Ziek van je werk

Dat is de titel van een onderzoek door DeMonitor, over beroepsziekten en hoe daar in Nederland mee wordt omgegaan. 

Ik heb me wederom, net als de vorige uitzending, enorm zitten verbazen en opwinden over de houding van arbo-artsen en vooral ook werkgevers in deze. Immers, om medewerkers optimaal inzetbaar te houden en optimaal te laten presteren in een gezonde werkomgeving van groot belang, dus is juist een veilige werkplek essentieel om daaraan bij te dragen.

Als MVO & People adviseur, werk ik binnen organisaties aan optimale arbeidsomstandigheden, werk ik aan een cultuur waar veiligheid en gezondheid een belangrijke rol spelen. Want een veilige en gezonde werkomgeving is een belangrijk onderdeel van goed werkgeverschap, wat gezamenlijk weer een belangrijke onderdelen van MVO zijn.

Risico beheersing

Binnen veel organisaties zijn ze actief, de preventiemedewerker, de arbo adviseur, de bedrijfsarts en meer. Deze mensen horen bij te dragen aan een gezonde werkomgeving, en dan is het verbazend om te horen dat brandweermannen en –vrouwen naast hun uitrusting slapen. Vooral in een land waar een steeds groter taboe op bijvoorbeeld roken rust, want roken op je werkplek is ten strengste verboden terwijl brandweermensen blijkbaar naast hun uitrusting slapen. Hoe dubbel is deze constatering?

Nu blijken veel kazernes nog niet ingericht op de nieuwe conclusies uit onderzoek, wat in Noorwegen al 13 jaar bekend was en in Amerika al sinds de jaren ’70 in the picture schijnt te zijn. Namelijk de noodzaak van gescheiden zones om brandweerlieden te beschermen tegen de rook die zij meenemen naar de kazernes. Het idee is eigenlijk heel logisch:

1. Een zone voor de vuile kleding, waar de wagens staan en alles wat met brand en dus rook in aanraking is gekomen.
2. Een zone waar de mogelijkheid is om te douchen en je van je vuile onderkleding te ontdoen.
3. Een schone zone, waar wordt gegeten en geslapen.

Het is voor mij als MVO & People adviseur volkomen logisch als elk bedrijf waar ‘vuil’ of ‘ongezond’ werk wordt verricht, over dergelijke goed ingerichte en vooral ook goed nageleefde zones beschikt. Want alleen aanleggen daar komen we er niet mee…….

Cultuur ombuigen

Natuurlijk is geen enkel bedrijf er met het instellen van zones, immers als het niet wordt nageleefd of men niet de facilitaire mogelijkheden heeft om deze zones van elkaar te scheiden, lijkt het zinloos om hier vorm aan te geven. Toch is dat juist het begin, want door zones in te stellen, in te richten, mensen bewust te maken van de risico’s en vervolgens de rol van de preventiemedewerker te veranderen van de parasiet naar gezondheidsmedewerker binnen de organisatie, kan er veel veranderen.

Beroepsziekten kosten op de lange
termijn meer dan preventie nu!

Elke cultuurverandering kost tijd, toch is het juist noodzakelijk om deze zaken binnen organisaties goed op poten te krijgen, want zolang meldingen van ongezonde arbeidsomstandigheden door bedrijfsartsen worden onderkend, mensen in de preventie niet serieus worden genomen, zal er weinig veranderen. 

-'vuil' en 'ongezond' werk zal altijd blijven-

Persoonlijk ben ik een voorstander van de onafhankelijke bedrijfsarts, geen arts die binnen de organisatie opereert en vooral ook niet direct door de werkgever wordt betaald. Maar via een contributiesysteem en frequente roulatie via een centraal systeem. Dit om onafhankelijkheid te waarborgen en mensen de ruimte te geven om misstanden te kunnen melden zodat Nederland een gezonde arbeidsmarkt krijgt, behoudt en vooral ook voortzet voor de komende generaties. Want ‘vuil’ en 'ongezond' werk zal er altijd blijven, maar dat wil niet zeggen dat mensen er met de huidige technieken en beschermingsmiddelen nog ziek van moeten worden! 

