Aan de vooravond van…..

Stil protest voor het klimaat in Parijs voor COP21

Morgen is het zo ver, de klimaattop in Parijs, COP21, gaat beginnen. Deze klimaattop moet eigenlijk alle voorgaande goedmaken, want er is consensus nodig om te komen tot wereldwijde oplossingen. Oplossingen waarin iedereen meedoet, iedereen kansen krijgt en vooral iedereen de vooruitzichten op een duurzame toekomst krijgt. Natuurlijk weten we ook allemaal dat deze wereldwijde verandering niet zonder slag of stoot zal gaan, dat de ‘oude economie’ voor de nodige onzekerheden zal gaan zorgen en de ‘nieuwe economie’ niet van de een op de andere dag zekerheden zal bieden zoals we nu hebben.

Toch is de vraag die we eigenlijk moeten stellen deze, is het wel zo zeker dat we met de huidige economie over 20 jaar nog wel voorspoed kennen, is de wereld dan niet te ver heen omdat we teveel geconsumeerd hebben van de planeet? Zijn het dan niet de stormen, droogte, stijgende waterspiegel en allerlei gezondheidsproblemen door de hoge concentraties CO2 die ons leven gaan bepalen?

Voor het klimaat

Ieder mens weet in alle realisme dat je alleen maar voor een gezond leefklimaat kan zijn, immers wij willen toch ook genieten van een dagje strand en mooie winters waarin we over sloten en opgespoten weilanden kunnen schaatsen? Voor mijn persoon geldt dat in elk geval wel, en ik zie als mens, MVO dier en vooral ook als ouder dat het ook mijn verantwoordelijkheid is om iets moois na te laten voor de toekomende generaties.

Natuurlijk, worstel ook ik met het ‘hoe’ omdat niet alles zo makkelijk te regelen is zoals; een elektrische auto die te duur en onhandig voor lange afstanden is (want dat zijn de enige waarvoor ik deze gebruik naast de boodschappen). De kosten om mijn huis eindelijk energiezuiniger te maken en hoe je met eten om moeten gaan als notoire carnivoor. Want duurzaam is leuk, maar het vraagt ook een andere levensstijl en die kan je stap voor stap implementeren. Of je nu ondernemer bent en begint met zonnepanelen op het dak van je werkplaats of dat je als huiseigenaar kiest om diezelfde zonnepanelen op je dak te leggen. Al deze kleine stapjes samen maken dat je met beperkte middelen toch iets kan veranderen.

Waarom goed voor de economie?

Uit de liberalere hoek, bepaalde economen en klimaat-sceptici, komen de dreigende donderwolken dat de economie kapot zou gaan als we de omslag naar duurzaam binnen de komende 5 tot 10 jaar compleet zouden maken. En toch, is het juist een onderzoek van het Cambridge Institute for Sustainability Leadership wat deze klimaatsceptici hoognodig eens moeten lezen. Want als we binnen de 2 graden marge willen blijven is actie nodig en uit dit onderzoek blijkt dat het 5 jaar economische onzekerheid oplevert om over te stappen van de oude naar een nieuwe duurzame economie.

Natuurlijk 5 jaar klinkt als een lange tijd, maar de langetermijnprognoses in het onderzoek laten ook zien dat als we niks doen ons veel problemen te wachten staan. De economie uiteindelijk veel slechter af zal zijn als het gaat om het bruto nationaal product (BNP). Al vanaf 2020 zal het BNP substantieel uit de pas gaan lopen als we niets doen, terwijl ze na 2020 een stevige opgaande lijn vertonen als het gaat om de uitvoering en effecten van het 2 graden beleid.

Kleine stapjes en grote passen

Samen kunnen we grote stappen maken, laten we de kleine
daarom ook zelf blijven nemen.

Om te komen tot echte verandering zijn de kleine stapjes van ondernemers, huiseigenaren en gemeenten essentieel, maar die halen te weinig uit als we niet rigoureus durven te zijn. Daarom is het tijd om niet meer te piepen over de kosten van recent gebouwde kolencentrales als excuus om ze te sluiten, omdat de kosten voor het gebruik uiteindelijk het honderdvoudige kunnen worden. Dus laten we de oude economie uitzwaaien, het de komende 5 jaar met z’n allen over een andere boeg gooien om straks met de hele wereld de vruchten te plukken van economische groei gebaseerd op een groene economie en in een klimaat waar we allemaal de dingen kunnen doen die we zo graag willen blijven doen……

Op een toegankelijke manier meer weten over klimaatverandering, dan zijn de afleveringen 'Advocaat van de aarde,' 'Een paar graden minder' en 'Fossielvrij' van Tegenlicht een echte aanrader.

