Kerstgroet

Beste lezers

Tot 2 januari las ik een blogvakantie in, ik wil iedereen danken voor de vele positieve reacties op mijn blogs m.b.t. participatie, inclusie en MVO in de afgelopen maanden. In 2015 hoop ik jullie allen weer te kunnen informeren over de vele aspecten van ondernemen, MVO en de mensen die uw organisatie tot een succes kunnen maken. Naast de hoop dat deze vele inspanningen ook mogen leiden tot vele nieuwe klanten voor CV Works, zodat ik nog meer bedrijven opweg naar inclusief ondernemen mag begeleiden. 

Bianca Prins

MVO en People

De aarde is van ons allemaal.

De laatste maanden is MVO vaak verbonden aan de Participatiewet, toch gaat het veel verder dan dat. Het gaat niet alleen om het bieden van kansen aan bijzondere groepen werknemers, het gaat ook om een visie op arbeid, een visie op de sociale en maatschappelijke effecten van uw bedrijfsvoering en daar wil ik vandaag dan ook de aandacht aan schenken.

MVO is in alle aspecten People, Planet en Profit verbonden aan een centrale kernwaarde, namelijk de mens. De focus ligt dan ook op: hoe u omgaat met de mensen binnen en buiten uw organisatie, en hoe de balans hierin is tussen de ecologische sporen die u achter laat en wat uw economische doelstellingen zijn. Dit klinkt misschien ingewikkeld, maar eigenlijk is het vooral een kwestie van terug naar de basis, terug naar denken in perspectieven die langer doorlopen dan de volgende opdracht, het volgende jaar. 

De mens

De mensen binnen uw organisatie zijn van belang voor het voortbestaan van uw organisatie, zij vormen uw menselijke kapitaal en zijn daarmee onderdeel van de toekomst van uw organisatie. Daarom is het belangrijk dat zij; veilig kunnen werken, gezond blijven, zich kunnen ontwikkelen ten guste van uw organisatie en daarvoor is het belangrijk om te investeren in de mensen die uw organisatie tot een succes maken.

Daarnaast zijn er de mensen buiten uw organisatie; omwonenden die misschien direct merken als er iets misgaat bij uw organisatie, klanten die uw producten en/of diensten afnemen, dit zijn ook een soort van aandeelhouders van uw organisatie. Want zonder klanten heeft u geen producten te verkopen, en de omwonenden die weten dat uw organisatie in alle mogelijke facetten rekening houdt met hun leefgenot zijn onbedoeld ambassadeurs voor uw organisatie. Van de medewerkers die keurig remmen voor de zebra waar kinderen staan, tot het voorkomen van ecologische schade door uw productieprocessen. Dit draagt allemaal bij aan een prettige relatie met omwonenden en mogelijke klanten.

Ecologie

Vervuiling, ellende en geen oog voor de toekomst.
Dat is toch niet wat we willen?

We kennen allemaal de voorbeelden van tankers die lek slaan op rotsen, met alle vervuiling en dode en/of zieke dieren van dien. Dit zijn de extremen van problemen waar organisaties mee te maken kunnen krijgen op dit gebied. Maar of het nu gaat om koffiebekers, gebruik van zonnecellen op uw kantoorgebouw, het overstappen naar elektrisch rijden of het afvangen van CO2 voor een grote kolencentrale. Al deze voorbeelden dragen bij aan een zo klein mogelijke ecologische footprint die uw organisatie achter kan laten.

Door aandacht te besteden aan het verkleinen van deze footprint kan uw organisatie ook in de toekomst een duurzaam perspectief tegemoet zien. En bevindt u zich in een sector die zeer vervuilend is, is het goed om te bekijken of u ook over 50 jaar nog toekomst ziet in deze sector. Wat is er nodig om voort te kunnen bestaan, hoe kan het anders en waar liggen de kansen voor schonere oplossingen die ook maatschappelijk gedragen kunnen worden. Dat vraagt onderzoek, investeren en daarvoor zijn uiteraard financiën nodig.

Financiën

In de overstap naar meer duurzame, groen, ecologisch verantwoorde bedrijfsvoering is, zoals hierboven al aangegeven geld van groot belang. De overstap is niet gratis en daarom vraagt het een vooruitziende blik, spaarzaamheid en vooral het lef om te investeren in iets nieuws om ook over 50 jaar nog steeds voort te bestaan. Daarnaast is het belangrijk om hierin niet uw eigen medewerkers te vergeten, immers ook dat kapitaal is het investeren waard om over 50 jaar nog steeds de top in uw sector actief te kunnen zijn!

De toekomst!

Of het nu gaat om een gezonde, veilige werkplek, de ruimte voor uw medewerkers om het beste uit zichzelf te halen, de gezondheid van omwonenden, de ecologische gevolgen op de lange termijn. Het is goed om te kijken hoe u als ondernemer de schade hierin kan minimaliseren door te investeren. En ja, op dit moment is dat vaak duur. Maar tijden veranderen snel en daarmee ook de kostenbalans, dus verbaas u niet dat over 50 jaar de vervuiler betaald en de consument in CO2 neutrale huizen woont. Dus bent u klaar om te investeren in mensen en de toekomst van de mensheid?

De bal bij de werkgevers

Maakt u inclusief ondernemen
mogelijk?

Nu de Participatiewet en de Quotumwet door de Tweede Kamer zijn, de eerste ook door de Eerste Kamer en op 1 januari wordt ingevoerd ligt de bal nu bij de werkgevers. De bal om banen te realiseren voor de doelgroepen, maar zeker ook banen voor de groepen daar buiten. Want hoe veel inzet de baan realiseren kost voor de doelgroep uit de Participatiewet en Quotumwet, hoe makkelijker het straks wordt om inclusief te ondernemen.

Dit klinkt misschien als een geheel andere visie dan ik de afgelopen maanden op Twitter heb gedeeld, maar sluit hier wel bij aan en is wel de realiteit van de wetgeving waar ik de afgelopen maanden sterk op verbetering, en in het geval van de Quotumwet op afzien van, heb ingezet.

Kennis ontwikkelen

Nu de doelgroepen in de Quotumwet definitief zijn vastgesteld is het goed om u te realiseren dat het aannemen van mensen met minder beperking nu ook makkelijker wordt. Immers, u moet toch de kennis gaan opbouwen over deze doelgroepen en kan deze ook inzetten voor een geheel andere doelgroep vol talenten. Uiteraard zit er groot verschil tussen deze doelgroepen. Want de doelgroep buiten de Quotumwet is over het algemeen zeer zelfstandig, (goed) opgeleid en daarmee heel interessant in een sterk vergrijzende arbeidsmarkt.

Lang niet altijd in de doelgroep,
ook al zou u dat wel verwachten.

