Werken met je handen is vakmanschap

In het anglicaanse organisatie-denken spreken ze vaak over blue collar en white collar als het gaat om de verschillen tussen de onderdelen van de organisatie. Vrij vertaald kan je zeggen blauwe boorden en witte boorden, waarbij de blauwe boorden de mensen zijn die de handen ‘vuil’ maken op de werkvloer en de witte boorden de leiding en ondersteuning van de organisatie vormen.

Het is dan ook vaak zo dat mensen met de zogenaamde blauwe boorden minder verdienen, immers zij vormen het werkvolk en dat maakt het niet populair voor jongeren om een vak met de handen te gaan leren. Eigenlijk is dit jammer, want teveel mensen vergeten zich te realiseren dat er alleen werk is voor de witte boorden als er ook blauwe boorden zijn. De een kan niet zonder de ander, dus wat is een directeur zonder mensen die zijn producten maken?

Vakmanschap

De term die beter zou passen dan blauwe boorden is ‘vakmensen,’ dit zijn mensen die zich door jaren werken en leren in de praktijk vaardigheden eigen hebben gemaakt. Want je dacht toch niet dat een automonteur zo van de band afrolt, het kost jaren van leren en werken, ervaren, verschillende auto’s leren kennen en vervolgens ook nog met alle software om leren gaan die we in onze nieuwe auto’s hebben zitten. Het is niet voor niets een vak zou ik zeggen?

Zonder vakmensen kan een economie niet draaien, want werken in een snikheet kantoor dat wil niemand. Werken in de winterse kou omdat de verwarming het niet doet, nee dat doen de meeste witte boorden niet graag. Dus bellen ze een vakman die de problemen op kan lossen. Deze vakmensen doen belangrijk werk om de economie draaiende te houden, zij vormen een groot deel van de economie en vooral voor de haalbaarheid van exportcijfers en nog veel meer.

Waardering voor de vakman/vakvrouw

Om ook voor de toekomst vakmensen te behouden is het belangrijk dat jongeren ervoor kiezen om een vak te leren. Daarvoor moet het aantrekkelijk zijn om als vakman aan de slag te kunnen, als het gaat om salarissen, doorgroeimogelijkheden en uiteraard ook de waardering voor het werk. En als we dan toch bezig zijn, uiteraard ook de vakvrouwen, want ja die zijn er natuurlijk ook op een moderne arbeidsmarkt. 

Daarom vond ik het pleit van Kim Putters in het FD van 3 februari dan ook passend voor de moderne arbeidsmarkt. Want hij sprak hier uit dat we het niet meer hebben over laagopgeleiden, maar over vakmensen en daarmee is voor mij de trend gezet. Ik ben als white collar trots om te melden dat ik met een vakman getrouwd ben. Want ‘mijn’ vakman zorg ervoor dat de airco in elk geval werkt op kantoor!

Is de ambitie groter dan organisaties kunnen veranderen?

Ik heb het al vaak benoemd, en het wordt me door menigeen niet in dank afgenomen, maar organisaties zullen zich moeten aanpassen. Aanpassen aan een nieuwe doelgroep op de arbeidsmarkt, een doelgroep die nu een klein segment inneemt als het gaat om bedrijven die hier al mee begonnen zijn. Een doelgroep die niet interessant lijkt op basis van vooroordelen, maar ook zoveel kansen biedt.

Als je leest dat slechts 4,8% van de bedrijven in Nederland meedeed in 2013, dit ten opzichte van 2012 een groei vertoonde van 0,2% en als je bedenkt dat dit percentage in 2010 amper de 4,5% haalde. Zegt iedere analist dat het een hopeloze missie lijkt te worden. Als je dan bedenkt dat er nog zo’n percentage is, maar zelfs nog lager ligt namelijk op 3,8% en in 2012 op 3,6%.

Wat zegt dit?

Voor de meeste analisten bieden deze cijfers veel vragen, of misschien zelfs een einde aan een hoop op verandering als het maar niet doorzet. Want zoals iedere analist weet is een trendmatige groei van rond de 0,2% nu niet echt geweldig te noemen, toch claimt de Rijksoverheid heel anders. Zij zien deze minimale groei als de stap naar iets nieuws, naar verandering die zijn weerga niet kent.