One size does not fit all!

De klachten over het gebrek aan vrouwelijke ambitie om de top te halen blijven meermaals voorbij komen als een van de oorzaken dat er zo weinig vrouwen in topfuncties zitten. Toch blijkt uit dit artikel in de Volkskrant dat naar verwachting de oorzaak niet ligt in het overgrote deel aan parttime werkende vrouwen. Want ook al doen wij het slecht, in andere Europese landen met meer fulltime werkende vrouwen zijn de statistieken niet veel beter….

Als het gaat om diversiteit binnen organisaties is er een hardnekkig probleem, wat ook in dit artikel als en van de oorzaken wordt genoemd, namelijk het ‘one size fits all’ principe. En daar zit hem ook de kern van dit probleem, want wat is er mis met een moeder die parttime werkt als haar kinderen opgroeien, waarom zou je geen manager kunnen zijn als je 32 uur werkt? Dat is een vraag die ik mezelf al jaren stel, zeker als voorstander van delegeren, eigen verantwoordelijkheid van medewerkers, etc.

Ander perspectief

Om organisaties echt bol te laten staan van diversiteit, of het nu gaat om meer vrouwen in de top, meer allochtonen, meer arbeidsgehandicapten, of welke doelgroep dan ook, is er een ding wat overal tot problemen leidt. Mensen die een functieprofiel schrijven weerspiegelen dit vaak op zichzelf, mensen die de sollicitatiegesprekken voeren zijn vaak opzoek naar iemand die past binnen de eigen comfortzone, en juist daar ligt de kern van alle problemen.

Dit is een enorm menselijke eigenschap, kijk maar eens naar de vriendengroep om je heen, het zijn veelal mensen met wie je gelijkgestemdheid als gemeenschappelijkheid hebt. Natuurlijk niet altijd op alle punten, maar veelal wel op een groot deel van de morele en maatschappelijke punten die voor jou als individu belangrijke waarden vormen. Dit is een stukje psychologie waar managers, recruiters, HR adviseurs en alle anderen betrokken bij deze procedures zich in zullen moeten gaan verdiepen om echt iets te kunnen veranderen aan het diversiteitsgehalte binnen de eigen organisatie.

De praktijk

Het is ook mijn ervaring, want op het moment dat je ergens komt werken en men vraagt waarom je zolang naar passend werk hebt gezocht, komen meestal de standaard vragen voorbij;

• Kwam het omdat je voor kind parttime wilde werken?
• Kwam het omdat je een beperking hebt?

Nu ben ik niet bang om deze vragen te beantwoorden, maar aan mij wordt zelden gevraagd waarom ik aangenomen ben (en als ze het wel doen denken ze dat het komt omdat je een beperking hebt), alsof mijn kwaliteiten niet relevant zouden zijn. De vraag die ik dan vaak wil stellen is, ‘waarom is het relevant hoeveel uur ik werk als ik gewoon goed ben in mijn vak en daarom ben geselecteerd?’ Toch stel ook ik deze vraag niet, want ik weet dat het een vraag is die tot wrijving kan leiden, vooral omdat mensen dan afschrikken.

Ambitieus

Mijn ervaring is dat er net zoveel vrouwen, arbeidsgehandicapten, allochtonen de ambitie hebben om ‘het verschil’ te maken in organisaties als mannen. Dus ik ben het dan ook eens met de stelling van het artikel, het ligt niet aan de ambities wel aan de manier waarop er wordt gekeken naar het ‘type mens’ dat wordt gezocht. Om te komen tot echt inclusieve/diverse organisaties wordt het dan ook tijd om een einde te maken aan het ‘one size fits all’ principe voor functies.

Er moet worden gekeken naar vaardigheden van mensen binnen (en buiten) de organisatie, hoe zij zich manifesteren en waar zij het verschil kunnen maken. Dit moet een van de vaste taken van een HR functionaris worden, een individueel volgsysteem, voor talenten die binnen de organisatie opvallen omdat zij hun mening durven te geven, over specifieke kwaliteiten beschikken, omdat zij visie hebben, omdat zij over de noodzakelijke politieke vaardigheden beschikken, etc. om als topfunctionaris te kunnen optreden. Deze mensen bevinden zich in alle doelgroepen en met een beetje flexibiliteit kunnen we ook alle doelgroepen een kans geven om topfuncties te bekleden! 