Doelgroepen die niet zondermeer onder de doelgroepen vallen, van wie u dit misschien wel zou verwachten, zijn:

• Doven,
• Slecht horenden,
• Slechtzienden.

Deze doelgroepen zijn namelijk over het algemeen zeer zelfstandig, kunnen met enige aanpassingen goed functioneren en zouden zonder aanpassingen technisch gesproken ook veel vacatures uit kunnen voren. De praktijk is vaak weerbarstiger, maar met de nodige creatieve oplossingen zijn beperkte tolkvoorzieningen goed op te vangen, hoewel ze wel noodzakelijk blijven. Daarnaast geldt voor slechtzienden dat zij middels de vele toepassingen in ICT tegenwoordig veel banen prima kunnen vervullen. Met uiteraard de welkome hulpmiddelen die hierop van toepassing zijn.

Belang voor de arbeidsmarkt

Met de vergrijzing in zicht heeft de arbeidsmarkt baat bij nieuwe instroom van gemotiveerde mensen, die zijn zeker te vinden in de ‘verplichte’ doelgroepen, maar zeker niet minder daar buiten. Want het betreft mensen die veelal zeer veel problemen hebben ervaren op de arbeidsmarkt en daardoor niet altijd een even chronologisch arbeidsverleden hebben. Toch laat juist dit arbeidsverleden zien dat mensen enorm gemotiveerd zijn om te werken en zich niet aan de kant lieten zetten door wet- en regelgeving. Kortom, wie wil deze mensen nu niet?

Dus wilt u als ondernemer al voorsorteren op de vergrijzing in uw organisatie neem dan ook eens een kijkje buiten de ‘verplichte’ doelgroepen voor de Participatiewet en Quotumwet, maar verbreedt u horizon naar mensen met een enorm hoge motivatie, die met enige aanpassingen prima kunnen functioneren binnen uw organisatie. Met een dubbele bonus bovendien, namelijk inzicht in nieuwe klantengroepen uit de diverse doelgroepen van mensen met een beperking of chronische ziekte en bovendien boegbeelden voor uw organisatie om de wereld en de politiek te laten zien wat er mogelijk is!

Meer weten over de mogelijkheden binnen uw organisatie? Met CV Works help ik u graag op wet!

Inclusief ondernemen

Nu de Participatiewet op 1 januari in werking treed, de Quotumwet volgende week door de Tweede Kamer gaat, is het tijd voor organisaties om daadwerkelijk te starten met inclusief ondernemen. Als we de politiek moeten geloven, dan wordt het anders op de arbeidsmarkt, maar de regels vragen niet alleen om volgen van deze regels. Ze vragen om een andere visie op arbeid. Op werken, op mensen en bovenal op diversiteit in organisaties.

Inclusief ondernemen, just do it!

Het is al jaren bekend dat diversiteit bijdraagt aan de groei van organisaties, dat de slagkracht wordt vergroot en dat tunnelvisie minder snel op de loer ligt. Of het nu gaat om vrouwen, allochtonen of arbeidsgehandicapten, iedereen heeft zijn eigen visie op basis van zijn of haar achtergrond. Deze visie kan bijdragen aan uw organisatie als u de ruimte biedt om deze visie ook te laten spreken.

Waar te beginnen

Als het gaat om participatie van mensen met een beperking zijn er uiteraard de regels behorend bij de uitvoering van de Participatiewet, het gaat echter verder. Want niet lang niet iedereen met een beperking valt onder deze regels, eerder gezegd juist niet. Waarmee de meest productieve groepen met een beperking dus niet meetellen voor de banenafspraak of garantiebanen.

Om tot een echt inclusieve organisatie te komen is het dan ook van belang om verder te kijken dan de wetgeving. Hiermee zijn zeker ook voordelen te behalen, van kenniswerkers met een extra uitdaging en vaak bijzondere inzichten in klantengroepen, toegankelijkheid van producten en diensten en bovenal ook richting stake holders. Want als we bijvoorbeeld de PSO ladder nemen, hierbij tellen niet alleen de mensen die u ‘aan moet nemen’ maar kijken verder dan deze groepen. En steeds meer aanbestedingen zijn dan ook verbonden aan deze PSO ladders.

Hoe te vinden

Realistische verwachtingen van
mensen met een beperking,
voorkomen teleurstelling.

Om te komen tot de talenten die uw organisatie kunnen versterken is het goed om te weten wat er mogelijk is binnen de organisatie, waar u deze mensen kan vinden en bovenal hoe u dit binnen uw organisatie vorm kan geven. Daarom is investeren in deze doelgroepen van groot belang, want dat brengt u niet alleen kennis en informatie, maar bovenal inzicht hoe u dit in kan zetten binnen uw organisatie.

Nadat u weet hoe u mensen in kan zetten wordt het tijd om de juiste mensen gaan zoeken. Veel bedrijven hebben al gezien dat hier de nodige tijd in gaat zitten, dat het belangrijk is om diverse netwerken in te zetten en niet alleen afhankelijk te zijn van bijvoorbeeld de lokale SW of gemeente. Het vinden van de doelgroepen die buiten de regelgeving vallen, kost zo niet nog meer moeite, maar zijn via de juiste kanalen wel te vinden. Het is dan ook raadzaam om hier specialistische kennis voor in te huren.

Wat te doen

Om te komen tot een echt inclusieve organisatie zijn dus niet alleen doelen gesteld bij de wetgeving, maar bovenal ook bij de organisaties zelf. Het gaat om het ontwikkelen van de juiste voorwaarden, een cultuur waar diversiteit en beperkingen waarde krijgen en kennis om dit vorm te geven. Dit totale plaatje, dat brengt u naar inclusief ondernemen en dat is dan ook meer dan alleen het behalen van de doelstellingen die het instellen van een Quotumwet kunnen voorkomen.

Een einde aan de lobby?

Veel mensen zullen zich afvragen, is er met het instemmen met de Quotumwet en de invoering Participatiewet nu een einde gekomen aan het lobbyen? Nee, dat is er dus niet, want het veranderen van de arbeidsmarkt stopt niet in de Tweede Kamer. Er kan wel worden gekozen voor een smalle doelgroep in een Quotum om de meest kwetsbare groep te beschermen, en de mensen uit de Wajong een perspectief op werk te bieden. Maar er is nog veel meer aan de hand als het om inclusie gaat.

Samen bouwen aan inclusie, doet u mee?

Inclusie gaat niet om het selecteren binnen doelgroepen, het gaat om een geheel andere visie op arbeid, op het thema arbeidsbeperking. Dat beeld moet al bij de wortel worden veranderd, dus wat mij betreft begint het met de standaard boeken op het gebied van personeelsmanagement. Want daar worden mensen met een arbeidsbeperking nog beschreven als een doelgroep die wordt gekenmerkt door structurele werkloosheid waarvoor een sociaal vangnet voor is. Dat gaat per 1 januari drastisch veranderen, want waar veel mensen voorheen nog in de Wajong kwamen, voor mensen met de zelfde type beperkingen geldt na 1 januari een geheel andere werkelijkheid.

