Global Accessibility Awareness Day

Today it's GAAD day, what's GAAD? Global Accessibility Awareness Day, the day that companies should care about accessibility of their digital environment. Of course, I believe that companies and governmental agencies should care about accessibly 365 day’s a year, but how can you accomplish that in an inaccessible world? That’s why I added an extra blog, in English to my blogpost. Hoping to reach out and be part of this global day of awareness.

My believe in the need for accessibility has been my life story. Taking part in education, playing with other kids, traveling and learning to ride my bike. Of course, some of these things took me longer than other kids, without disabilities. And that leads to the question, just because I need to make a bigger effort? Partially a ‘yes’ would suit. In many cases accessibility of books, information signs at the train station, bus stops and other places could have saved me a lot of time.

Time is money

In regard to current society, we tend to live by the statement ‘time is money’ and this is the reason why things need to be fast. This counts for developments, web visits, sales, etc. Than the question arises, why don’t we consider the time people need to get there? Have disabled customers too much time on their hands???

No, that’s not the right thought here. Disabled people would love to take part in society and many assistive technologies offer the chance to do so. But still, companies look at disabled people as impaired, vulnerable and even a high risk. Where people with disabilities fight for equality in society, only a few companies see them as a real customer group. This is a sad thing…..

Why include accessibility in your business?

Accessibility is about easy access, easy to read, easy to navigate, easy to work with, open use for all, without breaching security. Accessibility web guidelines, known as WCAG 2.0, pursue POUR digital environments. POUR stands for Perceivable, Operable, Understandable and Robust. And these four principles can make any webpage accessible, trigger action based on the fact that POUR can benefit so many customers, with and without disabilities!

It’s quite simple, when even in a well-developed country as The Netherlands almost 2.5 out of 17 million people experience trouble in reading, writing and mathematics. Shows that accessibility goes far beyond people with disabilities. By understandable text, we can get all the information to these customers. 

Een inclusieve challenge

Om inclusie echt handen en voeten te geven binnen bedrijven, pleit ik al lang voor het 'beleven' van een handicap. Wat betekent het om je werk te doen met een handicap, te reizen met een handicap, te leven met een handicap? Het Oogfonds biedt de unieke mogelijkheid door middel van een unieke challenge, om inzicht te krijgen in het leven met een visuele handicap. 

Op deze dag, 21 juni, kan iedereen meedoen aan de challenge 'Blind voor 1 dag' en daarmee bijdragen aan de financiering van onderzoek naar diverse oogziekten. Bovendien dus ook een inkijkje in het leven met een oogafwijking. Het zou goed zijn als veel bedrijven zich aanmelden, niet alleen om de donaties, maar vooral om te zien wat de impact van een visuele beperking is en hoe zij hierop in kunnen spelen.

Daag je collega's uit!

Meedoen is heel simpel, schrijf je in en daag je collega's uit om mee te doen. Vraag of zij deze dag 2 tot 8 uur willen voelen wat het is om blind te zijn. Natuurlijk liggen er barrières als het gaat om dagelijkse werkzaamheden. Ondanks dit 'verlies' van tijd, zal deze challenge een belangrijke investering in elk bedrijf vormen. Want beleven zal inzicht geven!

Mijn oproep, als expert op het gebied van inclusief ondernemen, is dan ook om je collega's aan te moedigen om mee te doen aan deze challenge en samen te bouwen aan inclusive business en daarmee inclusieve producten en diensten, waar iedereen profijt van heeft! 

7 punten voor een echte inclusieve arbeidsmarkt

Afgelopen dagen was er veel te doen om de banenafspraak voor mensen met een handicap. Hierbij gaat het om een selecte groep, veelal voormalig Wajongers, die meetellen voor een politieke doelstelling, die de inclusieve arbeidsmarkt moet vormgeven. Toch is er veel te doen om deze afspraak, vooral omdat de afspraak weinig met inclusie te maken heeft, maar vooral een bureaucratische-, uitsluitende-, besparende- of andere functie heeft, afhankelijk van wie je spreekt natuurlijk. 

