Met een omweg

In de afgelopen week was er veel te doen rondom de kloof tussen hoge en lage inkomens wat betreft onderwijs. Dit is een probleem wat diverse economen ruim erkennen, het is namelijk verspilling van kennis-kapitaal. Nu kan men roepen, maar een VMBO'er is ook wat waard! En natuurlijk is dat zo, maar in deze discussie gaat het dus niet om de waarde van een doener of het VMBO, wel om de denker die vastloopt op het VMBO/MBO door een verkeerd onderwijsadvies.

Het onderwijssysteem is in Nederland inderdaad niet flexibel, kom je in de verkeerde stroming terecht dan zit je vast als in drijfzand. Zelf eindigde ik ook in dat drijfzand, want ik werd geadviseerd om het MBO te doen. Was wel handig om met je handen te werken als je slechtziend was. Nou dat heb ik geweten, ik liep helemaal vast in het MBO en stroomde na MBO2 uit. Mijn uitstroom had dan ook niets te maken met onvoldoende mogelijkheden om te leren, dat heb ik inmiddels wel bewezen.

Omweg

Als je, net als ik, met een omweg je weg door het onderwijs ploegt en dit bijvoorbeeld combineert met werken blijkt dat in de praktijk weinig te worden gewaardeerd. Veel werkgevers geven niet thuis bij een sollicitatie, jammer want ik ben wel een van de experts op het gebied van MVO&Poeple en daar zijn er niet veel van. Het voordeel, er is ook geen studie voor en vraagt vooral kennis van de praktijk en creativiteit en inlevingsvermogen in organisaties en mensen. 

Toch vond ik nog niet zo lang geleden juist de waardering waar ik al die jaren naar had gezocht, want mijn huidige manager zag wel de waarde in van mijn unieke combinatie. Want wat kenmerkt iemand die met een omweg een HBO of Universitaire studie afrond; doorzettingsvermogen, lerend vermogen en niet te vergeten kennis uit de praktijk. Dat is precies wat ik meebreng naar mijn werk, het is een unieke combinatie van ervaring op verschillende niveaus binnen organisaties, nooit opgeven en zeker niet te beroerd zijn om nieuwe dingen te leren. Dat maakt mij uniek en misschien zelfs een alleskunner.

Schreeuw om kennis

De arbeidsmarkt schreeuwt naar kennis, misschien nog niet altijd even luid en duidelijk, maar zeker in de nabije toekomst. Steeds meer functies vragen om een combinatie van doeners en denkers. We hebben beiden nodig en moeten jongeren stimuleren om zich te ontwikkelen in een vakgebied wat hen het beste ligt. Waarin ze hun werk met plezier kunnen doen en daarmee hun kennis en/of vaardigheden optimaal kunnen benutten ten guste van de maatschappij. Dit vraagt onderwijs wat inspeelt op die vraag, de vraag naar de medewerker van de toekomst.

Natuurlijk moeten we daarvoor ook vaststellen wat de medewerker van de toekomst moet kunnen, en daar is een antwoord op wat misschien niet voor iedereen even leuk is. De medewerker van de toekomst is flexibel en breed inzetbaar omdat banen snel zullen veranderen. Dit betekent dat de VMBO'er veel vaardigheden zal moeten leren en blijven bij-leren. Evenals dat de Universitair opgeleide ook na zijn/haar studie zal moeten blijven leren om mee te kunnen met de ontwikkelingen.

Op de grens van.....

Met regelmaat krijg ik de vraag 'Waar begint inclusief ondernemen?' Daarop is eigenlijk maar 1 antwoord, maar voordat we daarin gaan duiken..... Stel ik eerst de vraag 'Waarom wil je inclusief ondernemen?' hierop kunnen vele antwoorden komen. Van het inpassen van de Participatiewet, tot het verder diversificeren van de organisatie om een afspiegeling van de samenleving te vormen. 

Vooral de laatste reden als motivatie, zijn organisaties met de beste papieren om een echte inclusieve organisatie te vormen. Dan borrelt natuurlijk al gauw de vraag op 'Waarom zij wel?' Daar is een kort en simpel antwoord op, 'motivatie' en dat is wat er nodig is om een echte inclusieve organisatie vorm te geven. Het gaat namelijk niet vanzelf, het vraagt tijd en veelal geld om te investeren in arbeidsplekken voor mensen met een beperking.