De oplettende en bovenal vaste lezer zal waarschijnlijk wel weten waar dit over gaat, maar voor de nieuwkomers zal ik de knuppel maar in het hoenderhok gooien. Het gaat hier om het aantal werkgevers met een Wajongere in dienst, dit is 4,8% in 2013 en het aantal werkgevers met een WGA’er in dienst ligt zelfs maar op 3,8%, en dat zijn niet echt de hoopvolle cijfers waar velen op hadden gehoopt.

Wat nu?

Aart van der Gaag is namens
VNO*NCW aangesteld als
ambassadeur voor de
100.000 banen.

De cijfers laten zien dat er nog een lange weg te gaan is, het aantal vacatures dat in de eerste maand na het ingaan van de Participatiewet is opengesteld voor de doelgroep is daar zeker ook een indicatie van. Wat dit betekent, dat er nog veel werk ligt voor de ambassadeur van de 100.000 banen, Aart van der Gaag. Maar aan de andere kant is dat ook iemand die zichzelf een doel heeft gesteld, het doel om de Quotumwet overbodig te maken, het doel om die 100.000 banen ver binnen de termijn waarheid te maken.

Maar die 100.000 banen zijn pas het topje van de ijsberg, het gaat er niet om dat 100% van de werkgevers een Wajongere in dienst nemen, het gaat er wel om dat elke werkgever een arbeidsgehandicapte een gelijke kans in een sollicitatie biedt. Want ook al kan die persoon niet alle taken uitvoeren, maar is deze wel een waardevolle aanvulling voor het team en kunnen teamleden de taken overnemen, dan zou deze persoon niet aannemen een grote misser zijn.

Talent telt

Simpelweg omdat talent niet wordt beïnvloed door beperkingen, talent wordt zelfs gestimuleerd door een beperking. Want als iets goed is voor het ontwikkelen van je vaardigheden is het een constant zoeken naar oplossingen en mogelijkheden om je talent toch te laten bloeien. Dit is een uniek perspectief als het gaat om organisatieontwikkeling en daarom is het dan ook niet gek om je organisatie eens stevig onder de loep te nemen als het gaat om de toegankelijkheid voor sollicitanten met een beperking!

Toekomst bestendige organisatieaansturing

Kunnen de managers oude stijl zich omvormen tot coaches van de toekomst, is het mogelijk om je managers een weekje de hei in te sturen in de hoop dat ze zich om kunnen buigen naar de nieuwe coachende toekomst? Zelf zie ik dat soort cursussen als zweverig, ik geloof wel in verandering maar daarvoor moet ook de intrinsieke motivatie aanwezig zijn. De vraag is dan ook of je die kan vinden op de hei als je als manager naar je eigen mens zijn gaat zoeken?

Durf je als manager de protocollen de deur uit te gooien?

Het klinkt misschien erg stevig of misschien vindt menigeen mij wel zweverig, maar waar je als bedrijfskundige wordt geleerd dat je mensen moet aansturen wordt je tegelijkertijd ook geacht om hen de ruimte te bieden om zich te ontwikkelen. Ergens strookt dit niet, want als je de regie strak in handen neemt is het haast onmogelijk om die ruimte te bieden.

Op de hei

In Tegenlicht van afgelopen zondag werd aandacht besteedt aan de veranderende organisaties, de organisatie van de toekomst waar de manager een coach is en niet de poppenspeler. De coach die mensen zelf oplossingen laat zoeken en stimuleert om hun eigen creativiteit te benutten is de coachende manager van de toekomst. Hij of zij is niet meer een statussymbool, wel een centrale factor om het team te activeren, stimuleren en daarmee ook zelf niet te beroerd is om de handen uit de mouwen te steken en verantwoordelijkheid te delen met het gehele team.

Biedt een cursus op de hei de oplossing, of is er meer nodig?

Kan je een leidinggevende poppenspeler met een cursus omturnen tot een coach? De vraag is of dat kan. Zelf zie ik een veel belangrijkere factor die daarvoor nodig is, namelijk de persoonlijke intrinsieke motivatie om te kiezen voor een andere manier van organiseren. Het zoeken naar je eigen mens zijn als poppenspeler klinkt misschien mooi maar de vraag is, of je na het vinden van jezelf ook anders leiding gaat geven. Want mensen vallen vaak terug in oude patronen.

