Een einde aan de lobby?

Veel mensen zullen zich afvragen, is er met het instemmen met de Quotumwet en de invoering Participatiewet nu een einde gekomen aan het lobbyen? Nee, dat is er dus niet, want het veranderen van de arbeidsmarkt stopt niet in de Tweede Kamer. Er kan wel worden gekozen voor een smalle doelgroep in een Quotum om de meest kwetsbare groep te beschermen, en de mensen uit de Wajong een perspectief op werk te bieden. Maar er is nog veel meer aan de hand als het om inclusie gaat.

Samen bouwen aan inclusie, doet u mee?

Inclusie gaat niet om het selecteren binnen doelgroepen, het gaat om een geheel andere visie op arbeid, op het thema arbeidsbeperking. Dat beeld moet al bij de wortel worden veranderd, dus wat mij betreft begint het met de standaard boeken op het gebied van personeelsmanagement. Want daar worden mensen met een arbeidsbeperking nog beschreven als een doelgroep die wordt gekenmerkt door structurele werkloosheid waarvoor een sociaal vangnet voor is. Dat gaat per 1 januari drastisch veranderen, want waar veel mensen voorheen nog in de Wajong kwamen, voor mensen met de zelfde type beperkingen geldt na 1 januari een geheel andere werkelijkheid.

Wat is nu de kern

De kern is dat mensen die structureel niet zelfstandig WML kunnen verdienen, mensen die zonder hulpmiddelen geen WML kunnen verdienen en mensen uit de huidige Wajong (tijdelijk) meetellen voor de zogenoemde banenafspraak Quotumwet meetellen. Deze mensen aannemen voorkomt dus een boete. Daarnaast zijn er nog veel meer mensen met een beperking, mensen die dus geen uitkering hebben, maar wel een beperking. Deze mensen zitten soms in de Bijstand, vaker zijn de NUGgers (Niet Uitkerings Gerechtigden) en uiteraard de bekende termen WIA en WAO.

De doelgroep die meetelt voor de banenafspraak beslaat ongeveer 5% van de in 2012 door het SCP vastgestelde doelgroep van 2,3 miljoen mensen met een handicap in de arbeidsmatige leeftijd tussen de 20 en 64 jaar. Kortom, als we het over inclusie hebben, dan valt er nog veel te winnen. Want iedereen snapt wel dat een Quotum van 2,3 miljoen nergens op zou slaan. Het moet daarom ook niet gaan over het behalen van een quotum, maar het moet gaan over een inclusieve arbeid. Waarbij zaken als vaardigheden, competenties en ontwikkeling centraal staan. Want door naar deze elementen te kijken, blijken veel mensen met een arbeidshandicap over groot potentieel te beschikken als het om arbeid gaat.

Hoe nu verder

Als werkgever staat u nu voor de keuze, gaat u voor het behalen van de doelstelling banenafspraak, ook wel de 100.000 banen genoemd, of gaat u voor een inclusieve werkvloer? In dit laatste geval is er goede hoop, want de staatssecretaris kijkt nog naar mogelijkheden om werkgevers die meer arbeidsgehandicapten een baan bieden een korting te geven via de belasting. Dit is iets waar ik al jaren voor pleit en daarom ben ik er dan eigenlijk ook stiekem best trots op dat dit via CDA en D66 toch zijn weg naar de staatssecretaris heeft gevonden.

Gaat u ook voor inclusief?

Kortom, waar gaan we nu heen. Gaat u als werkgever voor een inclusieve werkvloer, waarbij iemand met een beperking de zelfde kansen krijgt als iemand zonder beperking? Of gaat u voor het behalen van de doelstelling en neemt u alleen mensen aan die u aan moet nemen?

In het eerste geval, dan help ik u graag bij het ontwikkelen van uw beleid, het bijsturen van uw bedrijfscultuur en de implementatie van een inclusief personeelsbeleid. Gaat u voor het laatste, dan adviseer ik u om contact op te nemen met de lokale sociale werkplaats, want zij willen u vast verder helpen….

Met CV Works biedt ik advies over inclusief personeelsbeleid, want inclusie vraagt om meer dan alleen regelgeving, het vraagt om het veranderen van bedrijfsculturen m.b.t. de visie op arbeid.