Haat-liefde verhouding

Veelal komt die motivatie voort vanuit de bedrijfsdoelstelling om Maatschappelijk Verantwoord te Ondernemen, voor veel familiebedrijven de gewoonste zaak van de wereld. Voor veel grote bedrijven iets waarmee ze een haat-liefde verhouding hebben. Want MVO is leuk, zolang het maar geen geld kost.... En daar zit hem nu juist het addertje onder het gras, MVO is niet voor bedrijven die alleen naar uitgaven op korte termijn kijken. MVO is voor bedrijven die kiezen om te investeren en daarvan te renderen op het moment dat de investering soms pas na langere tijd zijn geld op gaat leveren.

Deze haat-liefde verhouding maakt dat grotere bedrijven veelal voor de makkelijkere MVO doelstellingen kiezen, de doelstellingen die op korte termijn iets opleveren en liefst weinig geld kosten. Toch zijn het juist de familiebedrijven die het tegendeel bewijzen, duurzaam investeren in MVO levert geld op en vooral ook een positie op de markt die je onderscheid en dat is in de huidige markten geen overbodige luxe.

Antwoord

Het bouwen aan een inclusieve organisatie is niet makkelijk, het invullen van de Participatiewet als motivatie is niet voldoende. Het moet gaan om de wil om echt kansen te bieden, omdat de maatschappelijke rol van je bedrijf een kernwaarde is. En juist daar zit ook mijn antwoord verscholen op de vraag 'Waar begint inclusief ondernemen?'

'Op de grens waar MVO en HR elkaar vinden' 

Want juist de weg naar inclusie is waar maatschappelijke doelstellingen binnen MVO en de rol van HR elkaar overlappen. Het is HR als verantwoordelijke afdeling om het personeelsbeleid vorm te geven, maar zonder MVO minded HR adviseurs die de waarde zien van een personeelsbestand wat afspiegeling van de maatschappij vormt, komt een inclusieve organisatie nooit volledig van de grond.

Om dit vorm te geven heb je kartrekkers nodig, mensen die 'the exta mile' willen lopen om managers, collega's en kandidaten met een beperking samen kunnen brengen. Hiervoor moet je doorzetters hebben, met een goed netwerk, met passie en vooral hart voor de doelgroep. Zonder deze mensen is je inclusieve missie haast onhaalbaar en daarom is het noodzakelijk om de juiste persoon op het juiste moment in te zetten. Dus laat het niet over aan het lot, maar zoek naar passie.

Betrokken werknemers vragen betrokken werkgevers!

Duurzaam ondernemen is meer dan alleen groen, iets wat ik misschien wel te vaak zeg. Toch blijkt het keer op keer iets wat herhaald moet worden. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen heeft niet voor niets het woord 'Maatschappelijk' in zich. Want we kennen allemaal de term 'De maatschappij, dat ben jij' en dat geldt dus ook voor ondernemers. 

Om als ondernemer voeten aan de grond te krijgen is meer nodig dan een goed product, het moet ook iets zijn waarvan je weet dat de maatschappij er (zonder het te weten) behoefte aan heeft. Het moet een product zijn waarmee je de maatschappij een dienst bewijst, of de maatschappij zich dat nu realiseert of niet is daarin inherent. Het gaat erom dat jij als ondernemer kan bewijzen dat de maatschappij dit product nodig heeft en daarin zijn de mensen die bij je werken een belangrijke schakel.

Ambassadeurs

Medewerkers zijn meer dan alleen de mensen die te leveren producten en diensten mogelijk maken, het zijn de mensen die je product of dienst promoten door hun verbinding met wat ze doen. Een mooi voorbeeld hiervan is 'betrokkenheid' of 'verbondenheid' bij het bedrijf waar men werkt. Door onderdeel te worden van een 'familie' die binnen een onderneming wordt gevormd, draagt een medewerker uit waar het bedrijf voor staat.

Dit speelt uiteraard ook twee kanten op, want een betrokken medewerker die in de problemen komt laten vallen, kan dit zorgvuldig opgebouwde 'familiekapitaal' desastreus vernielen. Immers, iemand die altijd met plezier bij een bedrijf gewerkt heeft en zich als ambassadeur in zijn netwerk heeft voortbewogen en ineens van mening veranderd geeft daarmee een negatief signaal over het bedrijf en daarmee ook de producten en diensten.