Wat is nu de kern

De kern is dat mensen die structureel niet zelfstandig WML kunnen verdienen, mensen die zonder hulpmiddelen geen WML kunnen verdienen en mensen uit de huidige Wajong (tijdelijk) meetellen voor de zogenoemde banenafspraak Quotumwet meetellen. Deze mensen aannemen voorkomt dus een boete. Daarnaast zijn er nog veel meer mensen met een beperking, mensen die dus geen uitkering hebben, maar wel een beperking. Deze mensen zitten soms in de Bijstand, vaker zijn de NUGgers (Niet Uitkerings Gerechtigden) en uiteraard de bekende termen WIA en WAO.

De doelgroep die meetelt voor de banenafspraak beslaat ongeveer 5% van de in 2012 door het SCP vastgestelde doelgroep van 2,3 miljoen mensen met een handicap in de arbeidsmatige leeftijd tussen de 20 en 64 jaar. Kortom, als we het over inclusie hebben, dan valt er nog veel te winnen. Want iedereen snapt wel dat een Quotum van 2,3 miljoen nergens op zou slaan. Het moet daarom ook niet gaan over het behalen van een quotum, maar het moet gaan over een inclusieve arbeid. Waarbij zaken als vaardigheden, competenties en ontwikkeling centraal staan. Want door naar deze elementen te kijken, blijken veel mensen met een arbeidshandicap over groot potentieel te beschikken als het om arbeid gaat.

Hoe nu verder

Als werkgever staat u nu voor de keuze, gaat u voor het behalen van de doelstelling banenafspraak, ook wel de 100.000 banen genoemd, of gaat u voor een inclusieve werkvloer? In dit laatste geval is er goede hoop, want de staatssecretaris kijkt nog naar mogelijkheden om werkgevers die meer arbeidsgehandicapten een baan bieden een korting te geven via de belasting. Dit is iets waar ik al jaren voor pleit en daarom ben ik er dan eigenlijk ook stiekem best trots op dat dit via CDA en D66 toch zijn weg naar de staatssecretaris heeft gevonden.

Gaat u ook voor inclusief?

Kortom, waar gaan we nu heen. Gaat u als werkgever voor een inclusieve werkvloer, waarbij iemand met een beperking de zelfde kansen krijgt als iemand zonder beperking? Of gaat u voor het behalen van de doelstelling en neemt u alleen mensen aan die u aan moet nemen?

In het eerste geval, dan help ik u graag bij het ontwikkelen van uw beleid, het bijsturen van uw bedrijfscultuur en de implementatie van een inclusief personeelsbeleid. Gaat u voor het laatste, dan adviseer ik u om contact op te nemen met de lokale sociale werkplaats, want zij willen u vast verder helpen….

Met CV Works biedt ik advies over inclusief personeelsbeleid, want inclusie vraagt om meer dan alleen regelgeving, het vraagt om het veranderen van bedrijfsculturen m.b.t. de visie op arbeid.

Cultuur verander je niet zomaar, zeker niet met een Quotumwet

Dit roep ik al jaren, want ik ben ervan overtuigd dat werkgevers alleen kunnen veranderen als zij over de juiste kennis beschikken. Want kennis betekent dat men kan funderen waarom een verandering ook daadwerkelijk nodig is. Voor mijn studie kwamen veel aspecten van Deal en Kennedy voorbij, zij pleiten bij het veranderen van organisatiecultuur door de gehele organisatie als belangrijke factor voor succes.

Dit 7-S model van Mc Kinsey biedt inzicht in de verschillende
elementen die de cultuur van een organisatie bepalen.

Voor een inclusieve arbeidsmarkt is het nodig dat er een cultuurverandering ontstaat, een cultuurverandering die niet alleen bij bedrijven maar bovenal door de hele maatschappij wordt gedragen. Het is hiervoor belangrijk dat er de juiste kennis is, niet kennis van het selecteren van doelgroepen binnen doelgroepen. Maar kennis over de mogelijkheden van mensen met een beperking in het algemeen is noodzakelijk als er 2,3 miljoen mensen zijn in de arbeidsmatige leeftijd met een handicap, waarvoor 125.000 banen dus nog geen 6% van het totaal van de populatie beslaan. 

Prikkelen en ontwikkelen

De Quotumwet doet vooral aan selectie, maar absoluut niet aan een verandering van bedrijfsculturen. Die bedrijfsculturen kan men aanpakken door positieve prikkels, een CDA plan om een brede PSO* in te zetten als voorwaarde voor aanbestedingen en fiscale voordelen toe te passen past hier uitstekend bij. Waar ik graag de NoRiskPolis aan toe zou voegen om risico’s voor werkgevers in te dekken.

Waarom ik overtuigd ben van dit soort ideeën is als volgt samen te vatten. In de afgelopen jaren is er met de Nieuwe Wajong op allerlei manieren met subsidies en dergelijke geprobeerd om Wajongers aan het werk te krijgen. Maar het percentage werkgevers met een Wajongere in dienst is nog steeds niet op de 5% geland. Dat geeft aan dat de aanpak die dit kabinet voorstaat niet effectief is. Want een boete is bestraffen en is het niet juist de wetenschap die ons keer op keer leert dat bestraffen niet effectief is? Mensen gaan daardoor regels ontduiken en vergeten daarbij het menselijk belang.

Route naar inclusie

Inclusie levert de maatschappij geld op,
een Quotumwet vooral de staatskas!

De enige echt werkende weg naar inclusie is dus heel simpel, het overtuigen van bedrijven dat zij hun cultuur aan moeten passen. Dat bedrijven anders moeten leren kijken, dat een hele organisatie overtuigd is van de mogelijkheden van arbeidsgehandicapten. Dat vraagt niet om excuus banen, of om het gevoel te hebben opgescheept te zitten met mensen om een lastenverhoging te voorkomen. Nee, dat gaat om het anders leren kijken naar arbeid en dat vraagt kennis en zeker ook ontwikkeling van aanpassingen en voorzieningen om optimaal te kunnen werken.

Via deze alternatieve route ontstaat er een geheel andere situatie, want hierbij gaat het om echte banen die relevant zijn. Werk dat loont voor wie een hoger arbeidsvermogen heeft en voor mensen met minder arbeidsvermogen de prikkel om zich te ontwikkelen in hun persoonlijke mogelijkheden. Dat is pas inclusie, dat is een echte gewaardeerde werkplek waar je geen excuustruus bent en dat draagt bij aan de maatschappelijke acceptatie van mensen met een beperking, in plaats van hen te zien als een maatschappelijke kostenpost.

