Blij met je werk?

Je kent ze vast wel, van die mensen die hun werk nooit zwaar vinden en er veel energie uit halen. Als je zelf elke ochtend opstaat en jezelf naar je werk sleept, of op je werk aan het volgende loonstrookje denkt in plaats van plezier beleeft aan je werk is zoiets vast moeilijk voor te stellen. Toch, kan het echt wel als je werk hebt waar je meer mee hebt dan het loonstrookje of je werk als verplichting voelt. 

Iedereen heeft dromen tijdens zijn studie, soms zelf als op de basisschool, precies weten wat je wil worden en dan komt de dag dat je een baan vindt. Is die baan waar je van droomde? Voor veel mensen blijkt de baan die ze hebben ver weg te staan van de dromen van vroeger. De vraag is dan wat je ermee doet, ga je opzoek naar iets anders of blijf je zitten waar je zit?

Lastige arbeidsmarkt

Veel mensen die graag wat anders zouden doen durven niet in de huidige arbeidsmarkt. Men is bang om de 'zekerheid' van een vaste baan te verliezen. Op zich niet zo vreemd als je leest over al die mensen die na het verlies van hun baan in de financiële problemen komen. Toch aan de andere kant, is een energie-vretende baan dat alles waard? Dat is een vraag die voor iedereen vast tot het zelfde antwoord zal leiden, maar slechts voor weinigen tot echte stappen zal leiden.

Als je ervoor kiest om je droom te volgen, die baan te zoeken dan staan er veel beren op de weg. De vraag is dan of je durft te doen? Ga je die beren te lijf en kies je voor de baan die bij je past?

Als je dan toch moet....

Soms kom je ineens op een kruispunt in je leven te staan, de baan die je had komt tot zijn einde om welke reden dan ook. Je staat op straat, moet een WW aanvragen en dan komt al snel de vraag, wat nu? Als je in de WW zit zijn de keuzes natuurlijk niet eindeloos, je wil snel weer aan de slag en daarbij is een baan die je heel graag wil misschien niet direct binnen handbereik. Toch kan zo'n vloek uiteindelijk ook een zegen worden, je zit namelijk niet meer vast in de 'zekerheid' van een vast contract en gaat zoeken naar een andere manier om je verplichtingen vorm te geven.

Als je op straat komt te staan dan is het durven ontsnappen aan een vast contract geen issue meer, die zekerheid heb je al niet meer. Dus het durven gaat dan vooral om durven sturen in welke richting je wilt gaan zoeken. Het doen 'moet' gebeuren omdat je verder wilt met je leven.

De baan van je dromen

Om die baan van je dromen te vinden zijn meer dan eens tussenstappen nodig, een tijdelijke fase waarin je noodzakelijke ervaring opdoet of waar je de mogelijkheid hebt om een essentiële studie te volgen. Dan is die baan geen energie-vreter maar een middel om tot je doel te komen en daarmee geeft het middel de benodigde energie om dat doel te behalen. 

Soms heb je het geluk om gelijk in die droombaan te rollen, dan stopt het werken natuurlijk ook niet. Want om je droombaan te behouden moet je simpelweg ook hard werken. Of het gaat om het volgen van een studie, cursus of misschien opdoen van voldoende ervaring om binnen die droombaan te kunnen groeien. Het 'werken aan jezelf' zal nooit stoppen, want je ontwikkeling heb je in je eigen hand. Dus die droombaan is meer dan dromen, durven, doen, het gaat vooral ook om jezelf blijven ontwikkelen op een snel veranderende arbeidsmarkt. 

Geen lapmiddel maar acceptatie

Vorige week schreef ik 'Anders inclusief' over een andere blik op inclusie dan de huidige invulling van de Participatiewet. Er is zoveel mogelijk en toch zie je maar zo weinig terug in de wetgeving, laat staan de hoeveelheid bedrijven die echt inclusief worden door ook mensen buiten de verplichte doelgroep aan te nemen. Ik schreef ook over het beloofde onderzoek van Klijnsma, het bij zoveel bekende 'feit' dat juist de mensen buiten de beschermde doelgroep zoveel moeite hebben om werk te vinden.