Veranderlijk?

Dit kan je zien als de veranderlijkheid van de mens, maar eigenlijk zit het veel dieper. Op het moment dat iemand zich sterk verbonden voelt met een organisatie en deze zelfs bijna als familie gaat zien, is er sprake van verbinding. Op het moment dat een medewerker bijvoorbeeld ziek wordt en niet meer kan werken, de werkgever hiermee niet weet om te gaan en er daardoor een breuk in de relatie ontstaat, gaat de verbinding verloren.

Op dat moment is er eigenlijk sprake van een vertrouwensbreuk, net als dat er in een gezin iets gebeurt waardoor het fundament wordt weggeslagen. Deze vertrouwensbreuk kan tot negatieve signalen over de werkgever leiden, met als gevolg dat de werkgever in het netwerk van de medewerker in een negatief daglicht komt te staan. En zeker in de huidige tijden van sociale media, waarin iedereen met elkaar verbonden is, kan dit grote gevolgen hebben.

Hoe kan het anders?

Terug naar de maatschappelijke rol van werkgevers, en daarmee het beperken van dit soort effecten. Als werkgever vraag je betrokkenheid van je werknemers, dat zij gaan voor het bedrijf en de producten die je levert, dat mensen zich identificeren met waarom je je als ondernemer onderscheid. Hierbij hoort ook de maatschappelijke verantwoordelijkheid als betrokken werkgever als het bij de werknemer mis gaat. Toch wil ik graag wel de nadruk leggen op 1 ding, dit kost tijd en dus geld. Toch kan het meer opleveren dan je in eerste instantie denkt.

Op het moment dat je de werknemer die ziek wordt goed begeleid, ondersteund bij het vinden van een passende oplossing op het gebied van werk. Dan voelt de werknemer zich deel van de familie, het maatschappelijke netwerk dat hoort bij het werken. Indien je als werkgever betrokken blijft bij de medewerker dan blijft de medewerker ook betrokken bij je bedrijf en daarmee dus ook een ambassadeur van je bedrijf. Met als gevolg een positieve uitstraling die weer wordt doorgegeven in het netwerk van deze medewerker en dus uw klantenpotentieel.

Het rimpeleffect van de betekeniseconomie

Vorig jaar kwam mijn dochter met een afscheidswerkstuk wat ik ooit in groep 8 had geschreven, ik wilde iets veranderen in de wereld en de zeehondjes redden. Die zeehondjes ben ik nooit gaan redden, wel ben ik sinds 2008 keihard gaan werken naar een nieuw perspectief, iets veranderen op de arbeidsmarkt. Misschien was ik wat vroeg met mijn bedrijf gericht op inclusief ondernemen, toch heb ik me kunnen ontwikkelen tot een expert op het gebied van sociaal ondernemen binnen duurzame doelstellingen. En ja, dat is waarom ik nu bij een bank werk.... 

Juist vanuit mijn eigen perspectieven om iets te veranderen, was de uitzending van Tegenlicht 'Rendement van geluk' voor mij een herkenbaarheidshow. De betekeniseconomie is iets waar ik voorheen nog nooit zo bij stil had gestaan, maar eigenlijk wel de manier waarop ik ooit ging ondernemen en waarop ik nu mijn werkzaamheden bij mijn huidige werkgever vorm probeer te geven. Het is leuk om te zien dat ik niet de enige ben, misschien iets te jong voor de millennium-generatie, wel een betrokken mens met de ambitie iets moois te brengen in de wereld.

Dankzij de crisis

De crisis heeft een grote impact gehad op de wereld, op de mensen die eronder leden en vooral ook voor de mensen die onder de gevolgen lijden omdat zij de klappen voelen die zij niet zelf hebben veroorzaakt. Juist door deze crisis ontstaat er een nieuwe visie op ondernemen, de betekeniseconomie gaat niet om hoge winsten maar juist om wat je kan doen als je als ondernemer oog hebt voor het welzijn van de mensen die afhankelijk van je zijn. Het gaat dus om medewerkers, leveranciers, de omgeving en de omgeving van de medewerkers en leveranciers. Het gaat om het netwerk wat iedereen heeft, het netwerk wat ons bestaansrecht geeft en waarom zou je dus niet aan dit netwerk denken?