Innovatie ligt om de hoek

Als het gaat om het ontwikkelen van HR kennis over beperkingen, als het gaat om de benodigde aanpassingen en het rendement wat werkgevers hieruit kunnen halen. Maken dat zich een nieuwe innovatieve markt kan ontwikkelen. Want innovatie wordt pas waardevol als er veel mensen baat bij hebben. En als men kijkt naar de toekomst van de arbeidsmarkt, met meer vergrijzing en meer chronisch zieken, gehandicapten op de arbeidsmarkt, ligt er een grote markt voor dit type innovaties. Een innovatie die voor de Nederlandse economie de nodige voordelen mee kan brengen.

Dus mijn advies blijft, zet in op innovatie, kennis en organisatieverandering als basis voor een inclusieve arbeidsmarkt. Want een Quotumwet of banenafspraak gaat de wereld niet veranderen. Dat legt alleen maar nog meer stigmatisering neer bij een doelgroep die gewoon als ieder ander wil zijn!

*PSO = Prestatieladder Sociaal Ondernemen, een veel gebruikt instrument om vast te stellen of bedrijven voldoende doen om de sociale, duurzame en economische doelstellingen te behalen die passen bij MVO.

Troetelkindjes om te Quotumwet te rechtvaardigen

Vandaag wordt de Quotumwet behandeld in de Tweede Kamer, de wet die speciaal is ontworpen om de geadopteerde troetelkindjes van de PvdA een kans op werk te bieden. Wie zijn deze troetelkindjes, dat zijn de mensen met een heel beperkt arbeidsvermogen, de mensen die in de SW hun stinkende best doen om naar vermogen te werken. De mensen die door Unilever worden ingeruild voor arbeid in Polen. De mensen die werk doen, wat veel mensen nooit van hun leven zouden willen doen.

Het klinkt misschien een beetje cru om deze mensen troetelkindjes te noemen, maar dat zijn ze wel. Want de mensen uit de SW zijn de levende voorbeelden voor rechtvaardiging van een noodgreep die Quotumwet heet om de Participatiewet toch een kans op succes te bieden. De Participatiewet, die eigenlijk alles behalve participatie bevorderd omdat de labels voor beperkingen nog verder worden doorgetrokken. Had je vroeger de Wajong, straks heb je mensen die niet zelfstandig WML kunnen verdienen. Mensen die uit compassie bij een bedrijf mogen werken, de compassie is eigenlijk gewoon het voorkomen van een lastenverzwaring van 5000 € per te beschikbaar te stellen arbeidsplek die niet wordt vervuld.

De Quotumwet is een blok aan het been

Als de PvdA nu eens echt zou willen investeren in een inclusieve arbeidsmarkt dan zouden ze kiezen voor een andere aanpak. Eentje waar werkgevers durven te investeren in mensen met een beperking omdat ze voor die investeringen ook iets terug zien. Niet een boete, maar de mogelijkheden van mensen en een compensatie voor de investeringen middels de omzetbelasting bijvoorbeeld.

Dit zou de basis zijn van meer innovatie als het gaat om aanpassingen en inzet van middelen om mensen met een beperking een gelijkwaardige kans te bieden. Waarbij de kosten voor eventuele ziekte of uitval worden opgevangen door een No Risk Polis, die dan weer als basis dient voor het monitoren van de compensatie in de omzetbelasting. Een systeem wat veel minder hoeft te kosten, een systeem waarbij het loont om mensen zich te laten ontwikkelen en dat komt weer ten goede aan de werkgevers en de werknemers. Immers, met een hogere productiviteit is er meer loon mogelijk en worden mensen nog meer zelfredzaam.

Utopia?

Volgens de PvdA is dit soort denken een Utopia, zij zien alleen maar kansen voor hun troetelkindjes middels de Quotumwet en dat is jammer. Want ook mensen uit de SW kunnen profiteren van meer innovatie in hulpmiddelen, in trainingen en opleidingen op het eigen niveau. Dat vraagt maatwerk, dat vraagt aandacht voor de mensen zelf en dat kost geld. Maar op het moment dat het loont om te investeren in aandacht, opleiding, training is het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen zichzelf te laten ontwikkelen.

Voorzieningen, die zijn nodig om inclusie
een echte kans te bieden!

Door de ‘gevreesde’ risico’s van werkgevers in te dekken met een No Risk Polis, door verstrekking van deze polissen te koppelen aan een korting op de omzetbelasting is er een simpel systeem mogelijk. Een systeem wat minder geld kost en waarbij het geld kan worden geïnvesteerd in de dingen die nodig zijn om de arbeidsmarkt echt inclusief te maken. 








Vandaag, woensdag 10 december wordt de Quotumwet behandeld in de Tweede Kamer, deze wet is het vervolg op de Particpatiewet welke op 1 januari 2015 in werking treedt.

Bevlogenheid wordt ingehaald door de harde realiteit van verdringing

Voorsorteren op de Quotumwet,
het gebeurt al terwijl de wet nog
niet eens door de Tweede Kamer is!

Terwijl ik keer op keer spreek over inclusie, over het bieden van kansen aan iedereen met een arbeidsbeperking ongeacht wel of niet meetellen voor het mogelijke Quotum. Liep ik dit artikel tegen het lijf, vol tips en ernaast zelfs tools om te voorkomen dat ‘de verkeerde mensen’ worden aangenomen. Dit soort tools, tot op zekere hoogte te begrijpen, zijn ze mij persoonlijk een doorn in het oog. Want waarom moeten we sorteren, waarom geen kansen bieden aan iedereen met een beperking?

Vorige week mocht ik lesgeven aan een groep HR studenten van de HvA, toen ik aan hen vroeg: “Voor wie zouden jullie kiezen, de mensen die meer mogelijkheden hebben of het voldoen aan de eisen van de Quotumwet?” gaven ze allemaal aan dat ze liever zouden kiezen voor de groep die meer mogelijkheden hadden. Toen ik vroeg hoe zij het krijgen van een boete voor deze keuze aan hun baas of opdrachtgever zouden voorleggen, bleef het even stil. Ik benadrukte tijdens de les dat zij straks het verschil konden maken op de arbeidsmarkt, in de inclusieve invulling van de personeelsbestanden van hun werkgevers.

Jeugdige overmoed?

Maar nu ik dit lees, vraag ik me af of de bevlogenheid van deze jonge studenten straks niet de kop wordt ingedrukt door tools om te filteren of mensen wel of niet meetellen voor het Quotum. Want werkgevers willen terecht geen boete voor het aannemen van mensen met een beperking, zeker niet omdat dit de nodige investeringen vraagt. En toch kiest de staatssecretaris, die zelf echt wel weet hoe moeilijk het is om een baan te vinden met een beperking, ervoor om veel mensen achter het net te laten vissen.