Verandering vraagt nieuw bloed

Natuurlijk zijn er in elke organisaties managers te vinden die wel geloven in een coachende vorm van leidinggeven, deze mensen kunnen dit zeker verder ontwikkelen. Maar om hen en de mensen de ruimte te geven deze nieuwe vorm van werken vorm te geven, is het wel noodzakelijk om de autoritaire elementen uit de organisatie te laten vloeien en deze te vervangen voor coaches die vanuit zichzelf al deze coachende manier van leidinggeven in zich hebben.

Dat stimuleert de coachende collega’s en uiteraard ook de medewerkers die om leren gaan met de nieuwe ruimte en daarbij behorende verantwoordelijkheden binnen de organisatie. Dit maakt dat de organisatie zonder manager, en met de coach ook in bestaande organisaties kan worden vormgegeven. Het vraagt lef om deze vernieuwing vorm te geven, zet klanten centraal en zorgt voor betrokken medewerkers die deze klanten ook tegemoet kunnen en durven komen omdat ze zelf beslissingen kunnen nemen. 



Deze blog is het vervolg op mijn blog Niet de manager, wel de coach, van afgelopen maandag.

Niet de manager, wel de coach

In Nederland gaat al tijden de discussie over het onderwijs, waar kinderen niet de ruimte krijgen om zich te ontwikkelen. Maar eigenlijk is dit probleem veel groter, het bedrijfsleven kampt met het zelfde probleem, net als overheden en andere organisaties. Hoe gaan organisaties er in de toekomst uitzien, bestaat de manager dan nog of krijgt de leiding van een organisatie een nieuwe vorm?

Als bedrijfskundige heb ik zelf een vreemde studierichting gekozen, immers ik werd opgeleid als een manager van de toekomst zoals men die in veel van de huidige organisaties als standaard beschouwd. Toch ben ik niet de leidinggevende die ik volgens mijn studie zou moeten zijn, tenminste niet zoals men verwacht dat die volgens mijn studie zou moeten zijn.

Met een bijzondere blik

Durf je met een andere bril naar je organisatie te kijken?

Zelf presenteer ik mezelf als een manager met een bijzondere blik op organisaties. Dit komt vooral voort uit het idee dat ik zelf het beste kan functioneren in een bedrijf waar ik de ruimte heb om ideeën vorm te geven, of het nu gaat om mijn eigen idee of dat van een ander is daar om het even. Ik geloof in creativiteit, het denken in oplossingen en daarmee te komen tot de beste oplossingen voor klanten. Het is een vorm van maatwerk, afgestemd op de situatie en de mensen die ermee moeten werken.

Dit klinkt zo simpel, zo logisch maar vraagt wel om een andere manier van denken. Het gaat om coachen als leidinggevende om de mensen in je team optimaal te laten functioneren. Het gaat om het geven van verantwoordelijkheid aan teams die zelfstandig projecten kunnen draaien. Dit is een manier van denken, manier van werken die een ander soort management vragen, het gaat niet meer om ingekaderde doelen, maar de gezamenlijke doelstelling om een project tot een succes te maken.

Een gezonde organisatie

Er zit nog een belangrijke voordeel aan de coachende vorm van organisatieaansturing en dus het verdelen van de verantwoording over een geheel team. Want medewerkers die betrokken zijn bij een bedrijf zullen zich minder snel ziekmelden, immers zij voelen zich verantwoordelijk voor hun klanten en collega’s, en werken dus niet uitsluitend voor het volgende maansalaris. Alleen al die kostenbesparing zou voldoende motivatie moeten zijn om het roer om te gooien, dus….

Einde van de manager?

De puzzelstukjes moeten in elkaar
passen om een team te laten
floreren,

De ouderwetse manager die alle koorden strak in de handen houdt zie ik over enkele jaren dan ook niet meer bestaan. De uitzending van Tegenlicht heeft mij daar niet van overtuigd, ik had die uitzending daar niet voor nodig. De reden hiervoor is eigenlijk heel simpel, want mensen functioneren niet optimaal binnen strakke structuren ze functioneren het beste als ze hun werk optimaal kunnen doen. De beste manier om dat te doen is om hun vakmanschap te combineren met creativiteit en daarmee oplossingsgericht denken.