Bevlogenheid wordt ingehaald door de harde realiteit van verdringing

Voorsorteren op de Quotumwet,
het gebeurt al terwijl de wet nog
niet eens door de Tweede Kamer is!

Terwijl ik keer op keer spreek over inclusie, over het bieden van kansen aan iedereen met een arbeidsbeperking ongeacht wel of niet meetellen voor het mogelijke Quotum. Liep ik dit artikel tegen het lijf, vol tips en ernaast zelfs tools om te voorkomen dat ‘de verkeerde mensen’ worden aangenomen. Dit soort tools, tot op zekere hoogte te begrijpen, zijn ze mij persoonlijk een doorn in het oog. Want waarom moeten we sorteren, waarom geen kansen bieden aan iedereen met een beperking?

Vorige week mocht ik lesgeven aan een groep HR studenten van de HvA, toen ik aan hen vroeg: “Voor wie zouden jullie kiezen, de mensen die meer mogelijkheden hebben of het voldoen aan de eisen van de Quotumwet?” gaven ze allemaal aan dat ze liever zouden kiezen voor de groep die meer mogelijkheden hadden. Toen ik vroeg hoe zij het krijgen van een boete voor deze keuze aan hun baas of opdrachtgever zouden voorleggen, bleef het even stil. Ik benadrukte tijdens de les dat zij straks het verschil konden maken op de arbeidsmarkt, in de inclusieve invulling van de personeelsbestanden van hun werkgevers.

Jeugdige overmoed?

Maar nu ik dit lees, vraag ik me af of de bevlogenheid van deze jonge studenten straks niet de kop wordt ingedrukt door tools om te filteren of mensen wel of niet meetellen voor het Quotum. Want werkgevers willen terecht geen boete voor het aannemen van mensen met een beperking, zeker niet omdat dit de nodige investeringen vraagt. En toch kiest de staatssecretaris, die zelf echt wel weet hoe moeilijk het is om een baan te vinden met een beperking, ervoor om veel mensen achter het net te laten vissen.

Ik zou graag zien dat deze gemotiveerde studenten aan de slag kunnen met echt inclusief personeelsbeleid. Beleid dat erop is gericht om iedereen een gelijkwaardige kans te bieden op een baan, carrière en daarmee een zelfstandig leven. Daar is dus veel meer voor nodig dat een Quotumwet waar misschien 15% van de  2.300.000 (SCP 2012) mensen met een handicap (in de arbeidsmatige leeftijd) voor in aanmerking komen. Nee, daarvoor zijn echte alternatieven nodig.

Hoe moet het dan wel?

In plaats van het investeren in een Quotumwet adviseer ik iets heel anders.

Ik schreef het al eerder, maar na mijn les van afgelopen donderdag ben ik ervan overtuigd. Het wordt tijd dat HR managers, HR adviseurs, HR medewerkers en iedereen actief in de werving en selectie worden opgeleid om te leren hoe zij met de doelgroep arbeidsbeperkten om kunnen gaan. Hoe ze mensen, zoals ik, wel een effectieve kans op werk kunnen bieden omdat er veel talent rondloopt in deze doelgroep.

Een belangrijke aanvulling is het bieden van een vangnet aan werkgevers, de No Risk Polis is er een van. Als deze wordt opengesteld voor iedereen met een arbeidsbeperking, dan is het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen aan te nemen zonder dat dit extra risico oplevert met hoge kosten bij ziekte.

Investeren in voorzieningen, door deze breder beschikbaar te stellen en innovatie te bevorderen is het mogelijk om mensen met een beperking te helpen hun productiviteit en kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Dit zou een mooi iets zijn, waar voor Nederland zeker een mooie innovatieslag valt te maken. Dan is het wel nodig dat we voorzieningen die veel mogelijkheden brengen, maar misschien ook wel goed toegankelijk zijn, ook gewoon gaan aanbieden. Want een Tablet doet wonderen voor veel slechtzienden, maar is vaak niet betaalbaar voor mensen zonder werk of met een uitkering.

Door werkgevers te belonen middels fiscale regelingen, bijvoorbeeld kortingen op omzetbelasting. Is het mogelijk om op een simpele manier werkgevers tegemoet te komen in de te maken kosten voor de doelgroep. Koppel dit bijv. aan het aantal verstrekte No Risk Polissen en je hebt een simpel inzicht.