Via Inclusie Nederland, kwam ik een grafiek tegen van de 'Staat volksgezondheid + zorg' waarin het bewijs staat dat het echt tijd is om daadwerkelijk onderzoek te doen. Uit deze grafiek blijkt dat mensen met een fysieke beperking (onder deze groep bevinden zich ook veelal de hoger opgeleide mensen met een beperking) op alle gebieden meer participeren dan mensen met een (lichte)verstandelijke beperking met uitzondering van werk. Voor mij is dit geen verbazend gegeven, ik zie het al jaren om mij heen, maar toch volgens staatssecretaris Klijnsma kan juist de groep met alleen een fysieke beperking zich prima redden op de arbeidsmarkt.

Tijd voor onderzoek

Deze cijfers tonen wederom aan dat het echt tijd is voor goed onafhankelijk onderzoek naar arbeidsparticipatie van verschillende doelgroepen met een arbeidshandicap. De participatiegraad van mensen met een visuele beperking ligt bijvoorbeeld, ondanks alle voorzieningen die er tegenwoordig zijn, op amper 1/3 van alle visueel gehandicapten. Gek, want juist in deze groep zit veel potentie, mits mensen de juiste voorwaarden krijgen om hun werk optimaal te kunnen doen.

Het is bijzonder om te zien dat, even bij de visueel gehandicapten blijvend, juist deze groep zo moeilijk aan het werk komt. In de ICT zijn uitstekende mogelijkheden voor aanpassingen, en juist in de huidige arbeidsmarkt zijn er veel banen waar iemand met deze aanpassingen prima aan de slag kan. Toch tellen veel van de mensen met een visuele beperking niet mee voor de doelgroep garantiebanen en zijn daarmee ineens oninteressant voor werkgevers. 

Participatie vraagt acceptatie

Pas als we op de werkvloer verschillen accepteren als onderdeel van een team, kunnen bedrijven echt inclusief worden. Of het hier nu gaat om de verhouding tussen mannen en vrouwen, afkomst, seksuele geaardheid of een beperking, het concept blijft het zelfde. Dit concept ligt bij veel bedrijven en het wordt tijd dat de wetgeving aan gaat sluiten bij deze concepten. Bij voorkeur niet door quota, wel door bedrijven aan te spreken op hun maatschappelijke positie, bedrijven via de belasting te belonen voor het aannemen van mensen met een handicap. Bedrijven ondersteunen bij het organiseren van voorzieningen voor iedereen met een handicap zonder status afhankelijkheid, etc.

Pas als de wetgeving echt inclusief wordt, kunnen bedrijven de omslag makkelijker maken en bovendien beloond worden voor positief gedrag, zal er echt iets veranderen. Want met een lapmiddel komen we er niet, en de Participatiewet is een lapmiddel. Inclusie komt niet tot stand door dwang, het komt tot stand door acceptatie en daar moeten we dan ook beginnen.

Anders Inclusief

Op 1 mei zond De Monitor een uitzending over de Participatiewet uit, deze ging precies over de problemen die ik al jaren benoem. De problemen waar staatssecretaris Klijnsma van zegt dat ze nihil zijn en dat mensen met een hogere opleiding en een arbeidsbeperking geen last van zouden hebben. Deze uitzending bewees mijn gelijk ten opzichte van Klijnsma, ze beloofde in 2015 bij een bijeenkomst op de Hoge School Rotterdam een onderzoek net als in de Tweede Kamer. Toch is van dat onderzoek nog weinig te merken.

Mensen met een beperking aannemen is niet makkelijk, er zijn veel vragen en hobbels voor werkgevers te nemen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft advies over deze hobbels, echter alleen de hobbels die te nemen zijn voor mensen met een label, ofwel Wajong/Participatiewet-status. Als het gaat om mensen zonder status, en ja dat zijn veelal hoger opgeleiden, dan is er voor werkgevers weinig advies te vinden bij het ministerie. Dit is jammer, want in Nederland bestaat een groot deel van onze economie uit kennisbedrijven, hier werken veelal hoger opgeleiden en daarom zijn deze bedrijven opzoek naar arbeidsgehandicapten met een HBO/WO (al dan niet afgeronde) opleiding.