In een bedrijf waar vakmensen verantwoording krijgen kunnen zij floreren, dit zal de organisatie laten floreren en uiteindelijk de hele maatschappij laten floreren. Daarmee is eigenlijk de cirkel rond die het nieuwe werken, duurzaamheid en de mensen die dit vorm moeten geven tot een geheel maken. De vraag die rest is dit; kunnen de managers oude stijl hier vorm aan geven?

a.s. woensdag het vervolg over de manager oude stijl en de coachende manager van de toekomst

Inclusie waarmaken

Als werkgever sta je er vast niet bij stil, want in Nederland zijn mensenrechten eigenlijk gewoon iets waar je netjes mee omgaat. Misschien dat je de verhalen kent uit het nieuws over schendingen van mensenrechten als het gaat om afgewezen asielzoeker, of maak je je zorgen over de mensenrechten van mensen die indirect in een ver land voor je bedrijf werken. Maar ook op de werkvloer is er nog wat te winnen als het om mensenrechten gaat.

Toch is er een bepaalde groep mensen voor wie gelijke rechten nog lang niet altijd vanzelfsprekend zijn, om precies te zijn Nederland is binnen Europa een van de weinige landen die dit VN Verdrag hebben geratificeerd. Het gaat hier om het VN Verdrag voor de Rechten van mensen met een beperking, de groep die hier actief mee is is Inclusie Nederland. Deze groep vrijwilligers werken belangeloos aan ratificering en de overheid wil dit nu gefaseerd door gaan voeren, wat gaan werkgevers hiermee doen?

100.000 banen

Je kent ze vast wel, de 100.000 banen die werkgevers moeten realiseren met de invoering Participatiewet, banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Maar dat is nog geen gelijkwaardigheid, geen gelijk recht op werk. Dat gaat natuurlijk veel verder, vooral omdat de groep veel groter is dan de 100.000 banen. Het gaat volgens Inclusie Nederland om 2,3 miljoen mensen met een beperking. Er is ook nog een ander cijfer, namelijk 5,3 miljoen mensen met een chronische ziekte. Dus er is vast ook iemand in de eigen organisatie te vinden die onder deze doelgroepen vallen.

Meestal zijn de mensen die in dienst zijn bij bedrijven op latere leeftijd ziek geworden, dan kunnen ze vaak met veel capriolen in dienst blijven. Daarnaast zijn er veel mensen die na langdurige ziekte in de WIA terecht komen.

Wat is inclusie?

Waar draait het nu om als het om het VN Verdrag gaat, wat is nu precies inclusie. Hierbij gaat het om gelijke kansen op werk voor mensen met een beperking en/of chronische ziekte. Mensen die enige aanpassingen nodig hebben om te kunnen werken, mensen die begeleiding nodig hebben om te werken, maar zeker ook mensen die goed zelfstandig kunnen werken met de nodige aanpassingen op de werkplek of in arbeidstijden.

In de groep mensen met een beperking zitten evenveel verschillen als in de rest van de arbeidsmarkt. Van hoog opgeleid tot niet opgeleid, van jong tot oud en handige handen tot echte bolle bozen, kortom voor veel werkgevers wat wils. Als het gaat om sollicitanten met een bepekring is het vooral belangrijk om die groepen te leren herkennen, hen gelijke kansen te bieden en daar flexibel op in durven spelen.

Inclusie waarmaken, dat levert ook veel op!

Niet alleen arbeidskrachten, ook
potentiële klanten en dus winst!

Daarmee kunnen we bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt, het VN Verdrag waarmaken op de arbeidsmarkt en de overheid de loef afsteken omdat werkgevers laten zien dat het echt mogelijk is om mensen met een beperking een volwaardige plek in de maatschappij in te laten nemen. Dat is waar het VN Verdrag voor staat en dan gaat het ook om toegankelijkheid van producten en diensten, waar juist deze mensen veel kennis van hebben. Kortom een win-win situatie zou ik zeggen!

Helpt u mee het VN Verdrag waar te maken?

Organisaties volgens Semler

Hoe behoudt je de passie onder je medewerkers, hoe zorg je ervoor dat ze verrassend en creatief in kunnen spelen op ontwikkelingen waar je als organisatie op stuit. Het vraagt een open blik op organisaties een ruimte voor optimale interactie en bovendien het benutten van menselijke aspecten om dit vorm te geven. Hoe doe je dat, hoe geef je die creativiteit vorm in een bedrijf, zeker als dat groeit?

