Arbeidsmarkt als stoelendans

Terwijl 1 juli snel naderbij komt en voor zowel werknemers als werkgevers grote veranderingen in de Wet Werk en Zekerheid met zich mee gaat brengen. Komen er ook steeds meer berichten over een aantrekkende arbeidsmarkt voorbij, echter blijkt ook deze zijn beperkingen te hebben. Zoals Mathijs Bouwman het mooi beschreef in zijn artikel over de stoelendans met te weinig stoelen, zijn er ook te weinig stoelen te vervullen als het gaat om de 7.500 banen die dit jaar moeten worden vervuld door arbeidsgehandicapten.

Vanmorgen (donderdag 18 juni) meldde het CBS dat de werkloosheid nu op 6,9% ligt en daarmee nog steeds dalende is. Kortom de arbeidsmarkt blijft aantrekken, het aantal vacatures groeien maar de problemen voor de groepen 50+, jongeren zonder werkervaring en arbeidsgehandicapten lijken voorlopig de wereld nog niet uit. En dat terwijl er zoveel wordt ingezet op deze groepen.

Niet populair

In de Nederlandse arbeidsmarkt is productiviteit een groot goed, wie productief is, werkervaring heeft en het liefste niet te oud is, maakt eigenlijk goede kansen op de arbeidsmarkt. Waarbij uiteraard wel de voorwaarde zit dat deze persoon zich uitermate goed weet te presenteren, over een goed netwerk beschikt en bij voorkeur er ook nog een beetje leuk uitziet. Maar voldoe je hier niet aan, dan wordt het als snel een beetje lastiger tot zelfs haast onmogelijk om een baan te vinden.

Dit is jammer, want ook in de niet zo populaire groepen zitten veel mensen die bijzondere bijdragen aan organisaties kunnen leveren. En bovendien zijn er vele mogelijkheden om mensen die misschien niet meer zo inzetbaar lijken door hun leeftijd, weer te koppelen aan jongeren en arbeidsgehandicapten die al dan niet zelfstandig kunnen werken maar de ervaring missen. Natuurlijk zal niet iedere werkgever hierom staan te springen, immers ook bedrijven hebben de afgelopen jaren hun financiële middelen aanzienlijk ziens slinken met als gevolg dat zij niet ‘zomaar’ aan personeelsuitbreiding denken.

Een oplossing

Deze is niet zomaar te vinden, want werkgevers hebben de middelen nodig om mensen aan te nemen. Willen het liefste niet teveel risico’s nemen en kiezen daarmee het liefst voor de groepen op de arbeidsmarkt die flexibel zijn en bovendien geen verleden van ziekte hebben. En juist daar ligt misschien een belangrijke rol voor de overheid, want zoals ik veel positieve reacties kreeg op mijn opmerkingen over het breder inzetten van de NoRisk Polis voor arbeidsgehandicapten die ook buiten de doelgroep Wajong/Participatiewet vallen, is dit misschien ook voor die 50+ers wel een goed idee.

Een beetje liberale lezer zou denken, waarom weer die overheid maar aan de andere kant is het niet juist een liberale gedachte om mensen te faciliteren en daarmee de bal op de markt neer te leggen. Want als mensen breder gebruik kunnen maken van een instrument als de NoRisk Polis en daarmee sneller aan het werk komen, heeft de overheid minder lasten als het gaat om de kosten voor WW en alle ellende die erachteraan komt. De inzet op lagere loonbelasting is een mooie stap in de goede richting om banen te creëren, maar als we toch aan de belasting gaan werken is het misschien een goed idee om ook belastingtechnisch voor de ‘lastige groepen’ op de arbeidsmarkt iets extra’s te doen. Want was het niet juist dit kabinet wat zei dat iedereen nodig was op onze sterk vergrijzende arbeidsmarkt? 

Leidt de nieuwe WWZ tot hypermobiliteit op de arbeidsmarkt?

Van tijdelijke krachten die zelfs bij de Rijksoverheid buiten de deur worden uitgezet uit vrees voor de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, tot aan scholen die de noodklok luiden omdat deze wet de invalpools nog gecompliceerder maken. De nieuwe WWZ biedt voorlopig weinig positieve perspectieven voor iedereen die actief is in de flexibele schil van de arbeidsmarkt. Want waar deze wet juist het verschil tussen flex en vast kleiner moest maken, blijkt dat het verschil alleen maar wordt versterkt.

Het is jammer om te zien dat deze wet juist het tegenovergestelde effect voortbrengt als waarvoor deze was bedoeld. Want het verschil tussen flex en vast wordt dus alleen maar groter. En dat terwijl juist de flexibiliteit aantrekkelijker moest worden om bedrijven de gewenste slagvaardigheid te bieden die de huidige economie vraagt. Als wel dat er meer zekerheid moest komen voor al die flexwerkers die niet naar een vaste baan kunnen doorstromen.

Tijdelijke contracten

Voorheen mocht je 3 jaarcontracten (36 maanden) uitzitten bij een werkgever, om vervolgens in aanmerking te komen voor een vaste baan. Nu wordt een werkgever bij 3 contracten die maximaal 24 maanden mogen beslaan, al verplicht om je een transitievergoeding te betalen. En ja, daar zijn al constructies voor in het leven geroepen, want van jaarcontracten zou je nu in situaties kunnen komen met bijvoorbeeld 2 contracten van 8 maanden en 1 van 7 maanden om dus onder de ontslagvergoeding uit te komen. En juist dat brengt dus meer onzekerheid met zich mee, want of je nu 3 jaar bij een werkgever zit of 23 maanden, dat is toch een groot verschil en er ontstaat nog meer mobiliteit onder medewerkers die zich op deze flexibele arbeidsmarkt bevinden.