Eigenwijze bedrijven

Er zijn een aantal bedrijven die 'eigenwijs' zijn als het om de uitvoering van de Participatiewet en CAO afspraken gaat, zij kiezen voor kwaliteit en dus mensen die buiten de doelgroep van de 100.000 verplichte banen vallen. Dit zijn veelal kennisintensieve bedrijven, zoals banken. Zelf werk ik bij een van de banken die er bewust voor kiezen om mensen aan te nemen op basis van vaardigheden en het feit dat zij een 'beperking' hebben, ongeacht de status die daaraan verbonden is. Deze bedrijven steken hun nek uit, omdat ze geloven in een inclusieve arbeidsmarkt en de mogelijkheden die er liggen binnen de brede doelgroep arbeidsgehandicapten. Want het vinden van mensen met de best passende kwaliteiten en mogelijkheden is en blijft toch een belangrijke doelstelling als het gaat om duurzame arbeidsplekken? De vraag die blijft hangen na de uitzending is, 'is dit wel de doelstelling van de wetgeving?'

Wet om te bezuinigen

De Wajong werd een afvangputje voor iedereen die het 'niet zonder meer op de arbeidsmarkt kon redden door enige vorm van beperking' met als gevolg dat de instroom 'te hoog' werd. De reden van de hoge instroom arbeidsgehandicapten is deels te verklaren aan de hoge eisen op de arbeidsmarkt als het gaat om productiviteit, fulltime instroom en hogere eisen aan opleidingen. Deze combinatie verklaard ook waarom hoger opgeleide arbeidsgehandicapten niet zonder meer aan het werk komen. Want de meeste hoger opgeleide arbeidsgehandicapten hebben een fysieke, auditieve of visuele beperking en zijn voor (groot) deel niet fulltime inzetbaar. 

Anders durven denken

Om tot een echte inclusieve arbeidsmarkt te komen is het noodzakelijk om niet alleen vanuit 'hoge maatschappelijke kosten voor uitkeringen' te denken. We moeten veel verder kijken dan alleen naar uitkeringen, kosten om iemand te laten werken, etc. We moeten gaan kijken naar de waarde die iemand heeft als hij/zij zijn/haar talenten in kan zetten voor de maatschappij en werkgevers. Daarbij vraagt dat vanuit werkgevers om flexibiliteit als het gaat om werktijden, productiviteit en opleidingen. Want werkgevers moeten juist bij deze groep zoeken naar vaardigheden en motivatie om iemand te kunnen plaatsen, dit biedt namelijk de grootste kans op succes.

Als werkgevers mensen gaan plaatsen op basis van vaardigheden, talenten, motivatie en opgedane kennis, valt er voor de werkgever meer te 'verdienen' aan een medewerker. Ook als het gaat om mensen die misschien minder productief zijn/lijken omdat ze een handicap hebben, want de motivatie van deze medewerker heeft in 99% van de gevallen een positief effect op het hele team, of wel een stijgende algemene productiviteit en afname van het verzuim = meer verdienen.

Dit gaat ook op voor de overheid, want als meer mensen met een handicap gaan werken zijn minder uitkeringen nodig, zijn er minder mensen afhankelijk van een partner en zal de algehele arbeidsparticipatie toenemen = meer overheidsinkomsten op basis van belastingen. Daarnaast nog een positieve uitkomst, arbeidsgehandicapten en chronisch zieken die werken maken veelal minder aanspraak op zorg = besparing. 

Kortom, er valt 'geld te verdienen' aan arbeidsgehandicapten, maar dan moet je het als bedrijf en overheid natuurlijk wel op de meest passende manier doen. Want talent op de juiste plek levert nu eenmaal het meeste rendement op! 

Pitbull of Watcher?

Veel bedrijven hebben een haat-liefde verhouding met journalisten. Vooral als er op een bepaald bedrijf of een sector kritiek is, overwint het wantrouwen van bedrijven in de journalistiek. Het bijzonder is dat de mensen die deze bedrijven runnen, veelal wel grote waarde hechten aan de journalistieke rol in de politiek. Want het zijn juist de berichten die via journalisten naar buiten komen die invloed hebben op de contacten die zij onderhouden met politici ten gunste van hun bedrijf of branche.

Het managen van externe stakeholders vraagt om een goede relatie met journalisten, natuurlijk is er altijd sprake van gezond wantrouwen als het gaat om het verhaal zoals je het zelf wilt vertellen. Dit wantrouwen is gezond, het maakt dat je dingen checkt en probeert te voorkomen dat je als bedrijf negatief in het nieuws komt. Toch kan het ook zijn dat bij wangedrag, de rol van een kritische journalist, leidt tot het 'in verdediging schieten' van het bedrijf waar dit plaatsvind.