Ricardo Semler wijst er in Tegenlicht terecht op dat mensen maar met een klein groepje interactie kunnen onderhouden. Hij geeft voorbeelden als stammen en bijvoorbeeld militaire eenheden die altijd uit 10 personen bestaan. Natuurlijk betekent dat niet dat je bedrijf maar uit 10 personen kan bestaan. Wel dat je de structuur om die boxen heen kan bouwen. Stop geen 10.000 mensen in een gebouw en verwacht interactie, maar maak teams van 10 personen, die op hun beurt weer 10 personen aansturen, enzovoorts, enzovoorts.

Tribes, wat zijn dat?

Mensen zijn gericht op het leven in groepen, ook wel tribes genoemd. Die groepen kennen hun eigen structuren en vormen daarmee effectieve eenheden als het gaat om de waarde en bestaansrecht, evenals een beschermende cocon voor de groepsleden. Dit maakt dat een groep enorm sterk kan zijn als ze goed samenwerken, elkaar complimenteren en de regels respecteren. Waarbij individuen elkaar versterken, in plaats van kiezen voor individuele doelen maken een tribe tot een sterke eenheid.

In het tribe denken is een afspiegeling van de maatschappij ook nodig, dat maakt een bedrijf namelijk sterker. Want als je een select groepje bij elkaar zet, dan kweek je ook een onwerkelijkheid die je bestaansrecht als bedrijf aantast. Simpelweg omdat het niet meer aansluit bij de maatschappelijke realiteit. Juist door verschillen te complimenteren ontstaat er een out of the box denken, niet omdat dat een opdracht is. Maar juist omdat het vanuit verschillende maatschappelijke perspectieven wordt bekeken.

Het gaat er in de kern om, om doormiddel van het benutten van de verschillen, mensen uit hun persoonlijke kader te laten stappen. Verder te denken dan hun eigen persoonlijke kadertje, waarbij iedereen vanuit het 'buiten zijn kader stappen' ook verder kan kijken naar de ander. Hiermee krijgt een product of idee vorm voor verschillende doelgroepen. Met als resultaat een breed bestaansrecht voor wat je als organisatie wilt leveren.

Ruimte om creativiteit te ontplooien

Het is voor mensen belangrijk om de ruimte te hebben, ruimte om te denken, experimenteren, fouten te maken om daar weer van te leren. Daardoor ontwikkelen mensen zicht, wat kennis vergroot en dus ook het bestaansrecht van je organisatie. Immers kennis, ontwikkeling en/of experimenteren leidt tot innovatie, brengt een team naar een nieuw niveau en uiteindelijk ook de organisatie.

Wat heb je als bedrijf aan die eenheden? Gaan ze geen eigen leven leiden? Wordt creativiteit niet de ondergang?

Uiteraard moeten de doelen van een organisatie centraal blijven staan, maar dat geld evengoed voor het bestaansrecht dat aanwezig moet blijven. Immers, anders kan je de boel beter opheffen. Juist in die kleine teams, waarvan de leden weer individueel leiding geven aan de volgende unit, moeten structuren bieden om de doelen in het voetlicht te stellen.

Als de bedrijfskoek op is

Echter kan het ook zijn dat er een moment komt dat een team ontdekt dat het bestaansrecht in het geding komt. Op dat moment is er vaak een nieuwe doelstelling nodig, een nieuw bestaansrecht om de ontwikkelingen vorm te geven. Deze kleine teams moeten dan vanaf de top en vanaf de onderkant vormgeven aan deze nieuwe koers, dat vraagt creativiteit, welke zich door de samenstelling van de organisatie al binnen de organisatie bevind. Het is belangrijk om dit de ruimte te geven, te evolueren met de ontwikkelingen en mogelijk op een bepaald punt te kiezen voor nieuwe teams omdat de oude geen bestaansrecht meer hebben binnen de organisatie.

Hoe MVB het MKB kan stimuleren

Hoe vaak hoor je het niet de laatste tijd, ondernemers die het de hele crisis vol hebben gehouden maar nu het einde in zicht is toch het doek moeten laten zakken? Hoe vaak hoor je niet dat ondernemers begin deze eeuw nog gouden bergen werd beloofd door banken als het ging om leningen en mogelijkheden om deze met hele lage rentes af te betalen? Was dat niet hoe de crisis eigenlijk begon, speculeren met geld dat er eigenlijk niet was, de grote luchtbel die ineens uitelkaar klapte….