Heiligt het doel de middelen?

De Privacy Barometer kwam van de week stevig uit de hoek over de brede toegang van werkgevers in het doelgroepenregister, deze zou te toegankelijk zijn omdat ook werkgevers met minder dan 25 medewerkers toegang hebben tot deze registratie. Werkgevers zouden zo na kunnen gaan of ze iemand juist niet aan willen nemen omdat deze persoon tot de doelgroep behoort. Hiermee wordt het probleem omgekeerd, ten opzichte van de achtergrond van het systeem…

Banenafspraak

Elke werkgever met meer dan 25 medewerkers wordt geacht om mensen met een beperking aan te nemen, onder dwang van een dreigende Quotumwet als de doelstellingen niet worden gehaald. De doelstelling is dat er t/m 2025 in totaal 125.000 banen worden gerealiseerd, waarvan 100.000 in het bedrijfsleven en de rest bij overheidsinstanties en de Rijksoverheid. Hoe kom je als werkgever aan de juiste mensen, dat was een van de grootste vragen bij deze banenafspraak…..

Er is in de afgelopen 10 jaar veel geprobeerd om meer Wajongeren aan het werk te krijgen, dit lukte keer op keer niet. Dus is er nu gekozen voor een ‘vrijwillig’ akkoord met als dreigend zwaard van Damocles een Quotumwet als stok achter de deur. Om deze doelstellingen te halen is het belangrijk om de juiste mensen een baan te kunnen bieden, omdat het systeem ook is veranderd en er naast het UWV ook de gemeenten bij zijn gekomen die mensen uit de doelgroep kunnen leveren, was er behoefte aan een systeem wat alle bestanden bijeen brengt om de afspraken waar te kunnen maken, met als resultaat het doelgroepenregister.

Keuze bij werkgevers

Alle werkgevers worden opgeroepen om bij te dragen aan de inclusieve arbeidsmarkt en alleen al daarmee is een brede toegang voor alle werkgevers tot het doelgroepenregister een goede zaak. Want ook al moet je niet, je wil misschien wel bijdragen aan deze doelstelling en dus banen aanbieden aan mensen uit de doelgroep. Zou je geen toegang hebben, dan kan je ook niet registreren en dus zal de kandidaat niet meetellen voor de uiteindelijke doelstelling.

Uiteraard zullen er ook werkgevers zijn die misbruik kunnen maken van het systeem, omdat zij geen arbeidsgehandicapten in dienst willen hebben. Zo realistisch moeten we allemaal zijn, maar dit zijn ook de werkgevers die een arbeidsgehandicapte überhaupt niet de voorkeur zullen geven, ongeacht hun talent. Dit zijn de werkgevers die voor de meeste arbeidsgehandicapten, met of zonder stigmatiserend sticker, de deur dicht zullen houden.

Het zijn niet de stickers

Uiteindelijk zou het niet om de stickers moeten gaan, wel om de bijdragen die mensen aan de organisatie kunnen leveren. En dat is precies waarom de kleinere bedrijven die al iemand in dienst hebben, vaker een tweede arbeidsgehandicapte in dienst willen nemen. Waarom grotere bedrijven na eerste succesverhalen meer arbeidsgehandicapten een kans gaan bieden. En het interessante is dat juist die bedrijven niet alleen kijken naar de mensen uit het doelgroepenregister maar ook verder kijken naar mensen die daarbuiten vallen.

Het bouwen aan de inclusieve arbeidsmarkt kan mijns inziens niet snel genoeg gaan, en ja slechts een ¼ van de werkgevers is nu echt actief bezig met het realiseren van de banen. Maar dat is al meer dan de 4% waar we op zaten, dus misschien is het toch zo dat het doel de middelen rechtvaardigt. Ook al ben ik geen voorstander, het blijkt toch effectief en niet alleen voor de mensen binnen het doelgroepenregister!

Toegankelijkheid vraag tijd

In mijn vorige blog (zondag) scheef ik over de angst voor de gevolgen van ratificering van het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking. De angst die gepaard gaat met de verwachte kosten als het gaat om aanpassingen omdat men denkt dat ratificering gelijk staat aan het ‘ter plekke uitvoeren van’ toegankelijkheid.