De reden van alle ophef was het voorstel om de doelgroep te verbreden, omdat werkgevers een einde zien aan de houdbaarheid van de huidige 100.000 banen afspraak. Als voorvechter van de inclusieve arbeidsmarkt, roep ik al jaren om verbreding van de doelgroep, minder regels en vooral een simpele regeling die echt om een inclusieve arbeidsmarkt gaat. Daarom vandaag mijn puntenplan middels deze blog. Uiteraard mogen de onderhandelaars in de formatie dit plan gebruiken, mits de credits maar op de juiste plek terecht komen :-)

Alternatief voor een echte inclusieve arbeidsmarkt

Om te komen tot een echte inclusieve arbeidsmarkt, is het noodzakelijk om de maatschappij en werkgevers te 'heropvoeden' als het gaat om mensen. De waarde van mensen en dan vooral de waarde van mensen die net even anders zijn, omdat ze een handicap hebben. Hiervoor zijn positieve prikkels de beste basis, aldus de wetenschap ons al jaren geleden heeft bewezen. Naast het dekken van de vooroordelen over hogere uitval, hoge kosten, beperkte mogelijkheden, etc. van deze groep. Onderstaande 7 punten voegen deze elementen samen:

1. Beloon werkgevers voor het aannemen van mensen met een handicap, door bijvoorbeeld 0,01% op de omzet-/winstbelasting per 1% arbeidsgehandicapten in dienst (tot max. 0,05%);
2. Vergoed onkosten voor het aannemen van arbeidsgehandicapten;
1. Overhead door het invullen van duobanen omdat mensen parttime werken;
2. Kosten voor aanpassingen, werkplek ondersteuning;
3. Kosten bij uitval, ziekte;
3. Biedt bovenstaande kortingen/vergoedingen voor alle arbeidsgehandicapten;
1. Bestaande doelgroepen, met of zonder Wajong, WIA, WAO, ect.;
2. Nieuwe instroom uit het regulier en speciaal onderwijs;
4. Compensatie verminderde arbeidsproductiviteit voor de doelgroep die niet zelfstandig 100% WML kan verdienen;
5. Werk via 1 centraal loket;
6. Beoordeel mensen op hun kwaliteiten en vaardigheden, niet op een handicap omdat de individuele verschillen te groot zijn;
7. Geen afstraffing voor groeiende productiviteit, alleen afbouw van compensatie verminderd arbeidsvermogen.

Met deze 7 punten, kunnen we komen tot een echte inclusieve arbeidsmarkt, waarbij prestaties van zowel werknemers als werkgevers worden beloond. Met als doel iets daadwerkelijk te veranderen aan de arbeidsmarkt. Natuurlijk zullen mensen vragen, is dit doorberekend. En dan ben ik eerlijk, 'nee, het is nooit doorberekend, maar Peter van Mulligen van het CBS mag mij morgen bellen om dat wel te doen!' Want ik ga graag die uitdaging aan!

Waar is de mens achter de handicap?

In Nederland zijn we goed in doorgeschoten beleid, daar hebben we de afgelopen kabinetsperiode al meer dan genoeg voorbeelden van gezien. Maar de afweging of iemand onder de Quotumwet of Participatiewet wel of niet ergens kan werken is misschien wel het meest doorgeschoten instrument ooit. Want wil je een vacature uitzetten voor een arbeidsgehandicapte onder deze doelgroep dan gaat daar eerst een analyse aan vooraf. 

Deze analyse, Inclusieve Arbeidsplaats Analyse ofwel IAA, moet uitmaken wie er dan wel niet op dat plekje past. Niet om de persoon, maar op de 'papieren' basis van een bepaalde handicap, inclusief bijbehorende mogelijkheden en onmogelijkheden die daar op papier bij passen. En dat is nu precies waar men doorschiet. Want het gaat niet meer om de juiste persoon op de juiste plek, maar om de juiste handicap. En ik weet, als velen met een handicap, je wil juist niet op je handicap worden beoordeeld!

