Een bijzonder opdracht

In de afgelopen maanden heb ik aan een bijzondere opdracht gewerkt, zo eentje die je maar zelden tegenkomt en je dan enorm goed blijkt te liggen. Het ging om een ontslagzaak van 6 mensen, enorm goed in hun vak maar helaas koos ook hun werkgever ervoor om te gaan flexibiliseren. Het ding wat de zaak zo bijzonder maakte is dit, de werkgever dacht gebruik te kunnen maken van de ‘truc’ om mensen onder het mom van economische omstandigheden, zonder ontslagpremie te kunnen ontslaan.

Het is iets wat steeds vaker voorbij komt, werkgevers die willen flexibiliseren en op allerlei manier proberen om mensen met een lang dienstverband af te stoten. Het jammere is dat het vaak middels de ‘kosteloze’ regeling m.b.t. economische omstandigheden gebeurt. Dit betekent dat in tegenstelling tot een ontslag via de kantonrechter, mensen geen recht hebben op een ontslagvergoeding die voor veel mensen met langdurige arbeidsrelaties flink op kan lopen. Nu is het zo dat deze regeling straks gaat veranderen, maar ook dan is het wel mogelijk om langdurig te precederen en als nog meer geld uit het ontslag te slepen.

Niet mijn weg

Als adviseur met een hart voor mensen en duurzame inzetbaarheid stuit deze flexibilisering mij meer dan eens tegen de borst. En niet omdat ik niet geloof in een deels flexibele schil, wel omdat ik zie dat werkgevers te ver dreigen door te schieten in een flexibele schil en vervolgens toch met hogere kosten te kampen krijgen. Vooral omdat ze niet doorrekenen wat de externe inhuur daadwerkelijk kost. En als u veel gebruik moet maken van externe inhuur dan kan dat bedrag wel eens flink hoger uitkomen dan iemand in dienst te houden voor het zelfde werk.

Zo ook hier, deze werkgever had een prachtige forecast gemaakt maar was daarbij diverse elementen vergeten. Namelijk het doorrekenen van de kosten voor externe inhuur als wel dat zij de kosten zonder reorganisatie niet compleet hadden geschetst omdat zij daar de helft van de cijfers niet hadden uitgewerkt. Kortom, een gevalletje van ‘het gaat hoe dan ook gebeuren’ Waarbij het sterk valt te betwijfelen of deze werkgever nog een langdurig voortbestaan is beschoren als zij niet beschikken over benodigde inzichten in de financiële gevolgen van de gekozen bedrijfsvoering.

Bezint eer u begint

Als u als werkgever nu daadwerkelijk wil gaan werken met een grote flexibele schil en daarvoor mensen wil ontslaan zijn er toch een aantal zaken die u zich goed moet realiseren, en wel deze:

• Bereken de kosten voor externe inhuur door in uw forecast,
• Bedenk dat u enkele breed inzetbare medewerkers met veel kennis van uw producten nodig hebt om de ‘inleners’ aan te kunnen sturen,
• Communiceer dit als een veranderende bedrijfsvoering naar uw werknemers.

Vooral dit laatste zal zeker de nodige weerstand opleveren, maar als u aan kan geven dat de mensen met de meest aansluitende kennis kunnen blijven en u de mensen die moeten vertrekken op een goede manier naar ander werk begeleid. Zal de weerstand een stuk minder zijn dan als u allerlei constructies op gaat zetten om uw mensen zo snel en goedkoop mogelijk uit de organisatie te loodsen.

Onderzoek en geduld

Voor u dus daadwerkelijk gaat inkrimpen is het goed om te onderzoeken welke medewerkers voor uw bedrijfsvoering waardevol zijn, zowel als het gaat om kwaliteiten als dat het gaat om vakkennis om inleners aan te sturen. Bereken de kosten voor externe inhuur goed door en houdt rekening met specialistische tarieven. Om vervolgens met de medewerkers die u wilt gaan afstoten te zoeken naar een andere passende baan. Dit vraagt tijd, maar levert u uiteindelijk meer geld op dan een niet gedragen reorganisatie, met het risico dat de beste mensen uw organisatie verlaten en de geruchten die gaan ontstaan en ook uw klanten bereiken en u dus veel meer geld kunnen gaan kosten dan alleen de gevolgen van de veranderende bedrijfsvoering.



Het fijne is dat mijn 6 cliënten de zaak (voorlopig) hebben gewonnen, en ik een nieuwe tak van onderzoek heb gevonden.