Zoals ik al aangaf in mijn blog, ratificering vraagt nadenken over toegankelijkheid nu, het realiseren van toegankelijkheid bij verbouwingen en nieuwbouw van gebouwen. Het gaat ook over gelijke kansen op de arbeidsmarkt, over gelijke mate van eigen regie (in bijvoorbeeld zorg) en dus de vrijheid om te zijn wie je bent. Deze vrijheid is voor iedereen vanzelfsprekend zou je denken, maar toch voor veel mensen met een beperking is dat dus niet zo.

Kameleon

Veel chronisch zieken en gehandicapten met ‘onzichtbare’ beperkingen hebben zich waar mogelijk aangepast aan de ontoegankelijkheid van gebouwen, openbare gelegenheden, de arbeidsmarkt, etc. Zij gaan hun weg, al dan niet met behulp van voorzieningen, en participeren waar mogelijk. Dit zijn de mensen die eigenlijk als een kameleon door het leven gaan, zij vinden hun weg en klagen vaak niet over de problemen waar zij tegenaan lopen. Soms uit angst, soms uit gewoonte, soms uit schaamte en toch kost dit veel energie die men beter kan gebruiken.

Mensen met meer zichtbare beperkingen, bijvoorbeeld een rolstoel, ervaren meer problemen als het gaat om toegankelijkheid. Neem bijvoorbeeld de trein, slechts 1/3 van de Nederlandse stations is toegankelijk, het nemen van de trein kan alleen door minstens 2 uur van te voren te boeken en zelfs dan gaat het meer dan eens mis. Dit beperkt de bewegingsvrijheid, niet alleen op sociaal vlak, maar zeker ook als het gaat om forenzen naar je werk.

Toegankelijkheid vraag tijd

Mensen met een beperking willen vooral de kans om ‘gewoon’ mee te doen, gelijke rechten te hebben als ieder ander deze heeft. En daarbij gaat het dus niet alleen om gelijke kansen op werk, maar zeker ook om toegankelijkheid van het bedrijf waar zij werken, het restaurant waar ze willen eten, de bioscoop of concertzaal. Dat vraagt aanpassingen, creatieve oplossingen zolang een gebouw nog niet toegankelijk is. Juist door de creatieve oplossingen te zoeken is toegankelijkheid goed te realiseren tegen geringe kosten.

Pas op het moment dat er sprake is van bouw of verbouw van een pand is het bij ratificering verplicht om toegankelijkheid te realiseren. Op dat moment investeert een ondernemer in de toekomst van zijn/haar bedrijf en door toegankelijkheid te garanderen gaan de deuren ook open voor nieuwe klanten en dus meer inkomsten. Dit is iets wat te weinig wordt gerealiseerd; als mensen met een beperking gaan werken stijgt het inkomen en dus ook de ruimte voor uitgaven en dus worden zij potentiële klanten van iedere ondernemer die oog heeft voor toegankelijkheid. 

Angst voor gelijke rechten?

De politiek is bang voor de gevolgen van ratificering van het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking. Voor de gevolgen die dit heeft voor ondernemers, werkgevers, instellingen, zorg, etc. Natuurlijk er zijn bepaalde ‘risico’s’ die genomen worden als het gaat om het ‘geven van gelijke rechten’ aan mensen met een beperking, toch moet eigenlijk de vraag zijn; ‘hebben we niet te lang onze kop in het zand gestoken?’

Als ik heel eerlijk ben, slaan de meeste architecten, opdrachtgevers, de overheid, etc. de plank al jaren mis. Want reeds in 2010 heeft Europa het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking ondertekend, echter is het in Nederland nog steeds niet geratificeerd zoals de meeste landen in Europa. Dus technisch gesproken zou de toegankelijkheid van gebouwen op Europees niveau aangekaart kunnen worden als zijnde het niet naleven van Europese wetgeving. En toch, geen Nederlandse gehandicapte heeft dit gedaan…..

Angst voor participatie?

Persoonlijk ervaar ik nogal eens een vorm van angst voor participatie, voor het ‘meedoen’ van mensen met een beperking in de maatschappij. Van dichterbij; mensen die geen verwachtingen van je hebben omdat je in hun ogen niet ‘volwaardig’ mee kan doen op de arbeidsmarkt omdat je minder uren kan werken. Tot aan bedrijven die huiverig zijn omdat je een beperking hebt, ‘wil jij echt bij ons werken, dat wordt lastig’ is iets wat ik best vaak heb gehoord in mijn werkzame leven.