Ik zou graag zien dat deze gemotiveerde studenten aan de slag kunnen met echt inclusief personeelsbeleid. Beleid dat erop is gericht om iedereen een gelijkwaardige kans te bieden op een baan, carrière en daarmee een zelfstandig leven. Daar is dus veel meer voor nodig dat een Quotumwet waar misschien 15% van de  2.300.000 (SCP 2012) mensen met een handicap (in de arbeidsmatige leeftijd) voor in aanmerking komen. Nee, daarvoor zijn echte alternatieven nodig.

Hoe moet het dan wel?

In plaats van het investeren in een Quotumwet adviseer ik iets heel anders.

Ik schreef het al eerder, maar na mijn les van afgelopen donderdag ben ik ervan overtuigd. Het wordt tijd dat HR managers, HR adviseurs, HR medewerkers en iedereen actief in de werving en selectie worden opgeleid om te leren hoe zij met de doelgroep arbeidsbeperkten om kunnen gaan. Hoe ze mensen, zoals ik, wel een effectieve kans op werk kunnen bieden omdat er veel talent rondloopt in deze doelgroep.

Een belangrijke aanvulling is het bieden van een vangnet aan werkgevers, de No Risk Polis is er een van. Als deze wordt opengesteld voor iedereen met een arbeidsbeperking, dan is het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen aan te nemen zonder dat dit extra risico oplevert met hoge kosten bij ziekte.

Investeren in voorzieningen, door deze breder beschikbaar te stellen en innovatie te bevorderen is het mogelijk om mensen met een beperking te helpen hun productiviteit en kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Dit zou een mooi iets zijn, waar voor Nederland zeker een mooie innovatieslag valt te maken. Dan is het wel nodig dat we voorzieningen die veel mogelijkheden brengen, maar misschien ook wel goed toegankelijk zijn, ook gewoon gaan aanbieden. Want een Tablet doet wonderen voor veel slechtzienden, maar is vaak niet betaalbaar voor mensen zonder werk of met een uitkering.

Door werkgevers te belonen middels fiscale regelingen, bijvoorbeeld kortingen op omzetbelasting. Is het mogelijk om op een simpele manier werkgevers tegemoet te komen in de te maken kosten voor de doelgroep. Koppel dit bijv. aan het aantal verstrekte No Risk Polissen en je hebt een simpel inzicht.

Voorkom de bom onder inclusief
ondernemen, stop met de Qutomwet!

Ten slotte

Het bieden van een boete aan een werkgever die een kans biedt aan iemand zoals ik, een kandidaat met een beperking maar zonder Wajong of met een verdiencapaciteit boven de 100% WML gaat de arbeidsmarkt niet veranderen. Dus doe a.u.b. iets met deze adviezen en ga niet sorteren op mensen en hun label. Want dan hebben we niets gewonnen ten opzichte van de oude Wajong die niet werkte en nu zetten we dat systeem in een alternatief jasje voort!

De overheid als voorbeeld hoe het niet moet!

Afgelopen woensdag stond er een uitgebreid artikel over de nadelige gevolgen van de Quotumwet in De Volkskrant, vooral voor kennisintensieve bedrijven is deze wet een groot probleem in de huidige vormgeving. Want in de wet staat dat iedere werkgever met meer dan 25 mensen in dienst, mensen met een arbeidsbeperking een arbeidsplaats aan moeten bieden. Echter, gaat het daar wel om mensen die minder dan 100% WML kunnen verdienen en huidige Wajongers.

Een aantal belangrijke problemen van deze wet, die komende week in de Tweede Kamer op de agenda staat, zijn:

• Wajongers die meer dan 100% WML kunnen verdienen vallen na 3 jaar buiten de doelgroep garantiebanen/Quotumwet;
• Werkgevers met arbeidsgehandicapten in dienst die niet aan de voorwaarden voldoen krijgen als nog een boete van 5.000€ omdat zij niet de juiste doelgroep in dienst hebben, dit ondanks investeringen;
• MBO+, HBO en WO opgeleiden tellen door de 100% WML grens veelal maar kort mee (max 3 jaar) en staan naar verwachting na 2 jaarcontracten weer op straat;
• Werkgevers die facilitaire diensten, catering en andere laaggeschoolde arbeid hebben uitbesteed kunnen niet bijdragen en daarmee hun onderaannemers niet stimuleren door het goede voorbeeld te geven;
• Er ontstaat een nog groter onderscheid tussen mensen die geen ‘officiële status’ arbeidsgehandicapte hebben en hun afstand tot de arbeidsmarkt wordt daarmee nog verder vergroot. Volgens een door ING gepresenteerd paper naar aanleiding van de Quotumwet gaat het hier om circa 254.000 mensen met een HBO/WO achtergrond, waarvan er 30.000 onder de Wajong vallen.

Onderscheid op een label

In Nederland hebben we een immens systeem opgebouwd waar labels op iemands mogelijkheden noodzakelijk zijn geworden. Die staan voor Wajong, WIA en de doelgroep WAO die stilletjes moet doodbloeden door leeftijd omdat er geen nieuwe instroom meer is. Maar wat voor al die mensen die niet binnen die labeltjes passen, want dat zijn er velen. Een greep uit de cijfers:

• 1 op de 5 mensen in Nederland heeft een chronische ziekte;
• Er zijn 1,5 miljoen doven en slechthorenden in Nederland;
• Er zijn ruim 360.000 mensen met een visuele beperking in Nederland;
• Er zijn ruim 1 miljoen mensen met enige vorm van een arbeidsongeschiktheidsuitkering in Nederland;
• Het aantal WO studenten met een beperking ligt jaarlijks tussen de 7 en 8%, het aantal HBO studenten met een beperking ligt jaarlijks tussen de 9 en 10%.

Uit een becijfering van het CBS in 2012 bleek dat er in de arbeidsmatige leeftijdscategorie tussen de 20 en 64 jaar sprake was van een samenstelling van de doelgroepen:

• Licht beperkt 1.005.000;
• Matig beperkt 895.000;
• Ernstig beperkt 275.000.

Cijfers geven aan dat labels alleen maar beperken

Nu zijn het inderdaad diverse cijfers, heeft de ene persoon meer problemen met werken dan de ander. Maar het probleem blijft het zelfde, de overheid onderkend het probleem van mensen met een arbeidsbeperking op de arbeidsmarkt. Vooral staatssecretaris Klijnsma die blijft volhouden dat je met een HBO makkelijk aan de bak kan komen ondanks je beperking. Uit ervaring kan ik zeggen, dat is niet zo makkelijk als ze stelt. Zowel in de huidige krappe arbeidsmarkt als in economisch gunstige tijden blijft het voor mensen met een beperking lastig om een baan te vinden.