Gewoon meedoen!

Dit soort analyses doen bij mij de nekharen recht overeind staan, want ik geloof in mensen en hun talenten, het inzetten van die talenten vraagt soms wat aanpassingen. Maar maakt juist niet dat iemand ondanks zijn of haar beperkingen optimaal kan functioneren? Ik durf mijn hand ervoor in het vuur te steken dat als een dergelijke analyse op mijn nieuwe baan zou worden losgelaten, deze baan meer dan ongeschikt zou zijn voor een gehandicapte. Nou, ik heb hem lekker toch! Niet omdat iemand een analyse deed. Wel omdat ik deze kans kreeg op basis van een goed plan en doorzettingsvermogen. 

Toen ik mijn nieuwe manager vroeg naar zijn visie op mijn parttime werken was zijn respons, 'ze wennen er maar aan!' En eigenlijk heeft hij daarin groot gelijk. Ik ben goed in mijn job, weet precies waar ik over praat, en waarom het belangrijk is deze veranderingen door te voeren in onze organisatie. Dat maakt mij immers toch de beste kandidaat?

Het gaat om de mens, niet de handicap!

Daarom sprak deze blog op de site van Disability Studies mij ook enorm aan. Want een dergelijke analyse schept wel verwachtingen over de mogelijkheden of onmogelijkheden van een kandidaat. Maar hoe kun je een mens inpassen in een dergelijke analyse Zet je deze persoon dan niet voor het blok met onmogelijke verwachtingen van collega's? Of op gigantische achterstand door chronische onderschatting omdat de persoon wel meer kan op basis van opleiding, ervaring of anderszins? 

Want een handicap kan je al niet op papier vangen omdat iedereen uniek is, laat staan dat je daarbij ook een persoonlijkheid kan vangen? Iedereen gaat anders om met zijn of haar beperking, dat maakt dat iedereen andere mogelijkheden heeft. Zelfs als 2 personen dezelfde beperking hebben. Het gaat niet om de beperking, het gaat om de mens die erachter zit. Dat precies de reden waarom ik zal blijven pleiten voor gelijke kansen in sollicitatie procedures, dan wel reguliere procedures. Want een handicap is niet te analyseren, net zo min als de perfecte kandidaat voor een functie bestaat. Tenzij deze functie om deze persoon heen is ontstaan, en dat geluk had ik :-) 

Weet je wat je koopt?

Dit weekend ging ik winkelen met mijn dochter, waarbij het ons opviel hoe slecht je kan zien of kleding, schoenen, etc. al dan niet uit 'slechte' fabrieken komt. Dat is eigenlijk best gek, waarom zie je nu wel labels met 'biocotton' of 'duurzaam geproduceerd,' maar geen labels met 'respect for Human Rights' aan kleding hangen?

Er is de laatste jaren veel om te doen geweest, ik weet dat minister Ploumen zich breed heeft ingezet voor meer informatie, toch is het voor de consument nog niet echt zichtbaar in de winkels. En ja, mensen die bewust winkelen, letten op duurzaamheid, etc. vertrouwen er vaak op dat labels over duurzaamheid verder gaan dan het juiste katoen, productiemethoden of dergelijke. Duurzaamheid gaat immers ook over; hoe en wie er produceren, toch is dat in de labels nog niet zichtbaar.

Show your card

De laatste tijd worden we overspoeld met reclames en labels om te laten zien hoe duurzaam bedrijven zijn, hoeveel er wordt geïnvesteerd goed omgaan met het milieu. Toch mis ik daarin iets, ik mis de labels die laten zien hoe belangrijk mensenrechten zijn, hoe bedrijven daarin investeren? Als je op websites gaat zoeken, kan je vaak wel iets vinden. Maar niet als je gewoon in de winkel aan het shoppen bent, dan zie ik dus geen 'show your card,' om informatie te bieden als je een bewuste shopper bent.