Op zich is die angst misschien ook wel simpel en begrijpelijk te relativeren, want zijn we niet allemaal bang voor het onbekende? En ja, mensen met een beperking die werken, dat is in Nederland simpelweg nog niet zo gewoon, net als dat je in het uitgaansleven niet zomaar over de gehandicapten zal struikelen. En eerlijk gezegd is dat eigenlijk best gek, gezien circa 13% van de Nederlanders een beperking/handicap/chronische ziekte heeft, dus zou je in elk restaurant waar meer dan 12 personen naar binnen kunnen tenminste 1 gehandicapte tegen moeten komen.

Niet zo opvallend

De meeste beperkingen vallen niet zo op, het zijn mensen die slechter zien, mensen die slechter horen, mensen die een onzichtbare chronische ziekte hebben en ga zo maar even door. Al deze mensen doen vaak gewoon mee in de maatschappij, een deel werkt, een deel niet, zij redden zich door zich aan te passen waar ze kunnen en verpakken zichzelf in een jasje wat niet opvalt als ‘anders.’

Voor mensen met meer zichtbare beperkingen is dat niet zo makkelijk, zij lopen/rollen meer dan eens letterlijk tegen drempels op. Want je realiseert je vast niet hoe vaak een hulphond bij een gebouw de toegang wordt geweigerd, of hoe vaak een gebouw niet toegankelijk blijkt te zijn voor iemand in een rolstoel of slecht ter been. En dat is een probleem wat eigenlijk vrij makkelijk te tackelen is. En dan gaan we weer even terug naar de opdrachtgevers en architecten, door bij de bouw van nieuwbouw of verbouw van oudbouw al rekening te houden met toegankelijkheid kan er veel ‘leed’ worden voorkomen.

Niet alles tegelijk

Ratificering betekent niet dat alles bij ondertekening gelijk rond moet zijn, wel vraagt het nadenken over toegankelijkheid van gebouwen, instellingen, bedrijven, overheidsgebouwen, etc. Door nu reeds na te denken over toegankelijkheid kunnen ondernemers voorlopers worden, nieuwe klanten binnenhalen en dat vooruitlopen is dan toch eigenlijk niet zo gek als we een maatschappij propaganderen waarin iedereen naar vermogen mee moet kunnen doen?

Komende woensdag het vervolg over de praktische gevolgen van ratificering van het VN Verdrag voor ondernemers, werkgevers.

Ambassadeurschap

Het blijft een ergernis, ambassadeurs van doelgroepen die duidelijk niet lijken te zien dat mensen echt iets kunnen. Ambassadeurs die leven op de beeldvorming die niet klopt, leven op de beeldvorming waar ik al jaren tegen probeer te strijden omdat deze onvoldoende waarde geeft aan de werkelijkheid.

Deze keer gaat het om de ambassadeur van de 25.000 banen voor arbeidsgehandicapten bij de Rijksoverheid. Hans Spigt iemand, die naar ik verwacht de beste intenties heeft, en toch in de media keer op keer een negatief beeld neerzet en bovendien doelstellingen onhaalbaar noemt, terwijl het bedrijfsleven deze wel lijkt te halen.

Bezuinigen en reorganiseren

Uiteraard komt als een van de excuus voorbij dat de overheid moet bezuinigen en banen verdwijnen, terwijl er bij werkgevers met reorganisaties ook banen moeten worden gerealiseerd. Natuurlijk, niet iedere werkgever, uit het bedrijfsleven met deze uitdaging voor zich, ziet de mogelijkheid om banen te realiseren. Toch, het gros van de werkgevers die te kampen hebben met de reorganisaties zetten hun beste beentje voor, en gaan aan de slag met de mogelijkheden om (al dan niet) op korte termijn banen te realiseren voor mensen met een beperking.

Natuurlijk is het een lastig dilemma om mensen te moeten ontslaan en wel banen te moeten realiseren voor mensen met een beperking. Want het valt niet te verkopen aan trouwe medewerkers, aan de andere kant wil ik ook dit belichten. Het valt ook niet te verkopen dat een werkgever ervoor kiest om een gezond iemand aan te nemen omdat een kandidaat met een beperking met de zelfde kwalificaties en enige aanpassingen in het werk, teveel moeite kost.