Veroorzaker

Daarin ligt de schuld voor een deel bij werkgevers, want zij zien nog maar beperkt de noodzaak om te investeren in talenten met een beperking, mooie uitzonderingen daargelaten. Maar nog meer ligt de schuld bij de overheid, want zij hebben er bewust voor gekozen om mensen te labelen, alleen de labels mee te laten tellen voor subsidies en voorzieningen om nu deze rigoureus af te kappen en alles bij werkgevers neer te leggen. Zelf bewust te kiezen binnen de Rijksoverheid voor Wajongers, WSW’ers en mensen uit de WIA, en mensen zonder status buiten het eigen quotum te houden. Is dat het voorbeeld waar werkgevers mee vooruit kunnen, om je te schamen!

Er bestond een systeem, opgebouwd van gesubsidieerd werk met als gevolg dat iemand voor de duur van de subsidie aan de slag kon en daarna weer terugviel in de Wajong of WIA. Nu is het tijd voor een andere aanpak, dat vraagt investeren in kennis, innovatie om aanpassingen en voorzieningen te realiseren en zeker GEEN Quotumwet die de oude regeling in het kwadraat dreigt te gaan vervangen!

Langdurig ziek

Elke werkgever kent het wel, mensen die langdurig ziek zijn. De vraag is vaak hoe dit op te lossen, zijn er nog mogelijkheden en is er iets mogelijk binnen de organisatie. Binnen elke organisatie is er een grens aan de mogelijkheden om mensen na of tijdens ziekte een nieuwe kans te bieden. Maar de vraag is hoe dit op te vangen, en daar is een antwoord op mogelijk. Daarvoor is wel iets nodig, namelijk verdere samenwerking binnen sectoren en binnen productieketens.

Enkele maanden terug was dit al een thema van een van mijn blogs, maar ik wil er graag nog even op terugkomen. Vooral omdat het een thema is wat sterk samenhangt met de transitie naar inclusief ondernemerschap. Het wordt tijd om niet alleen over inclusie of re-integratie van mensen na en tijdens ziekte te denken. Het gaat juist om de link die ertussen ligt, het anders kijken naar mogelijkheden en anders naar mogelijkheden om daarin samen te werken.

Oplossingsgericht

Voor veel werkgevers is het lastig om iemand te herplaatsen, laat staan iemand te plaatsen die door een beperking of ziekte niet optimaal kan functioneren. Waar dan de kern ligt is de waarde die deze persoon heeft voor de organisatie. Het is daarom van groot belang om te kijken naar de specifieke kennis en vaardigheden waar de betreffende kandidaat over beschikt. En dan specifiek om de waarde die deze vaardigheden en kennis bieden voor uw organisatie.

Door te kijken naar de waarde van de kennis en vaardigheden, de mogelijkheden die er nog wel zijn om met behulp van aanpassingen, aanpassingen of misschien andere werktijden te blijven werken. Is het heel goed mogelijk om te zorgen dat deze kennis niet verloren gaat, want het is voor zowel de ziektewet kosten als voor het potentiële verlies aan kennis waardevol om te zoeken naar oplossingen die niet altijd voor de hand liggen.

Alternatieven

Voor veelal kleine bedrijven is herplaatsing niet altijd een optie, dit kan te maken hebben met de kosten van ziekte en vervanging, maar zeker ook met de beperkte beschikbaarheid aan werkzaamheden. Dan kan het raadzaam zijn om met leveranciers of afnemers in uw branche in gesprek te gaan. Want iemand die beschikt over de juiste kennis, kan bij een partner binnen de productieketen mogelijk enorm waardevol zijn.

Mijn advies is dan eigenlijk ook heel simpel, ga met de diverse deskundigen binnen de sector en/of productieketens om de tafel. Bekijk de mogelijkheden om mensen uit te wisselen, om kennis binnen de sector en/of productieketen te behouden. Want met ouder wordende werknemers die langer door moeten werken, een inclusieve arbeidsmarkt en alle andere regelingen is het noodzakelijk om te komen tot alternatieven die voldoen aan de veranderende arbeidsmarkt. 

Terug naar 'klein maar fijn'

De laatste jaren gaan er veel verhalen over vertrouwen van consumenten in banken, verzekeraars en zorgverzekeraars. Er is veel misgegaan van woekerpolissen rondom hypotheken, verzekeringen en beleggingsverzekeringen tot aan zorgverzekeraars met hoge winsten waardoor consumenten het vertrouwen hebben verloren. Dit gebrek aan vertrouwen is opgekomen met de val van Lehman Brothers, waarmee de economische crisis in een stroomversnelling kwam.

Winsten maken het wantrouwen
onder consumenten alleen
maar groter.

Eigenlijk loopt er een rode draad door al deze gevallen heen, want het gaat om gebrek aan duidelijke informatie over producten, gebrek aan informatie aan klanten en dat in combinatie met geld blijkt toch een groot gat in het consumenten vertrouwen te hebben geslagen. Vooral voorvallen als de voorzitter van de Nederlandse Vereniging van Zorgverzekeraars die een kleine verzekeraar als DSW berispt op hun wijze om klantenbelangen te behartigen, maken dit nog problematischer.

Kleine David

Zorgverzekeraar DSW blijkt een kleine David die een eigen koers vaart, zich afzet tegen branchestandpunten om de verzekerden die bij hen verzekerd zijn van dienst te kunnen zijn. Het is een bewuste keuze, de keuze voor de klant ten koste van de denkwijze binnen de branche. Dit is bijzonder te noemen, en toch zie je ze steeds meer. Van een Knab tot een Regiobank die kiezen voor een alternatieve koers buiten de gebaande wegen om.

Deze kleine banken, verzekeraars en zorgverzekeraars vechten allemaal tegen de grote reuzen, terwijl consumenten hen steeds vaker weten te vinden blijkt overstappen nog niet altijd even makkelijk. Maar toch, er zijn steeds meer mensen die kiezen voor bedrijven die duurzaamheid, het belang van hun klanten en duurzame dienstverlening boven de ‘grote namen’ als belangrijke eigenschappen stellen voor een bedrijf waar zij diensten van af willen nemen. Dit is niet voor niets, want het zijn juist de ‘grote namen’ waar de afgelopen jaren veel zaken hebben gespeeld die bij consumenten tot een vertrouwensbreuk hebben geleid.

Klein maar fijn

Als je het van een afstandje bekijkt is het gewoon heel logisch dat mensen weer kiezen voor een kleine bank, verzekeraar of zorgverzekeraar. Want het probleem bij grote banken en (zorg)verzekeraars met steeds minder lokale kantoren om de hoek is dat deze bedrijven voor veel mensen geen onderdeel meer vormen van het leven. Ze spreken bij elk contact een andere adviseur, krijgen onpersoonlijke brieven en voelen zich vaak onbegrepen. Als er dan op persoonlijk vlak ook nog een paar ongemakkelijke situaties volgen, dan is het vertrouwen vaak al helemaal verdwenen.