Voorkom de bom onder inclusief
ondernemen, stop met de Qutomwet!

Ten slotte

Het bieden van een boete aan een werkgever die een kans biedt aan iemand zoals ik, een kandidaat met een beperking maar zonder Wajong of met een verdiencapaciteit boven de 100% WML gaat de arbeidsmarkt niet veranderen. Dus doe a.u.b. iets met deze adviezen en ga niet sorteren op mensen en hun label. Want dan hebben we niets gewonnen ten opzichte van de oude Wajong die niet werkte en nu zetten we dat systeem in een alternatief jasje voort!

Veiligheid en preventie

Hoe voorkom je als werkgever dat medewerkers veiligheid niet als last zien, maar in hun eigen voordeel leren gebruiken? Dat is een vraag die veel gedoe kan voorkomen als deze goed wordt beantwoord, vormgegeven en uitgewerkt in het preventiebeleid van uw onderneming. Want veel medewerkers zien veiligheid niet als iets wat hen voordelen oplevert, eerder als iets wat taken lastiger maakt of het werk zelfs moeilijk of lastig maakt.

Hoe kan je als werkgever inspelen op deze denkwereld en deze omvormen naar effectief preventiebeleid? Een belangrijk aspect van veilig werken is dat veiligheid ook bijdraagt aan een goede kwaliteit van producten en diensten. En als uw medewerkers zich bewust zijn van het belang van kwaliteit is het makkelijk om hierop in te spelen als het gaat om preventiebeleid. Denk bijvoorbeeld aan het gebruik van duidelijke etiketten op producten. Door een duidelijk etiket, laat je als producent zien dat kwaliteit hoog in het vaandel staat en dat kwaliteit mede wordt gedragen door duidelijke en eerlijke informatie aan uw klanten.

Veel gedoe

Bij veel bedrijven in de technische sectoren is het niet altijd even makkelijk om medewerkers te overtuigen van het belang van PBM’s (Persoonlijke Bescherming Middelen), want schoenen zitten niet lekker of zien er niet uit en een helm is toch zo’n lastig ding als het warm weer is. Toch zijn deze elementen wel belangrijk om werknemers te beschermen tegen kleine ongevallen en bij grotere ongevallen ernstige lichamelijk letsel te beperken.

Tegenwoordig zijn PBM’s niet alleen meer functioneel, maar zeker ook praktisch en soms zelfs modieus. Dit vraagt wel meer investeringen, toch is het zo dat ook die extra investeringen hun rendement meer dan behalen als het gaat om beperken van de schade door kleine ongevallen. Want het is goedkoper als medewerkers uit zichzelf hun PBM’s dragen, dan dat u een extra preventiemedewerker in moet zetten om uw medewerkers achter de broek te zitten, of de kosten van een langdurig uitgevallen medewerker te dekken die zijn of haar PBM’s onjuist of niet gebruikte.

Veiligheid en productie

In de productie vraagt veilig werken meer dan eens extra handelingen, handelingen die niet altijd worden begrepen of soms zelfs compleet worden genegeerd. Dit is een groot probleem, toch kan hier iets aan worden gedaan. Veiligheid draait voor een groot deel om bewustzijn, bewustzijn van de risico’s en de voordelen als het gaat om gezond werken. Denk bijvoorbeeld aan tilwerkzaamheden of gebruik van hulpmiddelen bij zwaar of onhandig werk. Meer dan eens wordt dat beschouwd als gedoe en gezeur.

Toch blijkt dat medewerkers die een preventiecursus hebben gehad, goed doordrongen zijn van de lichamelijke risico’s veel meer open staan om deze voorschriften en hulpmiddelen te gebruiken. Vooral als men zich realiseert dat niet alleen je werk maar ook sociale activiteiten een probleem worden bij rugklachten, dan zijn mensen nog meer bereid om hun werkhouding aan te passen. Natuurlijk spelen hierbij zaken als gewoonte, snelheid en vooral ook onbewust handelen een grote rol. Daarom is het goed om binnen elke organisatie een preventiemedewerker in te zetten die collega’s ondersteund met advies en tips als hij of zij ziet dat mensen terugvallen in hun ‘oude gewoonten’ en dan kan bijsturen.