Eigenlijk is de betekeniseconomie heel logisch. Het gaat om het rimpeleffect wat je kan hebben als ondernemer en daarmee de positieve effecten op de mensen die afhankelijk zijn van je onderneming. Ondernemers van de oude stempel zullen denken, hallo zo werkt het niet! Maar denk even na, welke medewerkers zijn het meest loyaal aan je onderneming, de medewerkers die er zitten voor hun salaris of de medewerkers die plezier hebben in hun werk en vaak al jaren bij je werken? 

Gewoon doen

Volgens Kees Klomp zal er binnen 10 jaar een omslag plaatsvinden, waarbij Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen wordt overstegen door Maatschappelijk Vernieuwend Ondernemen en daarmee dus de betekenis en impact van een bedrijf centraal staan. Het gaat dan niet meer om hoge winsten, maar om wat je doet voor de maatschappij en de mensen die afhankelijk zijn van je organisatie. Daar sluit de nieuwe arbeidsmarkt zeker ook bij aan, want wat zoek je als werkgever die impact wil hebben? Dan zoek je naar medewerkers die betrokken zijn bij je bedrijf en het product wat je aanbiedt. Zonder deze mensen kan je namelijk nooit een product leveren wat hoog van kwaliteit en groot van impact is. 

Eigenlijk kan het een dus niet zonder het ander, werknemers moeten zich betrokken voelen bij een bedrijf en een bedrijf zich betrokken bij zijn werknemers en daarmee het rimpeleffect wat dat weer heeft op de sociale verbanden van deze medewerkers. Net als dit geldt voor leveranciers, dan ga je namelijk echt kijken naar de impact en dus de betekenis die je als ondernemer hebt. Gooit u de eerste steen in de maatschappelijke vijver?

Arbeid van de toekomst, kan niet zonder geven

De reacties op de uitzending van Tegenlicht over de vakbond van morgen lopen stevig uiteen, van zzp’er die spontaan hun lidmaatschap van de vakbond op willen zeggen tot mensen die perspectieven zien in de verder flexibiliserende arbeidsmarkt. Wat mij het meest in het oog sprong, misschien ook juist wel om mijn sociale betrokkenheid binnen organisaties, was het onderhandelen van de Zweden.

Zij kiezen ervoor om bewust met bedrijven te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden waar de werkgever ook zijn voordelen uit kan halen. En dat gaat dus niet ten koste van de werknemers, maar juist ten gunste van werknemers. Er zijn vele organisatie deskundigen die het al zeiden, maar het Zweedse model laat zien dat het ook echt zo werkt; ‘happy workers are content workers’ en dat is de kern van de toekomst in een verder veranderende arbeidsmarkt.

Productiviteit vraagt….

Elke werkgever wil graag dat er een goede productie wordt gedraaid, de een kiest er dan voor om continu bovenop medewerkers te zitten en tot in de puntjes te controleren of zaken worden uitgevoerd. De ander maakt wel gebruik van alle technische snufjes maar voelt niet de behoefte om ze als controle middel in te zetten. Deze kiest er bewust voor om medewerkers vrij te laten, wel aangeeft wat er moet gebeuren en vervolgens complimenten van een klant ook deelt met zijn/haar medewerkers.

Juist dat laatste, complimenten van klanten, dragen bij aan het plezier in het werk van medewerkers. Net als dat technische middelen om bijvoorbeeld uren in te klokken niet als pressiemiddel worden ingezet, maar puur als gemak voor werkgever en werknemer. Dat zijn de dingen waarmee productie gaat om het afleveren van een goed product en/of dienst en dat medewerkers trots durven zijn op het bedrijf waar zij voor werken.

Laten delen

Als werkgever is het belangrijk om medewerkers niet alleen te laten delen in successen door het delen van complimenten, ook op het gebied van arbeidsvoorwaarden is delen in succes een belangrijk punt. Zoals de Zweedse vakbondsbestuurder Per Karlberg ook zegt ‘Het is ook in ons belang is dat een werkgever winst maakt, als hij die maar deelt.’ En dat is nu net de kern, want als werkgevers vooral kijken naar winst om de aandeelhouders dividend uit te keren, gaat dat veelal ten koste van werknemers.