Beeldvorming

Als ik lees dat meneer Spigt vooral kansen ziet voor mensen met een beperking in de functies die niet meer bestaan, zoals; afwasser, koffiejuf, chef wielen, etc. dan vraag ik me af of meneer Spigt wel enig inzicht heeft in de grote verschillen die er zijn tussen arbeidsgehandicapten. Want er zijn veel mensen met een beperking zonder goede startkwalificatie, waarvan een deel toch wel degelijk een MBO functie aan zou kunnen mits zij daarvoor de juiste ondersteuning en vooral ook opleiding krijgen. Natuurlijk zal het werk dan misschien minder snel, anders of in minder uren gaan, toch betekent dit niet dat mensen niet geschikt zijn om deel te nemen aan het ‘reguliere’ arbeidsproces.

Naast deze mensen zonder startkwalificatie en met mogelijkheden, zijn er ook mensen die heel weinig kunnen, voor hen zal specifiek werk moeten worden gecreëerd. Hiervoor is functiecreatie een prachtig instrument, toch is dit instrument voor andere groepen weer volledig ongeschikt. Want een iemand met een beperking en een MBO-4, HBO of WO kwalificatie wil gewoon een baan, maar dan wel met de nodige aanpassingen in uren, taken of anderszins omdat zij door hun beperking behoefte aan maatwerk hebben.

Maatwerk, maatwerk en nog eens maatwerk

Meneer Spigt heeft gelijk dat veel HR specialisten binnen de (Rijks)overheid geen idee hebben wat ze met deze doelgroepen aan moeten. Op zich ook niet zo gek na jaren van beleid waarbij je als arbeidsgehandicapte werd af geserveerd naar een uitkering. Waar je als HR student leerde dat mensen met een beperking duurzaam ongeschikt waren voor de arbeidsmarkt. Nee, die vooroordelen zal u niet een, twee, drie kunnen wegnemen, toch is het wel aan u om deze HR specialisten te helpen met best practices en vooral ook een complete beeldvorming over waar de mogelijkheden wel liggen. En wie daarbij graag willen helpen, de arbeidsgehandicapten zelf omdat zij u graag willen adviseren! 

Echt werk, bestaat niet!

Als het gaat om het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten, is er een punt wat keer op keer opduikt, functiecreatie. Nu is dit een mooie term, het betekent dat er een functie op maat wordt gecreëerd voor een bepaalde kandidaat. Deze functie bevat, afhankelijk van de keuzes, veelal taken die ‘erbij’ werden gedaan, taken die makkelijk uit te voeren zijn en daarom ook goed te delegeren. Nu is dit een mooie manier om banen te creëren, ten minste, voor bepaalde mensen dan…..

De definitie van een baan is voor veel mensen met een laag IQ, een verstandelijke beperking, etc. heel anders dan voor mensen met uitsluitend een fysieke beperking en veel mogelijkheden als het gaat om kennis en/of vaardigheden. Zoals blijkt uit het verhaal van een jongen met een verstandelijke beperking en autisme die bij het UWV kwam en trots vertelde dat hij een echte baan had. Hij reed een dag in de week met een grasmaaier. De casemanager bij het UWV vond deze persoon geschikt om regulier te werken, echter was deze niet op de hoogte dat het arbeidsmatige dagbesteding betrof en deze persoon niet zonder intensieve begeleiding kon werken. Het resultaat, verwarring bij alle betrokken partijen......

Werk zoals je werkt

Het voorgaande is voor de persoon in kwestie een baan, want hij werkte via de arbeidsmatige dagbesteding naar vermogen. Dat hij uitsluitend onder toezicht en in een zeer beschermde omgeving dit werk mocht doen, dat maakte voor hem geen verschil, want werk is toch werk?

Juist daarom is het belangrijk om als werkgever met inclusieve ambities goed te kijken wie u voor u heeft, welke doelen u heeft en vooral ook welke mensen passen er het beste bij deze doelen. Bent u directeur van een instelling met een flinke lap grond en mooie tuinen, dan is het waarschijnlijk heel goed mogelijk om een jongen als in het voorbeeld een beschermde kans op werk te bieden, maar de vraag is heeft u ook ruimte voor begeleiding?

Voor een high tech ondernemer is een dergelijke kandidaat zeer waarschijnlijk weer niet geschikt, immers u zoekt slimme koppen die iets kunnen ontwerpen, of hele handige mensen die iets specifieks met een hoge standaard in elkaar kan zetten. Dan kan voor de eerste functie iemand met een fysieke beperking mogelijk heel geschikt zijn, mits deze persoon de juiste vaardigheden heeft. Gaat het om geconcentreerd werk, met veel herhaling in handelingen die een kwalitatief hoge bijdrage kunnen leveren in de productie, dan is de kans groot dat iemand met autisme dit werk heel goed kan uitvoeren en waarschijnlijk ook met heel veel plezier zal doen.