Recent besteedde Brandpunt aandacht aan de tuinders die voor 2008 nog flinke bedragen konden lenen bij de Rabobank omdat ze meer dan welkom waren als innovatieve en vooral groeiende ondernemers met een potentieel nog grotere afzetmarkt. Nu zijn we in 2015 en staat veel van deze bedrijven het water aan de lippen. Familiebedrijven die eerst mochten uitbreiden en nu ophouden met bestaan, met alle gevolgen van dien.

Terecht kritiek?

Is de geuite kritiek op de banken terecht, hebben ze de mensen teveel geboden en was het niet zo dat de bomen tot de hemel groeiden in 2007, ja daar ben ik wel van overtuigd. Natuurlijk hebben de banken geleerd van de crisis, natuurlijk heeft de Rabobank zijn schandalen gekend en natuurlijk heeft ING aan het staatsinfuus gelegen. Uiteraard is ons allen bekend dat ANB AMRO eigenlijk een staatsbank is. Maar toch, wat doen deze banken nu met de mensen die in de problemen komen door de beloofde gouden bergen.

In de uitzending van Brandpunt kostte het de Rabobank directeur grote moeite om antwoord te geven op kritische vragen op de schuld aan de kant van de bank met betrekking op de tuinders. Het kostte hem echt moeite om te antwoorden en eigenlijk is dat niet zo gek.

Maatschappelijk Verantwoord Bankieren

Want zoals vrijwel iedere ondernemer tegenwoordig aan Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen werkt, moeten banken ook Maatschappelijk Verantwoord Bankieren, laten we het MVB gaan noemen. Maar de vraag is of ze dat ook doen, want je hoort veel klachten dat er tegenover de bomen tot aan de hemel van voorheen, nu geen lening los te peuteren is bij de bank. En dat hoor ik vanuit allerlei sectoren, goede plannen te spijt, eigen vermogen ten spijt en bovenal ook verantwoord ondernemen ten spijt.

Misschien is het goed om als bank aan MVB te gaan doen, waarbij bedrijven die een financieel kader kunnen onderbouwen uit een MVO principe een streepje voor krijgen. Waarbij de MVO doelstellingen op financieel gebied een doorslaggevende factor vormen, want bij goed MVO beleid is er een duidelijk financieel kader. Een financieel kader wat voor meerdere jaren is uitgedokterd en dus voor de bank ook inzicht moet geven op de duurzaamheid van een investering.

MVB als motor voor het MKB

Want als banken MVB dan kunnen bedrijven uit het MKB weer groeien op basis van goed uitgewerkte plannen, waarbij financieel duurzaam beleid de kern vormt voor een toekomstperspectief. Waarbij familiebedrijven weer de kans krijgen om te groeien, maar groeien met mate en op basis van de vraag. Waarbij we de groeimarges misschien in iets kleinere proporties door moeten rekenen. Gewoon omdat bij MVO ook hoor dat je rekening houdt met tegenslagen, met buffers om de tegenslagen op te vangen. En daarbij hoort dus ook dat je voor een MVB bank dus met een goed plan en eigen vermogen niet tevergeefs hoeft aan te kloppen om te groeien!

Grillige arbeidsmarkt

Terwijl het UWV trots verkondigd dat de arbeidsmarkt weer stevig aantrekt, hoor ik toch veel andere geluiden om mij heen. Van de op tv aangekondigde massaontslagen tot aan de vele kleinere bedrijven die na jaren van ploeteren nu toch mensen moeten ontslaan. Je kan het wijten aan een flexibiliserende arbeidsmarkt. Maar is dat zo, of zit er een diepere oorzaak achter die de arbeidsmarkt in de knel houdt?

Het UWV is trots op de afname van het aantal WW uitkeringen, de daling van 2% is leuk, maar is het voldoende? Nee, natuurlijk niet immers is het niet zo dat er ruim 642.000 werklozen zijn? Het aantal vacatures is ook gestegen, maar toch het aantal werklozen blijft ongekend hoog. Kunnen deze werkgevers niet de juiste mensen vinden of zijn ze misschien niet bereid te investeren in mensen die net niet aansluiten bij hun vacature?