Dus wilt u als werkgever aan de slag met veiligheid en preventiebeleid, vergeet dan niet dat kwaliteit en gezondheid hiermee hand in hand gaan om uw medewerkers te overtuigen van de noodzaak om veilig te werken.

Productiviteit past geen jasje

Wat is productiviteit, hoe bepaal je als werkgever wie productief is en wie niet? Is de persoon met de meeste uren op zijn of haar werkplek het meest productief of is het misschien die medewerker die met regelmaat een rondje loopt om te ontspannen, gedachten te verzetten of misschien omdat hij of zij over een oplossing nadenkt. Niet iedereen is het zelfde, niet iedereen is op de zelfde wijze productief en dat is voor managers meer dan eens een lastig gegeven.

Hoe bepaalt een manager de productiviteit van een medewerker, gaat het puur om de output per week, de omzet, de kwaliteit van producten of diensten of is het iets anders. Dat gegeven verschilt enorm per afdeling, functie en zeker ook de branche waar men werkt. Want op een R&D afdeling is output lastig te meten, immers het bedenken van nieuwe producten vraagt vooral veel ‘onzichtbaar’ denkwerk, vele handelingen die uiteindelijk leiden tot een (bijna) perfect product en juist dat ‘nieuwtje’ wat een bedrijf weer op de kaart kan zetten.

Rustpunten en een frisse blik

Toch is er iets wat voor alle medewerkers het zelfde is, namelijk het nemen van pauzes om je rustpunt te vinden, om te kunnen ontspannen en daarna weer verder te gaan met je werk. Deze pauzes moeten verder gaan dan even je beeldscherm alleen laten en over je bureau met een collega het werk bespreken. Pauzes gaan om even afstand nemen van je werk, het kleine wandelingetje naar het koffieapparaat en de stop bij een collega die vraagt hoe het met je gaat. Dat maakt dat je even je gedachten verzet en weer fris verder kan met je werk.

Afgelopen week stond hierover een interessant artikel in P&O actueel, na 52 minuten werk is 17 minuten pauze goed voor de productiviteit. Dit klinkt misschien gek, maar het is inderdaad goed om je werk met grote regelmaat te onderbreken, door de onderbrekingen kan je weer met frisse moed verder met de taken die voor je liggen. Denk aan het schrijven van een lang rapport, hoe lang duurt het voor je de bomen door het bos niet meer ziet, wanneer gaan de letters dansen en kom je tot de conclusie dat je iets vergeten bent of een rare fout in een berekening maakt. Dat soort fouten zijn een blijk van overconcentratie, van te lang doorgaan met je werk.

Noodzaak voor pauzes

Voor mij als visueel gehandicapte zijn pauzes noodzakelijk, ik wordt sneller moe dan een ander en werk daarom bijvoorbeeld al kortere dagen. Toch moet ik daarnaast elk uur even van mijn PC af, loop een rondje koffie of maak tussen de middag een frisse wandeling om daarna weer fris aan de slag te gaan. Op die momenten geef ik mijn ogen de noodzakelijke rust om daarna weer mijn werk af te kunnen maken. Dit geldt niet alleen in mijn werk, ook thuis heb ik met regelmaat behoefte aan ‘even mijn ogen dicht’ en dan kan ik daarna weer verder met waar ik mee bezig was.

 

“Happy workers are content workers.”

In het verleden heb ik met regelmaat te horen gekregen dat een manager dit niet op prijs stelde, want ik zou door mijn productiviteit niet ten goede komen. Toch heb ik altijd bewezen dat ik enorm productief ben en blijf, ondanks mijn extra pauzes en vermoeidheid krijg ik mijn werk ruimschoots af en ben meer dan in de gelegenheid om een collega te helpen als dat nodig is. En dan bied ik een frisse blik op een probleem of een vraag en dat door mijn ‘anders dan anders’ werkwijze. Want productiviteit gaat om wat je bijdraagt aan je werk en dus voor je werkgever, of dat nu is met meer of minder pauzes, als je je werk goed doet, je doelen behaalt en bovendien ook nog tevreden bent over je baan, dan is dat waar het om moet gaan!