De definitie is er niet

Omdat, zoals uit het voorgaande blijkt, mensen met hun beperkingen allemaal andere vragen, mogelijkheden en vooral ook wensen hebben is het vrijwel onmogelijk om zomaar te denken over functiecreatie voordat u weet welke koers u wilt varen. Welke mensen u graag binnen uw organisatie ziet en daarmee ook welke mogelijkheden voor welke doelgroepen u kan bieden.

Mijn advies aan alle inclusieve beginners is eigenlijk dit;

• Vorm een budget uit algemene middelen;
• Ga opzoek naar de kandidaat die u aanspreekt door zijn/haar passie, talent en vaardigheden;
• Ga vervolgens kijken waar deze persoon het beste past en treedt samen (indien nodig met de jobcoach erbij) in overleg over de mogelijke taken;
• Bekijk na een half jaar gezamenlijk wat de resultaten zijn en op welke afdeling deze persoon het beste kan worden ondergebracht.

Daarmee kunt u ook als kleine organisatie gewoon beginnen en bij succes na het eerste geslaagde project is het desgewenst een kleine stap naar het volgende, simpelweg omdat inclusie loont, en niet omdat het moet! 

CSR in de financiële sector

De laatste maanden zie ik ze steeds vaker voorbij komen, berichten over financiële instellingen die duurzaamheid opnemen in beleid, in adviezen, in het goed of afkeuren van transacties. Het is een interessante ontwikkeling, en zeker in aanloop naar de klimaattop van volgende maand een interessant gegeven. Want nu steeds meer financiële instellingen inzien dat ook zij een rol hebben in het behalen van de klimaatdoelstellingen is er een belangrijke brug geslagen naar een groenere economie.

Gisteren berichtte het FD over de vermogensbeheerder BlackRock, zij wensen dat bedrijven beter vergelijkbare standaarden presenteren als het gaat om duurzame criteria als CO2 uitstoot etc. Zelfs al staat het thema duurzaam en sociaal beleggen, nog in de kinderschoenen, in het door hen gepubliceerde rapport wordt uitgebreid ingegaan op de noodzaak om niet alleen voor de eigen bedrijfsvoering analyses uit te voeren, maar deze op te stellen op een universele manier waardoor vergelijking ook voor beleggers mogelijk is.

Duurzaam beleggen

Er komt steeds meer vraag naar duurzaam investeren, particulieren stellen hogere eisen aan pensioenfondsen en vooral ook waarin zij beleggen. Waar het enkele jaren geleden nog een grote rel was toen o.a. PGGM in clusterbommen bleek te beleggen, is het nu eigenlijk ‘not done’ om als pensioenfonds, bank of belegger nog actief betrokken te zijn bij wapenhandel. En is het beleggen in clustermunitie door de AFM in zijn geheel aan banden gelegd.

En alleen al aan deze verandering is te zien dat er in de afgelopen 5 tot 10 jaar een grote verandering teweeg is gebracht, want beleggen betekent niet dat je alleen je geld wegzet voor rendement, het gaat zeker ook om de verantwoordelijkheid van de geldgever in het grote geheel. Door bewuster beleggen, moet oog voor duurzame investeringen en sociaal verantwoord te investeren, kunnen de geldgevers zeker een grote rol spelen in dit geheel.

Bancaire dubbelslag?

Niet alleen de beleggers en pensioenfondsen hebben een rol in dit geheel, uiteraard zijn het ook de banken die hier een rol in spelen. Want zij behandelen transacties van (aanstaande) klanten. Echter is het interessant om te zien dat banken een steeds grotere rol gaan geven aan de duurzame en sociale afwegingen die bij een transactie komen kijken. Hoewel de duurzame bankwijzer van afgelopen september wel stelde dat er nog veel te winnen valt bij de 8 onderzochte Nederlandse banken. 

Natuurlijk is verduurzamen van financiële instellingen niet iets wat vanzelf gaat, maar als banken en beleggers de handen ineen zouden slaan om te komen tot een nieuwe internationale standaard waar de politiek het niet eens kan worden, zouden zij een belangrijke slag kunnen slaan om het vertrouwen van het publiek te herwinnen. Want dat vertrouwen blijkt vaak nog wankel en juist daarom is deze ontwikkeling zo interessant te noemen. Als banken en beleggingsmaatschappijen kunnen laten zien dat zij grote waarde hechten aan duurzame en sociale waarden welke voor consumenten steeds zwaarder meewegen in hun overwegingen, zou de wereld er over 5-10 jaar wel eens heel anders uit kunnen zien……

Duurzaam brainstormen, ook voor stropdassen!