Als bewuste consument zou ik het daarom prettig vinden om naast de duurzaamheidslabels, er ook labels over duurzame productie en duurzame omgang met medewerkers beschikbaar komen. Want mensenrechten zijn nu eenmaal belangrijk. Mensen bewust maken dat een goedkoop shirtje leuk is voor je portemonnee, maar dat een ander daarvoor wel onder slechte omstandigheden moet werken. Dat gunnen we toch niemand? 

Allemaal ons steentje bijdragen

Want, om tot een echt duurzaam inkoop beleid te komen als consument, winkelier, producent of financier, is het belangrijk om te laten zien dat je aan mensenrechten hecht. Het is een van die kleine dingen waarmee je als koper kan laten zien dat je waarde hecht aan eerlijke en duurzame productie, dat je bereid bent om een ander ook een eerlijk inkomen te bieden, simpelweg omdat we daar allemaal recht op hebben. Want alleen zo kunnen we de wereld een beetje mooier maken voor iedereen!

Tijd voor reanimatie van de inclusieve arbeidsmarkt!

Ik zou kunnen beginnen met 'ik zei het toch....' Maar dat ga ik nu eens niet doen. Toch was ik van de week niet verbaasd over een aantal artikelen en publicaties met betrekking tot de arbeidsmarkt. En dan met name over de positie van mensen 'met een achterstand op de arbeidsmarkt.' Hoewel ik de term nog steeds beroerd vind, er is nog geen betere uitgevonden helaas. 

Medewerkers Tata Steel

Het begon met de oproep van Tata Steel in het Financieel Dagblad. Zij eisen aanpassing van de Participatiewet om wel duurzame arbeidsrelaties met arbeidsgehandicapten aan te kunnen gaan. De complexiteit van regelingen, onzekerheid van blijvende subsidies voor mensen die volgens de normen van een werkgever niet door kunnen groeien en de opbrengsten kunnen halen die 'gezonde' collega's wel behalen. En daar heeft Tata Steel wel een punt, het behalen van targets is belangrijk op de Nederlandse arbeidsmarkt en niet iedereen is in staat die targets te behalen.

Arbeidsmarkt met hoge eisen

Dit wordt ook gestaafd door de UWV rapportage over de arbeidsmarkt. Mensen met een handicap lopen tegen problemen aan op de arbeidsmarkt. De vraag van werkgevers verschilt enorm met de mogelijkheden van deze groep en andere mensen die ten prooi zijn gevallen aan langdurige werkloosheid. De afstand tussen vraag en aanbod gaat de komende jaren steeds verder uiteen lopen. 

Een citaat uit de UWV Arbeidsmarktanalyse 2017, Samenvatting

"Nederland kent de minst inclusieve arbeidsmarkt van Europa. Het verschil in participatie tussen niet-arbeidsbeperkten en arbeidsbeperkten is in ons land groter dan in andere Europese landen, wat deels overigens uit definitieverschillen kan worden verklaard. Waar de werkloosheid onder niet-arbeidsbeperkten in 2016 met 1 procentpunt afnam, is deze onder arbeidsbeperkten met 0,4 procentpunt toegenomen. Het werkloosheidspercentage onder arbeidsbeperkte vrouwen is van 2015 op 2016 zelfs met ruim 2 toegenomen, waar deze onder nietarbeidsbeperkte vrouwen met 1 afnam. Het werkloosheidspercentage van arbeidsbeperkten ligt met bijna 14 procent ruim 2,5 keer zo hoog als onder niet-arbeidsbeperkten." 

Intensive care

Onderweg naar de Intensive Care

In het licht van bovenstaande artikel en publicatie is de blog van Frans Kuiper des te treffender. De banenafspraak met spoed naar de intensive care geeft de kern van de problemen weer die worden geschetst door Tata Steel, door het UWV en ervaren door mensen met een handicap zelf. De Participatiewet die een einde moest maken aan het onderscheid tussen gehandicapten, heeft het onderscheid juist moeilijker gemaakt. Frans Kuiper spreekt over 4 groepen (regelingen), dat zijn de mensen die binnen de banenafspraak vallen, maar noemt nog niet de mensen die buiten de banenafspraak vallen en nog verder van de arbeidsmarkt verwijderd zijn.