Een oplossing hiervoor zou kunnen zijn om bijvoorbeeld contracten van de duur van enkele jaren in te voeren, neem bijvoorbeeld een contract voor 5 jaar. Waarbij je na 5 jaar weer verder kan naar de volgende werkgever, hierbij is de werkgever in de nieuwe WWZ wel verplicht om een ontslagvergoeding aan te bieden, immers je gaat na een langere periode weg. Maar is die ontslagvergoeding nu echt nodig, het is leuk maar als je weet dat je voor enkele jaren bij een werkgever werkt is het eigenlijk niet nodig omdat je weet dat je na 4,5 jaar opzoek moet naar een andere baan. Daarbij biedt het ook meer zekerheid als het gaat om je vaste lasten of het afsluiten van een hypotheek.

Dwang naar vast

De conclusie die je kan trekken uit de effecten van de WWZ is dat deze werkgevers juist wil pushen naar meer vaste contracten en deze goedkoper af te kunnen kopen dan in de huidige Ontslagwet. Maar dat het werkelijke effect dus is, dat de nieuwe wet een grotere onzekerheid voor de flexwerkers met zich meebrengt. Waarbij de arbeidsmarktmobiliteit alleen toe zal nemen bij de groep die nu al mobiel is, en mogelijk zelfs hypermobiel dreigt te worden. Want contractduren worden ingekort om aan de ‘transitievergoeding’ te ontkomen, en uitzendkrachten moeten voor langere duur bij hun werkgever worden weggehaald waardoor er meer uitzendkrachten nodig zijn om deze grote ‘gaten’ op te vangen. 

Loss of human capital (2)

Twee weken geleden publiceerde ik over het gevolg van over-flexibilisering van arbeid. Want over-flex is een groot risico voor de bedrijfsvoering, het kost veel geld om expertise in te huren en bovendien mist die expertise vaak specifieke productkennis die eigen medewerkers met een lang dienstverband wel hebben. Juist deze kennis van ‘oud gedienden’ over producten is de basis om te kunnen innoveren. En ja, daar is niet iedereen geschikt voor, maar de mensen die dat wel zijn vormen de kern van uw innovatiekracht.

Toch is er nog een groot probleem wat leidt tot verlies van human capital, vooral omdat de druk op de flex-markt bij veel jongeren tot een burn-out leidt. Er zijn meer dan 100.000 jongeren met een burn-out thuis, voorlopig niet meer beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Hoeveel er nog tegenaan hikken, dat is zeker vele malen hoger. Want het is dringen op de arbeidsmarkt, heb je een flex-baan dan wordt de druk vaak opgevoerd en nee zeggen omdat deze te hoog wordt….

Hoge werkdruk

Als flexer heeft iemand vaak te maken met een hoge werkdruk, een werkgever stelt veel vragen en als men daar nee tegen zegt betekent dit vaak het failliet voor een vervolg op het flex-contact. Het klinkt misschien wat star, maar het is wel de realiteit die veel jongeren ervaren bij hun werkgever, de druk is hoog en als je je plekje verspeelt dan is er lang niet altijd gelijk perspectief op een nieuwe opdracht in een arbeidsmarkt met meer dan 650.000 werklozen.

Verantwoording van werkgevers

Ook als werkgever bent u verantwoordelijk voor deze flex-werkers en de berichtgeving zoals het ontslaan van flex-krachten vooruitlopend op de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Neem daarbij de werkdruk die heel hoog is, baanonzekerheid en het daarbij behorende overvragen en u heeft het recept voor uitval en ziekte en een burn-out is zeker niet iets waar men nooit meer last van zal krijgen. Het lijkt erop dat er een hele generatie wordt opgebrand voor ze 40 zijn en de gevolgen daarvan zullen op termijn tot grote problemen leiden.

Als u met flex-werkers werkt wees u dan bewust van uw verantwoordelijkheid, want of het nu een tijdelijke kracht betreft die u mogelijk op termijn een vaste baan aan wilt bieden. Of een vaste werknemer die u graag tot zijn of haar pensioen in dienst houdt, is het noodzakelijk om hen niet op te branden voor ze 40 zijn. Deze mensen leren uw bedrijf kennen, een flexer is bovendien een visitekaartje voor uw bedrijf als deze met een goed gevoel zijn of haar werk kan doen en perspectief heeft op een toekomst binnen uw bedrijf.

Samen naar een duurzame transitie

Er is zeker sprake van een transitie, niet deze zoals iemand mij dit weekend zei ‘gericht op uitsluitend nieuwe ontwikkelingen’ nee een transitie waar duurzame perspectieven en daarmee oude arbeidswaarden weer nieuwe vormen krijgen. Een transitie waar zeker ook nieuwe technieken worden ontwikkeld, echter hiervoor zijn de oude technieken wel een belangrijke informatiebron en alleen al daarom is het noodzakelijk om de innovatieve denkers die u al lang in dienst heeft ook in dienst te houden. Want als zij beschikken over visie, de ruimte om deze te ontwikkelen en uitdragen is het mogelijk om te innoveren en mee te komen naast de start-ups. Want niet alleen start-ups vormen de motor tot innovatie, ook uw in-house expertise is daarvoor een noodzakelijke factor!