Morgen is het weer zo ver, het National Sustainability Congres, het congres voor MVO minnend Nederland. Het is een congres waar de actuele ontwikkelingen binnen MVO aan de orde komen, mensen worden geïnspireerd en waar duurzaamheid de verbindende factor is tussen alle bezoekers.

Vorig jaar was ik een van de bezoekers en ja, ik kan het u echt aanbevelen als u bezig bent met MVO doelstellingen binnen uw organisatie. Want alle thema’s komen voorbij, van groen tot duurzaam investeren in uw eigen organisatie. Nu duurzaam niet meer voor de geitenwollen sokken is en de stropdassen de overhand hebben op deze congressen is het tijd om ook de twijfelaars over de streep te gaan trekken.

Waarom gaan steeds meer bedrijven voor duurzaam?

Elke onderneming heeft zijn eigen redenen om voor duurzaam te gaan, toch zijn er wel enkele overeenkomsten die ik vaak terug zie komen als ik ondernemers en MVO adviseurs spreek. De meest gehoorde redenen die ik hoor;

• Klanten vragen steeds meer om (betaalbare) duurzame producten
• Het is de (nieuwe) economie van de toekomst
• Het is belangrijk iets terug te doen voor de maatschappij

Duurzaam en betaalbaar

De eerste reden is een ontwikkeling die inderdaad steeds meer vorm krijgt, consumenten gaan bewuster leven en aandacht voor gezonde voeding, producten met een laag energieverbruik, eerlijk gemaakt en tegen een eerlijke prijs aangeboden worden steeds populairder. Het zijn ontwikkelingen die veel bedrijven jaren geleden nooit aan hadden zien komen, echter nu de consumptiemaatschappij haar overhand lijkt te verliezen is het thema actueler dan ooit verwacht.

Hier zijn verschillende redenen voor, de oplopende kosten voor elektriciteit zullen voor veel consumenten een reden zijn om een zuiniger apparaat te kopen. Maar ook de steeds bredere roep vanuit de politiek en maatschappij om duurzame oplossingen voor de oprakende fossiele bronnen zullen hier zeker ook een rol in spelen. 

Nieuwe economie

Onder tegenstanders is dit een hot item, zij die niet geloven in de economische voordelen van de duurzame economie, bestaat het idee dat de duurzame economie een utopie is die nooit vorm gaat krijgen. Toch wordt er van deze duurzame of nieuwe economie steeds meer zichtbaar, of het nu gaat om samenwerking binnen de supply chain of dat het gaat om de eisen die bedrijven stellen aan toeleveranciers, deze zijn steeds meer gericht op sustainability en dus duurzaamheid en duurzame doelstellingen.

Ook politieke ontwikkelingen spelen hier een grote rol in, zeker de komende klimaattop in Parijs zal weer de nodige discussies op gang brengen. De vraag is alleen of u als ondernemer deze discussie voor wil zijn en een leidende rol op durft te nemen, of dat u afwacht wat er gaat komen?

Iets doen voor de maatschappij

Nu is dit laatste veelal de reden voor bedrijven om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen, toch is dit zeker ook een belangrijk thema als het gaat om MVO en sustainability. Want waar de meeste bedrijven dit nog te weinig beseffen, people hebben een belangrijke rol als het gaat om MVO binnen bedrijven. Elke organisatie die een volwaardig MVO beleid wil ontwikkelen zal na moeten denken over; zijn wij een afspiegeling van de maatschappij?, bieden wij gelijke kansen aan iedereen?, hoe gaan wij om met omwonenden?, hoe gaan wij om met stakeholders die afhankelijk zijn van onze organisatie?

Echter het thema people gaat veel verder dan alleen de sociale effecten, want ook hoe u omgaat met uw milieu doelstellingen heeft invloed op uw stakeholders, hoe u omgaat met uw economische positie heeft invloed op de mensen binnen en buiten uw organisatie en tenslotte, hoe u omgaat met de mensen binnen uw organisatie is van invloed op de toekomst van uw organisatie als geheel. Kortom, binnen MVO komen alle aspecten van ondernemen bij elkaar en biedt daarom de basis om mee te komen in de nieuwe economie en in een veranderende maatschappij!