De afstand tussen mensen met een handicap, met of zonder recht op de banenafspraak is vergroot. De afstand tussen arbeidsgehandicapten en niet arbeidsgehandicapten is vergroot, en ten slotte de afstand tot de arbeidsmarkt compleet uit de klauwen gelopen als je aan de verkeerde kant van het UWV papiertje terecht komt. Mijn oproep in een groeiende economie en met een nieuw kabinet voor de deur:

"Maak nu eens echt werk van de inclusieve arbeidsmarkt voor alle arbeidsgehandicapten, zonder overbodige complexiteit in regels, met een duurzaam perspectief of werk!"

Mooi staaltje solidariteit

De feministe in mij heeft iets interessants ontdekt, sinds ik per 1 maart een nieuwe functie heb, heb ik geen 'baantje' meer maar een BAAN! Ik werk eigenlijk al sinds mijn dochter, nu 10, geboren is. Het ging niet vanzelf, na de zwangerschap moest ik ander werk doen omdat ik mijn oude niet meer kon doen. Dus nam ik een besluit, ik ging studeren. En nu, 10 jaar na dit besluit is dit de beste keuze ooit geweest...... 

Toen ik 10 jaar geleden besloot dat ik ten miste 20 uur wilde blijven werken, werd daar in mijn omgeving nogal van opgekeken. Mijn schoonmoeder vond het bizar, 'je hoort thuis bij je kinderen te zijn' was haar filosofie. En dat kan ik haar ook niet kwalijk nemen, zij is zo opgevoed, heeft haar kinderen zo opgevoed en leeft in haar eigen wereld waar dit ook de gewoonste zaak is. Mijn moeder vond het wel leuk dat ik er een 'baantje' op na hield. Zij had immers ook altijd gewerkt in hun eigen bedrijf.

Van dichtbij naar forenzen

Ik heb jaren in de buurt gewerkt, of ervoor kunnen zorgen dat als ik verder weg werkte (ik was een tijd freelancer) dat ik dan op tijd thuis was als mijn dochter uit school kwam. Met veel plezier probeerde ik dit alles te combineren, tot ik een tijdje thuis kwam te zitten. Werkte veel vanuit huis, maar het kriebelde wel enorm om nu eens echt een kans te grijpen. Daarom zei ik ook gelijk ja, toen ik bij ING, in Amsterdam, een baan aangeboden kreeg. 

Ik ging werken als Environmental Social Risk Analist, een serieuze job met perspectieven. En een kans om bij een grote organisatie in te stromen. En ja, wel parttime, iets wat voor mij door mijn beperking geen keuze is, het is voor mij een fulltime job. Het werken bevalt prima, het reizen soms wat lang (minimaal anderhalf uur heen en terug) omdat NS niet altijd meewerkt. Maar ik heb geluk, en dat merkte ik vooral toen ik in februari mijn nieuwe job kreeg....

Ineens was het cool!

Met mijn nieuwe baan kwam er ook iets bij, ik zou een dag extra in Amsterdam gaan werken, van 2 naar 3 dagen. Niet altijd, maar in de praktijk blijkt het toch met grote regelmaat te zijn. Althans in de eerste 4 weken :-). Toch bleek er iets leuks te gebeuren, mijn schoonmoeder bood aan op te passen, mijn dochter ging bij haar tante logeren omdat ik op cursus moest en de volgende logeerdate staat al in de planning. Mijn vriendin bood aan dat dochter kon komen logeren als ik moest reizen en mijn ouders passen uiteraard alle vakanties op. 

Waar ik de afgelopen jaren vaak moeite moest doen om oppas te vinden, blijken alle moeders in mijn omgeving ineens enorm solidair te zijn. Ze bieden allemaal hulp aan, ze vinden het gaaf dat ik die job heb en willen graag bijspringen waar nodig. En ja, dat is fijn om te weten want ik weet namelijk ook dat ik nog veel hulp nodig zal hebben, immers 'it takes a village to raise a child!'