Samenwerken aan een nieuwe economie vraagt vertrouwen

Terug naar een kleine bank, verzekeraar of zorgverzekeraar met een vaste klantenadviseur dat is voor veel mensen iets heel belangrijks. Want ook in een wereld waar sociale media de overhand lijken te nemen blijven we toch mensen. Persoonlijk advies bij belangrijke zaken is daar zeker onderdeel van. In mijn visie is het dan ook niet verbazend dat er nog geen 10% overstapt naar een andere zorgverzekeraar, want men voelt zich niet meer welkom, het is onpersoonlijk en men vertrouwd niet alleen de eigen zorgverzekeraar niet meer, maar ook de concurrent niet.  

Toch stappen er wel mensen over, en steeds meer lijkt er dus een trend te ontstaan die past bij ouderwetse kneuterigheid, terug naar ‘klein maar fijn’ en waarom ook niet in een wereld die steeds onpersoonlijker lijkt te worden?

Sociale verbanden maken organisaties duurzamer

Hoe een werkgever met zijn werknemers omgaat, zegt veel over een organisatie en bovenal ook van de kracht van een organisatie. Als een werkgever duidelijk waardering laat spreken, mensen de ruimte biedt om zich te ontwikkelen en ruimte voor kritiek als waardevol ziet. Kan deze organisatie groeien en bloeien. Is er van deze zaken geen sprake, dan zijn de perspectieven al een stuk minder positief.

Wat maakt nu het verschil, wanneer is een werknemer nu wel of niet betrokken. Gaat het alleen om het werk wat hij of zij doet, of gaat het om meer. Als ik naar organisaties kijk, gaat het inderdaad om meer. Want bij de organisaties waar ruimte is voor waardering, ontwikkeling van vaardigheden en kennis en bovendien ook ruimte voor kritiek aanwezig is. Blijkt dit in de meeste gevallen om zeer productieve en innovatieve organisaties te gaan.

Observaties

Het is noodzakelijk om sociale
verbanden onder de microscoop te
leggen.

De afgelopen jaren heb ik diverse organisaties geobserveerd, van dichtbij en van verder weg. Maar wat me vooral in het oog speelt is een organisatie waar eerst sprake was van deze elementen: waardering, ontwikkeling en ruimte voor kritiek. En op dit moment sprake is van de overheersende elementen; wantrouwen, afstraffen van kritiek en in het geheel geen waardering voor de werkzaamheden meer wordt uitgesproken. 

Wat mij persoonlijk het meeste opviel binnen deze organisatie is dat de mensen met de meer narcistische trekjes, de haantjes, of de graaiers hier de overhand kregen. Hoe meer dit type mensen de meer sociale elementen van de organisatie gingen overschaduwen, hoe meer wantrouwen er ontstond. Hoe meer kritiek hard werd afgestraft en waardering in elke vorm steeds verder verdween. Waarbij op termijn de bedrijfsresultaten steeds verder onder druk kwamen te staan en de sociale kernpersonen hier geen vat meer op konden krijgen.

Is verandering mogelijk?

Als ik kijk naar een dergelijke situatie is mijn eerste respons om in te grijpen, want individualisme is zeker geen probleem. Maar als het doorslaat en de narcisten en graaiers gaan samenwerken dan lijkt er een omslag te zijn ingezet die niet meer te stoppen lijkt. Wat ik me soms afvraag is dit, is het voor sectoren die zo verziekt zijn door graaiculturen, narcistische trekjes die altijd als positief werken beoordeeld, nog wel aan te pakken?

Mijn visie

De afgelopen jaren is binnen veel organisaties geld verdienen meer gaan betekenen dan de mensen die het geld in het laatje brengen. Het gevolg is dat er steeds meer verstoorde werkrelaties zijn. Werkgevers trokken liever de meer narcistische types aan die geld wilden verdienen en dan het liefste nog snel ook, dan de mensen die grote waarde hechten aan de meer sociale mensen. Het nadeel is echter dat de meer narcistische types en mensen met de intrinsieke motivatie die geld heet, ook sneller vertrekken als er iets gebeurt.

De meer sociale mensen, zijn daarin van een heel ander soort. Zij functioneren als een kompas voor de organisatie, als lijm voor de organisatie en bovenal ook als kapitaal van de organisatie. Want zonder deze mensen mist een organisatie een hart, mist een organisatie de nodige sociale slagkracht om door stressvolle periode en crisissituaties heen te navigeren. 

Nieuw perspectief op ondernemen

De zachte elementen vormen de
duurzame drijfveer van uw
onderneming!

De crisis vraag om een nieuwe vorm van ondernemerschap waar mensen, producten, duurzame visie en duurzame producten centraal staan. Daar horen duurzame arbeidsrelaties dus ook bij, niet meer zoeken naar de mensen die vooral geld willen verdienen, maar naar de mensen die de sociale verbanden en dus de duurzame slagkracht van u organisatie kunnen versterken. 

Bent u klaar voor de sociale slag binnen uw organisatie, dan bent u ook klaar voor de nieuwe duurzame arbeidsmarkt en duurzaam ondernemerschap!

Opzoek naar ambidexteriteit

In mijn blogs benadruk ik met regelmaat het belang van mensen voor een organisatie, mensen die de kennis binnen een organisatie vormen. En kennis is niet alleen macht, maar bovenal innovatiekracht en kapitaal van elke onderneming. Want zonder kennis gaat een bedrijf ten gronde, kennis is de motor en zonder een motor komt een auto niet vooruit, laat staan een organisatie.

Elke organisatie heeft behoefte
aan balans, van jong tot oud,
zowel nieuwe en bestaande kennis.

Juist dit weekend las ik op persneelsnet een artikel wat verwees naar een onderzoek van de RSM (Rotterdam School of Management) waar Tom Mom een onderzoek heeft gedaan naar innovatiekracht van bedrijven. Wat blijkt, “Ervaren medewerkers met een langdurig dienstverband zijn echte alleskunners.” En dat is nu precies iets wat ik al lang wist, want ik loop net als vele mensen al lang mee in organisaties.

Kennis zit van hoog tot laag

Het grote verschil met diverse adviseurs is dat ik op vele lagen binnen organisaties heb meegelopen. Van de werkvloer tot op net onder het directieniveau en binnen die diverse lagen heb ik gezien wat dit onderzoek bevestigd. Van de creatieve ideeën van medewerkers die werkprocessen of producten denken te kunnen verbeteren, en dat met benodigde ruimte ook daadwerkelijk bleken te kunnen. Tot de manager die een andere stijl hanteerde en daarmee meer productiviteit en het bewustzijn op veiligheidsgebied wist te verbeteren.