Veel vragen

Veel werkgevers hebben grote vragen bij de huidige arbeidsmarkt, want waar doe je nu goed aan. Moet je mensen de kans bieden op een vaste baan, moet je mensen toch op flexibele basis via een uitzendbureau inhuren? Uiteraard is dat zeer afhankelijk van de perspectieven die je als werkgever hebt, want het gaat om het incalculeren van de behoefte over enkele jaren tot aan het incalculeren van de kosten die je als werkgever kan dragen.

Zoek wat bij de organisatie past

Zoals ik dus al aangaf, het is belangrijk om te kijken wat aansluit bij de behoefte van de organisatie. Weet je dat er in de komende jaren enkele mensen met pensioen gaan en daarmee kennis dreigt te verdwijnen. Dan is het noodzakelijk om ervoor te zorgen dat deze medewerkers de tijd hebben om hun kennis over te dragen aan nieuwe medewerkers.

Wat voor medewerkers moeten die oudere werknemers vervangen, want als kennis verdwijnt in een flexibele schil dan verdwijnt het ook snel uit de organisatie. Kortom, er moet ook nieuwe instroom zijn met een duurzame arbeidsrelatie om kennis en vaardigheden te behouden. Dit vraagt een zorgvuldige planning, zowel de financiële kant als de personele kant met het zoeken naar de meest passende kandidaten.

Gunstige arbeidsmarkt

Het is verstandig om gebruik te maken van een de gunstige arbeidsmarkt, te zoeken naar de meest passende talenten die misschien nog enig schaaf en slijpwerk vergen om binnen de organisatie optimaal te kunnen functioneren. Maar zo gek is dat nog niet, want het is prettig als mensen zich binnen de organisatie ontwikkelen. Zo leren zij de processen, wensen en behoeften van de organisatie kennen en kan je als werkgever optimaal ervaren wat voor vlees je in de kuip hebt. Is het een blijver, iemand die de oude garde kan vervangen of is het iemand voor de flexibele schil? Dat is de vraag die je als werkgever zelf moet gaan beantwoorden, maar daarvoor is kennis over iemands vaardigheden, mogelijkheden en karakter wel van levensbelang voor de toekomst van je onderneming.

MVO een hype?

Afgelopen week kwam het weer voorbij, MVO dat als hype wordt weggezet in een discussie. Voor mij een gek idee, want MVO lijkt bij mij doordrongen in mijn ondernemerschap, mijn visie op het ondernemen en daarmee dus ook mijn visie op organisaties. Het is iets wat eigenlijk bij zoveel bedrijven vanzelfsprekend is en nu toch weer een hype?

Omdat MVO in relatie staat tot zoveel nieuwe dingen die vorm krijgen in het bedrijfsleven, op de arbeidsmarkt is het eigenlijk niet verbazend dat mensen MVO een hype noemen. Maar wat ik me afvraag is, heeft dat niet meer met de weerstand van deze mensen te maken dan met MVO op zichzelf?

MVO meer dan visie

Als je binnen een organisatie echt met MVO aan de slag gaat is het iets wat door moet dringen in de genen van de organisatie, elke onderdeel en elk radartje (hoe klein ook) moet meedraaien in de gedachte. Dit doordringen van de organisatie is noodzakelijk omdat het meer is dan een visie op ondernemen, het is een vorm van bedrijfsvoering waar duurzame perspectieven op zowel financieel, ecologisch als sociaal (organisatie) niveau centraal staan.

Veel tegenstanders vinden het woord ‘sociaal’ al ernstig genoeg om alles wat met MVO te maken heeft al stevig te bevechten, maar is dat wel zo zinvol?

MVO in perspectief

MVO heeft verschillende elementen welke onderling over vele dwarsverbindingen beschikken. Want het financiële bepaald of een bedrijf en de medewerkers een toekomst hebben, om die toekomst te hebben is het niet alleen nodig om de medewerkers en hun kwaliteiten te behouden maar des te meer om de omgeving waar producten vandaan komen te beschermen voor uitputting/uitbuiting.

Kortom, om de financiën op orde te houden moet er een blijvend perspectief zijn op zowel het personeel en de ecologische gevolgen die bedrijfsvoering hebben op de omgeving, om duurzame bedrijfsvoering met een blijvend rendement te behalen.