De journalist als pitbull

Door journalisten als pitbull te zien, hen het liefste buiten de deur te houden en vervolgens met veel 'communicatief geweld' de berichten de kop in te drukken, is in de huidige maatschappij niet meer zo slim. Mensen hebben overal beschikking over internet, zijn verbonden via social media en zijn daarmee ook deel van het journalistieke landschap. Op het moment dat een bedrijf probeert om met alle geweld berichtgeving de kop in te drukken en vervolgens blijkt dat het geposte artikel toch de waarheid bevatte is de reputatie van het bedrijf vrijwel reddeloos verloren.

Juist daarom is het goed om journalisten met een andere blik te gaan benaderen, door ze als onderdeel van je externe stakeholders te gaan zien. Door met bepaalde journalisten een goede band op te bouwen, waarbij het gaat om berichtgeving, kennisdeling en beide belangen optimaal te benutten. Want juist als het gaat om press-management is het goed om te realiseren dat een journalist meer dan een pitbull is.

De journalist als watcher

Als ondernemer, directeur of manager komt het vaak voor dat je niet overal inzicht in hebt, zeker bij een groot bedrijf is en blijft het moeilijk om compleet overzicht te houden. Juist dan kan die kritische journalist ook een zegen zijn, als deze jou op het spoor zet van een interne misstand die de aandacht vraagt. Natuurlijk is het vervelend om dit negatieve nieuws over je bedrijf te horen in de media, juist daarom is het goed om journalisten te woord te staan op het moment dat ze met vragen komen. Hierop actie te ondernemen en indien mogelijk gebruik te maken van de kennis van de journalist om deze problemen op te lossen.

Hiermee sla je feitelijk twee vliegen in een klap, je pakt op wat je niet kon zien omdat het verhuld was of omdat het niet opviel en kan tegelijkertijd aan de oplossing werken. Door dit op een eerlijke en transparante wijze te doen, manage je je stakeholders en beperk je de reputatieschade. 

Juist nu

In een wereld waar iedereen met elkaar in verbinding staat, bloggers hun eigen invloedssfeer realiseren, Twitteraars een bedrijf in het nauw kunnen drijven en journalisten steeds dieper in bedrijven door kunnen dringen is het goed om transparant te zijn. Om de kennis van journalisten te benutten om interne misstanden die nooit de directietafel halen te erkennen om op te lossen en ten slotte je externe stakeholders te laten zien dat je hun mening waardeert. Want het zijn de externe stakeholders die de toekomst van je business bepalen en daar horen dus ook de journalisten bij.

Met een omweg

In de afgelopen week was er veel te doen rondom de kloof tussen hoge en lage inkomens wat betreft onderwijs. Dit is een probleem wat diverse economen ruim erkennen, het is namelijk verspilling van kennis-kapitaal. Nu kan men roepen, maar een VMBO'er is ook wat waard! En natuurlijk is dat zo, maar in deze discussie gaat het dus niet om de waarde van een doener of het VMBO, wel om de denker die vastloopt op het VMBO/MBO door een verkeerd onderwijsadvies.

Het onderwijssysteem is in Nederland inderdaad niet flexibel, kom je in de verkeerde stroming terecht dan zit je vast als in drijfzand. Zelf eindigde ik ook in dat drijfzand, want ik werd geadviseerd om het MBO te doen. Was wel handig om met je handen te werken als je slechtziend was. Nou dat heb ik geweten, ik liep helemaal vast in het MBO en stroomde na MBO2 uit. Mijn uitstroom had dan ook niets te maken met onvoldoende mogelijkheden om te leren, dat heb ik inmiddels wel bewezen.

Omweg

Als je, net als ik, met een omweg je weg door het onderwijs ploegt en dit bijvoorbeeld combineert met werken blijkt dat in de praktijk weinig te worden gewaardeerd. Veel werkgevers geven niet thuis bij een sollicitatie, jammer want ik ben wel een van de experts op het gebied van MVO&Poeple en daar zijn er niet veel van. Het voordeel, er is ook geen studie voor en vraagt vooral kennis van de praktijk en creativiteit en inlevingsvermogen in organisaties en mensen. 

Toch vond ik nog niet zo lang geleden juist de waardering waar ik al die jaren naar had gezocht, want mijn huidige manager zag wel de waarde in van mijn unieke combinatie. Want wat kenmerkt iemand die met een omweg een HBO of Universitaire studie afrond; doorzettingsvermogen, lerend vermogen en niet te vergeten kennis uit de praktijk. Dat is precies wat ik meebreng naar mijn werk, het is een unieke combinatie van ervaring op verschillende niveaus binnen organisaties, nooit opgeven en zeker niet te beroerd zijn om nieuwe dingen te leren. Dat maakt mij uniek en misschien zelfs een alleskunner.