Binnen elke organisatie lopen mensen rond, mensen die al lang meelopen en in de jaren vaak tegen problemen in processen aanliepen, of producten aanpasten omdat ze zagen dat het niet werkte. Deze kennis vormt de basis van innovatiekracht en dat is nu net wat dit onderzoek ook heeft aangetoond.

Het hart is verdwenen

Zelf ben ik, als organisatieadviseur getrouwd met een echte vakman, iemand die binnen de producten die hij altijd heeft gebouwd altijd opzoek ging naar de oplossingen die nodig waren. Oplossingen die van de vloer moesten komen, omdat de tekentafel en de praktijk nogal eens ver uit elkaar liggen. Hij kan dat soort dingen oplossen, iets wat hem uniek maakte bij zijn werkgever. En toch, hij kreeg net als 5 anderen met in totaal bijna 150 jaar aan werkervaring binnen het bedrijf, afgelopen vrijdag zijn ontslag aangezegd.

Machines bouwen zichzelf niet, elke machine heeft zijn
aandachtspunten. Zonder kennis is innovatie vrijwel onmogelijk.

Het gekke was eigenlijk dat er niet eens een mogelijkheid werd benut om kennis die verloren zou gaan te delen, want alle medewerkers werden per direct op non-actief gesteld. Dit is in het kader van een ‘nieuwe bedrijfsvoering’ en het idee dat zij willen gaan innoveren, met de kennis uit dit onderzoek in de achterzak dus niet het beste idee. Want niet de mensen met de kracht om te komen tot oplossingen werden behouden, maar de mensen die precies de tekeningen volgen. Dus waar is dan de innovatiekracht, was mijn eerste gedachte met dit onderzoek in het achterhoofd.

Ambidexteriteit

De meest in het oog springende conclusie is deze “Hoe langer werknemers in een organisatie werken, des te opener ze zijn en des beter in staat tot 'ambidexteriteit': ze worden bijna alleskunners.” En toch zijn het juist deze medewerkers die binnen veel organisaties als lastig worden ervaren, ze zeggen als iets niet klopt en dat wordt toch meer dan eens niet gewaardeerd.

Toch denk ik dat ik echt ga voor een medewerker die over deze ambidexteriteit beschikt, want een alleskunner, dat is toch iemand die je in elke organisatie wil hebben. En misschien moeten meer ondernemers leren dat mobiliseren van mensen, elkaar aanspreken op verbeterpunten, experimenteren en daarbij de ruimte bieden om fouten te maken juist de innovatiekracht bepalen, en dat daar medewerkers voor nodig zijn die al lang in dienst zijn. Want zij zijn bekend met processen, producten, klantenvraag en zien de mogelijkheden om hieraan te voldoen.

Ik besluit dan ook graag met de conclusie uit het artikel; 

"Werf ambidextere medewerkers omdat zij in paradoxen kunnen denken, de sterke sociale banen vormen binnen een organisatie en kunnen multitasken."

Meer lezen over ambidexteriteit, lees de discussie op intermediair.nl

Het onderzoek is geschreven door: Mom, T.J.M., Fourne, S.P.L. & Jansen, J.J.P. (2014). Managers' Work Experience, Ambidexterity, and Performance: The Contingency Role of the Work Context. Human Resource Management.

Het gaat om mensen

Het voortbestaan van een organisatie gaat om de mensen, de mensen die uw producten en/of diensten maken. De mensen die over de benodigde kennis beschikken om van uw organisatie en succes te maken. Geen organisatie kan zonder mensen, taken kunnen worden overgenomen door robots toch blijft de mens essentieel voor het voortbestaan. Want ook robots moeten worden onderhouden, met regelmaat worden afgesteld en zelfs aangestuurd. Die robots kunnen niet denken, innoveren en bovenal niet zo creatief reageren als uw mensen.

Nu klinkt dit als een pleidooi tegen het gebruik van robots, maar dat is het niet. Want het gaat over de mensen, mensen die ook geen robots zijn van wie u het geprogrammeerde werk als een vaste standaard kan verwachten. Mensen zijn unieke elementen, die door een goede samenstelling tot geweldige resultaten kunnen leiden. Juist die diversiteit, die maakt dat een organisatie zich kan ontwikkelen. Het is niet voor niets dat juist de bedrijven met een brede diversiteit aan bestuursleden zich beter weten te manoeuvreren door de economische crisis.

Net als de bedrijven als een Google en Coolbleu die met hun specifieke aandacht voor de mens in de organisatie. Bedrijven die groeien, ondanks alle economische tegenstand, dat zijn de bedrijven die juist heel divers in elkaar zitten. Waar ruimte is om te werken en te spelen, niet als het gaat om snelle jongens, wel als het gaat om de ‘nerds’ die op hun tijd even moeten ontspannen om tot nieuwe ideeën te komen.

Nieuwe dimensie

Die diversiteit krijgt een nieuwe dimensie op de Nederlandse arbeidsmarkt, want ook mensen met een beperking gaan straks hun plekje veroveren. Eerst omdat het moet, maar zeker ook omdat het gewoon goed is om talent binnen te halen. Of het nu talent is in eentonig werk of dat het talent is wat op hoog niveau kan functioneren. Iedereen neemt zijn eigen vraag mee, als het gaat om optimaal te kunnen presteren. Dat vraagt creatieve oplossingen, oplossingen voor mensen, mensen die uw organisatie maken tot een onderscheidende factor binnen uw sector.

Het is een grote stap, van een gesegregeerde maatschappij waar mensen met een beperking veilig worden bewaakt in de sociale werkplaats naar een arbeidsmarkt waar mensen met weinig mogelijkheden ook onderdeel van uw bedrijf vormen. Die stap zal niet vanzelf gaan, het zal voorkomen dat je als ondernemer je neus stoot. Dat je de verkeerde persoon aanneemt of dat medewerkers grote problemen zien in het samenwerken met ‘die jongen uit de sociale werkplaats.’

Doorzetters

De bedrijven die u al voorgingen, inclusief beleid vormgaven en nu als inclusieve organisatie zien dat mensen met een beperking specifieke waarden meenemen die voor elke organisatie een aanvulling zijn. Het gaat immers om mensen, die door hun beperking hebben geleerd om creatief om te gaan met problemen, deze te overwinnen en binnen hun eigen mogelijkheden het beste uit zichzelf te alen. Dat zijn de mensen die organisaties naar een nieuwe dimensie kunnen brengen. Of het nu gaat om de persoon uit de sociale werkplaats die vooral anderen motiveert of dat het nu gaat om het cijferkundig genie met een zware fysieke beperking. Het zijn juist de mensen die iets bijdragen, wat meer waard is dan productiviteit, zij brengen aandacht voor het mens zijn, motivatie om het beste uit jezelf te halen en de creatieve oplossingen die alleen mensen kunnen bedenken!