Beetje zweverig?

Is MVO nu eigenlijk niet gewoon een zweverige manier van de geitenwollensokken ondernemer? Nee hoor, want natuurlijk hoef je niet altijd alles compleet uit te leggen, maar het is wel prettig om te ondernemen op een manier waarbij je bedrijf in de toekomst evenveel of misschien zelfs nog meer bestaansrecht heeft dan dat het nu heeft!

Dus of MVO een hype is? Nee het is eerder een kapstok waaraan we vele aspecten van duurzaam ondernemen, een duurzame arbeidsmarkt en duurzaam omgaan met onze leefomgeving in onder kunnen brengen. Het biedt dus juist perspectief op een duurzame toekomst!

Arbeidsgehandicapten in emissie

Denken in mogelijkheden is de stap naar inclusie.

Dat het voor veel bedrijven lastig is om banen te realiseren voor mensen met een beperking, daar kan ik me zeker in vinden. Maar toch zie ik veel meer mogelijkheden dan anderen, vooral omdat ik uit eigen ervaring mee kan praten over de mogelijkheden. Waar ik volgens de experts van 20 jaar geleden niet zou kunnen studeren, studeer ik nu toch en werk ik ook gewoon op een arbeidsniveau wat bij me past. En ja, er zijn er zeker veel meer dan ik, maar het grote punt is dat wij niet onder de 100.000 banen vallen, daar zijn wij namelijk te goed voor.

Mensen met een beperking heb je in alle soorten en maten, net als dat voor de rest van de samenleving geldt. De zwaksten onder ons, dus de mensen met minder vermogen, vallen straks onder de Quotumwet en nu dus als onder de Participatiewet. De andere arbeidsgehandicapten moeten gewoon een baan zien te vinden, zij zijn afhankelijk van hun eigen kunnen en hun eigen mogelijkheden. Maar hoe krijg je die mensen nu binnen?

Emissie is een kans

Het uitruilen van Fte’s met arbeidsbeperkten, zoals voorgesteld ondernemer Lars van der Hoorn in het artikel op NU.nl is inderdaad zo gek nog niet. Het is ook iets wat ik al eerder heb geroepen, maar ik zou daar wel een voorwaarde aan willen verbinden. Een voorwaarde waardoor elk bedrijf mee kan groeien naar de inclusieve arbeidsmarkt en waardoor er een oplossing komt voor de ontstane verdringen van arbeidsgehandicapten onderling.

De oplossing is eigenlijk heel simpel, want als een bedrijf gebruik wil maken van het voorgestelde systeem van emissie zou daar wel een belangrijke voorwaarde aan moeten komen hangen. Namelijk deze;

“Indien een werkgever de te besteden Fte’s bij een collega ondernemer onderbrengt, moet deze werkgever wel ruimte bieden aan mensen met een beperking buiten het quotum en dus met een groter arbeidsvermogen.”

Interessante groep

Werken met een visuele handicap kan op
hoog niveau, het vraagt vooral praktische
aanpassingen op de werkplek.

Dit kan misschien raar klinken omdat deze werkgevers geen banen hebben door arbeidsgehandicapten. Maar de groep die binnen de 100.000 valt is de absolute onderkant van de arbeidsmarkt. Dit zijn de mensen die je in de sociale werkplaatsen kan vinden, echter er zijn veel meer mensen met een zichtbare of onzichtbare beperking die over een aanzienlijk groter arbeidsvermogen beschikken. Deze mensen willen ook graag werken, kunnen normaal meedraaien in een bedrijf als er enige flexibiliteit mogelijk is in arbeidstijden, aanpassingen en voorzieningen.

Nu kan je als werkgever denken, aan die mensen heb ik ook niets. Toch is dit niet waar, want er zijn circa 254.000 mensen met een beperking en een HBO/WO opleiding (al dan niet afgerond) en deze talenten vallen amper onder de 100.000 banen omdat ze teveel arbeidsmogelijkheden hebben. Om naar een echte inclusieve arbeidsmarkt te komen zou het dus een praktische oplossing bieden voor de verdringing en tevens elke organisatie naar een inclusieve werkvloer te krijgen. Want inclusie is geen Participatiewet, inclusie is diversiteit binnen organisaties en dus ook mensen met een beperking binnen elke organisatie.