25% van het salaris, wat een vorm van sparen bij de baas wordt, welke bij goed gedrag wordt uitgekeerd en daarmee een keer in de zoveel jaar beschikbaar komt. (Ik geef toe, hier zitten belastingtechnisch nog wat haken en ogen aan) Deze 25% worden uitgekeerd op het moment dat er na 5 jaar is voldaan aan de langetermijnplanning op basis van de doelen duurzaamheid, veiligheid en kwaliteit van de producten en/of diensten die worden geleverd.

Deze doelstellingen zouden, om de grootste betrokkenheid te realiseren, met de managers moeten worden afgesproken op basis van de huidige stand van zaken en de verbeteringen die men aan wil brengen binnen de organisatie. Worden deze verbeteringen niet gehaald, dan vloeit het geld terug naar de organisatie en kunnen de doelstellingen opnieuw worden gesteld met extra budget.

Bredere doelstelling

Door de doelstellingen met het management gezamenlijk af te spreken, de voorwaarden van te voren duidelijk te stellen en daarmee te kiezen voor een perspectief wat verder weg aan de horizon ligt, kies je ervoor om je voor een langere periode aan een bedrijf te verbinden. Lukt het niet, dan vloeit het geld terug in de organisatie om de doelstellingen met een breder budget als nog te halen. 

Het gevolg van een dergelijk systeem zou een verbeterde aandacht aan de thema’s duurzaamheid, veiligheid en kwaliteit kunnen geven. Mensen meer betrekken bij de minder nabije toekomst van de organisatie en vooral ook meer verbondenheid met de mensen binnen de organisatie met wie zij samen moeten werken om de doelstellingen te behalen. En uiteindelijk heeft elke organisatie baat bij betrokken medewerkers, zij zijn immers uw kapitaal en wie wil daar nu niet optimaal van kunnen profiteren?