Het kan dus ook anders, werknemers zien als onderdeel van de winstgevendheid, en daarmee hen belonen op basis van de winstgevendheid biedt kansen om werknemers extra te motiveren. Hierbij gaat het dus niet om bonussen, maar juist om de extra dingen als; vrije dagen, uitjes, aangepaste werktijden of bedenk maar wat voor secondaire arbeidsvoorwaarden er wenselijk zijn. Juist daarin zit hem het werkgevers voordeel, want een hoge productiviteit draaien vraagt veel van mensen en door die mensen dat op andere vlakken tegemoet te komen voorkom je zaken als burn-out of ziekte.

Dat schept ook verplichtingen

Om precies te zijn, als mensen het goed naar hun zin hebben zijn ze ook minder vaak ziek omdat ze vaak langer doorgaan, ook als het even niet zo wil. Waarom?, omdat ze zich betrokken voelen bij de werkgever. Natuurlijk zit er voor de werknemer niet alleen een voordeel aan, want op het moment dat het minder gaat met je werkgever en er moet worden gesneden in arbeidsvoorwaarden, zal je dat ook moeten accepteren om daarmee de toekomst van het bedrijf veilig te stellen. Immers, met meer vertrouwen komt ook meer verantwoordelijkheid en soms vraag ik me af of dat deel wel zo haalbaar is in de huidige arbeidsmarkt waar verworvenheden als rechten worden gezien. Kortom, om te komen tot een blijvend hoge productie en daarbij extra arbeidsvoorwaarden, dan moet je ook de verantwoordelijkheid nemen om deze in te leveren als het minder gaat en je daarmee je werkgever en baan kan redden!

Aan het werk blijven…

Afgelopen vrijdag kwam de SER met de oproep dat chronisch zieken beter aan het werk moeten kunnen blijven, waarin zij stellen dat de huidige uitstroom vooral een gebrek aan kennis is bij werkgevers. Nu ben ik het hier deels mee eens, werkgevers zijn vaak onvoldoende op de hoogte van de mogelijkheden. Toch zijn het zeker niet alleen de werkgevers, want het systeem van de WIA is net zo imperfect als andere sociale verzekeringen in Nederland.

Als we mensen na of tijdens ziekte echt aan het werk willen houden is er meer nodig dan alleen de medewerking van werkgevers. Het systeem belemmerd deze werkgevers namelijk ook. Een chronische ziekte komt namelijk vaak niet alleen, en in het geval de medewerker al een beperking heeft dan is deze in relatie tot de WIA uitgesloten. Dit houdt in dat als je door bijvoorbeeld zware rugklachten je oude werk niet meer kan doen, en al een bestaande beperking had, je alleen voor de rugklachten in aanmerking komt voor voorzieningen.

Logisch?

Mensen die erg op de hoge kosten zitten voor de sociale zekerheid, sociale verzekeringen, etc. zullen veelal zeggen; ‘dat is toch logisch!’ Maar dat is het dus niet, want een chronische ziekte komt vaak niet alleen. Het staat in veel gevallen in relatie met andere klachten en deze klachten bieden voor de WIA dus geen aanknopingspunt om de benodigde voorzieningen te krijgen die niet voor de WIA gerelateerde aandoening in aanmerking komen.

Zelf wist ik dit ook niet, tot ik in het oerwoud van de WIA terecht kwam nadat mijn bevalling niet geheel verliep zoals gepland. Echter kwam ik bij de WIA keuring tot de ontdekking dat alleen mijn bekkenklachten meetelden voor de keuring en eventueel benodigde hulpmiddelen, het feit dat ik al mijn leven lang een visuele beperking had en zelfs medische informatie van mijn oogarts had verstrekt, ging de arts volledig aan mijn visuele beperking voorbij omdat deze los stond van mijn bekkenklachten. En ik kreeg deze man echt niet aan zijn verstand gepeuterd dat mijn visuele beperking in combinatie met bekkenklachten een compleet andere kansberekening op werk op leverde, laat staan dat ik voorzieningen voor het andere nodig zou hebben.

Best gek toch?

Als men mij aan het werk had willen houden bij mijn toenmalige werkgever dan had ik dus voor zowel mijn bekkenklachten van toen als mijn visuele beperking die ik nog steeds heb, passende voorzieningen moeten krijgen. Echter deze kreeg is dus alleen voor de toenmalige klachten en niet voor mijn bestaande handicap. Met als gevolg dat ik niet bij mijn toenmalige werkgever kon blijven, ik kon mijn oude werk niet meer uitvoeren en passend werk vroeg aanpassingen die te maken hadden met mijn visuele beperking. Met als gevolg, een onwelkome exit.