Schreeuw om kennis

De arbeidsmarkt schreeuwt naar kennis, misschien nog niet altijd even luid en duidelijk, maar zeker in de nabije toekomst. Steeds meer functies vragen om een combinatie van doeners en denkers. We hebben beiden nodig en moeten jongeren stimuleren om zich te ontwikkelen in een vakgebied wat hen het beste ligt. Waarin ze hun werk met plezier kunnen doen en daarmee hun kennis en/of vaardigheden optimaal kunnen benutten ten guste van de maatschappij. Dit vraagt onderwijs wat inspeelt op die vraag, de vraag naar de medewerker van de toekomst.

Natuurlijk moeten we daarvoor ook vaststellen wat de medewerker van de toekomst moet kunnen, en daar is een antwoord op wat misschien niet voor iedereen even leuk is. De medewerker van de toekomst is flexibel en breed inzetbaar omdat banen snel zullen veranderen. Dit betekent dat de VMBO'er veel vaardigheden zal moeten leren en blijven bij-leren. Evenals dat de Universitair opgeleide ook na zijn/haar studie zal moeten blijven leren om mee te kunnen met de ontwikkelingen.

Op de grens van.....

Met regelmaat krijg ik de vraag 'Waar begint inclusief ondernemen?' Daarop is eigenlijk maar 1 antwoord, maar voordat we daarin gaan duiken..... Stel ik eerst de vraag 'Waarom wil je inclusief ondernemen?' hierop kunnen vele antwoorden komen. Van het inpassen van de Participatiewet, tot het verder diversificeren van de organisatie om een afspiegeling van de samenleving te vormen. 

Vooral de laatste reden als motivatie, zijn organisaties met de beste papieren om een echte inclusieve organisatie te vormen. Dan borrelt natuurlijk al gauw de vraag op 'Waarom zij wel?' Daar is een kort en simpel antwoord op, 'motivatie' en dat is wat er nodig is om een echte inclusieve organisatie vorm te geven. Het gaat namelijk niet vanzelf, het vraagt tijd en veelal geld om te investeren in arbeidsplekken voor mensen met een beperking.

Haat-liefde verhouding

Veelal komt die motivatie voort vanuit de bedrijfsdoelstelling om Maatschappelijk Verantwoord te Ondernemen, voor veel familiebedrijven de gewoonste zaak van de wereld. Voor veel grote bedrijven iets waarmee ze een haat-liefde verhouding hebben. Want MVO is leuk, zolang het maar geen geld kost.... En daar zit hem nu juist het addertje onder het gras, MVO is niet voor bedrijven die alleen naar uitgaven op korte termijn kijken. MVO is voor bedrijven die kiezen om te investeren en daarvan te renderen op het moment dat de investering soms pas na langere tijd zijn geld op gaat leveren.

Deze haat-liefde verhouding maakt dat grotere bedrijven veelal voor de makkelijkere MVO doelstellingen kiezen, de doelstellingen die op korte termijn iets opleveren en liefst weinig geld kosten. Toch zijn het juist de familiebedrijven die het tegendeel bewijzen, duurzaam investeren in MVO levert geld op en vooral ook een positie op de markt die je onderscheid en dat is in de huidige markten geen overbodige luxe.

Antwoord

Het bouwen aan een inclusieve organisatie is niet makkelijk, het invullen van de Participatiewet als motivatie is niet voldoende. Het moet gaan om de wil om echt kansen te bieden, omdat de maatschappelijke rol van je bedrijf een kernwaarde is. En juist daar zit ook mijn antwoord verscholen op de vraag 'Waar begint inclusief ondernemen?'

'Op de grens waar MVO en HR elkaar vinden' 

Want juist de weg naar inclusie is waar maatschappelijke doelstellingen binnen MVO en de rol van HR elkaar overlappen. Het is HR als verantwoordelijke afdeling om het personeelsbeleid vorm te geven, maar zonder MVO minded HR adviseurs die de waarde zien van een personeelsbestand wat afspiegeling van de maatschappij vormt, komt een inclusieve organisatie nooit volledig van de grond.