Sinds dat ontslag heb ik jaren gezocht naar passend werk, kwam ik tot de ontdekking dat het verkrijgen van voorzieningen zonder arbeidsongeschiktheidsstatus een megalomane ramp was en besloot daarom maar eens een Wajong keuring aan te vragen. Echter, ik was te oud en had werkervaring, de voorzieningen daar kon ik wel een verzoek voor indienen maar of ik ze kreeg was onzeker. 'Helaas, wij kunnen u niet helpen…..'

Niet dankzij UWV

Uiteindelijk ben ik afgelopen november op mijn pootjes terecht gekomen, nu heb ik bij deze werkgever gelukkig niet veel voorzieningen nodig en als ik ze wel nodig heb dan worden ze geregeld. Maar dat is wel een heel uitzonderlijke positie, met als gevolg grote vrees voor als mijn contract (of periode van losse contracten) afgelopen is. Want dan moet ik weer opnieuw met mezelf gaan leuren bij werkgevers. 

Als de SER wil dat mensen met een beperking/chronische ziekte/handicap aan het werk blijven/komen dan moet er eerst eens naar de kromheid van regelingen worden gekeken, naast het beter informeren van werkgevers. Want de baten overstijgen verre de kosten als het gaat om voorzieningen, bovendien is het verspilling van talent als mensen aan de kant staan die met enige aanpassingen gewoon aan de slag kunnen.

Omslagpunt

Alles kent zijn omslagpunt, elk product en elke dienst die wordt aangeboden heeft dat punt doorgemaakt. Toch lijkt het bij sustainable toch lastig te zijn om in Nederland het omslagpunt te benaderen, of het nu gaat om investeren in groene energie of dat het gaat om het benaderen van een inclusieve arbeidsmarkt. Wat ik me afvraag is waarom we dat omslagpunt niet bereiken…….?

Bij elk omslagpunt komt investeren kijken, investeren in het ontwikkelen en vooral het vergroten van productie. Dat gaat bij groene energie om meer rendement, bij inclusie om investeren in de beeldvorming en de visie op arbeid. Deze moet veranderen om duurzame doelen te behalen, want het zijn beiden duurzame doelen, hoe gek dat ook moge klinken.

Investeren in verandering

Zoals ik al zei, om een omslagpunt te benaderen moet men investeren en dat kost geld. De overheid schuift alles naar de markt en hoopt die die het licht ziet. Toch is het bewijs van de rol van de overheid in bijvoorbeeld Duitsland en China goed te zien, de een biedt subsidies voor groene energie en de ander bouwt fabrieken om door massaproductie de kosten van de investeringen terug te verdienen.

Beiden hebben een slim concept, ze bereiken op die manier het tippingpoint om de overstap te kunnen maken, niet meer afhankelijk te zijn van fossiele energie. Er zijn al landen als India, Australië en ook in de UAE zijn ze al aardig onderweg om groen goedkoper te maken dan fossiel. Het kan, maar waarom niet in Nederland?

Vastgeroest?

Zelf denk ik dat we in Nederland over het algemeen gewoon vastgeroest zitten, vast in een oude wereld die over 20 jaar wel eens niet meer kan bestaan. Een wereld waar fossiele energie de basis vormt en een wereld waar alles om productie draait. En die beiden voor zowel een overgang naar duurzaam als een sociale cohesie op de arbeidsmarkt funest zijn.

Pas als we in Nederland de stap durven zetten naar een nieuwe duurzame toekomst dan zal er ook meer werk komen. En niet alleen werk voor de slimme koppen maar ook voor mensen die beter met hun handen zijn. Werk voor mensen met een beperking of ze nu slim zijn of alleen met hun handen kunnen werken hoort hier zeker ook bij. Dat is een hele andere wereld, eentje waar sustainability draait om meer dan groen, het is het hele pakket van duurzaam en sociaal ondernemen en waar de mens weer waarde heeft. Dat is het omslagpunt waar ik blij van wordt en waarvan ik hoop dat we er toch in gaan investeren, wie doet mee?