Om dit vorm te geven heb je kartrekkers nodig, mensen die 'the exta mile' willen lopen om managers, collega's en kandidaten met een beperking samen kunnen brengen. Hiervoor moet je doorzetters hebben, met een goed netwerk, met passie en vooral hart voor de doelgroep. Zonder deze mensen is je inclusieve missie haast onhaalbaar en daarom is het noodzakelijk om de juiste persoon op het juiste moment in te zetten. Dus laat het niet over aan het lot, maar zoek naar passie.

Betrokken werknemers vragen betrokken werkgevers!

Duurzaam ondernemen is meer dan alleen groen, iets wat ik misschien wel te vaak zeg. Toch blijkt het keer op keer iets wat herhaald moet worden. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen heeft niet voor niets het woord 'Maatschappelijk' in zich. Want we kennen allemaal de term 'De maatschappij, dat ben jij' en dat geldt dus ook voor ondernemers. 

Om als ondernemer voeten aan de grond te krijgen is meer nodig dan een goed product, het moet ook iets zijn waarvan je weet dat de maatschappij er (zonder het te weten) behoefte aan heeft. Het moet een product zijn waarmee je de maatschappij een dienst bewijst, of de maatschappij zich dat nu realiseert of niet is daarin inherent. Het gaat erom dat jij als ondernemer kan bewijzen dat de maatschappij dit product nodig heeft en daarin zijn de mensen die bij je werken een belangrijke schakel.

Ambassadeurs

Medewerkers zijn meer dan alleen de mensen die te leveren producten en diensten mogelijk maken, het zijn de mensen die je product of dienst promoten door hun verbinding met wat ze doen. Een mooi voorbeeld hiervan is 'betrokkenheid' of 'verbondenheid' bij het bedrijf waar men werkt. Door onderdeel te worden van een 'familie' die binnen een onderneming wordt gevormd, draagt een medewerker uit waar het bedrijf voor staat.

Dit speelt uiteraard ook twee kanten op, want een betrokken medewerker die in de problemen komt laten vallen, kan dit zorgvuldig opgebouwde 'familiekapitaal' desastreus vernielen. Immers, iemand die altijd met plezier bij een bedrijf gewerkt heeft en zich als ambassadeur in zijn netwerk heeft voortbewogen en ineens van mening veranderd geeft daarmee een negatief signaal over het bedrijf en daarmee ook de producten en diensten.

Veranderlijk?

Dit kan je zien als de veranderlijkheid van de mens, maar eigenlijk zit het veel dieper. Op het moment dat iemand zich sterk verbonden voelt met een organisatie en deze zelfs bijna als familie gaat zien, is er sprake van verbinding. Op het moment dat een medewerker bijvoorbeeld ziek wordt en niet meer kan werken, de werkgever hiermee niet weet om te gaan en er daardoor een breuk in de relatie ontstaat, gaat de verbinding verloren.

Op dat moment is er eigenlijk sprake van een vertrouwensbreuk, net als dat er in een gezin iets gebeurt waardoor het fundament wordt weggeslagen. Deze vertrouwensbreuk kan tot negatieve signalen over de werkgever leiden, met als gevolg dat de werkgever in het netwerk van de medewerker in een negatief daglicht komt te staan. En zeker in de huidige tijden van sociale media, waarin iedereen met elkaar verbonden is, kan dit grote gevolgen hebben.

Hoe kan het anders?

Terug naar de maatschappelijke rol van werkgevers, en daarmee het beperken van dit soort effecten. Als werkgever vraag je betrokkenheid van je werknemers, dat zij gaan voor het bedrijf en de producten die je levert, dat mensen zich identificeren met waarom je je als ondernemer onderscheid. Hierbij hoort ook de maatschappelijke verantwoordelijkheid als betrokken werkgever als het bij de werknemer mis gaat. Toch wil ik graag wel de nadruk leggen op 1 ding, dit kost tijd en dus geld. Toch kan het meer opleveren dan je in eerste instantie denkt.

Op het moment dat je de werknemer die ziek wordt goed begeleid, ondersteund bij het vinden van een passende oplossing op het gebied van werk. Dan voelt de werknemer zich deel van de familie, het maatschappelijke netwerk dat hoort bij het werken. Indien je als werkgever betrokken blijft bij de medewerker dan blijft de medewerker ook betrokken bij je bedrijf en daarmee dus ook een ambassadeur van je bedrijf. Met als gevolg een positieve uitstraling die weer wordt doorgegeven in het netwerk van deze medewerker en dus uw klantenpotentieel.